Старый HRD обрабатывать ручку и научить вас совершать набор (практическая версия) (второе издание)
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Эта книга поможет каждому типу талантливых специалистов подойти к вопросу подбора персонала с большой точки зрения.“Иметь способ”, распознавать таланты“Хорошо”Сущность
Глава 1 Новичок на дороге——Полное понимание управления подбором персонала
01. Признайте различия“Блюд”// 002
02 Общие работодатели“Громовая область”// 003
03. Уточните цели набора персонала// 005
04. Понять процесс найма// 005
Глава 2 Анализ потребностей в подборе персонала——Как выявить разумные потребности
01 Анализ среды подбора персонала// 012
02 Инвентаризация ресурсов организации// 015
03 Классификация спроса на подбор персонала// 018
04 Оценка потребностей в подборе персонала// 029
05 Подтверждение потребностей в наборе персонала// 029
Глава 3. Гарантии системы подбора персонала——Установите правила внутреннего сотрудничества и разделения труда.
01 Формирование системы подбора персонала// 034
02 Введение системы набора персонала// 039
03 Публичность и внедрение системы набора персонала// 041
04 Исправление сомнений в системе// 042
05 Форма институциональной поддержки// 043
Глава 4. Составление плана набора персонала——Обязательно контролируйте ключевые узлы
01 Перечень требований к персоналу// 052
02 Разделение труда группы интервью// 055
03 Применяется процесс найма// 058
04 График приема на работу// 059
05 Распределение ресурсов по подбору персонала// 060
06 Бюджет расходов на подбор персонала// 062
Глава 5. Выбор каналов набора персонала——Разным целям соответствуют разные каналы
01 Классификация каналов рекрутинга// 066
02 Анализ преимуществ и недостатков канала// 068
03 Принципы согласования каналов// 070
04 Ответ на краткосрочные вакансии// 074
05 Процедуры набора персонала в кампус// 076
06 Ключевые моменты сотрудничества в сфере хедхантинга// 079
Глава 6. Выбор методов набора персонала——Разным методам соответствуют разные методы
01 Привлечение талантов“Нанимать на работу”// 086
02 Информационный выпуск о наборе персонала// 090
03 Характеристики объявления о приеме на работу// 091
04 Стратегии направленного поиска// 092
05 Методы внутренней конкуренции// 096
06 Пример реализации внутреннего подбора персонала// 102
Глава 7* Предварительный выбор этапа——Хорошее начало – половина дела
01 Определимся с критериями выбора// 108
02 Фильтровать информацию о резюме// 110
03 Предварительная телефонная связь // 113
04 Определить кандидатов на собеседование// 117
05 Рассылка приглашения на собеседование// 119
06 Подготовка и проведение собеседования// 120
Глава 8. Оценка кандидатов——Профессионализм воплощает управленческую ценность
01 Определить процесс выбора// 124
02 Набор инструментов выбора// 127
03 Как эффективно проводить собеседование// 128
04 Оценка набора талантов// 131
05 Письменное тестовое заявление// 136
06 Как проверить биографические данные// 139
Глава 9. Подбор и адаптация——Мышление, которое начинается с осознания конечной цели
01 Уведомление о приемке// 144
02 Ключевые моменты процесса адаптации// 149
03 Помощь в интеграции команды// 151
04 Вводное обучение для новых сотрудников// 154
05 Выполнение плана действий// 157
Глава 10 Оценка эффективности подбора персонала——Оценка процесса и обратная связь по эффективности
01Оценка данных по энергоэффективности// 164
02Оценка надежности качества// 168
03 Оценка методов отбора// 169
04 Обзор процесса// 171
05. Ощущения от участия в интервью// 172
06 Ответный визит квалифицированного персонала// 174
Глава 11 Оптимизация процесса подбора персонала——Постоянно улучшать уровень управления
01 Типичные ошибки на собеседовании (ошибки процесса и улучшения) // 178
02. Улучшение ошибки выбора// 179
03 Особенности структуры интервью// 181
04 Оптимизация методов выбора// 183
05 Руководство по проведению собеседований для лиц, не являющихся сотрудниками отдела кадров// 184
Глава 12. Создание банка тестовых вопросов——Одолжи мне еще одну пару глаз
01 Цель создания банка вопросов// 193
02 Процесс создания банка вопросов// 194
03 Метод создания банка вопросов// 196
04 Примеры распространенных типов вопросов// 199
05 Типы вопросов психологического теста// 207
Глава 13. Внутреннее обучение подбору персонала——Усердно практиковать внутренние навыки для поиска прорывов
01 Требования интервьюера// 224
02Специальные символы связи// 227
03 Выявление ложной информации// 230
04. Возможности переговоров о зарплате// 234
05 Управление правовыми рисками// 237
......Эта книга начинается с точки зрения управления человеческими ресурсами.“Набор персонала”С самого начала мы шаг за шагом научим вас инструментам, методам и практикам применения всего процесса, от анализа спроса на таланты до отбора и найма талантов, с целью помочь вам в“ходы, методы”Постройте корпоративную цепочку поставок талантов на основе“Взрослый”, *Стать грамотным боле.
Новичок на дороге——Полное понимание управления подбором персонала
Назначать нужных людей на правильные должности и полностью использовать их должную ценность — это конечная цель компании в отношении человеческих ресурсов. Однако во многих компаниях отдел кадров — неблагодарный отдел. Начальник недоволен, а сотрудники часто жалуются.В качестве рекрутингового звена ключевого модуля человеческих ресурсов это еще более верно: люди, которые в этом нуждаются, всегда не могут прийти, задачи не выполняются, потому что нет набранных людей, нанятые люди не подходят для работы, и существует разрыв между внутренними и внешними различиями во вкладе новых сотрудников.……Что касается найма, то есть ожидания и разочарования со стороны отдела найма, а также отношение с разных точек зрения между кандидатами и коллегами.
01. Признайте различия“Блюд”
“Блюд”1. Ожидания и разочарования отдела кадров: почему отдел кадров так медленно набирает сотрудников? Рекомендованные кандидаты всегда несколько неудовлетворительны.Являются ли наши требования ясными?Эта задача не была полностью решена, потому что отдел кадров не удовлетворял мои потребности в рабочей силе.
“Блюд”2. Ожидания и доверие соискателей.Когда менеджер, отвечающий за подбор персонала, рассказал о противоречии между ожиданиями соискателей и ответами на прием на работу, он описал свой опыт найма: Однажды на специальной ярмарке по подбору персонала для талантов среднего и старшего звена в отеле Сямэнь заявитель вошел и спросил:“Твой босс здесь?”Когда в ответе-подтверждении говорилось, что начальник не пришел, заявитель спросил:“Вы из отдела кадров?”Менеджер с энтузиазмом кивнул и неоднократно спрашивал его, на какую должность он хочет претендовать. Заявитель отвернулся и ушел. Когда менеджер преследовал заявителя на несколько шагов и хотел спросить у заявителя дальнейших советов, он услышал пренебрежительные слова заявителя:“Я тебе не верю!Моя жена работает в отделе кадров.”
“Блюд”3. Любопытство и беспокойство со стороны сверстников: М испытал это однажды.“Странный”опыт подбора персонала.В то время М участвовал в масштабной ярмарке вакансий на юге по регионам. Вначале в организованном порядке приходили претенденты на некоторые востребованные должности, в том числе по контролю качества, финансам и т. д. Он был занят все утро. Когда сотрудники рекрутингового подразделения обедали, он неожиданно обнаружил, что группа людей, пришедшая утром подавать заявление на работу, оказалась рекрутинговой командой только что расширившейся конкурентоспособной компании.
……
Кроме того, в СМИ также появляются сообщения о нерегулярном наборе компаний, фиктивном наборе персонала (просто по процедуре), наборе, но не приеме на работу и т.д.“Маленький абакус”Все поведение проверяет качество специалистов по управлению персоналом. Независимо от того, с какой точки зрения вы исходите, призыв к профессионализму и стандартизации при выборе предприятий остается неизменным.
Вербовка трудна, но“Блюд”Серьезно, что мне делать новичку в HR?“На дороге”?Как получить пару“Мудрые глаза”, набирать и выявлять таланты среди огромной толпы? Нет никаких сомнений в том, что“мастер”Все из“Новичок”Иди сюда!
Кончик
Устранение препятствий лежит на ответственности и менталитете практикующих.“На дороге”Начните с сочувствия, уважайте таланты, будьте готовы противостоять конкурентной среде, не становитесь слепым последователем, подобно контрольно-пропускному пункту, и рассеивайте“Маленький абакус”“Поездка”Ждите действий, которые сосредоточены только на непосредственных интересах.Как говорится“Сделай другим, не навязывай другим”Сущность
02 Общие работодатели“Громовая область”
Столкнувшись с препятствиями, вы также должны понимать текущую ситуацию с занятостью на предприятиях, например, есть ли много недопониманий со стороны руководства.Типичные работодатели“Громовая область”следующее:
“Громовая область”1: Суеверие“Знаменитые предприятия”, живой воды нет“жить”
Некоторые компании всегда верят, что люди, прошедшие обучение в известных компаниях, могут“копия”Передовая модель управления недостижима для малого бизнеса, но он не оценил и не проанализировал этап развития собственных компаний. Похожи ли текущая ситуация, окружающая среда, командная культура и другие соответствующие им комплексные условия на условия известных компаний? Есть ли условия для копирования?Более того, я не пытался это выяснить.“Знаменитые предприятия”На какой платформе достигаются успешные примеры талантов? Объективные условия, такие как зрелость сотрудничества между членами и различия собственных корпоративных команд.большинство“Знаменитые предприятия”Те, кто выходит, уже хорошо адаптированы к стандартизированной и процессно-ориентированной рабочей среде.Попав в нестандартизированную среду с плохими процессами, они повсюду будут сталкиваться с препятствиями, которые могут вызвать множество конфликтов и внутренних конфликтов.
Если это“Известные предпринимательские таланты”Называется“проточная вода”, то механизм текущего состояния предприятия – источник живой воды.“канал”Тао, механизм не идеален, т.е.“канал”Если его заблокировать, он не сможет нести живую воду. Независимо от того, сколько“проточная вода”*В конце концов они могут только собраться в лужу“Стоячая вода”Сущность
“Громовая область”два:“Медовый месяц”Иллюзия
Г-н Цюй, который работает в известной компании на юге, присоединился к компании Фуцзянь в качестве вице-президента после того, как в течение почти месяца ему звонил руководитель средней компании в той же отрасли в провинции Фуцзянь. В первый месяц после прихода в компанию начальник был готов уйти в отставку и уступить место кому-то более талантливому.Компания“ветераны”Он также решительно поддержал работу г-на Цюя, что заставило его почувствовать, что он встретил близкого друга и благородного человека. На второй месяц г-н Цюй с благодарностью продолжал работать в такой обстановке.Но, начиная с третьего месяца, г-н Цюй все чаще и чаще проявлял инициативу в поисках своего начальника, потому что сталкивался со все большим количеством проблем. В конце концов, начальник решил, что г-н Цюй недостаточно способен, и уволил его. Это оказался начальник и новый сотрудник.“Медовый месяц”Прошедший!Мистер Цюй ошибается“Медовый месяц”Воспринимайте это как работу“хорошие времена, нормально”, естественно пропуская период адаптации работы в реальных условиях.“Медовый месяц”Это приносит много внутренних разногласий и потери альтернативных издержек для сотрудников, компаний и команд.
“Громовая область”Третье: нанимайте людей, чтобы они относились к людям с подозрением, а сделать это невозможно, если вы подозрительны.
“Оксикал не сомневаюсь, нет подозреваемого использования”Древняя поговорка была усовершенствована на практике многими компаниями.“Используйте людей с подозрением, используйте людей с подозрением, но в то же время используйте их с подозрением.”, и как это использовать в процессе трудоустройства людей?“подозревать”Ключ заключается в том, существует ли надежная система, использующая системные правила для предотвращения малейших изменений и методическое руководство для синхронизации с системными ограничениями, а не полагаясь на менталитет.“подозревать”человек, поведение“глазеть”Защитить. В отсутствие институциональных ограничений и норм линейные менеджеры некоторых работодателей часто полагаются на интуицию, чтобы понять так называемые“Тратить”, в результате возникают следующие проблемы: Либо не использовать его вообще“Способный”, подчеркивая, что надо просто быть послушным; или вы не отпускаете, не разрешаете и контролируете все на микроуровне, оставляя новичков в растерянности, заставляя их сдавать проблемы или уходить, потому что они не адаптируются.
“Громовая область”Четвертое: повторное использование“Наблюдатель”
Существует тип нового сотрудника, который обладает высокой способностью адаптироваться к окружающей среде и относительно тактично вести межличностные отношения, но не обладает выдающимися показателями с точки зрения производительности. Он никогда не допускает ошибок в работе. Он хорошо различает ошибки других сотрудников организации и может четко анализировать причины. Он всегда выглядит как новый сотрудник.“Наблюдатель”И что организации нужно больше всего, так это способность решать проблемы и способность работать вместе, как одна команда.
Узнайте о таких вещах, как“Громовая область”, чтобы облегчить контроль последующего набора и даже процессов подбора персонала, а также снизить слепо оптимистические ожидания.“Избегайте молнии и не закапывайте молнию”Сущность
03. Уточните цели набора персонала
Нам не чуждо определение подбора персонала, которое относится к процессу, в котором предприятие, чтобы удовлетворить потребности развития и на основе требований планирования человеческих ресурсов и анализа должностей, ищет тех, кто способен и заинтересован в работе на предприятии, и отбирает подходящие кадры для трудоустройства.
Для специалистов по кадрам цель компании по подбору персонала должна быть ясна. Только когда цель ясна, можно найти ясную цель.Это правда, что конечная цель найма — это не что иное, как восполнение нехватки человеческих ресурсов в компании, но, в частности, цель найма обычно вытекает из следующих факторов:
(1) По мере расширения производственных мощностей или увеличения зоны управленческого облучения общее количество существующих человеческих ресурсов не может соответствовать общим задачам каждой должности, и требуется дополнительный персонал.Такая ситуация характерна для растущих или быстрорастущих компаний, у которых есть четкие внутренние ориентиры потребностей в персонале.
(2) Потребности в персонале новых и планируемых бизнес-подразделений компании.Такая ситуация характерна для компаний, находящихся на ранних стадиях предпринимательской деятельности или на второй или нескольких стадиях предпринимательской трансформации. Внутреннего потенциала явно недостаточно, и необходимо привлекать таланты на ключевые позиции извне.
(3) Возможные потребности в обновлении и замене человеческих ресурсов, вызванные серьезными изменениями в технологии производства и технологических процессах предприятия или сменой должности или руководства.Такая ситуация часто возникает, когда предприятие переходит в более зрелый и стабильный период и ставит своей целью эффективность. Спрос на таланты на данном этапе – это в основном таланты с инновационными способностями, которые нарушают правила, и стандарты спроса на таланты нуждаются в дальнейшей корректировке.
(4) Вакансии, возникшие в результате нормальной текучести соответствующих должностей на предприятии, подлежат замещению.Вакансии, вызванные текучестью кадров, могут возникнуть на любом этапе. Ключевым моментом является своевременное обнаружение причин появления вакансий, анализ факторов мобильности и формулирование целевых контрмер, а также строгая защита от неконтролируемых факторов во избежание повторного набора или большого притока и оттока кадров.
04. Понимание процесса подбора персонала
Говоря о процессе набора персонала, вот широко распространенная в Интернете история под названием «Вербовка начальника отдела по ловле мышей», чтобы заставить задуматься. Содержание рассказа следующее:
Была ферма, где из-за отставки начальника отдела отлова крыс завелись крысы. Генеральный директор фермы приказал менеджеру по персоналу:“Вы должны в течение пяти дней завербовать мне начальника отдела по отлову крыс, иначе вы тоже уйдете.”
Получив это указание, менеджер по персоналу вернулся, быстро написал объявление и вывесил его у ворот фермы. Там было написано:“Наша ферма ищет начальника отдела отлова крыс. Зарплата будет хорошая, льготы будут хорошие. Заинтересованные лица приглашаются прийти на собеседование.”На следующий день к воротам фермы пришли семь заявителей.——Курица, утка, овца, собака, свинья, кошка, сова — начинается показ.
Первый этап отбора – академический отбор.И куры, и утки — выдающиеся выпускники Пекинского университета и, конечно, сдают его; овцы и собаки — выпускники колледжей, и они сдают экзамен; коты и совы - выпускники школ, а менеджер по персоналу нахмурился, и они проходят.В результате с экзамена был исключен только один человек, и это был Мистер Свин, который пошел только во второй класс начальной школы.
Второй тур представляет собой письменный тест. Конечно, для кур и уток, окончивших вузы, это не проблема. Овцы едва выдержали испытание, потому что обычно были прилежными. В школе пес был не очень серьёзен и немного смущался, встречая эти вопросы, но за короткий промежуток времени он шесть раз поклонился экзаменатору и девять раз кивнул, таким образом, он сдал тест. Сова изначально не умела этого делать, но у нее было хорошее зрение и подглядывание, поэтому она выдержала испытание.Только кошки придерживаются своих принципов и не сделают того, чего не умеют. Таким образом, в этом раунде выбывает только кот.
Третий раунд – защита.Там сидели генеральный директор, владелец фермы и менеджер по персоналу, и претенденты приходили один за другим.Первой была курица. Как только он пришел, он сказал:“В школе я специализировался на охоте на мышей и однажды написал статью о том, как освоить повадки и поведение крыс.”Как только эти трое встретились, они решили, что это хорошо, и остались.
Вторым пришёл утка, и он сказал:“Я не публиковал никаких работ, но за годы учебы в колледже опубликовал в общей сложности 18 статей о крысах. Я хорошо знаю все виды крыс.”Это тоже очень хорошо, я тоже сохраню.
Третьим вошедшим человеком была овца, и овца сказала:“У меня нет такого высокого образования, я не публиковал никаких статей или книг.Но у меня стойкое сердце и крепкие копыта.Вам просто нужно помочь мне найти вход в мышиную нору, и тогда я буду стоять там, высоко подняв передние копыта. Когда я увижу выходящую мышь, я наступлю на нее. В двух-трех случаях из десяти оно убьет мышь. Пока я упорствую, я верю, что однажды я уничтожу мышь!”Трое экзаменаторов были тронуты духом Шипа, поэтому Шип был принят.
Четвертым вошедшим человеком была собака. Как только пес вошел, он кивнул, поклонился и сказал:“Посмотрите на трех добросердечных людей, они все, должно быть, очень выдающиеся и успешные люди.……”После долгих лести у троих от съемок закружилась голова, и собаку наконец наняли.
Последним вошедшим была Сова. У него не было высшего образования и документов. Единственным его достижением было то, что он уже больше года ловил мышей и поймал пять или шесть сотен полевок. Однако он не умел льстить людям и имел злой вид. Он вообще не нравился, поэтому его исключили.
На этом вся вербовочная деятельность завершена, и все видят, что те, кто действительно умеет ловить мышей,——Как кошки и совы, все они были уничтожены.Набор завершился, но каков результат?Заражение крысами на ферме не ликвидировано, а куры и утки занимают важные позиции на ферме, но не могут играть должной роли.
Процесс этой истории о подборе персонала кажется знакомым тем из нас, кто занимается подбором персонала, и он даже удивительно похож на наш ежедневный процесс подбора персонала, не правда ли?“Получите лекарство согласно заказу”Набор персонала в стиле набора персонала, получение инструкций о запросе на набор, получение формы запроса на набор, размещение объявлений о приеме на работу по всему миру, а затем прохождение процесса проверки резюме, письменных экзаменов, собеседований и т. д. Кажется, что необходимые процедуры существуют.В чем проблема? Некоторые говорят, что мы отбираем людей по их академической квалификации, другие говорят, что мы судим о людях по их внешности и т. д. Но обратили ли мы внимание на то, строги ли процедуры набора персонала и отсутствуют ли такие важные связи, как релевантность и профессиональное тестирование?
Как нанять то, что нужно компании“Начальник отдела отлова крыс”Нам необходимо разработать полный процесс подбора персонала.Итак, каков процесс найма?Полный процесс найма должен быть основан на потребностях должностных функций и разделен на следующие пять этапов.
* Этап планирования: разработать план развития предприятия (организационные функции, масштаб, модель развития бизнеса и будущие организационные функции, масштаб и модель и т. д.). Путем инвентаризации текущего положения человеческих ресурсов и в сочетании с анализом должностей сформулируйте штатное расписание и спланируйте численность и качественный состав персонала компании на будущий период.План конфигурации включает численность персонала по каждой должности предприятия, изменения должностей персонала, количество вакансий и т.п.На основе плана размещения прогнозируется кадровая потребность и формируется подтаблица с указанием численности сотрудников, требований к квалификации, категорий должностей, затрат на подбор персонала, а также численности и уровня управленческого персонала, необходимого для достижения целей организации.Затем на основе штатного расписания формулируется план обеспечения кадрами, то есть план противодействия кадровым потребностям.В основном это включает в себя метод обеспечения персоналом (внутренний или внешний набор), каналы привлечения персонала и план реализации набора.Кроме того, существуют гарантии процесса реализации плана, такие как финансовые ресурсы и поддержка внутренней и внешней политики мобильности.Этап планирования больше связан с восходящим стратегическим начинанием и поддержкой принятия решений.
Во-вторых, этап набора персонала: будь то плановый набор или немедленный набор, необходимо сначала проанализировать конкретные потребности позиции набора, а затем выбрать соответствующие каналы в соответствии с потребностями. Разные каналы выбирают разных операторов связи для распространения информации о наборе персонала. В период ожидания выпуска информации или периода сбора информации также необходимо определить критерии отбора, методы и инструменты.На этом этапе, от выбора канала до выпуска рекламы и определения критериев выбора, каждый шаг включает в себя выбор направления, а выбор направления основан на четких потребностях. Поэтому чем детальнее анализ спроса, тем лучше.
В-третьих, этап отбора: отбор начинается с проверки резюме, затем общается по телефону, чтобы отсеять некоторых неподходящих кандидатов, а затем приглашает предполагаемых кандидатов в компанию для участия в собеседованиях и письменных тестах, а также проводит анкетные исследования и всестороннюю оценку для тех, кто проходит собеседования и письменные тесты.Процесс отбора связан с проверкой качества кандидатов и является ключевым звеном рекрутинговой работы.
Четвертый этап набора персонала: после общения с выбранными квалифицированными кандидатами и достижения соглашения о фиксированной заработной плате будет выдано уведомление о приеме на работу и согласованы вопросы регистрации и поступления. После завершения ряда процедур приема на работу будет проведено конкретное трудоустройство, а также предварительная подготовка и испытательный срок.С момента начала подбора персонала, то есть начала заключения трудовых отношений, открывается чувствительное временное окно для установления доверия. Однако набор персонала – это лишь еще одно начало работы по подбору персонала, которое требует“начни, помня о конце”Проводить предотвращение и контроль рисков и подготавливать альтернативные планы.
В-пятых, этап оценки: в ходе испытательного срока новых сотрудников оценивается пригодность новых сотрудников для работы, что дает основу для оценки общего эффекта найма. Посредством оценки эффекта анализируются показатели каждого звена процесса, исходя из степени соответствия персонала, эффективности набора персонала, затрат и других показателей результата, а процесс, методы и даже источник плана постоянно оптимизируются, а человеческий капитал постоянно совершенствуется для обеспечения эффективности и обеспечения сильной поддержки организационной стратегии.
Кончик
Процедуры найма регулируют все аспекты поведения при найме персонала, что связано с дальновидностью плана найма, точностью стандартного понимания, а также полнотой и научностью стратегий и методов. Имеет ли оно взаимосвязанное руководящее значение, также связано с последовательностью и координацией последующих систем и мер.
Ван Гуйлянь, магистр делового администрирования, имеет более чем десятилетний опыт работы в сфере управления персоналом и работал директором по персоналу во многих частных предприятиях, иностранных совместных предприятиях и других листинговых компаниях.Он имеет возможность реализовать меняющуюся стратегию управления персоналом и построить полную систему управления персоналом в рамках межотраслевой диверсифицированной модели работы предприятия.Он хорошо умеет популяризировать инструменты и методы управления эффективностью человеческих ресурсов, а также управления взаимоотношениями с сотрудниками среди основных бизнес-команд. Он проводит углубленные исследования тенденций в области предложения кадров на производстве, а также уровней заработной платы и благосостояния и может предложить перспективные решения.В настоящее время он является генеральным менеджером по персоналу компании Fujian Qinqin Co., Ltd.