8 (905) 200-03-37 Владивосток
с 09:00 до 19:00
CHN - 1.14 руб. Сайт - 21.13 руб.

Подлинное управление зарплатой (11 -е издание) (Перевод управления) Джордж и Миддот;

Цена: 1 131руб.    (¥53.5)
Артикул: 552973592416

Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.

Этот товар на Таобао Описание товара
Продавец:悦悦图书旗舰店
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥1433 022руб.
¥40.5856руб.
¥ 24 23.5497руб.
¥16.2343руб.
  • Информация о товаре
  • Фотографии

Дисплей продукта
Основная информация
Название книги:
 Управление заработной платой, 11-е издание 
Автор:
 Георгий Милкович 
Цены:
 69.00
Номер ISBN:
 9787300200484
Издательство:
 China Renmin University Press
формат:
 16
Фрагментация:
 Мягкая обложка
Дата публикации:
 2014-10-1
Дата печати:
 2014-10-1
Выбор редактора
 
Введение
Введение в контент
Книга «Управление компенсациями», соредактором которой является профессор Милкович из Корнелльского университета в США, всегда была одной из самых престижных книг по управлению компенсациями в американских академических и корпоративных кругах.С тех пор, как он был завезен в Китай в начале 21 века, он получил большое внимание и похвалу со стороны отечественных управленческих и деловых кругов.
Используя модель заработной платы в качестве основы и стратегию заработной платы, технологию заработной платы и целевые показатели заработной платы в качестве руководства, в книге подробно обсуждаются различные модули управления персоналом, участвующие в управлении заработной платой, из четырех основных областей: внутренняя согласованность, внешняя конкурентоспособность, вклад сотрудников и управление заработной платой, всесторонне демонстрируется важная роль заработной платы в управлении человеческими ресурсами и корпоративной стратегии, а также подробно представлены последние разработки в теории и практике управления заработной платой во всем мире.
11-е издание является последним изданием, и все главы в той или иной степени были переработаны.
?Обновлено сравнение компенсационных стратегий и компенсационных практик, реализуемых различными компаниями.Есть компании со зрелыми и эффективными стратегиями или практиками вознаграждения (например, Apple, IBM), компании, столкнувшиеся с практическими проблемами (например, American Airlines, General Motors), и компании с относительно уникальными практиками (например, Google, Whole Foods Market) и т. д.
«Уделяйте больше внимания теоретическим разработкам и результатам исследований в области управления компенсациями и преобразуйте эти данные в рекомендации по улучшению управления компенсациями.Например, главы 12 и 13 были полностью переработаны, чтобы отразить быстрые изменения в практике управления льготами.
«Провел углубленный анализ и оценку различных практик управления компенсациями и теоретических перспектив в ответ на финансовый кризис во всех сферах жизни (правительство, деловые круги, теоретические круги) после кризиса субстандартного ипотечного кредитования в США.
Эта книга подходит для учебников для колледжей MBA, аспирантов и старших студентов, а также подходит для чтения и ссылки людей.
об авторе
Об авторе
Джордж Т. Милкович — почетный профессор члена парламента Катервуда Школы трудовых отношений Корнельского университета.
Джерри М. Ньюман — заслуженный профессор SUNY в Университете штата Нью-Йорк в Буффало.
Барри Герхарт — заслуженный профессор бизнеса Брюса Р. Эллига в Университете Висконсин-Мэдисон.

Введение в переводчик
Донг Кейонг - декан, профессор, докторант -руководитель Школы государственного управления, Китайский университет Ренмина.Директор Центра исследований по развитию и управлению человеческими ресурсами в Китайском университете Ренмина.Он служил деканом Школы труда и персонала Китайского университета Ренмина.Основными направлениями исследования являются политика труда и социального обеспечения, развитие и управление людьми, трудовую экономику и трудовые отношения.Основные академические рабочие места, занятые неполный рабочий день, включают вице-президента Китайского трудового общества, вице-президента Китайской ассоциации исследований талантов, вице-президента Ассоциации исследований в области развития человеческих ресурсов, члена Международного общества по трудовым и промышленным отношениям (HRA), неполный рабочий день в Мичиганском университете, Чунгнамский университет Южной Кореи и капитальный университет и бизнес, неполный исследователь, в Институте Собственной службы и социальной службы. Азиатско-Тихоокеанская организация экономического сотрудничества и член редакционного комитета Соединенного Королевства по управлению кадром.

Успешный человек, родившийся в 1975 году, родился в Фенгьяне, Аньхой.Доктор философии в области экономики и ассоциированного исследователя Китайского университета Ренмин.Он служил в исследовательском институте и органах центрального государства.Научные интересы в основном сосредоточены в области макроэкономического управления.Он опубликовал более 20 статей в «Реформе», «Экономической науке», «Исследованиях городского развития», «Китайская строительная ежедневная газету», а также предпринимает и выполняет провинциальные и министерские исследования.
Каталог
Глава I представлена ​​стратегия заработной платы и модель вознаграждения



Модель заработной платы главы 1
1.1 Компенсация: имеет ли это значение?(или“Ну и что”ПересечениеИзлечивать
1.2 Заработная плата: определение понятия
1.3 Форма зарплаты
1.4 Модель компенсации
1.5 Книжный проект
1.6 Предостережение покупателя——Станьте оцениваемым потребителем
Глава 2 Стратегия: Общая способность принятия решений
2.1 Сходства и различия стратегий
22Стратегический выбор
2.3 Поддержка бизнес-стратегии
2.4 Поддержка стратегии человеческих ресурсов
2.5 Модель вознаграждения определяет стратегические решения по вознаграждению
2.6 Разработка общей стратегии компенсации: четыре шага
2.7 Источники конкурентного преимущества: три теста
28“Лучшие практики”и“лучший матч”
2.9 Рекомендации, основанные на научных данных
210. Добродетельные и порочные круги

Глава II Внутренняя согласованность: определите структуру заработной платы


Глава 3 Определение внутренней консистенции
3.1 Должность и зарплата
3.2 Стратегия вознаграждения: внутренняя согласованность
3.3 Изменения в структуре заработной платы в различных организациях
3.4 Факторы, влияющие на внутреннюю структуру заработной платы
3.5 Стратегические варианты разработки внутренних структур вознаграждения
3.6 Рекомендации, основанные на научных данных
3.7 Последствия структуры заработной платы
Глава 4 Анализ позиции
4.1 Структура заработной платы в зависимости от должности или/человека
4.2 Подход на основе позиции: наиболее распространенный подход
4.3 Процедуры анализа должностей
4.4Какую информацию следует собирать?
4.5 Как собрать информацию о вакансии?
4.6 Описание работы: Сводка данных
4.7 Анализ вакансии: необходим или бесполезен?
4.8 Анализ рабочих мест и глобализация
4.9 Анализ и идентификация позиции
Глава 5 Структура и оценка работы на основе работы
5.1 Структура должностей: оценка должностей
5.2 Определение оценки должностей: содержание, ценность и внешние рыночные связи
53“Как сделать”: Основное принятие решений
5.4 Методы оценки должностей
5.5 Кто должен участвовать в оценке должностей?
5.6 Конечный результат: структура
5.7 Баланс между хаосом и контролем
Глава 6 на основе человеческой структуры
6.1 Структуры, ориентированные на людей: планирование навыков
62“Как сделать”: Анализ навыков
6.3 Кадровая структура: компетенции
64“Как сделать”: Анализ компетенций
6.5 Опять же: внутренняя согласованность, отраженная в структурах, основанных на личностях или должностях.
6.6 Управление программой и ее оценка
6.7 Предвзятость во внутренней структуре
6.8 Идеальная структура

Глава III Внешняя конкурентоспособность: определить уровень зарплаты


Глава 7 Конкурентное определение
7.1 Компенсационная стратегия: внешняя конкурентоспособность
7.2 Факторы внешней конкурентоспособности
7.3 Факторы рынка труда
7.4 Теоретический пересмотр спроса на рабочую силу
7.5 Теоретический пересмотр предложения рабочей силы (будут обсуждаться только две теории)
7.6 Факторы товарного рынка и возможность выплаты заработной платы
7.7 Организационные факторы
7.8 Соответствующие рынки
7.9 Альтернативы конкурентной политике оплаты труда
7.10 Последствия решений об уровне и структуре оплаты труда: рекомендации, основанные на данных исследований
Приложение 7—A: Анализ полезности
Глава 8 Уровень заработной платы, комбинация компенсации и структура заработной платы
8.1Основные решения
8.2 Определить конкурентоспособную компенсационную политику
8.3 Цель исследования заработной платы
8.4 Выбор конкурентов на соответствующих рынках
8.5 Дизайнерское исследование заработной платы
8.6 Интерпретация результатов опроса и установление рыночных границ заработной платы
8.7 От политики к практике: линия политики в области вознаграждений
8.8 От политики к практике: уровень заработной платы и разрыв в заработной плате
8.9 От политики к практике: платная широкополосная связь
8.10 Балансирование внутреннего и внешнего давления: корректировка структуры заработной платы
8.11 Рыночное ценообразование
812 обзор

Глава IV вклад работника: определить личное вознаграждение


Глава 9 Эффективная заработная плата: доказательства
9.1 Какое поведение волнует работодателей?——Свяжите организационную стратегию с вознаграждением и управлением производительностью.
9.2 Как стимулировать такое поведение у сотрудников——Теоретический взгляд
9.3 Как стимулировать такое поведение у сотрудников——Взгляд компенсационного менеджера
9.4 Мотивирует ли оплата поведение поведение?
9.5 Разработайте план вознаграждения за производительность
Глава 10
101Что такое план оплаты по результатам работы?
10.2 Может ли переменная оплата улучшить производительность: общие данные
10.3 План вознаграждения за конкретные результаты: краткосрочный
104Планы стимулирования команды: типы
10.5 Популярные долгосрочные планы стимулирования
Приложение 10—A: План распределения прибыли Walgreens (401(k))
Глава 11 Оценка эффективности
11.1 Роль оценки эффективности в принятии решений о заработной плате
11.2 Стратегии лучшего понимания и оценки эффективности работы
11.3 Комплексное рассмотрение процесса оценки эффективности
11.4 Справедливые возможности трудоустройства и оценка эффективности
11.5 Свяжите вознаграждение с субъективной оценкой эффективности
11.6 Продвижение по службе и повышение заработной платы как инструмент компенсации за производительность
Приложение 11—A: Применение сбалансированной системы показателей: Министерство энергетики (Федеральная программа управления личным имуществом)
Приложение 11—B: Пример модели оценки лидерства: Pfizer Pharmaceutical Co., Ltd.

Благополучие сотрудников


Глава 12 Решающий процесс благосостояния
12.1 Почему увеличиваются выплаты работникам?
12.2 Стоимость вознаграждений работникам
12.3 Ключевые вопросы планирования, разработки и администрирования льгот
12.4 Содержание планирования социального обеспечения
12.5 Администрирование планов льгот
Глава 13 Выбор проектов социального обеспечения
13.1 Установленные законом льготы
13.2 Планирование пенсионных накоплений и сбережений
13.3 Страхование жизни
13.4 Медицинские и связанные с ними льготы
13.5 Другие формы льгот
13.6 Льготы для временных сотрудников

Расширение системы заработной платы


Глава 14 Зарплата специальных групп
14.1 Кто принадлежит к особым группам?
14.2 Стратегии компенсации для особых групп
Глава 15 Роль Союза в области управления зарплатой
15.1 Влияние профсоюзов на определение заработной платы
15.2 Профсоюзы и системы выборочной компенсации
Глава 16 Система заработной платы интернационализации
161 Предыстория глобализации
16.2 Общественный договор
16.3 Культура
16.4 Участие профсоюзов и сотрудников
16.5 Собственность и финансовые рынки
16.6 Автономия управления
16.7 Сравнение затрат
16.8 Сравнение систем заработной платы
16.9 Национальная система заработной платы: сравнение концепций
1610Стратегическая концепция рынка
16.11 Оплата труда иностранных сотрудников
16.12 Мир национальных границ→Компенсация через границы?глобалист

Управление системой заработной платы


Глава 17 Правительственные и правовые вопросы по управлению зарплатой
17.1 Правительство в трудовых отношениях
17.2 Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года.
17.3 Прожиточный минимум
17.4 Сотрудник или независимый подрядчик?
17.5 Общие законы о заработной плате
17.6 Дискриминация в оплате труда: определение
17.7 Закон о справедливой заработной плате
178 Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года и связанных с ним законов.
17.9 «Приказ № 11246»
17.10 Дискриминация в оплате труда и дифференцированные позиции
17.11 Разрыв в заработной плате
17.12 равное значение
17.13 Легитимность: дальновидный подход
Глава 18 Управление: пусть зарплата действительно играет роль
18.1 Управляйте, контролируйте (а иногда и сокращайте) затраты на рабочую силу
18.2 Контроль уровня заработной платы: сверху вниз
18.3 Контроль уровня заработной платы: снизу вверх
18.4 Этика: управление или манипулирование?
18.5 Контроль эндогенности
18.6 Коммуникация: управление информацией
18.7 Компенсация: агенты перемен
188 Создание отдела расчета заработной платы


Глоссарий
Прочтите некоторые главы онлайн.
 

 

164846024

.....................

164846024