[Все 3 тома] Новая логическая HR+Трехпилларный прорыв трансформации HR по управлению человеческими ресурсами трехислорочного трансформации управления человеческими ресурсами, прерывается из профессиональных глубоких скважин в качестве практики управления человеческими ресурсами делового партнера.
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
| [Все 3 тома] HR Три -пирожные преобразования: новая логика управления человеческими ресурсами+HR+три столба+HR Transformation Breakthrough | ||
 | Ценообразование | 143.00 |
| Кодирование ISBN | 9787111609575 | |
| HR+три столпа | ||
 | Ценообразование | 49.00 |
| Издатель | China Renmin University Press | |
| Опубликованная дата | Июнь 2017 года | |
| формат | 16 | |
| автор | Ма Хайганг | |
| Количество страниц | 285 | |
| Кодирование ISBN | 9787300243955 | |
Введение
Новые технологии, такие как мобильный интернет, большие данные, искусственный интеллект, приводят человеческое общество в—В эпоху больших изменений,“Интернет+”, Cross -Bordder Integration, Co -Creation and Sharing и другие новые концепции постоянно подрывают неотъемлемое познание людей и переопределяют много здравого смысла.Область управления человеческими ресурсами также сталкивается с проблемами Times и считалась естественной функциональной системой управления человеческими ресурсами, которая все больше не может соответствовать стратегии корпоративного развития;—Шаг отражает свою собственную ценность.
В последние годы,—Отличные китайские компании представили ЗападHRТри столпа для восстановления традиционной модели управления человеческими ресурсами.COE), Общий сервисный центр (SSC), Деловой партнер по человеческим ресурсам (HRBPК.УпражнятьсяHRВ процессе трех моделей столбов эти компании сделали смелые инновации на основе национальных условий, таких какSSCОбновить до общего центра доставки (SDC), Пусть это—Модель и потребности китайских компаний лучше интегрированы, так что их отделы и персонал кадров постепенно превращаются в создателей стоимости.
Сначала эта книга*систематически разобраласьHRЭволюционный процесс трехбиллярной модели показывает, что Китай и Запад здесьHRСтолкновение и смешивание трех концепций столбов и выявили инновации выдающегося предприятия Китая модернизировали модель управления человеческими ресурсами с точки зрения опыта человекаHRКоннотация, субъект и объект обновления и реконструкции режима трехпилларного режима, а в то же время -прямое пониманиеHRБудущая тенденция трех столбов и управления человеческими ресурсами помогает отделениям кадровых ресурсов и сотрудникам большего количества предприятий реагировать на будущие проблемы.
об авторе
Ма Хайганг
Tencent Technology (Shenzhen) Co., Ltd. Human Resources Ping Генеральный директор Taiwan, вице -президент Ассоциации исследований кадров Гуандун, вице -председатель Ассоциации по развитию талантов и управления провинциями Гуандун и председатель Гуандонской ассоциации кальку Полем2008 Присоединение к Tencent в этом году, бывший заместитель генерального директора Министерства человеческих ресурсов и системы исследований и разработок Ping TaiwanHRDСущностьПрежде чем присоединиться к Tencent, работал в Huawei6В этом году он занимал должность представителя руководства и помощника министра кадров Центрального и северной Африки, а затем присоединился к Tongzhou Electronics Co., ООО3Год.Опытный в работе различных модулей человеческих ресурсов, особенно хороших в содействии стратегическим изменениям, организационной диагностике, построению поперечной культуры, а также обучении и управлению кадров.HRУправляющие решения и продукты, а также реализация предприятия.Публикация «Сервисы талантов», «Управление человеческими ресурсами» и другие работы, опубликованные »Tencent в эпоху мобильного интернетаHRЕсть много работ, таких как новая экология.
Пенг Цзянфенг
Профессор и докторант Школы труда и персонала Китайского университета Ренмин, председатель консалтинговой группы по управлению краеухий Комитет по консалтингу федерации.Долгосрочные на предприятиях предоставили консалтинговые услуги и были наняты в качестве высоких*консультантов по управлению и руководителей групп экспертов Huawei, Midea Group, Shandong Liuhe Group, Xin'ao Group и другими компаниями,Работают в таких компаниях, как Haier, Geer Scholars и другие компании в качестве экспертов и директоров.Он выиграл награду китайского управления человеческими ресурсами“Десять лучших человек”, Оцененный Комитетом по консультациям по управлению китайским федерацией предприятий“10 лучших экспертов по консалтингу управления”СущностьКоманда эксперта, которую он возглавлял, предоставляет консультации с десятками компаний. от этого.
Оглавление
Первый—глава Беспокойство и беспокойство сообщества управления персоналом
Я действительно хочу попрощаться с министерством человеческих ресурсов?Пересечение
Дохаи традиционного управления человеческими ресурсами
КадровыйТри столпа переопределяют Министерство человеческих ресурсов
Глава* HRЗападный поиск в трехпилларном режиме
КадровыйИсторическая отслеживание трех столбов
ПилотАIBM изКадровыйТри столба
Третья глава HRМогут ли три столпа поехать в КитайПересечение
Китайская корпоративная практикаКадровыйСтатус трех столбов
Китайское предприятие управлялось“Юньюгу”
Интернет -эра открытаКадровыйТри сталки Практические инновационные возможностиПересечение
Глава четвертая Поиск Китая—Люди, которые едят крабов
А*БабаКадровыйТри столбаАЛюди - это капитал, а не стоимость
TencentКадровыйТри столбаАглавныйА такжеСлужитьА такжеПартнер
HuaweiКадровыйТри столбаАСпрос как тяга
Пятая глава Китайская компанияМрачныйТри столба и концепция дизайна
Кто должен нести ответственность за управление человеческими ресурсами компанииПересечение
КадровыйКонфликт между тремя столпамиАЗдоровое смешанное предисловие
КадровыйТри столбаАКадровый “Совместная проблема”Спаситель
Китайская компанияКадровыйТри столба режима
Глава шестая Выбор стратегической ценностиАКовДизайн и практика
КовдаКадровыйСтратегическая штаб -квартира
КовShengyi GeneАДелать профессиональные вещи со стратегическим сердцем
TencentКовАСосредоточьтесь на Jingingqiang и организационной жизненной силе
Глава VII Выбор бизнес -стратегииАHRBPДизайн и практика
HRBPдаКадровыйСилы особого назначения
HRBPShengyi GeneАТело котаА такжеЧерт сердце Тигра
HRBPЯщик для инструментов
Политический комиссар АлиHRBPМутации?Пересечение
HRBPВнутрь—индивидуальныйКадровыйТри столбаАРусская версия SATA
TencentHRBPДвигаться по изменению организации,,Улучшить организационную жизненную силу
Хэйер“ассимилируйтесь вКадровый”Помогите xioowei рост
Восьмая глава Выбор архитектурыАSDCДизайн и практика
SSCдаКадровыйНастройте фон боевых ресурсов
SDCShengyi GeneАСервис -орицент,,Поговорите с данными
TencentSSCприезжатьSDCТри -мерное обновление
Летучая мышьУправление человеческими ресурсами с большими данными
Большая общая станция PingАОсознайте великолепный поворот в одно мгновение
Глава девять Реализация китайского предприятияКадровыйЗадача трех -питора смены
КадровыйДилемма в трех столбах практики
КадровыйОбновление и реконструкция трех столбов
Глава десятка HRНовая тенденция трех столбов и управления людским ресурсом
Канал большого предприятия пинг+Самоорганизованный дизайн духа мелких компаний
Получите полную игру для анализа и прогнозирующей ценности платформы для управления человеческими ресурсами для управления персоналом
Сложность власти лидерства пепла контролировать эру качественных изменений
Руководство по обслуживанию клиента таланта подчеркивает ценность человеческого капитала
Рождение нового оккупации человеческих ресурсов Cross -Bordder
Ценность таланта и совместное использование
Открытый экологический обмен человеческим капиталом
Создание ценностей, вызванное человеческим капиталом
Рекомендации
PostScript
| HR Три столба трансформации: новая логика управления человеческими ресурсами | ||
 | Ценообразование | 59.00 |
| Издатель | Machinery Industry Press | |
| Опубликованная дата | Октябрь 2018 года | |
| формат | 16 | |
| автор | Чжан Чжэнганг | |
| Количество страниц | 284 | |
| Кодирование ISBN | 9787111609575 | |
Введение
Эта книга позиционируется как введение, анализ случаев, анализ случаев, а также опыт работы с практикой управления человеческими ресурсами.Эта книга впервые обрабатывалась из проблем, возникающих в разработке и практике управления человеческими ресурсами, и разобралась с фона, поднятые тремя столпами управления человеческими ресурсами.Затем в сочетании с конкретными случаями методы и методы реализации и работы на практике на основе HRBP и HRSSC в основном вводят на практике каждый столп.Позже обсудил и проанализировал болевые точки трех столбов управления человеческими ресурсами.Эта книга стремится стать одной из хороших домашних книг по трем столпам управления человеческими ресурсами, и ожидается, что она поможет соответствующему персоналу предприятий в трансформации трех столбов управления человеческими ресурсами сформировать более объективное и всеобъемлющее понимание преобразования управления человеческими ресурсами.
об авторе
Оглавление
Предисловие - это мое собственное свидетельство, управление человеческими ресурсами меняется
Глава 1 Преобразование управления человеческими ресурсами 1
1.1 Функция управления человеческими ресурсами Функциональная роль и изменение организационной структуры 1
1.1.1 Что именно делать HRM 2
1.1.2 Кто будет делать HRM3
1.1.3 Re -Iposition Департамент кадров: три столба архитектура 10
◎ Знаменитая предпринимательская практика DHL в области трансформации человеческих ресурсов 14
◎ Знаменитая предпринимательская практика Baosteel Group от HR Три -пирогальный фон трансформации 17
1.2 Управление человеческими ресурсами в рамках трансформации трех столбов 19
1.2.1 HR Три столба: HRBP, HRCOE и HRSSC19
◎ Знаменитая предпринимательская практика Tencent HR Три столба Переход 22 22
1.2.2 Разделение труда и сотрудничества между HRBP, HRCOE и HRSSC 24 24
◎ Знаменитая предпринимательская практика Tencent's HR Three Pillars 28
1.2.3 Организационная структура 30 при трансформации трех столбов 30
◎ Знаменитая предпринимательская практика HRAWEI'S HR Three Pillar Architecture 31
◎ Знаменитая предпринимательская практика Bosch China HR Three Pillar Architecture 34
1.2.4 Три -пирожное значение преобразования 35
◎ Знаменитая предпринимательская практика Baosteel Group HR Три столба Трансформация и значение 36
1.3 Четвертая трансформация управления человеческими ресурсами 38
1.3.1 ЧСС -трансформация из внешних 38
1.3.2 Реализация функций управления человеческими ресурсами: четыреххамерная модель 39
◎ Знаменитая предпринимательская практика HP применяла четыреххарактерная модель 41
Глава 2 Ролевая позиционирование и реализация HRBP 43
2.1 Три типа дел и позиционирование HRBP 43 Роли HRBP 43
2.1.1 Три типа HR 43
2.1.2 Роль и обязанности HRBP 45
◎ Знаменитая предпринимательская практика Huawei HRBP Model Model и Project HRBP позиционирование персонажа 48
◎ HRBP Роль знаменитой предпринимательской практики ABB Company 52
2.1.3 Различные типы HRBP 52
◎ Знаменитая практика предприятия Типичный культурный тип HRBP: Alibaba#Роль политического комиссара 54
2.2 Три шага, достигнутые символами HRBP 57
2.2.1 Уточните спрос на бизнес, с которым сталкиваются HRBP 58
◎ Знаменитая предпринимательская практика Alibaba#политический комитет становится региональным менеджером*Партнер 68
2.2.2 Конвертировать потребности бизнеса в исполняемые кадры.
2.2.3 Проводите общение и сотрудничество, выиграть доверие и поддержку 82
◎ Знаменитая предпринимательская практика Huawei Company HRBP Ключевая деловая деятельность 88
2.2.4 Процесс реализации символов HRBP 90
Глава 3 Ключевые элементы и практика управления HRBP 91
3.1 Требования к знаниям HRBP 91
3.1.1 Знание HRBP 92
3.1.2 HRBP способность 95
◎ Знаменитая предпринимательская практика Требования к возможностям Huawei 97
◎ Знаменитая предпринимательская практика Lenovo Group HRBP Роли и требования к способностям 99
◎ Знаменитая предпринимательская практика IBM HRBP компетентна 100
◎ Знаменитая предпринимательская практика Alibaba#Требования политического комиссара 106
◎ Знаменитая предпринимательская практика Pfizer China Company Company HRBP. Основная компетентность 108
◎ Знаменитая предпринимательская практика Intel HRBP. Требования к победе 109
◎ Знаменитая предпринимательская практика Bosch Китайская компания HRBP Роль и условия отбора 110
3,2 Конфигурация HRBP и отношения отчетности 111
3.2.1 Настройка архитектуры HRBP 112
◎ Знаменитая предпринимательская практика Pfizer China HRBP команда команды 116 116
◎ Организационная структура и обязанности HRBP многонациональной автомобильной компании 117
3.2.2 Шкала HRBP 121
3.2.3 Источник HRBP 125
3.2.4 Отношения отчетности HRBP: кто будет отчитываться?
◎ Знаменитая предпринимательская практика Alibaba#Политическая комиссара, отбор и отчетность.
3.3 Метод обучения и практика HRBP 132
3.3.1 Метод обучения HRBP 132
3.3.2 Практика корпоративного выращивания HRBP 136
◎ Знаменитая предпринимательская практика Alibaba#Политическая комиссар.
◎ Знаменитая предпринимательская практика общая архитектура и проект HRBP План обучения Huawei.
◎ Требования к способностям HRBP и культивирование 148
◎ Знаменитая предпринимательская практика Требования к способностям HRBP и обучение 149
3.4 Оценка HRBP 151
◎ Знаменитая предпринимательская практика лучшая оценка группы HRBP 153
Глава 4 Строительство и эксплуатация HRSSC 156
4.1 Повышение общего обслуживания и функционального позиционирования HRSSC 157
4.1.1 Рост общих услуг 157
4.1.2 Позиционирование функции и тип HRSSC 159
4,1,3 часа значения 162
4.2 Три фундамента здания HRSSC 167
4.2.1 Достаточное количество тканей образует эффект шкалы 167
4.2.2 установлено“Компания”Совместное использование Vision Service Vision в контексте 168
◎ Знаменитая предпринимательская практика Philips Hrssc Faine and Content 170
◎ Фон преобразования Schneider HRSSC в практике известных предприятий 171
4.2.3 Он поддерживает 172
4.3 Дизайн обмена контентом 174
4.3.1 Определенные стандарты и региональная оценка диапазона обслуживания 174
◎ Знаменитая предпринимательская практика Huawei's HRSSC Service Service 179
4.3.2 Слоистый сервис, предоставляемый общей службой 180
◎ Содержание службы группы HRSSC, которая является известным предприятием, 185
4.3.3 Re -Design of HR Service Process 186
4,4 HRSSC Organization Design 189
4.4.1 Макет и выбор участка HRSSC 189
◎ Знаменитая предпринимательская практика макет и архитектура HRSSC 190
4.4.2 Внутренняя структура HRSSC 195
◎ Знаменитая предпринимательская практика организационной структуры Schneider Electric 197
◎ Знаменитая предпринимательская практика организационной структуры Tencent 198
◎ Знаменитая предпринимательская практика французской группы LNG HRSSC Организационной структуры 201
4,5 HRSSC Конфигурация персонала, обучение и оценка 202
4.5.1 Персонал внутри HRSSC составлял 203
4.5.2 HRSSC Внутренняя конфигурация сотрудников и требования к способностям 204
◎ Обязанности и требования к способностям команды HRSSC знаменитой предпринимательской практики Bosch (Китай)
4.5.3 Человек -персонал для работы 208
4.5.4 Оценка 211 HRSSC
◎ Ключевые показатели производительности Schneider Electrical HRSSC 214
Глава 5 Операция HRCOE 216
5.1 Ролевая функция и реализация HRCOE 217
5.1.1 Hrcoe символы и функции 217
5.1.2 Как сыграть роль экспертов HRCOE 221
5.2 Требования к способностям HRCOE и план улучшения 225
5.2.1 Требования к способностям HRCOE 226
5.2.2 Кто подходит для COE228
5.2.3 HRCOE PLAINMEARMENTIONG PLAN 230
5.3 Конфигурация и оценка HRCOE 233
5.3.1 Конфигурация HRCOE 233
◎ Знаменитая предпринимательская практика Alibaba#的 HRCOE Организационная структура 234
◎ Знаменитая предпринимательская практика Tencent HRCOE Организационная архитектура 235
5.3.2 Оценка HRCOE 237
Глава 6 Постепенные и проблемы трансформации трех столбов управления человеческими ресурсами 239
6.1.
6.1.1 Различные режимы преобразования 240
◎ Знаменитая предпринимательская практика#Трехлетняя трансформация Дангадана 243
◎ Знаменитая корпоративная практика ABB Company Companing Center (HRC) 245
6.1.2 В соответствии с различиями в шкале предприятия сформулируйте практическую трансформацию и план продвижения 247
6.2 Задача, с которой сталкиваются трансформация трех столбов 249
6.2.1 Как провести взаимосвязь между управлением и контролем компании и личностью бизнеса 249 249
6.2.2 Как решить проблему неясного позиционирования персонажей HRBP и недостатков способности
6.2.3 Как добиться эффективного разделения труда и сотрудничества между тремя столпами 256
◎ Знаменитая предпринимательская практика Huawei Company HR Трехпилларный режим сотрудничества 262
6.2.4 Как завоевать поддержку управления является гарантией преобразования человеческих ресурсов 264
Ссылки 268
| Прорыв преобразования HR: выберите профессиональные глубокие скважины в качестве деловых партнеров | ||
 | Ценообразование | 35.00 |
| Издатель | Machinery Industry Press | |
| Опубликованная дата | Август 2014 | |
| формат | 16 | |
| автор | Кан Чжиджун | |
| Количество страниц | 172 | |
| Кодирование ISBN | 9787111430667 | |
Введение
«Прорыв трансформации HR: прыжки из профессиональных глубоких скважин становится деловым партнером» основано на концепции человеческих ресурсов г -на Друкера в качестве основной линии. Преобразование китайских предприятий: возврат верен, чтобы вернуть позиционирование роли, начиная с потребностей клиентов, а не от функциональных специальностей, начиная с целевых результатов, а не от профессиональной деятельности, от предположений, а не практики Zul Jia.
Автор выходит из профессиональных ограничений человеческих ресурсов, выбирая материал с более широкой точки зрения, и благодаря большому количеству классических случаев концепция почти здравого смысла в Drucker объяснила это.—Ци хе -хе.
Друкер предупредил:“Мышление - это очень сложная работа, а мода управления - это просто полная альтернатива.”В отличие от книг, которые стремятся представить популярные концепции: «Прорыв преобразования кадров: выпрыгнуть из профессионального глубокого скважина станет деловым партнером» пытается прояснить путь трансформации HR на китайских предприятиях, подчеркивает возвращение к управлению здравым смыслом и вдохновляет читателей читателей. мышление
об авторе
Кан Чжиджун, Shenzhen Sepu Consulting High# -Level Partners и генеральный менеджер по развитию талантов.За последние 10 лет SEPU Consulting был сосредоточен на управлении индустрии недвижимости Zhuoyue, предоставляя полный процесс или специальную консалтинговую службу для Vanke Group, China Resources Land, Greenland Group и других более чем 60%недвижимости.
Он окончил бизнес -школу Nanjing University и имеет 13 -летнюю практику кадровых ресурсов и опыта консалтинга.В последние годы он сосредоточился на исследовании и консультациях по практике управления персоналом в сфере бензора недвижимости.
Основываясь на реальности практики управления китайскими предприятиями, он стремится исследовать управленческие двери и распространять здравый смысл управления.В сочетании с «картой чтения кадров——Как сделать обучение более эффективным », Wei Media оценена как ценная книга в области обучения и разработки—СущностьВ будущем он войдет—Оплата привержена трансформации и улучшению кадров.
Оглавление
Предисловие находит рычажное решение трансформации HR
Глава 1 возвращающийся возврат
Счастливчик
GM и Ford
“управлять”Рождение
Ответственность является основой управления
“Менеджеры организованы органы”
“Комплексный менеджер”
“Почему управление персоналом объявляет неудачу”
“Раздражающий”Персонал
Чье управление человеческими ресурсами
Жесткий возврат
HP HR: умное позиционирование
Галоп: Что нужно специализированному сотруднику Zul
Дэвид Дэвид:—Даосские вопросы
Консалтинговая компания: Коллективная регрессия здравый смысл
Конечные слова: главный герой - просто легенда
Глава 2
Управление человеческими ресурсами: четыре главных героя
Генеральный директор: директор Zul Big HR
Сотрудник: саморазвитие
как“Преобразование”Прямой линейный менеджер
Неправильное понимание практики человеческих ресурсов Vanke
Ван Ши: Навсегда уважение к людям
Отдел кадров: стратегический партнер Zul Jiajia
Прямой менеджер: лидировать команду
Сотрудник: Я отвечаю за свое будущее
Подробная информация о плане Youcai
Отдел кадров:
Человеческие ресурсы“побочный эффект”
“Не используйте инструменты для замены менеджера”
“Отправной точкой работы по персоналу является менеджер”
Менеджер как вал
Заключительные замечания: практика внутренних органов, не практикуйте конечности
Глава 3 Профессиональная глубокая колодца
Побудить войну в профессиональное подразделение труда
Профессиональная волна: Смит и Форд
Разрешить недостатки профессионализма
Процесс повторно созданный циклон
Отдел кадров: как предприятие—Образец работы
Треугольная модель
“Опасность”Профессионал
“Zul неприятный - второй Stonemith”
Большой враг профессионального Zul
Квалифицированное невежество
Конец слова: выпрыгните профессиональную глубокую
Глава 4, начиная с клиента
Снаружи
Магистр маркетинга
Лей Фули: Потребители - боссы
Го Шина: Спаси IBM
“Помощь должна быть определена получателем”
Функциональный отдел Zul любит“времяпрепровождение”
Значение определяется получателем, а не поставщиком
Чего хочет клиент
Клиенты и вы не думаете—Образец
Клиенты хотят простой, а не сложности
Клиенты хотят одного ножа в один нож вместо зуда ботинков
Клиенты ничего не хотят
Трудно понять, легко ли вам путешествовать: HR, который накопил тяжелое накопление
За необходимостью укрепления тренировок
Клиенты не знают, чего я действительно хочу
“Крест -Департаментальная общение”Проблема
Заключение: Джо Энни на стуле
Глава 5, начиная с результатов
“Популярность”
С нетерпением жду: Оно Кай—Обратное мышление
Сланг:“Разные цели, разные кошельки, разные модели”
“Какова цель команды”
COFCO: Как управлять трансформацией обучения
Следующие результаты, а не активность: трансформация HR № 1—Волна
Дэвид Юрик: Унаследовать мантию Друкера
Персонаж и модель персонажа человеческих ресурсов
Председатель жалобы: почему реформа заработной платы провалилась
Цель
Toyota 8D: целевые цели
“Шанхай—брат”: Мудрость маленького человека
“Какова цель фабрики”
Обучение сотрудников: универсальная и компетентная позиция
Уход от бизнеса: трансформация HR вторая волна
—Вопрос Ответ
Бизнес - отправная точка работы по персоналу
Псевдо -человеческие ресурсы преобразование
Конечные слова: HR нуждаются“Утилитарный”—некоторый
Глава 6 Начиная с гипотезы
Вездесущий эффект ореола
Противоречие обязательного распределения
Казалось бы, простая причина и следствие
Хотор эксперимент
Изменить японскую дай Мин
Как обмануть нас случайным
Авейдские причинные отношения
Неопределенный мир:—Разрез - все гипотетическое
От метода интерпретации до индуктивного права
Подрывная деятельность
Стратегия есть—Предположение о групповых отношениях причинности
Как начать с предположения
7-eleven: принять и проверять
Будьте осторожны с предположением, будьте осторожны, чтобы проверить
“Уточнить”Гипотеза
Заключительное замечание: будьте осторожны, Zul Jia Practice!
Читать карту
Жесткий возврат
Слонг и Druc
"Практика управления"
"Концепция компании"
"Я в гроссмейстере"
"Человеческая лапша предприятий"
"Во -первых, перерыв—Вырезать рутину "
другой
Сделай что -нибудь
"HP"
"" "" "—Дорога вперед "
«Управление человеческими ресурсами: с точки зрения стратегического сотрудничества»
«Лидерский эшелон: всесторонне создать компанию, управляемую лидерством»
другой
Профессиональный глубокий хорошо
"Переустановка предприятия"
"Нет пограничной организации"
другой
Начать с клиента
"Ориентация на клиента"
«Что клиент хочет, чтобы вы знали»
«Обучение и суждение: реконструкция обучения на рабочем месте, идти в ногу со временем»
«Человеческие ресурсы становятся стратегическим деловым партнером»
другой
Начать с результатов
"Цель"
"Высокая эффективность консультации"
"Защита талантов"
Чемпионы человеческих ресурсов: следующая повестка дня для добавления стоимости и ручных результатов
"Пенальти"
другой
Начиная с предположения
«Эффект ореола: почему стремление к Чжуо#, как долго проживает индустрия фундамента»
"Теория Dai Ming Управление качеством"
"Управление истинно#фаза: факты, слухи и чушь"
"BCG Vision: очарование псевдо -управляемого"
«Управление обучением: культивировать метод управления A3 ведущей команды»
"Какое преимущество"
другой
Спасибо
На данный момент нет каталога