8 (905) 200-03-37 Владивосток
с 09:00 до 19:00
CHN - 1.14 руб. Сайт - 17.98 руб.

ОКР, ты прав? Чен Лей, практическое руководство по сломанию жесткого мышления КПИ и активации людей

Цена: 768руб.    (¥42.7)
Артикул: 617966840492

Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.

Этот товар на Таобао Описание товара
Продавец:陕西新华发行图书专营店
Адрес:Сычуань
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥64.071 152руб.
¥ 45.64 41.93754руб.
¥44.92808руб.
¥ 189.4 157.982 841руб.
  • Информация о товаре
  • Фотографии

ОКР, вы правы? Разбивая жесткое мышление о KPI и активируя индивидуума

делать  К:Чен Лей
Конечно  цена:59.9
вне Версия общество:Machinery Industry Press
Дата публикации:01 июля 2019 г.
Страница  число:232
Пакет  рамка:Оплата в мягкой обложке
ISBN:9787111630098
Редакционная рекомендация

1. После реализации OKR, как сделать OKR и KPI параллельным?2. Как использовать OKR, чтобы мотивировать сотрудников без бонуса?3. Как домашние интернет -компании расширяют свой масштаб и продолжают расти через OKR, и как традиционные компании трансформируются и внедряют инновации через OKR?4. Успешное консультирование более 30 компаний по реализации OKR, более чем 20 -летний опыт работы в области кадров и деловые партнеры Hejun Group, чтобы предоставить вам практическое руководство по решению различных проблем при реализации OKR. One -Stop Service от Внутренняя подготовка к консультациям.5. Автор - первый проповедник OKR в Китае. Книга OKR, произведенная OKR, хорошо продана в материковом Китае и экспортируется в Тайвань, Китай.6. ОКР является поворотным моментом инструмента управления. Даже если он не запускается, вы должны понять сторону управления ...

Оглавление
●Рекомендуется предисловие для практикующего физических действий——Напишите в «Окр, ты прав?«Разрушение жесткого мышления KPI и активации фактических руководящих принципов боевых действий» было опубликовано »
Рекомендуемое предисловие два цифровых таланта, разработка организации вождения
Рекомендуемое предисловие к трем революциям, танцы со временем
Рекомендуемое предисловие 4. путаница встречается при введении OKR
Рекомендуемое предисловие Вьетна
предисловие
Текущая ситуация Предисловия Ок -Ок в китайской корпоративной практике
Глава 1, какая среда позволяет OKR играть свою должную роль
1.1 Окружающая среда, с которой сталкиваются организация, первоначальное намерение вернуться в ОКР: ОКР является целевым оружием управления
Задача 1.2OKR во время реализации
1.2.1 Стратегии для стратегических целей, а не подробного декомпозиции цели, и OKR не является прозрачным
1.2.2 Проблемы ключевых результатов недостаточны, и они своевременно обновляются без процесса без процесса
1.2.3 Я не знаю, как использовать OKR, чтобы мотивировать людей и разработать методы стимулирования
1.2.4OKR Конфликт с концепцией и практической практикой оценки эффективности
1.2.5OKR Как реализовать параллельно с оценкой эффективности
1.3 отпустите идею быть укрепленным KPI
1.3.1 Не используйте OKR в качестве KPI
1.3.2 нельзя использовать в качестве результата измерения
1.3.3 Предотвратить оценки OKR для бонусного распределения
1.4 Изменить только для того, чтобы найти концепцию результата, не обращая внимания на процесс
1.4.1 Отслеживание недели исполнения
1.4.2 Резюме исполнительного месяца
1.4.3 Сезонные обзоры и конференция сотрудников
1.4.4. Процесс должен быть передан
1.5 Установить системное мышление и быть прозрачными на протяжении всего процесса
1.5.1okr, чтобы связать с изменениями внешнего мира
1.5.2 Активный ответ между департаментами
1.5.3OKR не включает основные технологии и должен быть прозрачным на протяжении всего процесса
Глава 2 Целевые настройки и целевое разложение стратегического руководства
2.1 стратегические объективные настройки
2.1.1 Выбор стратегических инструментов
2.1.2 Исследование промышленной политики
2.1.3 АНАЛИЗ МАКРОЛИКИ
2.1.4 Комбинация производства и финансов
2.2 От стратегической реализации до целей вам нужно делать эти вещи
2.2.1 Весь процесс должен нести ответственность за один отдел, от организационных целей до целей департамента до личных целевых условий
2.2.2 Департамент стратегического планирования и отдел кадров совместно целевой
2.2.3 Организационные цели были разложены в нижнем уровне.
2.2.4 предотвратить самоопределение целей департамента, что приводит к отсутствию общего и системного
2.2.5 Личный эффект от работы сотрудников включает в себя организационные цели, а не только KPI
2.3 Три мысли о недоразумениях разложения цели
2.3.1. Процесс мышления декомпозиции цели
2.3.2 Функциональное мышление декомпозиции цели
2.3.3 Время разложения целевого разложения
2.4 Цель организации по сбору
2.4.1 Каждая цель разлагается на шестой слой с принципом пирамид
2.4.2 Настройка целевой системы должна быть независимой и близкой друг к другу
2.4.3. Лицо, отвечающее за департамент
2.5 Личные цели и организационные цели должны сформировать укус снаряжения
2.5.1. Ключевым результатом начальника является целью более низкого уровня
2.5.2. Личные цели должны быть связаны с организационными целями
2.5.3. Среди пяти целей человека должны быть предложены сами
Глава 3 Задача ключевых результатов
3.1 Ключевые результаты также должны быть сложными
3.1.1 Регулярный прорыв
3.1.24 Ключевые результаты остаются последовательными коэффициентом заражения
3.2 Платеть близко к цели вместо результата
3.2.1 Ключевые результаты должны быть непрерывно опробованы и ошибки
3.2.2, чтобы привлечь вместо того, чтобы преследовать
3.3 Правильные результаты ключа во времени
3.4 Регулировка ключевых результатов должна быть связана
Глава 4 Как использовать OKR для мотивации людей
4.1 Как устраивать проблемы с ОКР
4.1.1 5 Принципы целевых настроек
4.1.2 посредственно и хорошо
4.1.3 Вдохновленный настройками OKR
4.2 Как мотивировать людей
4.2.1 Разбивая середину и массово“Подождите, зависят, хочу”Мысль
4.2.2 Делайте то, что вы хотите.
4.2.3 прорваться через себя
4.3 Как разработать меры поощрения
4.3.1 Выберите аудиторию MVP
4.3.2 Установите эталон
4.3.3 Дайте специальные награды
4.3.4 Используйте партнеров для мотивации
Глава 5 Конфликт между ОКР и оценкой эффективности
5.1 Конфликт между ними в концепции
5.1.1okr - это не инструмент производительности
5.1.2OKR отличается от концепции оценки эффективности
5.1.3 Оценка эффективности в разных способах внутренних приложений
5.2 Конфликт между ними на практике
5.2.1. Если у вас есть сложные цели, которые будут смотреть на базовую работу
5.2.2.
5.2.2. Как не дать сотрудникам выполнять только работу по оценке эффективности
Глава 6 Сосуществование ОКР с оценкой эффективности
6.1 Настояние условия на этом этапе нуждаются в оценке эффективности
6.1.1 Осаждение культуры производительности помогает приложениям ОКР
6.1.2 Высококачественные профессиональные менеджеры убедитесь, что OKR неразделима от первоначального намерения
6.1.3 Бонус производительности является фиксированной частью зарплаты
6,2KPA позволяет OKR делать параллельно с оценкой эффективности
6.2.1kpa Почему это может быть идеально сочетать с OKR
6.2.2 Настройка с OKR для оспаривания событий
6.2.3 Используйте отрицательный список для настройки неприемлемых событий
6.2.4 Установите ежедневные дела с KPI
6.2.5 Два разных типа ОКР
Глава 7 Случай: Бейча
7.1 Фоновое введение
7.2OKR Консультация
7.3 Настройки целей
7.4 OKR на всех уровнях
7,5OKR исполнение
7.6 Общая оценка
Приложение
Приложение AOKR Шаблон оценки
Приложение BOKR Целевая форма управления
Приложение Cokr Target Talling Table
Приложение D Обучение OKR Advanced Watch
Пунктирное содержание

краткое введение

Потенциал сотрудников не может быть полностью стимулирован по разным причинам, и цели корпоративных целей трудно достичь. Следовательно, метод оценки эффективности постепенно перешел на OKR (цели и ключевые результаты).ОКР стал целевым методом управления, который в последние годы изучали основные малые и средние предприятия.Однако, будь то гигантская непревзойденная компания, перечисленная в списке или стартап -компания с десятками людей, она столкнется с некоторыми общими проблемами при внедрении OKR: как ясно сделать цель, как эффективно разложить цели, как поставить цели на цели. Проблемы с проблемами, связанными с проблемами сексуальности, как не затронуть мышление KPI, как позаботиться об оценке эффективности и т. Д. Если эти проблемы не могут быть эффективно разъяснены и руководствовались, OKR будет отклоняться от первоначального намерения во время реализации.Эта книга пытается предоставить решения для этих проблем, с которыми сталкивается OKR в реализации.Эта книга следует за четким видом и стратегией компании, а затем формулирует цели компании, а затем постоянно подчиняет логику личных целей для организации главах. Ведущие команды, эффективные общения внутренние и внешние, стимулирующие и оценку отдельных методов.Книга специально представляет ОКР и ...

об авторе

Чен Лей

Деловой партнер Hejun Group, первая внутренняя проповедь ОКР, основатель KPA Key Performance Model, основной преподаватель CHO Class of He Junshang College, MBA Университета Южного Квинсленда, Австралия, консультант по психоанализу.Хорошее в стратегии компании, организационного проектирования, заработной платы и стимулирующей системы стимулирования, консультации и реализации ОКР, а также решения для различных модулей человеческих ресурсов.В общей сложности десятки центральных предприятий, государственных предприятий, частных групп, перечисленных компаний, иностранных предприятий, частных университетов и других различных типов организаций преподавали OKR, в которых участвовали различные отрасли, такие как IT, Интернет, финансы, логистика и производство.Выслушайте рекламу и продвижение OKR, видение: использование“OKR+KPA”Пусть предприятие не имеет трудного управления; миссия: Помогите более 10 000 компаний использовать его“OKR+KPA”Повышение эффективности управления, активировать эффективность сотрудников, помочь предприятиям открыть второй импульс Ren Du, эффективно решать цели, производительность, производительность, заработную плату и стимулирующие проблемы, повысить эффективность управления и стимулировать ...

Краткое содержание