Подлинная бесплатная доставка Управление человеческими ресурсами 6 тома 6 томов набора персонала для Ultimate Of Of Of Off Управление зарплатой недопонимание.
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
 |
|
|
| ||||||||||||||||||||||||||||
|
|
| ||||||||||||||||||||||||||||
|
|
| ||||||||||||||||||||||||||||
Название книги: 6 томов серии управления и собеседования кадров
Общая цена: 246,00 Юань
Бренд: Борисон/Люди Гуандунга
9787515809502 Сделать набор до крайности
9787516405215 Выход из -за недопонимания управления компенсациями: решение по стимулированию заработной платы в китайском предприятии
9787516405420 Вернуться к источнику, чтобы увидеть производительность
9787515808789 Мои консультации по персоналу. Примечание: посмотрите на компанию с глазами консультанта
9787515811963 Cao Zixiang учит вас выполнять управление эффективностью
9787218119274 *Карточный интервьюер
«Сделать набор в крайний» далеко,Эта книга является старшим менеджером по подбору персонала, который занимался подбором кадров.
Автор занимался набором с момента окончания колледжа.
Делайте только одну вещь в своей жизни и сделайте набор персонала.Затем набор персонала - это не просто навыки проверки резюме и интервью.
Сформулировать стратегию найма
Создать организацию по подбору персонала
Новаторские каналы найма
Введение традиционного скрининга резюме и навыков собеседования
Как выполнить школы.
Как управлять и хорошо использовать охотники за головами
Сделайте свое собственное выращивание и так далее.
«Выход из -за недопонимания зарплаты» полна недели,С точки зрения работы, эта книга думает о зарплате с точки зрения предприятия, предоставляет полный набор системных решений для управления корпоративным управлением компенсацией. Очень реалистичное руководящее значение.
Основываясь на многолетнем опыте консалтинга, автор дал целевой анализ и решения для восьми распространенных недоразумений и создал системное решение системы заработной платы, чтобы сделать управление заработной платой основной связи между предприятиями и сотрудниками.
«Вернитесь к происхождению, чтобы увидеть исполнение» Sun Bo,Управление эффективностью широко использовалось на предприятиях, но многие компании по -прежнему имеют много путаницы, основываясь на мастерстве своих методов и инструментов.“Загадочный”и“Технический”Тенденция.Происхождение возврата производительности, начиная с цели и концепции управления эффективностью, помогая предприятиям разобраться в взаимосвязи между управлением эффективностью и корпоративными операциями, и достичь цели улучшения способности организации и сотрудников с управлением эффективностью.
"Мои консалтинговые примечания по персоналу" Чжан Вэй,Эта книга выпрыгивает“Технический метод”Рассматривая управление человеческими ресурсами, как специальность третьей партии, бизнес -капитал, консультант по глубокому управлению, автор спокойно анализирует механизм индукции проблем, существующих в компании с точки зрения третьей стороны, и помогает читателям глубоко задуматься о решении этих проблем Полем
«Cao Zixiang учит вас выполнять управление эффективностью» Cao Zixiang,В процессе реализации управления эффективностью существует много проблем, заставляя людей глубоко чувствовать, что нелегко выполнять управление эффективностью.Тем не менее, разные предприятия имеют некоторые общие проблемы в работе по управлению эффективностью, поэтому решение также распространено.Эта книга уточняет эти универсальные методы, и она имеет ценность всех компаний.
Содержание этой книги - это восстановление основных лекционных курсов.Я надеюсь, что это будет полезно для связанных практикующих.
"*Карточный интервьюер"Ху Цзянвей,С развитием экономики и общества набор корпоративного набора также изменился, а форма и методы интервью также изменились.Чтобы позволить интервьюеру. В интервью была включена психология интервью, переговоры о заработной плате, фоновое расследование, убеждение в записи и другие аспекты аспектов аспектов точек.Эта книга не только помогает способности интервьюера улучшать интервью, но и имеет большую практическую ценность для большинства соискателей для участия в собеседовании.
Фарли,Делайте только одну вещь в своей жизни и сделайте набор.В течение более десяти лет опыта управления наборами крупных предприятий и перечисленных компаний, в настоящее время он является старшим менеджером по подбору персонала 500 ведущих компаний в определенном мире.Он обладает богатым практическим опытом в разработке стратегий набора персонала, расширении каналов набора и интервью с подбором персонала, а также имеет свое уникальное понимание области найма.
Он был сертифицирован консультантом по подбору персонала, международным экзаменатором по набору государственных служащих Шэньчжэнь, и получил первую премию премии за достижения в области кадров в Китае, первую премию 30 -летнего выдающегося академического достижения в реформе и открытии Китая в реформе и открытии Китая. и лучшие менеджеры по подбору персонала в Китае.
Полная неделя,Huaxia Cornerstone Management Consulting Group*Эксперт по персоналу, High.Доктор управления Университетом Тяньцзинь.Долгосрочная фокусировка на корпоративном управлении и исследованиях управления людьми, с богатыми теоретическими навыками и практическим опытом.
Sun Bo,Доктор экономики, учитель Китая Школа трудовых отношений, исполнительный директор Китайской ассоциации исследований кадров, Пекин Хуаксия Консалтинговая группа по управлению Cornerstone. Shenzhen Huawei Technology Co., Ltd.
Он долгое время занимался исследованиями и консультациями в области изменений в организационных показателях, строительстве системы управления человеческими ресурсами, строительства и оценки системы мощностей и строительства системы управления эффективностью. Основные журналы.
Чжан Вэй, Чжан Вэй,Huaxia Cornerstone Human Resources Consulting Company организует изменения и менеджер по производству продуктов по производству организации, менеджер проекта (* -Level Consultant).Бывший персонал* -Уровень финансовой компании в Гуанчжоу.
Область опыта включает в себя: исследования и диагностику, корпоративную стратегию и контроль, организационная структура и проектирование обозначения, проектирование системы управления эффективностью, проектирование системы заработной платы, проектирование системы обучения, проектирование системы квалификации, конструкция качества и оптимизация процессов.
Cao Zixiang,Уважаемый“Фактический бой”Эксперт по управлению человеческими ресурсами
Университет Пекинга вертикальные и горизонтальные консалтинговые акционеры, «Партнеры», наставники; -Полное -время, консалтинг по управлению предприятием, консультант, опыт обучения;“Китай*Влиятельный консультант по управлению”;
Ху Цзянвей,Генеральный директор Tiancheng International Education Group, Эксперт по выбору и строительству команды, потенциальное обучение в области развития“Душа волков”*Преподаватель, Международная ассоциация тренера предприятия (TCCP).С учетом многолетнего корпоративного набора, рыночной работы и опыта управления командами, он предположил, что многие крупные предприятия и многие консалтинговые и управленческие компании пригласили лекторов и экспертов по строительству команды.
"Чрезвычайно набор персонала*"
Глава 1 Создайте стратегию найма, чтобы установить общую ситуацию
Раздел .1 Стратегическое видение работника по подбору персонала
Раздел набора предприятий“Синий океан”
Секция низко стоимости, стратегии найма с высокой эффективностью
Секция 4 Как набирать пики после фестиваля
Раздел .5“Крест -бортовый набор”
ГЛАВА .2 Установите организацию по подбору персонала и закладывает основу
Раздел .1 Создание боевой эффективной организации по подбору персонала
Раздел управления регулированием команды по набору персонала
Глава 3 Откройте каналы набора и таланты
Раздел .1 Где набирать каналы
Раздел .2
Раздел раздела.
Глава .4 Резюме фильтр для повышения эффективности
Какой стандарт хорошего резюме в разделе.
Раздел.
Глава 5.5 Выбор интервью, я рассержусь
Раздел .1 Три слоя на три этажа“соответствовать”Выбрал
Раздел .2
Секция 3 3
Раздел 4
Раздел .5 Вы интерпретируете язык тела?
Раздел .6 Волшебное набор. Новое мышление
Глава 6 Набор кампусов для развития нового бутона
Раздел .1 План стажировки, заранее воспринимайте таланты
Раздел.
Раздел.
Секция.
Раздел .5 Вы знали“Антарктика”?
Глава 7.7.
Раздел .1 Как нанять кадровую комиссара, как танцевать с охотниками за головами
Раздел.“Охотник”, Бороться с хорошим талантом к таланту
Глава .8 Секретные навыки найма, чтобы помочь вам добиться успеха
Раздел .1 Переговоры о зарплате, пньте дверь
Раздел .2 Изучение фонового исследования и строительства“Брандмауэр”
Раздел секции водохранилищ талантов для долгосрочного набора
Раздел .4 Сделайте комплексное физическое обследование на набор персонала
Глава 9 Создайте визитную карточку и развивается в долгосрочной перспективе
Раздел .1 Делайте партнеры бизнес -отдела
Раздел .2 Станьте прекрасной визитной карточкой для предприятия
Раздел 3
СущностьСущностьСущностьСущность
"Чрезвычайно на работу*"
Раздел 4 Как набирать пики после фестиваля
Анализ глубокого динамического причина после фестиваля
На рынке талантов обычно доступны“Golden San Yin Si”С точки зрения высказывания, большинство больших ярмарок вакансий также сосредоточены весной.Согласно опросу авторитетного агентства, 43%следователей заявили, что семена в их сердцах долгое время прорастали.“зазор”Психологический дисбаланс, прорастание идеи смены работы.Хотя идея смены работы не означает практику изменения работы, она отражает субъективную готовность людей.
Люди на рабочем месте стремятся сменить работу весной.
(1) Сотрудники выиграли награду года, рисование или успешный или не совсем конец работы прошлого года.“еда”, Не задержится в этом году“урожай”Сущность
(2) Spring предоставляет больше возможностей для соискателей Набор персонала перед праздником медленно замедлился.Обычно после окончания февраля компании будут набирать больше должностей.
(3) После стратегической адаптации компании в конце года в должности персонала будут некоторые коррективы или новые проекты. Будь теплым, я стремился попробовать в холодный сезон.
В дополнение к явным факторам, мы также должны обратить внимание на внутренний механизм управления предприятием и глубокие причины неотъемлемых потребностей сотрудника.Например, у сотрудников есть идея сменить работу, они были скрыты в течение длительного времени, но нет“разразиться”Выйдите, но компания не обнаружила и не удовлетворяла потребности сотрудников вовремя?Некоторые старые сотрудники хотят покинуть компанию, указывая на то, что они потеряли доверие к компании.Изменение работы сотрудников показывает, что они недовольны компанией.Размышляя о аналогичных проблемах, начиная с внутренних мыслей об изменении работы сотрудников, посмотрите на окружающую среду внутреннего роста и развития компании, методов управления талантами, стимулов и механизмов удержания сотрудников.
Сотрудники также получены из -за отсутствия корпоративных механизмов удержания талантов.Таким образом, коммуникационная работа сотрудников выполняется поэтапно, активно понимает план развития карьеры сотрудников и позволяет сотрудникам полностью понять среднесрочный план развития компании, чтобы сотрудники уверены в компании.В то же время, в соответствии с потребностями работников, льготы работникам надлежащим образом улучшаются с каждым годом, а также идентификация работников и центростременные силы для компании.
В дополнение к вышеупомянутым факторам, характеристики отрасли также влияют на факторы для сотрудников, такие как продажи в отрасли продаж.Кроме того, высокооплачиваемая охота на копание конкурентов на основные таланты предприятия также приведет к потере ключевых талантов компании. механизмы.
Бингхуо два дня——Три основные характеристики пиковых периодов найма
(1) Корпорации в беде, и рынок растет
После года был введен ежегодный бизнес -план компании, а планирование и набор персонала также появилось, что давление рекрутеров наступило, потому что таланты были напрямую влиять на продвижение и реализацию бизнеса.Например, многим производственным предприятиям нужно большое количество работников общих, с высоким уровнем индустрии нуждается в многих технических талантах, а крупные и средние предприятия уникальны в талантах управления бизнесом с высоким уровнем уровня.В целом, таланты и дефицитные таланты ядра различных отраслей стали ароматными источниками для многих компаний.
Нехватка талантов предназначена для предприятий, но рынок талантов по -прежнему относительно горячий, и есть много талантов поиска работы, в том числе талантов, которые бросились из других городов, от других компаний, и имеют более высокое желание работы для работы.Горячие и холодные условия предприятия и рынка находятся в сильном сравнении. Благодаря предприятиям не может удовлетворить свой собственный спрос, стыковка обоих спросов является большой проблемой.
(2) Конкурс талантов жесткий, а способность переговоров о талантах улучшается
После года таланты между различными регионами особенно велики.“поток”Вздох.
Прежде всего, Recruitment сталкивается с региональной конкуренцией.
Во -вторых, число конкурентов увеличилось, и талант таланта больше.“Захват”СущностьСелективность превосходных талантов возросла, способность торговаться внезапно увеличилась, стоимость привлечения талантов увеличилась, и*должна быть более привлекательной.С точки зрения набора сотрудников, многие компании сознательно улучшают зарплату на рекрутинге и улучшают продукты питания и жилье для сотрудников.И это может привести к зарплате внутренней талантов и“Иностранный монах”Противоречие дисбаланса в зарплате.
(3) Есть много каналов найма, набор персонала часто бывает
Подавляющие рекламные объявления о сети и газетах, различные ярмарки вакансий на месте, рекламные языки все чаще обнадеживают, рекомендуя информацию о родственниках и друзьях и т. Д., Что делает кандидаты ошеломлять, и компании не могут беспокоиться. Подходит ли как обеспечить эффект?
В результате многие предприятия имеют другой подход к каналам набора персонала Повешены у двери, делая близлежащие компании чрезвычайно нервными.
Это также сложно, и трудно быть——Предприятие по наборе четыре противоречия
СущностьСущностьСущностьСущностьСущностьСущность