Руководство по развитию и изменению организации NTL: принципы, практика и перспективы
Цена: 1 813руб. (¥100.8)
Артикул: 597160433345
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товараПродавец:当当网官方旗舰店
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥ 42.65 29.5531руб.
¥ 35.21 35.2633руб.
¥46.5837руб.
¥19342руб.
Эта книга объединяет основные теорию и практические навыки организационного развития и изменений. Заинтересованы в вопросах организационного развития.Специально подходит для обучения менеджеров.
Рекомендуемое чтение для консультационных серий Jianzhi:
ОглавлениеРазвитие организации части 1 - это своего рода профессиональный и практический
Глава 1 Организационное развитие - это своего рода эволюционная практика 2
Организация поля 3
Суть организационного развития состоит в том, чтобы продолжать развиваться 9
Противоречие и дилемма в развитии организации 14
Заключение 17
Ссылки 18
Глава 2 История развития организации 21
Основа организационного развития 21
Рождение развития организации 23
Ранняя консультация по развитию организации 26
Организационные возможности развития и моральные спецификации 27
Ассоциация развития профессиональной организации и сеть 29
Обмен знаниями о развитии организации 30
Организация культивирования профессионал 31
Непрерывно расширенная область организационного развития 32
Заключение 37
Ссылки 37
Глава 3 Производительность, моральные стандарты и практика развития организации 39
Ценность и организационная практика развития 40
Ценности развития организации: в то время и сегодня 42
Моральные нормы, моральная дилемма и этика 51
Постоянно развивающиеся значения в изменении будущего 53
Заключение 54
Ссылки 55
Глава 4 Исследования действий по развитию организации: история, методы, влияние и новое развитие 58
Определение и обзор 58
Исследования действий в области разработки организации Простая история 60
Понять исследования действий и различные приложения: связанные примеры 62
Заключение 71
Ссылки 72
Глава 5 Перспектива системы и разработки организации 75
Системные взгляды в организационной разработке 76
Традиционное организационное развитие и системы системы 77
Организовать понимание практикующих по разработке социальной системы организации 81
Системная точка зрения и пять методов организационной разработки 81
Системы в разработке непрерывных изменений организации 83
Системная и форматная башня организация и разработка системы 83
Система 86 в разработке гибридных организаций
Система в разработке диалогового организации 87
Разнообразие и мирное и организационное развитие консультации 88
Заключение 89
Ссылка 89
Глава 6 Практики организационного развития должны использовать себя 92
Введение: практика развития организации 93
Организационный&Ldquo; что ты делаешь&ldquo ;: Режим исследования 93
Организационный“ как сделать”: используйте Self 94
Self 96
Консультация по развитию организации 99
Техническое обслуживание как инструмент Self 104
Заключение 107
Ссылки 108
Часть 2 о нескольких взглядах на практику организационного развития
Глава 7 Карта организации: Суть организационного развития 112
Карта как доменная гид 114
Основная теория 117
Ценность, моральные нормы и практическая теория 120
Быть&Ldquo; Big Me&Rdquo;
Каждый этап, задача и способность разработки организации 122
Заключение 126
Ссылки 129
Глава 8 Процесс консультации по разработке организации 132
Организация консультации по разработке организации 133
Начальная стадия 134
Диагностическая стадия 138
Фаза 143 вмешательства
Стадия трансформации 146
Заключение 150
Ссылки 151
Глава 9 Теоретическая и практика развития мультикультурной организации 152
Исторический обзор 152
Предположение о теории развития и практике мультикультурной организации 154
Практика развития многокультурной организации 155
Процесс развития многокультурной организации 159
Заключение 164
Ссылка 165
Глава 10 Диалоговая организация разработка 167
Основные различия между диагностическими и диаловыми тканями 167
Процесс преобразования разработки диалоговой организации 170
Практика для развития диалогового организации 171
Структурированная организация диалога 172
Консультация процесса диалога 176
Когда разрабатывает диалога*применимо 178
Заключение 179
Ссылки 180
Глава 11 Устойчивая организация развитие 183
Устойчивость 183
Устойчивые исследования и успешный случай 184
Практика устойчивого развития организации 188
Взгляды на развитие организации поддержка устойчивости 192
Заключение 194
Ссылки 195
Часть 3 организует изменения, лидерство и культуру
Глава 12 Структура изменений: сила, компетентность и способность 200
Фундаментальный фонд организационного развития 201
Глядя на изменения с систематической точки зрения
Структура организационной разработки и изменений: 3C Модель 202
Процесс преобразования 209
Процесс обучения и изменений 213
Внутренняя интеграция 213
Внешняя интеграция 214
Успех структуры изменений 214
Заключение 215
Ссылки 216
Глава 13 Теория реформ организации и модель 218
Теория изменений организации 218
Организация модели 221
Заключение 237
Ссылки 238
Глава 14 Процесс преобразования организации 241
Системное мышление 242
Изменить динамику 245
Планирование изменений 249
Заключение 257
Ссылки 257
Глава 15 Использование силы необычайного изменения 261
Теоретическая структура сложности науки 264
Сложная адаптивная система 265
Заключение 278
Ссылки 279
Глава 16 Организационное лидерство: лидеры обучения 281
Введение 282
Заключение 293
Ссылки 294
Глава 17 Культурная оценка как мера организационного развития 297
Организация культуры и оценки культуры 297
Процесс культурной оценки 300
Заключение 305
Ссылки 305
Часть 4 сотрудничество с группами и отдельными лицами
Глава 18 Естественное развитие рабочих групп: лидерство природы 308
Введение 308
Основные условия эффективной рабочей группы 310
Натуральное руководство 311
Структурное развитие 314
Заключение 323
Ссылка 324
Глава 19 Сотрудничество с групповым сотрудничеством в организации 325
Основатель и их мысли 326
Теоретическая модель 331 Интеграции 331
Групповая динамическая модель 336 к интегрированной групповой динамической модели
Групповое вмешательство 340
Ссылка 341
Глава 20 вмешательство Большой группы 345
Создание и раннее развитие: в середине -1980 -х годах до 346 в 1993 году
Применение методов в стиле большой группы: 1993—
Интеграция: 21 век 350
Непрерывные изменения в быстром изменении мира: методы большой группы и вмешательство в организационное развитие 352
Правила опыта консультации по устойчивым изменениям 352
Случай: Используйте методы с большой группой для устойчивых культурных изменений 354
Заключение 361
Ссылка 361
Глава 21 Личное сотрудничество с организацией: тренер, содействовать взаимодействию с другими и предоставить стратегические предложения 363
Три лица личной работы 364
*Лицо: тренер 366
Второе лицо: продвигать людей более эффективно 368
Третье лицо: предоставьте стратегические предложения 370
Твис работы на личном уровне 372
Заключение 374
Ссылки 374
Часть 5 многоцекультурная перспектива
Глава 22 Разнообразие и терпимость в организационной практике 376
От соответствия к культурным изменениям 377
Основная причина равных возможностей трудоустройства и законопроекта о равенстве 377
От сознания и чувствительности к стратегическим культурным изменениям 378
Споры и беспокойство в поле 379
Форма разнообразия в глобальном контексте 381
Навыки для борьбы с разнообразием и построением способностей 383
Заключение 388
Ссылка 388
Глава 23 Граница и граница: Крестные перспективы практиков организационного развития 393
Введение в мини -случай 393
Крест -Борандер 394
Граница 398
Другие культурные измерения: проблемы идентичности 398
Согласен - это граница, выпуск 399
Ситуация и общение 401
Граница, граница, ситуация и мини -дело 401
Граница, граница и гонка 404
Заключение 405
Ссылки 405
Глава 24 Глобальная практика развития организации: оставшееся влияние колониализма и стресса 407
Понять национальную и региональную культуру 408
Влияние колониализма: динамическая традиция 409
Некоторый опыт американских консультантов, работающих за границей 411
Внутренний исторический фон:*Влияние диктатуры составляет 415
Что может организовать практикующих по разработке 417
Заключение 418
Ссылки 419
Глава 25 Расследование благодарности: процесс развития и разнообразия организации 421
Ядро 422 запроса о признательности
Создать этап 423 запроса о признательности
Каждый этап процесса запроса на благодарность 424
Влияние на практикующих организационного развития 430
Заключение 434
Ссылки 434
Глава 26 Разработка мультикультурной организации: применение многоцекультурной организации Модель разработки 436
Модель разработки и изменений в мультикультурной организации: диагностическая линза 437
Модель разработки и изменений в мультикультурной организации: инструмент оценки 439
Модель разработки и изменений в мультикультурной организации: инструменты для установления видения нескольких культурных организаций 443
Модель разработки и изменений в мультикультурной организации: инструмент действия 445 принять действий 445
Заключение 447
Ссылки 448
Часть 6 Основная область развития организации
Глава 27 Практикующий по развитию организатора, который продвигает социальную реформу 454
Введение 455
Организация 457 от внешнего вмешательства 457
Влияние на практикующих организационного развития 466
Заключение 468
Ссылки 469
Глава 28 Сила уравнения и как резонировать в работе 471
TER TELECOM и BAKER BAIBED ROMIT: сила эквалайзера и эмоциональная реальность 473
Ведущий и сотрудник: значение в сегодняшнем значении 475
Эмоции: ядро 476 лидерства 476
Уравнение: ключ резонансного лидерства 476
Резонанс, разногласия и эмоциональная реальность группы 478
Динамическое исследование обнаруживает эмоциональную реальность организации 480
Ожидание практиков по разработке организаторов 483
Заключение 484
Ссылки 485
Глава 29 Организация сетевой динамики и анализа 491
Что такое организационная сеть 491
Разработка сети и организации 495
Сетевой анализ 499
Анализ сети стоимости 505
Разработать сеть 508
Ссылка 509
Глава 30 Используйте энергию в организации 511
Энергия 512
Энергетический круг 515
Self -как инструмент: практикующий -это своего рода энергия 523
Заключение 525
Ссылки 526
ГЛАВА 31 СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИЯ 529
Обучение и изменение, обучение и разработка организации 530
Основное предположение о системе обучения 531
Заключение 539
Ссылки 540
Текущий статус и будущее развития организации в части 7
Глава 32 Отражение о Курдевине 544
Жизнь, вклад и корреляция 545
Как скажет Культ Левин 548
Ссылки 548
Глава 33 Оставьте перспективу Lewin -стиль 550
Процесс непрерывных изменений и непрерывных изменений 551
Организовать разработку и управление изменениями 552
Существующий механизм и вмешательство в разработку специальной организации 553
Метод критического мышления и силы 555
Заключение 556
Ссылки 556
Глава 34 Организация развития в VUCA World Future 558
Введение 558
Определение VUCA 560
История 560
Будущее 561
К Super Vuca 563
Отражение 564
Заключение 567
Ссылки 568
Введение в консультацию Цзянь Чжи 571
Введение в эту книгу переводчик 574
Введение в этот обзор книги 576
Редактор в этой книге 577
Этот книжный писатель 578
......Сегодня, чем непрерывное углубленное развитие изменений в окружающей среде, научных и технологических инноваций и глобализации, чем лучше эффективность организации, тем лучше, чем больше возможностей выиграть выживание и выделиться в конкурсе.Эта книга консолидирует сущность NTL (основанную Тайду Курвином в области организационного развития).&Ldquo; Библия”.Новая версия была обновлена для каждой главы, и она увеличивает конкретный контент, включая технологии, образование, новые потребности в бизнесе, управление, команду и развитие сотрудников.Эта книга является важной справочником для консультантов по организационному развитию, инструкторов и другим специалистам и полезным читателям в HR и старших лидерах организации в организации.......Бренда Б. Джонс, степень магистра в области науки и инженерии, была бывшим колледжем NTL*и генеральным директором и в настоящее время заместителем*Совета директоров Lewin Center.Она имеет более чем 25 -летний опыт работы с корпоративным консультантом и работала консультантом в Соединенных Штатах и во всем мире.Она имеет профессиональную степень в области поведения применения Университета Джона Хопкинса в Соединенных Штатах.Бренда работал членом организации и развития сетевых директоров*.В 2011 году она выиграла награду за достижения в течение всей жизни от сети развития организации и получила награду за разработку организации и разработки организации 2012 года за премию за разработку организации и системы 2012 года от Гестальт -центра развития систем организации.Свяжитесь с почтовым ящиком по адресу bjones@ntl.org.Доктор Майкл Блейз -профессиональный сертификационный тренер (CPCC) и тренер по сертификации профессионального уровня (PCC).Он также является членом Академии NTL.Майкл Баллас имеет докторскую степень в области экономики в Университете Дурланнов и тренеру профессионального уровня, сертифицированный Международной федерацией тренеров.Его работа на всю жизнь основана на ценностях уважения человеческих различий, этнического равенства, социальной справедливости и обучения на протяжении всей жизни.Майкл Блейз сейчас живет в Колумбии, штат Мэриленд, и связывается с электронной почтой по адресу mbrzzel@ntl.org.Ван Сяохонг: У него более 20 лет опыта работы в положении хорошо известных компаний, занимающихся быстрыми товарами.Растет от линии продаж до вице -президента по маркетингу и генерального директора.Основал бизнес -компанию и консалтинговую компанию.Он имеет богатый практический опыт в области маркетинга и стратегического управления.Получив степень магистра в области делового администрирования, он превратился в частного тренера, руководителей и тренеров команды, а также консультантов по организационному развитию.Он изучил соответствующую методологию и технологии во многих аспектах и получил несколько сертификатов.Это тренер по сертификации по борьбе с действием, специалист по сертификации Eriksson College; Регистрационный тренер;Курс обучения доктора наук Института психологии Китайской академии наук учится.Ву Хуан: С учетом более 10 -летнего опыта управления кадрами в перечисленных компаниях, в то время как обслуживание перечисленных компаний он отвечает за стратегическое управление человеческими ресурсами, организационное строительство и развитие, повышение организационной эффективности и культурное строительство.В настоящее время работает в интернет -стартапах, изучение и практику эффективной модели организационного развития и улучшения потенциала в рамках быстрого развития предприятий и инновационных моделей.С точки зрения управления талантами и развития и организационных изменений;Иметь многолетний опыт работы в тренере по обучению команды и тренеру лидерства.Успешно посадить операцию в рамках предприятия и интернализация, чтобы сформировать важный путь для предприятий для решения проблем.Это инструктор по обучению Wial International Action и DDI Card Workshop.Вей Фан: в настоящее время работает в японских компаниях, ответственность за обучение талантов и корпоративное общение.Он служил крупным государственным предприятиям.В течение многих лет политическая концепция, которая была глубоко культивирована на предприятии, была реализована в действиях сотрудников, и результаты каждого действия указывают на операционные цели компании.Он успешно помог предприятиям создать команду по управлению обучением и команду внутренних тренеров;&Ldquo; строительство системы обучения Jinjie&Rdquo; проект получил золотую награду первого конкурса дизайна обучения CSTD.Ведущий и направляющий десятки проектов по пересечению кросс -департамента и получили более десятка глобальных тем Nissan Renault Alliance.Избран в промышленное развитие Гуанчжоу и инновационные таланты.Nissan Renault Union Global Certification V-Expert.