Официальное подлинное руководство по вопросам развития и реформирования организаций.
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Оглавление
Развитие организации части 1 - это своего рода профессиональный и практический
Глава 1 Организационное развитие - это эволюционная практика2
Организационное развитие3
Суть организационного развития постоянно развивается9
Противоречия и дилемма в развитии организации14
в заключение17
Рекомендации18
Глава 2 История организационного развития21
Основа организационного развития21
Рождение развития организации23
Ранняя консультация по развитию организации26
Организационные возможности развития и моральные стандарты27
Ассоциация развития профессиональной организации и сеть29
Поделиться знаниями по развитию организации30
Культивировать специалистов по развитию организации31
Постоянно расширяемые области организационного развития32
в заключение37
Рекомендации37
Глава 3 Ценность ценности, моральные стандарты и практика развития организации39
Практика ценности и организационного развития40
Ценности развития организации: тогда и сейчас42
Моральные нормы, моральная дилемма и этические способности51
Значения непрерывной эволюции в изменяющемся будущем53
в заключение54
Рекомендации55
Глава 4 Исследование по действию в развитии организации: история, методы, влияние и новое развитие58
Определение и обзор58
Краткая история исследований действий в организационном развитии60
Понять исследования действий и различные приложения: связанные примеры62
в заключение71
Рекомендации72
Глава 5 Перспектива системы и развития организации75
Системные взгляды в организационном развитии76
Традиционное организационное развитие и перспектива системы77
Понимание практиков организационного развития социальной системы организации81
Системная точка зрения и пять методов разработки организации81
Система в разработке непрерывных изменений организации83
Системная и формат башни организация и разработка системы83
Система в разработке гибридных организаций86
Система в разработке диалоговых организаций87
Разнообразие и мирное равенство и консультация по развитию организации88
в заключение89
Рекомендации89
ГЛАВА 6 Практики организационного развития должны использовать себя92
Введение: практика развития организации93
Организационный&Ldquo; что ты делаешь&ldquo ;: Режим исследования действия93
Организационный“ как сделать”: используйте себя94
себя96
Организовать использование себя в консультации по разработке99
Техническое обслуживание как инструмент104
в заключение107
Рекомендации108
Часть 2 о нескольких взглядах на практику организационного развития
Глава 7 Карта организации: Суть организационного развития112
Карта как руководство по домену114
Основная теория117
Ценность, моральные нормы и практическая теория120
Быть&Ldquo; Big Me” разработка организации вмешательства121
Развитие организации, задачи и способности122
в заключение126
Рекомендации129
Глава 8 Процесс консультации по разработке организации132
Обзор процесса консультаций по разработке организации133
Начальная фаза134
Диагноз138
Этап вмешательства143
Переходная стадия146
в заключение150
Рекомендации151
Глава 9 Теоретическая и практика развития нескольких культурных организаций152
Исторический обзор152
Гипотеза теории и практики мультикультурных организаций154
Практика развития многокультурных организаций155
Процесс развития многокультурных организаций159
в заключение164
Рекомендации165
Глава 10 Развитие диалога167
Основные различия между диагностическими и диаловыми тканями167
Процесс преобразования процесса диалога Организация170
Практика для развития диалоговой организации171
Развитие организации структурных диалогов172
Консультация процесса диалога176
Когда наиболее применим к разработке диалоговых организаций178
в заключение179
Рекомендации180
Глава 11 Развитие устойчивой организации183
Устойчивость183
Исследования в области устойчивости и успешные случаи184
Практика устойчивого развития организации188
Развитие развития организации поддерживает устойчивость192
в заключение194
Рекомендации195
Часть 3 организует изменения, лидерство и культуру
Глава 12 Структура изменений: сила, компетентность и способность200
Фундаментальный фонд организационного развития201
Посмотрите на изменения с систематической точки зрения201
Структура организационной разработки и изменений: модель 3C202
Процесс изменения209
Процесс обучения и изменений213
Внутренняя интеграция213
Внешняя интеграция214
Успех структуры изменений214
в заключение215
Рекомендации216
Глава 13 Теория и модель организационных изменений218
Организовать теорию изменений218
Модель смены организации221
в заключение237
Рекомендации238
Глава 14 Процесс преобразования организации241
Систематическое мышление242
Изменить динамику245
Изменить план249
в заключение257
Рекомендации257
Глава 15 Использование силы новых изменений261
Теоретическая основа сложности науки264
Сложная адаптивная система265
в заключение278
Рекомендации279
Глава 16 Лидерство организации: лидерство в обучении281
Краткое введение282
в заключение293
Рекомендации294
Глава 17 Культурная оценка как мера вмешательства организационного развития297
Организовать культуру и оценку культуры297
Процесс культурной оценки300
в заключение305
Рекомендации305
Часть 4 сотрудничество с группами и отдельными лицами
Глава 18 Естественное развитие рабочей группы: лидерство природного происшествия308
Краткое введение308
Основные условия эффективной рабочей группы310
Природное руководство группы311
Структурное развитие314
в заключение323
Рекомендации324
Глава 19 Сотрудничество с группами в организации325
Основатель и их мысли326
Теория и модель к интеграции331
Динамическая модель группы к интеграции336
Групповое вмешательство340
Рекомендации341
Глава 20 Большое вмешательство в масштаб345
Создание и раннее развитие: с середины -1980 -х до 1993 года346
Применение методов в стиле большой группы: 1993— 2000348
Интегрированный: 21 век350
Непрерывные изменения в быстром изменении мира: методы в стиле большой группы и вмешательство в организационное развитие352
Правила опыта консультации по устойчивым изменениям352
Случай: Используйте методы в стиле большой группы для устойчивых культурных изменений354
в заключение361
Рекомендации361
Глава 21 Личное сотрудничество с организацией: тренеры, содействуют взаимодействию с другими и предоставляют стратегические предложения363
Три лица личной работы364
Первое лицо: тренер366
Второе лицо: способствует людям более эффективно взаимодействовать368
Третье лицо: предоставить стратегические предложения370
Дифференциальная работа на личном уровне372
в заключение374
Рекомендации374
Часть 5 многоцекультурная перспектива
Глава 22 Разнообразие и инклюзивность в организационной практике376
От соответствия к культурным изменениям377
Эквивалентность возможностей трудоустройства и основной причины законопроекта о равных правах377
От сознания и чувствительности к стратегическим культурным изменениям378
Споры и беспокойство в поле379
Форма разнообразия в глобальном происхождении381
Навыки для борьбы с разнообразием и построением способностей383
в заключение388
Рекомендации388
Глава 23 Граница и граница: Крестная перспектива практиков организационного развития393
Введение в мини -случай393
Крест -Борандер394
граница398
Другие культурные измерения: проблемы идентичности398
Признание - это проблема границы399
Ситуация и общение401
Граница, граница, ситуация и мини -дело401
Граница, граница и раса404
в заключение405
Рекомендации405
Глава 24 Глобальная практика организационного развития: влияние колониализма и угнетения407
Понять национальную и региональную культуру408
Влияние колониализма: динамическая традиция власти409
Некоторый опыт американских консультантов, работающих за границей411
Внутренний исторический фон: воздействие оставшейся диктатуры насилия415
Что могут организовать практикующие разработки417
в заключение418
Рекомендации419
Глава 25 расследование благодарности: процесс организационного развития и разнообразия421
Расследование ядра признания422
Установить сцену для запроса на благодарность423
Каждый этап процесса запроса на благодарность424
Влияние на практиков по разработке организаторов430
в заключение434
Рекомендации434
Глава 26 Разработка многокультурной организации: применение модели развития нескольких культурных организаций436
Модель разработки и изменений в мультикультурной организации: диагностическая линза437
Модель разработки и изменений в мультикультурной организации: инструмент оценки439
Модель разработки и изменений в мультикультурной организации: инструменты для установления видения нескольких культурных организаций443
Модель разработки и изменений в мультикультурной организации: инструменты действий445
в заключение447
Рекомендации448
Часть 6 Основная область развития организации
Глава 27 Практикующих организационного развития, которые способствуют социальным изменениям454
Краткое введение455
Организация от изменения от внешнего вмешательства457
Влияние на практиков по разработке организаторов466
в заключение468
Рекомендации469
Глава 28 Сила уравнения и как резонировать в работе471
Ter Telecom и Baker Prausting: сила эмоционального интеллекта и эмоциональной реальности473
Ведущий и сотрудник: значение в сегодняшнем475
Эмоция: ядро лидерства476
Уравнение: ключ к резонансному лидерству476
Резонанс, разногласия и эмоциональная реальность группы478
Динамическое исследование обнаруживает эмоциональную реальность организации480
Ожидание практиков по разработке организаторов483
в заключение484
Рекомендации485
Глава 29 Организуйте сетевые новости и анализ491
Что такое организационная сеть491
Разработка интернета и организации495
Сетевой анализ499
Анализ сети ценностей505
Разработать сеть508
Рекомендации509
Глава 30 Использование энергии в организации511
Начальная энергия512
Энергетический цикл515
Самостоятельно -как инструмент: практикующий -это своего рода энергия523
в заключение525
Рекомендации526
Глава 31 Разработка системы обучения и организации529
Обучение и изменение, обучение и организационное развитие530
Основное предположение о системе обучения531
в заключение539
Рекомендации540
Текущий статус и будущее развития организации в части 7
Глава 32 Отражение о Курвине544
Жизнь, вклад и корреляция545
Что скажет куртл Левин548
Рекомендации548
Глава 33 относительно перспективы развития организации в стиле Ренлевина550
Процесс непрерывных изменений и непрерывных изменений551
Организовать разработку и управление изменениями552
Существующий механизм и вмешательство в разработку специального организации553
Критическое мышление и силовая практика555
в заключение556
Рекомендации556
Глава 34 Организация в мире VUCA развивает будущее558
Краткое введение558
Определение VUCA560
история560
будущее561
На пути к Супер Вуке563
Отражение564
в заключение567
Рекомендации568
Введение в консультацию Цзянь Чжи571
Введение в переводчик этой книги574
Введение в эту книгу576
Редактор -ин -в этой книге577
Написано этой книгой578
&На сегодняшний день, где изменения окружающей среды, технологические инновации и глобализация постоянно углубляются, тем лучше результаты организации, тем лучше, чем больше возможностей выиграть выживание и выделиться в конкурсе.Эта книга консолидирует сущность NTL (основанную Тайду Курвином в области организации и развития) в течение десятилетий исследований и практики.&Ldquo; Библия”.Новая версия была обновлена для каждой главы, и она увеличивает конкретный контент, включая технологии, образование, новые потребности в бизнесе, управление, команду и развитие сотрудников.Эта книга является важной справочником для консультантов по организационному развитию, инструкторов и другим специалистам и полезным читателям в HR и старших лидерах организации в организации.
  Бренда Б. Джонс, степень магистра в области науки и техники. Он был председателем и исполнительным директором колледжа NTL и нынешним вице -председателем совета директоров Lewin Center.Она имеет более чем 25 -летний опыт работы с корпоративным консультантом и работала консультантом в Соединенных Штатах и во всем мире.Она имеет профессиональную степень в области поведения применения Университета Джона Хопкинса в Соединенных Штатах.Борда была председателем Комитета директора по развитию организации. В настоящее время он является членом организации развития сети, Ассоциации развития международной организации и Общества управления, и преподавал несколько курсов для выпускников.В 2011 году она выиграла награду за достижения в течение всей жизни от сети развития организации и получила награду за разработку организации и разработки в 2012 году за премию за разработку организации и системы 2012 года от Гестальт -центра развития систем организации.Свяжитесь с почтовым ящиком по адресу bjones@ntl.org.Доктор Майкл Блейз -профессиональный тренер по сертификации (CPCC) и тренер по сертификации профессионального уровня (PCC). Он занимался корпоративными руководителями, лидерством и тренером по разнообразию. Практикующий и известный писатель.Он также является членом Академии NTL. Он занимал должность тренера NTL College, совместного директора тренировочного сообщества NTL Academy Community, и соучредителем проекта сертификации Практики разнообразия колледжа NTL.Майкл Баллас имеет докторскую степень в области экономики в Университете Дурланнов и профессиональный тренер, сертифицированный Международной федерацией тренеров.Его работа на всю жизнь основана на ценностях уважения человеческих различий, этнического равенства, социальной справедливости и обучения на протяжении всей жизни.Майкл Блейз сейчас живет в Колумбии, штат Мэриленд, и связывается с электронной почтой по адресу mbrzzel@ntl.org.
 Растет от линии продаж до вице -президента по маркетингу и генерального директора.Основал бизнес -компанию и консалтинговую компанию.Он имеет богатый практический опыт в области маркетинга и стратегического управления.Получив степень магистра в области делового администрирования, он превратился в частного тренера, руководителей и тренеров команды, а также консультантов по организационному развитию.Он изучил соответствующую методологию и технологии во многих аспектах и получил несколько сертификатов.Это тренер по сертификации по борьбе с действием, специалист по сертификации Eriksson College; Регистрационный тренер;Курс обучения доктора наук Института психологии Китайской академии наук учится.Ву Хуан: С учетом более 10 -летнего опыта управления кадрами в перечисленных компаниях, в то время как обслуживание перечисленных компаний он отвечает за стратегическое управление человеческими ресурсами, организационное строительство и развитие, повышение организационной эффективности и культурное строительство.В настоящее время работает в интернет -стартапах, изучение и практику эффективной модели организационного развития и улучшения потенциала в рамках быстрого развития предприятий и инновационных моделей.С точки зрения управления талантами и развития и организационных изменений;Иметь многолетний опыт работы в тренере по обучению команды и тренеру лидерства.Успешно посадить операцию в рамках предприятия и интернализация, чтобы сформировать важный путь для предприятий для решения проблем.Это инструктор по обучению Wial International Action и DDI Card Workshop.Вей Фан: в настоящее время работает в японских компаниях, ответственность за обучение талантов и корпоративное общение.Он служил крупным государственным предприятиям.В течение многих лет политическая концепция, которая была глубоко культивирована на предприятии, была реализована в действиях сотрудников, и результаты каждого действия указывают на операционные цели компании.Он успешно помог предприятиям создать команду по управлению обучением и команду внутренних тренеров;&Ldquo; строительство системы обучения Jinjie&Rdquo; проект получил золотую награду первого конкурса дизайна обучения CSTD.Ведущий и направляющий десятки проектов по пересечению кросс -департамента и получили более десятка глобальных тем Nissan Renault Alliance.Избран в промышленное развитие Гуанчжоу и инновационные таланты.Nissan Renault Union Global Certification V-Expert.
Организовать разработку практикующих и бизнес -менеджеров