Хуавей по реформе управления стратегическими книгами управления для систематического обсуждения монографии об изменениях Huawei
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Систематическое обсуждение монографии о реформе Huawei! Внутреннее успешное деловое обоснование, которое менеджеры не могут пропустить!Это не простая история роста, а неинтегитные детали реформы Хуауэя!Ученые китайской и иностранной бизнес -школы были завершены через три года!
Название: изменение управления Huawei
Цена: 56,00 Юань
Автор: Wu xiaobo
Пресса: Publishing Group Citic
Дата публикации: 2017-09
Номер страницы: 352
Рамка
Открыто: 32 Открыто
ISBN: 9787508679457
Великолепная история изменений Huawei,
Дорога подробного восстановления Huawei -это высокий и международная реформа.
Выявить научные принципы успеха Хавей.
Читатели, которые обращают внимание на изменения управления или управление китайским предприятием, могут понять детали изменений Huawei через эту книгу.Предприниматели, которые хотят быстро расти по всему миру или хотят, чтобы китайские компании управляли менеджерами многонациональных предприятий, чтобы понять, как Huawei может сделать это, прочитав эту книгу.Чтобы принести пользу разным читателям, эта книга полностью описывает и интерпретировала детали изменения управления Huawei.
Это монография о реформе управления Huawei.
Четыре менеджера возглавляли группу молодых и средних управляющих ученых. Они продлились три года и прочитали большое количество материалов о Huawei дома и за рубежом, включая документы, документы, монографии и т. Д., И опросили некоторых руководителей Huawei и старших руководителей и старших Huawei и старших руководителей Huawei и старших Huawei и Сотрудники, особенно внутренние и внешние эксперты, которые доминируют или участвовали в реформе Huawei, также провели множество раундов структурного расчесывания и деталей структурного расчесывания и подробных дискуссий. На этом основании мы можем отделить.Хотя эта книга представляет собой исследование бизнес -кейса с образцом, детали и история являются яркими.
30 -летняя история развития Хуауэя -это великолепная история реформы.Концепция трансформации китайских и западных гибридов, реформа ситуации, ритм смены изменений, мужество и стратегия перемен и самокритика с открытостью как флаг и т. Д., чтобы Huawei постепенно перемещался Из хаоса и жизненной силы первоначального периода накопления до стандартизации стандартизации. С заказом Huawei добился успеха Huawei во всем мире.
Одна из важных причин успеха Huawei заключается в том, что он может постоянно осуществлять изменения в управлении, прорываться через собственную организацию и постоянно развиваться.Что более значимо, так это то, что Huawei активно использует институционализированный способ“ изменение&Rdquo; включите организацию, чтобы сделать ее консенсусом всех сотрудников, а затем сформировать чрезвычайно уникальную организационную культуру Huawei и“ нормальный”.
последовательность  VII
последовательность  два страх - это отличная мотивация, чтобы изменить XV
глава  Huawei Management Change: Обзор 001
1.1  Введение 003
1.2  Введение в историю Huawei 006
1.3   основные характеристики философии управления Huawei и корпоративной культуры 010
1.4&Nbsp; установить и сломать систему 026
1.5  Глава структура этой книги 037
Глава вторая  Исполнительная команда и организационные изменения:
  интерпретация институциональной перспективы изменений 041
2.1  Введение 043
2.2  лидерство в изменениях 044
2.2.1  Исполнительная команда: катализатор перемен 045
2.2.2  цикл изменения: сначала жестко, затем оптимизация, а затем затвердевает 049
2.2.3  включите преобразующий ген в корпоративную культуру 052
2.3  смена исполнительной команды 055
2.3.1  умеренная децентрализация структуры лидерства 056
2.3.2  стратегическая последовательность между различными старшими менеджерами 063
2.4  Резюме 066
Приложение  какое -то исполнительное резюме Huawei 069
Третья глава&Интегрированная разработка и изменения NBSP; Huawei 071
3.1  IPD изменение значения 073
3.2&Мысли и структуры системы IPD NBSP; 082
3.2.1 клиент как: что развивать 082
3.2.2  Cross -Departmental Team: кто будет развиваться 083
3.2.3 процесс и шаблон: как разработать 086
3.3&Процесс реализации изменения IPD NBSP; 088
3.3.1  Сильная поддержка со стороны генерального директора 088
3.3.2  Сначала Стирри, затем оптимизация и затвердевает 089
3.3.3  длительный период изменений 093
3.4  Резюме 095
Глава четвертая huawei 097
4.1  Введение 099
4.2  этап: интегрированная цепочка поставок 101
4.2.1 ibm, носить американскую обувь 101
4.2.2  идентификация перед изменением 103
4.2.3  предложить решения 108
4.2.4  Заключение и обсуждение 116
4.3  Фаза 2: Глобальная цепочка поставок 118
4.3.1  вызов глобального управления цепочками поставок 118
4.3.2  выполнить проект ERP за рубежом 120
4.3.3  установить интегрированную глобальную сеть подачи. 123
4.3.4  индивидуальная местная цепочка поставок 125
4.3.5  Заключение и обсуждение 128
4.4  Резюме 130
Пятая глава  Huawei Financial Reform 133
5.1  Введение 135
5.2  Times Financial Management Reform:“ четыре объединенных” 138
5.3  142
5.3.1  развитие телекоммуникационной отрасли 142
5.3.2  операционный риск 143
5.3.3  финансовая эффективность 145
5.4  Второе изменение финансового управления: интегрированное изменение финансового обслуживания 146
5.4.1  IDS I (2007— 2010) 147
5.4.2  IDS II (2010— 2013) 152
5.5  реализация смены финансовых услуг 154
5.6  комплексный эффект реформы финансовой услуги 157
5.7&финансовое управление NBSP; Huawei 158
5.7.1  финансирование 159
5.7.2  инвестиции 160
5.7.3  приобретение 161
5.8  Резюме 163
Глава шестая  Изменение системы человеческих ресурсов Huawei 165
6.1  Введение 167
6.2  этап: управление персоналом (1987— 1991) 168
6.3  Фаза II: начало управления человеческими ресурсами (1992— 1997) 169
6.4  Третий этап: стратегическое управление человеческими ресурсами (1997— 2005) 173
6.5  Фаза 4: Международное управление человеческими ресурсами (2006— 2010) 182
6.6  Пятый этап: управление полномочиями сотрудников (2010— 2016) 186
6.7  Резюме 190
Глава VII  Huawei R & D 193
7.1  Введение 195
7.2  Структура анализа процессов для управления изменениями 196
7.3  до 1991 года: фон реформ исследований и управления разработками 200
7.3.1  Proxy Start 200
7.3.2&Nbsp; разделить всех 201
7.4 1991— 1994: установить неформальную систему управления НИОКР. 203
7.4.1  определить потребности в изменениях: хаотичный&Ldquo; партизанский стиль” r & d 203
7.4.2  инициирование изменений: R & D и отделение производства 205
7.4.3  Отрегулируйте обратную связь: улучшение методов управления, продвигаемых цифровой экипажем 207
7.5 1995— 1998: установить официальную систему управления НИОКР. 209
7.5.1  определить потребности в изменениях: как управлять все более сложными НИОКР и разработкой 209
7.5.2  Инициирование изменений: синхронное обновление организационной структуры и процесса 211
7.5.3  корректировка на основе обратной связи: система R & D, как правило, официально заказана 216
7.6 1999— 2004: Изменение IPD 221
7.6.1  Определите потребности в изменениях: кризис быстрого расширения 221
7.6.2 инициировать изменение: начните с&Ldquo; специальная зона” тест 223
7.6.3  корректировка на основе обратной связи: от сомнения к признанию 226
7.6.4  пусть изменение в систему управления: полностью авторизовать и постоянно продвигаться 227
7.7  2005 до настоящего времени: создание глобального лидерства 229
7.7.1  R & D институты в различных местах интегрируют глобальные ресурсы 229
7.7.2 “ ковчег Ноя” обнять будущий вызов 231
7.8  Резюме 232
Восьмая глава&Международное путешествие NBSP; Huawei 237
8.1  Введение 239
8.2 этап: преодолеть недостатки посторонних 243
8.2.1 принять завоевавшую стоимость, чувствительные к стоимости в качестве шагов 244
8.2.2  улучшить изображение продукта в целевой группе клиентов 246
8.2.3  предоставление клиентам добавленной стоимости 248
8.2.4 думать и вести себя как местные компании 250
8.3  Фаза II: сложность, с которой сталкивается глобальное предприятие управления перспективой
  Получите синергический эффект 252
8.3.1  используйте глобальные ресурсы для достижения синергии 252
8.3.2 иногда“ медленный” это&LDQUO” 254
8.3.3  требования к сбалансированной эффективности и скорости отклика 255
8.3.4  построить организационную последовательность в культурном разнообразии 260
8.3.5  активно управлять публичным имиджем 261
8.4  третий этап: изменение стратегического мышления— от последователей до промышленности 263
8.4.1  следуйте философии симбиоза 263
8.4.2  динамически корректирует рынок, чтобы ввести стратегию 266
8.4.3  более открытая и инклюзивная концепция управления 268
8.5  Резюме 269
Приложение  Huawei 1987— количество сотрудников и продаж в 2016 году
  подробности дохода 275
Приложение б  Связанные данные интервью в процессе написания этой книги 277
Приложение c  «Базовый закон компании Huawei» (Huawei, 1998) 279
Рекомендации 307
Ву Сяобо
, Доктор философии.Ученые Министерства образования на реке Янцзы, страна, страна&Ldquo; тысячи людей программы” руководитель философии и социальных наук.Бывший декан школы управления Университетом Чжэцзян,“ исследования по управлению инновациями и устойчивой конкурентоспособности&Rdquo; директор Национальной философии и социальной инновационной базы, соавтор института управления инновациями Ruihua и китайский директор совместных исследований глобализации производства и управления инновациями Кембриджского университета в Университете Чжэцзян.
Джон&бык; Петр&Бык; Мурман
, Стратегическое управление бизнес -школой Университета Нового Южного Уэльса в Австралии, посещая школу бизнеса Уортон в Университете Пенсильвании (2011 год— 2013), посещающие ученые из многих университетов в Соединенных Штатах, Франции, Великобритании, Финляндии, Германии и Китае.Он получил степень бакалавра в области философии в Калифорнийском университете в Беркли и получил степень магистра в области управления и организационных степеней в Колумбийском университете.
Хуан Чан
, Доктор философии.В настоящее время он является директором факультета инноваций и предпринимательства и стратегии Университета Чжэцзян и соавтором Института управления интеллектуальной собственностью.
, Доктор философии.Заместитель председателя Школы управления Университетом Чжэцзян, совместные исследования совместных исследований глобализации производства и инновационных управления Кембриджским университетом Чжэцзян и заместителем директора Китая.
Страх - сила изменения
Это монография об изменениях Huawei в этой системе.Четыре менеджера возглавляли нескольких молодых и средних менеджеров. Через три года они прочитали множество различных материалов, документов и дискуссий о Huawei на дому и за рубежом, и опросили некоторых бывших руководителей и сотрудников Huawei, особенно ведущих или участвующих в Участие. Внутренние и внешние эксперты изменений Huawei также провели многочисленные раунды структурного расчесывания и подробных дискуссий в нескольких раундах структур. На основании этого они были написаны отдельно.Эта книга имеет сильную академичность, и нет недостатка в деталях и яркости истории.
Это не преувеличение, чтобы сказать, что история развития Huawei -это история растущей реформы.Концепция трансформации китайских и западных гибридов, стратегия изменения ситуации из -за ситуации, ритма постепенного продвижения, мужества и заговора изменений
Резюме и самокритика с открытостью как баннер и т. Д.
Хаос и жизнеспособность накопленного периода являются стандартизированными и упорядоченными, тем самым достигая глобального успеха Huawei.Исследование Huawei За последние 30 лет его теория и практика, несомненно, имеют значение для развития китайских предприятий в развитии.Точно так же серия мер по реформированию Huawei не имеет беспрецедентных компаний в контексте западного контекста, особенно в последние 8 лет, серия изменений в организации, которые Huawei достиг большого предприятия и парадокса, полученных из парадокса человеческой природы За последние 8 лет. Сущность
Дефекты всех систем возникли из -за дефектов человеческой природы. Жадность жадности людей к богатству, власти и достижениям, а также инстинкта неизвестной незащищенности, преследования комфорта и лени Некоторые аспекты. Это также представляет диверсифицированную угрозу для проектирования системы организации и эксплуатации системы.Huawei - редкая постоянная“ бросить&Его собственная организация связана с глубоким пониманием основателя Рен Чжэнфей, а также глубокого страха перед отчуждением человека и отчуждения тканей, и страх является большой движущей силой перемен.
Когда руководству организации, как правило, отсутствует осведомленность о внутренней и внешней бдительности и отсутствии чувства кризиса в будущем, мысли, похожие на лягушку с теплой водой, и культурный паралич неизбежно откажутся от тканевого пояса.
Запутывание времени и пространства суждено никогда не быть идеальным.За первые 10 лет Huawei за высоким скоростью рост полон страсти и жизненной силы, но он также полон хаоса и расстройств.&Ldquo; герои повсюду курить&Rdquo;, есть волчья дым, разнообразное доктрина, а горы кластер.“&Rdquo; организационные изменения в системе и системе процессов обучения у американских компаний, Huawei все еще останется в Huawei“ белые полотенца с головой, ружье ручной работы с коробкой&В эпоху партизанского управления в RDQUO трудно представить, какие окончания международной и глобальной экспансии Huawei.Точно“ идеализм + практикаализм + употребление использования&Открытое мышление rdquo; является причиной рациональности, данных и на основе конца
Западное научное управление Западом (для изучения IBM (международные деловые машины
Компания) Беспрецедентное объятие ядра] только Huawei в области глобального коммуникационного оборудования
Всемирный статус.
Тем не менее, время -контролирующая организация является естественным убийцей, что время вечно и красиво. Время должно предположить, что руководитель организации должен выдержать“ мотивация” роль— прощай, чтобы сражаться с собой, сражаться с организациями и человеческую природу.Danghua входит в так называемый“ хорошее время в истории”— когда управление становится все более совершенным и действует по всему миру, болезнь, которая не может избежать какой -либо человеческой организации, которая не может избежать более или менее Huawei: стандартизированная и медленно переходит к громоздкой философии, преувеличенной формализ кровати. Догматизм дома, богатые пищевые симптомы, вызванные ростом богатства, высокомерие клиента, единственная книга и единственный процесс, не ориентированный на цель и результат.…… поэтому,“ упрощенное управление&Rdquo; стал основным тоном изменений Huawei с 2009 года.Следует сказать, что это будет объявлено крупным предприятиям, упрощению и оптимизации управления, а также посредством постоянных изменений в крови и переливания крови в устойчивую жизнеспособность тканей, организация будет далеко“ зона комфорта&Rdquo;, сегодня будут долгосрочные цели и направления Huawei и будущие изменения.Фактически, познание руководства Huawei об этом аспекте и ряд мер реформ за последние 8 лет является более систематическим и инновационным, и оно заслуживает академического внимания и исследований.— до сих пор это еще не полностью вовлечено в академические круги бизнеса и управления.“ нет мужчины&Rdquo; Huawei все еще находится в тесте и тесте.
Вселенная была высокопоставленным состоянием с низкой энтропией, когда Большой взрыв был 13,7 миллиарда лет назад.“ время времени” подталкивание чего -либо к окончательному расстройству и хаосу.Правило решения, выявленное теоретическими, также применимо к человеческим организациям, но люди не беспомощны, чтобы прислушиваться к сплоченности природного железного закона, самокритики— инновации— кристаллизация человеческой мысли и практики Троицы, состоящей из изменений, оправдана для тысяч лет устойчивости человека к судьбе, борьбы за увеличение энтропии и постоянно стимулировать прогресс человеческой истории.Huawei -только один из них, но президент Huawei Рен Чжэнфей обладает сильной уверенностью в себе, уверенности в себе, уверенности в себе и уверенности в себе и уверенности в себе“&Rdquo; пара болтимера
Характеристики стремления, мужества и настойчивости идеалиста, руководство Huawei по руководству Huawei
Постоянная позиция, вперед и полный набор теории и т. Д., Несомненно, достойны дискуссии и ссылки.
&Ldquo; Когда умерла звезда, он бросил семена в космос.&Rdquo; аналогично, жизнь одной человеческой организации еще более ограничена. Все усилия лидеров организации должны заставить организацию жить дольше и здоровее, чтобы избежать ранних умирающих или серьезных патогенов.Но нематериальное управление имеет долгосрочную жизненную силу и общение.Несмотря на то, что он готов продолжать создавать осязаемую материальную ценность, Huawei также может внести свой вклад в людей в инновациях и практике управленческих идей.
Когда опубликована «Реформа управления Huawei», она предназначена для порядка.
Тянь Дао
16 февраля 2017 года в Гонконге
......
......
 |
