Более 70 типов эксплуатационных руководств официальных подлинных способностей интеграции прорывной способности умышленно практиковать работу по интеграции стоимости.
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Заголовок | Интеграция | Количество страниц | 224 | |||
Ценообразование | 59.00 | Упаковка | Оплата в мягкой обложке | формат | 32 | |
Язык текста | Упрощенный китайский | Издатель | Китай | Число слов | 200тысяча | |
автор | (Британский) Ванда·T.Уоллес | Переводчик | Fu jingying | |||
Выбор редактора
斯 Работа, мускус, Билл·Gates, Daoshenghe, Ren Zhengfei, Lei Jun ... У этих людей общая способность, то есть понимать интеграцию.Сколько ресурсов может быть интегрировано!
的 Руководство жизненного перехода в эпоху высокого разделения труда.Внутренняя интеграция себя, интеграция ресурсов вне.Проблема, которую профессиональные способности не могут решить, сила интеграции в порядке!
阱 Пробейте руководство по эксплуатации «ловушка способности».Сосредоточьтесь на трех основных каналах перехода интеграции стоимости, интеграции методов работы и интеграции отношений, а также предоставляют более 70 видов преднамеренных упражнений!
教 WAN DA, хорошо известный учитель в мировом топ -500, доктор философии Университета Дьюка.·Новый шедевр Т. Уоллеса.ABB Group, Allianz Group, British Petroleum, British Telecom, Citi Group и другие компании используют идеи развития талантов
краткое введение
Сила интеграции SO, чтобы устранить феномен внутреннего потребления людей с точки зрения сознания, эмоций и поведения, чтобы вы могли сосредоточиться на конкретных целях по всему телу; Задачи с более высоким значением выполнены.
Многие люди обладают отличными профессиональными знаниями и отражают их собственную ценность.Тем не менее, эта «зависимость» часто укрепляется в «ловушке», блокирует познание и поведенческие привычки человека и формирует позиционирование человека.
Если вы хотите прорваться через эту ситуацию, вы должны изменить основу своей собственной ценности и заменить «профессиональные знания» на «силу интеграции».Доктор Уоллес предоставил для этого более 70 упражнений.Благодаря этим упражнениям вы можете быстро улучшить свою интеграцию.
об авторе
Ванда·T·Ванда Т. Уоллес
Доктор психологии в Университете Дьюка, основатель компании Leadership Forum Company.Клиенты, которых они обслуживали, включают Abb Group, Allianz Group, British Petroleum, British Telecom, Citi Group, Deutsche Bank, Ericsson Company, Chrysler, Ford Motor, Goldman Sachs, Gelasom Corporation, U.S. Truck, ITT, LG, Соединенные Штаты Соединенные Штаты Blue -Chip компаний, такие как Lin Bank, Philips и PWC.
Оглавление
Первая часть способности: от «Капитала знаний» до «интегрированного капитала»
Глава 1_Professional знание: быстро
ГЛАВА II_PROFOTTEN TRAP: Профессиональный потолок, который не может быть сломан 021
Глава III_IN интегрирован: мобилизовать вещи, которые вы не понимаете 034
Глава 4_ Self Test: Определите свой собственный тип способности 054
Вторая часть метода: избежать трех основных путей «ловушка способности»
Глава 5_GUPLE интеграция: 17 Упражнения метода вклада
Глава 6_ergomonoma метода работы: 34 упражнения для укрепления влияния
Глава 7_IF Интеграция: 22 Упражнения сети взаимосвязи расширения
Третья часть практики: как профессиональные способности, так и интеграция
Глава 8_Every Зона комфорта: сначала преодолеть внутреннее потребление, затем найдите помощника
Глава 9_DRIVEN: интеграция на основе профессионализма
Благодарности
Замечательная книга
Глава III. Целостность: переключение вещей, которые вы не понимаете
---
Нелегко определить, что сотрудники компании ожидают от своих лидеров.По этому вопросу, возможно, вы можете чувствовать то же самое.Иногда менеджер хочет, чтобы вы обратили внимание на общую ситуацию, и иногда они хотят, чтобы вы понимали все детали.Иногда исполнительная команда не знает, чего они хотят.Тем не менее, в современной экономической среде существует тенденция все более и более очевидна: компания не хочет, чтобы растущие лидеры стали «талантами».Эра «Тонгая» вернулась.До 1980 -х годов многие компании по -прежнему решили возглавить талантливых лидеров и рассматривали «генерализм» как «Библию».Тонгтонг утверждает, что компания может развивать многих менеджеров с «альтернативными» навыками.Предпосылка этого предположения заключается в том, что вы можете легко изучить конкретные знания об определенном бизнесе или что эти знания вообще не важны.Лица, которые демонстрируют потенциальную необходимость получить большое количество комплексных тренингов по управлению, и количество персонала среднего звена, огромно.Благодаря комплексному управлению компания создала способ продвижения от личных вкладов в лидеров команд, а затем до руководства менеджера и департамента.
Тем не менее, союз нескольких сил сделал число генеральных менеджеров все меньше и меньше.Прежде всего, быстрый рост экономики знаний позволяет компании уделять больше внимания знаниям, профессиональным навыкам и опыту, которые есть у человека.Во -вторых, чтобы справиться с несколькими экономическими спадами в начале 1980 -х годов, 1990 -х и началом 21 -го века, каждая компания укрепляет свою конкурентоспособность.«Перейти на уровень» стал модным словом, и учреждения упрощают бизнес -мир.Pepsico и Unilever - лучшие в прошлом в качестве генерального менеджера по обучению
Школы, теперь их сотрудники - это всего лишь половина их пиковых периодов.В -третьих, правительство усилило надзор после каждого финансового кризиса.Чтобы удовлетворить законодателей, Совет директоров и потребителей, компании необходимо позволить экспертам служить все более высокими, все более и более важными должностями.Кто еще больше подходит для лидеров, чем опытный и опытный эксперт в этой области?
Эта тенденция продолжает развиваться и в конечном итоге формирует текущую ситуацию.Меньше и меньше всеобъемлющих менеджеров, и все больше и больше менеджеров экспертов.Департамент человеческих ресурсов многих компаний скажет вам, что «стать талантом» больше не является способностью поощрения исполнительной команды, потому что многие руководящие должности не подходят для людей, которые могут предоставлять только управленческие возможности.Что компания должна обратить внимание на глубокие профессиональные и технические знания.
Это легко запутать людей.Компания обычно надеется, что эксперты все еще могут внести личный вклад в процесс продвижения по службе.Лидеры иногда называют «спортсменом/тренером» или «продюсером/менеджером».У одного менеджера 13 подчиненных, а у 13 подчиненных есть свои команды.
Я вижу эту ситуацию в любое время.В крупной юридической фирме в Лондоне глава департамента департамента (на фоне компании, лицо, которое находится только ниже, чем генеральный директор), все еще необходимо справиться с этим делом и лично справиться с поручением клиентов.Другим примером является то, что в дополнение к управлению собственными транзакциями, экспертный менеджер отдела торговли инвестиционным банком также требуется офис в Нью -Йорке, Лондоне и Гонконге, Китай, и ее босс не хочет, чтобы она сдалась с 7:30 Утром до 15:00 ежедневные операции с транзакциями.Напротив, он попросил ее выжать время в течение периода транзакции для управления.Его предложения являются «приоритетной сортировкой», то есть «Последующее наблюдение офиса в Лондоне и Гонконге, Гонконг, Китай каждое утро, управляют транзакциями в течение большей части периодов транзакций и обрабатывают дела управления в оставшемся рабочее время. "По его мнению, ее профессиональные способности слишком ценны и не должны инвестировать 100%его энергии в управление.Фактически, его четкое предложение состоит в том, чтобы использовать 80%рабочего времени в профессиональных областях, 20%для управления.
Такая трудовая договоренность сильно отличается от концепций людей лидеров компании в прошлом.Именно по этой причине менеджеры обычно не понимают ожиданий внешнего мира в своих ожиданиях и не знают о показателях внешнего мира.Босс Сони, безусловно, ожидает, что она сможет применить свою профессиональную способность к новой работе, особенно при определении стратегии, особенно ее
Профессиональные способности.Тем не менее, требования новых должностей, очевидно, более ожидаются, чем Соня.Как человек с прилежным и серьезным исследованием, Соня решила узнать больше о ожиданиях компании для нее.Первое, что она изучала, была проблемой, которая сделала ее наименьшей безопасностью: у Аарона были характеристики, которых ей не хватало.
--------------
Уроки о ожиданиях
------------
Соня работала на новой должности в течение нескольких месяцев, чего ей достаточно, чтобы иметь определенную степень стабильности и иметь возможность остановиться и дышать.Она начала с нетерпением учиться и пригласила технического менеджера пойти в ресторан на обед.Для Сони этот шаг нелегко.После обеда до двух часов дня в обсуждении Соня услышала большое уважение технических экспертов к Аарону; Его суждение, готовность учиться и суть технических проблем
Способность.
Соня также поняла, что ее административный помощник (также выполняющий административный помощник Аарона) может дать полезные подсказки, поэтому она пригласила ее в конференц -зал выпить кофе и спросить мнения друг друга.Она также чувствовала аналогичное уважение к своему предшественнику из уст административного помощника.
Наконец, Соня напрямую связалась с Аароном.Когда Аарон сказал, что он готов поболтать с ней, она была облегчена.Аарон рассказывает некоторые истории, и время от времени он смешан с шутками.Однако, хотя это было только телефонное общение, Соня сразу же произвела чувство, окруженное теплом и энтузиазмом другой стороны.
Первая конкретная проблема, поднятая Сонией, была связана с техническим опытом Аарона.Аарон сказал Сони с улыбкой, что если она думает, что она «старая мода», то он должен прийти из каменного века, потому что он на 15 лет старше Сони (Аарон хвалит, но он действительно Соня около 5 лет старый).
Другими словами, Аарон определенно увеличит другие ценности, которые не имеют ничего общего с технологическими командами.Затем Соня задала этот вопрос.
Аарон сначала заявил, что он действительно не делал ничего особенного, а затем описал свой стиль управления.Время от времени он преднамеренно договорился провести день с программистом, и многие программисты имеют опыт работы с ним.
"Что вы делаете в день?"
«Возьмите вопрос», - ответил он.
"Вы хотите убедиться, что они должны делать?"
«Нет, это не так. Я не тестирую и не испытываю их. ярлык.
"Что значит сделать это?" Спросила она.
«Это нужно задавать вопросы, чтобы я мог учиться с ограниченной способностью. Я позволю программистам объяснить, что он делает. Я хочу знать трудности и хочу, чтобы он сказал важные препятствия. После окончания обмена я смогу Чтобы лучше понять проблемы, с которыми они сталкиваются на работе, иногда они могут четко знать, где им нужно увеличить больше ресурсов.
«В глазах взгляда другого человека ответ очевиден, вы бы чувствовали себя глупо?» - спросила она.
«Конечно! Однако я чувствую себя глупо с каждым днем, так что нет ничего особенного. Мы с программистами знаем, что у него есть работа, которую я не могу сделать. Учиться».
«Я думаю, что это заставляет программистов чувствовать себя более ценными», - сказала Соня.
«Я думаю, но я осмелюсь быть уверенным, они также будут злыми, и я возьму так много рабочих часов!»
"Вы изучаете, что полезно для принятия решений?"
«Мое фактическое решение? На этот вопрос нелегко ответить, - сказал он, - полезно,
Например, чтобы решить, увеличить ли ресурсы, предсказать, будут ли задержки или где продвигать другие команды, чтобы помочь в решении технических проблем, это действительно полезно в этих обстоятельствах."
Аарон сказал, что исполнительная команда надеется увидеть, что Соня может понять, что она больше не является простым лидером E -типа, хотя ее новая работа все еще обладает профессиональными навыками.«Они знают, что вам нужен период времени, чтобы выполнить новые рабочие места», - сказал он. Хотите вернуться к прошлому руководству.Несмотря на то, что они не сразу работали в области существенной работы, коллеги и руководители надеются увидеть, что она понимает, что ей нужен новый метод лидерства.
Аарон сказал: «Ваш величайший вклад состоит в том, чтобы иметь возможность пересечь границы учреждения, увидеть связь между различными вещами, создавать стабильность, распознавать новые возможности и мотивировать всю команду в процессе».
Он добавил: «Если вы думаете серьезно, это на самом деле очень странно. У компании есть больше ожиданий, чтобы вы могли занять эту позицию. В то же время, когда тратите время на выполнение профессиональных способностей, их ожидания станут меньше. Вам нужно адаптироваться к этому.
Из молчания Сони Аарон заметила, что она была немного недовольна характеристиками какого -то руководства E -типа.Итак, Аарон продолжил сказать: «Сам ваш первоначальный метод лидерства не ошибается и не вводит в заблуждение. Нет! Просто они не могут полностью покрыть ваши обязанности вашей новой должности».
После телефонного обмена Соня написала этот опыт в дневнике -эта привычка, сформированная в учебной программе, она сохранилась в течение нескольких лет.Всякий раз, когда вы пытаетесь запомнить свой стиль лидерства и найти полезную информацию, дневник будет играть огромную роль.Соня также обнаружила, что после записи мыслей в мозге в дневнике эти идеи не будут продолжать потреблять ее энергию.Сегодня эта привычка показывает реальную ценность и может помочь ей быстро разобраться с ее мыслями.
Соня написала фундаментальное различие между ней и Аароном: ее уверенность исходит от (или когда -то из) ее понимания деталей.Сильная уверенность Аарона не имеет ничего общего со знанием, но от других аспектов.
Соня также узнала от Аарона, технического менеджера и административного помощника, что компания надеется, что она сможет стать интегратором.Компания надеется, что ее руководство больше не основано на экспертных знаниях, но способна продвигать, направлять и мотивировать людей из разных департаментов и профессиональных областей.Соня не использовала поговорку «интеграция».Я не буду притворяться, что у меня есть вся интеграция (называемая лидерством S -типа), и при этом она не будет притворяться, что действительно разобралась в своем мышлении в соответствии с моим конкретным методом мышления лидерства.Однако, если она все понимает и организует свое мышление на моем пути, ее дневник может быть представлен как следующая форма.
