Управление человеческими ресурсами от въезда до мастерства
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
«Управление человеческими ресурсами от начала работы» является резюме автора опыта управления персоналом в течение многих лет, которое исчезает скучная теория, подчеркивает практический метод и оснащена большим количеством диаграмм и случаев. Связанная информация.
«Управление человеческими ресурсами от начала работы» имеет следующие характеристики.
【Комплексное содержание и акцент на практических упражнениях】
Эта книга разделена на 12 глав, включая обзор кадров, организационную структуру и проектирование системы рабочих мест, профессиональное планирование сотрудников, набор сотрудников, управление трудоустройством сотрудников и управление обучением сотрудников, управление заработной платой и благосостоянием, управление эффективностью, управление сотрудниками, социальные социальные Управление безопасностью, управление социальным обеспечением, управление социальным обеспечением, управление социальным обеспечением, управление социальным обеспечением, управление социальным обеспечением, управление социальным обеспечением, управление социальным обеспечением, обработка фондов социального обеспечения, профессиональные перспективы кадров и другие аспекты.
Эта книга почти охватывает все рабочие процессы управления человеческими ресурсами и выделяет некоторые ключевые ссылки и подробно представляет процесс работы. Читатели могут найти соответствующее решение в этой книге, независимо от того, какой сектор в управлении персоналом сталкивается с проблемами, в которых раздел человека Управление ресурсами. СущностьЭта книга посвящена практическим приложениям и является операционным руководством для управления человеческими ресурсами.
[Это легко понять, легко выучить]
Эта книга не теоретическая книга, а практическая книга, которую читатели могут понимать, изучать и использовать. . Даже если читатели никогда не подвергались воздействию управления человеческими ресурсами, они могут легко понять и использовать его.
[Четкое и заметное внимание]
При написании этой книги автор фокусируется на расположении стиля, сосредотачиваясь на методах операции и мерах предосторожности, чтобы читатель мог видеть его с первого взгляда, что, как только вы откроете книгу, вы можете быстро найти нужный контент.
Глава 1 Предприятия не могут быть отделены от управления человеческими ресурсами 1
1.1 Компании, которые не обращают внимания на управление человеческими ресурсами, не имеют будущего 2
1.1.1 Пять ролей управления человеческими ресурсами на предприятиях 2
1.1.2 Шесть модулей управления человеческими ресурсами 5
1.2 Определение и статус планирования человеческих ресурсов 7
1.2.1 Содержание планирования человеческих ресурсов 8
1.2.2 Процесс планирования человеческих ресурсов 9
1.3 Какие таланты нужны компаниям——Прогноз поставки и предложения кадровых ресурсов 11
1.3.1 Прогноз спроса на человеческие ресурсы 11
1.3.2 Прогноз поставки человеческих ресурсов 16
1.4 Кто сказал, что отдел кадров“Холодный ямен” 20
1.4.1 Роль отдела кадров в предприятии 21
1.4.2 Предприятие HR Роли позиционирование 23
Глава 2 Сделайте хорошую работу по почте, чтобы сделать бизнес -операции более упорядоченными 25
2.1 Управление человеческими ресурсами начинается с разумной организационной структуры 26
2.1.1 Общая организационная структура тип 26
2.1.2 Принципы организационной структуры дизайн 29
2.2 Система проектной позиции - найти сотрудников“сиденье” 30
2.2.1 Уровень работы 31
2.2.2 Рабочая группа/последовательность 31
2.2.3 Канал разработки работы 32
2.2.4 Карта работы и заголовок 34
2.2.5 Система управления работой 34
2.3 Делайте хорошую работу после анализа, уточните свои обязанности, откажитесь на толкание 35
2.3.1 Что такое анализ работы 35
2.3.2 Роль анализа работы 37
2.3.3 Когда начать анализ работы 38
2.4 Анализ работы шесть шагов 39
2.4.1 Шаг: выбор и организация цели 39
2.4.2 Шаг 2: план и план 42
2.4.3 Шаг 3: Сбор и анализ информации 43
2.4.4 Шаг 4: Выражение результата 44
2.4.5 Шаг 5: Результаты 45
2.4.6 Шаг 6: Операция управления 46
Глава 3 Планируйте карьерное развитие для сотрудников 47
3.1 Найдите наиболее компетентного человека для каждой позиции 48
3.1.1 Контент, который можно содержать в компетентной модели 48
3.1.2 Шаг 50, чтобы установить выигрышную функцию модель 50
3.2 Дайте сотрудникам красивый канал развития карьеры 52
3.2.1 Четыре этапа развития карьеры 52
3.2.2 Четыре принципа создания канала развития карьеры 53
3.2.3 Разделите внутренний уровень канала 55
3.2.4 Количество позиций/соотношения каждого уровня в канале управления 55
3.2.5 Определение квалификационных стандартов 56
3.2.6 Избегайте разницы в квалификации между каналами слишком много 56 56
3.2.7 Управление пути развития карьеры 56
3.3 Профессиональные проценты и профессиональные ценности одинаково важны 58
3.3.1 Метод оценки профессиональных интересов 58
3.3.2 Важность профессиональных ценностей 59
3.4 Как помочь сотрудникам удовлетворить требования развития карьеры 62
Глава 4 Некоторая цель, сделайте набор более эффективным 67
4.1 Перед набором персонала HR должен знать эти вещи 68
4.1.1 Уточнить процесс работы по набору персонала 68
4.1.2 Разработать систему управления наборами и план набора 68
4.1.3 Выбор канала найма 70
4.2 Пять общих методов найма 71
4.2.1 Набор кампусов 72
4.2.2 Сетевой набор 73
4.2.3 Набор персонала головного хозяйства 75
4.2.4 Выставка набор 76
4.2.5 Внутренний набор 78
4.3 Профессиональный HR должен знать стратегию интервью 79
4.3.1 Оценка резюме 81
4.3.2 Телефонное интервью и уведомление о собеседовании 84
4.3.3 Подготовка перед интервью 86
4.3.4 Навыки вопросов интервью 87
4.4 Следуйте за парой идентификационных талантов“Золотой ученик” 90
4.4.1 Интервьюеры часто имеют эти недоразумения 90
4.4.2 Какой самый профессиональный метод интервью 92
4.4.3 “7 минут”Устранен“Нет лидерской группы” 93
4.5 Проблема денег должна говорить заранее 94
4.5.1 Как спросить ожидание зарплаты друг друга 94
4.5.2 Как реагировать на ожидание зарплаты другой стороны 95
4.5.3 как“сжатие”Оплаченные ожидания другой стороны 95
4.5.4 4 общие проблемы в процессе переговоров по заработной плате 95
4.6 Перед официальным набором, не забудьте один шаг 96
4.6.1 Контент, включенный в фоновый опрос 97
4.6.2 Четыре метода фонового обследования 98
4.6.3 Освоить разнообразные методы для расследования фоновых исследований 99
4.6.4 Несколько мер предосторожности фонового обзора 100
Глава 5 Снизить риск занятости, регулировать процесс присоединения и вылета 103
5.1 Шесть основных процессов управления поступлением сотрудников 104
5.1.1 Проверьте процедуры вступления сотрудников 104
5.1.2 Установите файл 105 сотрудников 105
5.1.3 Подписать трудовой договор 106
5.1.4 Прием административного отделения 107
5.1.5 Департамент занятости получает 107
5.1.6 Обучение сотрудников 107
5.2 Как проверить пробный период 108
5.2.1 Содержание испытательного срока оценки 108
5.2.2 Метод оценки эффективности 110
5.2.3 Как повернуть новых сотрудников 112
5.3 Процесс отправления идет нормально, и неприятности, естественно, держатся подальше от 112
5.3.1 Подать заявление об отставке вовремя 113
5.3.2 Шаг утверждения отставки 114
5.3.3 Процесс отставки и передачи 115
5.3.4 Процесс урегулирования заработной платы 116
5.3.5 Социальное обеспечение и архивы передачи 116
5.4 Делайте хорошую работу по обсуждению, пониманию и требованиям сотрудников 116
5.4.1 Как обсудить -job and talk 117
5.4.2 Меры предосторожности по выходу на лицо -Job 119
5.5 Как убедить неквалифицированных сотрудников 120
5.5.1 Подробно описывает условия поста 121
5.5.2 Specifier Состояние найма талантов 122
5.5.3 Серьезно расходовано правила и правила 122
Глава 6 Обратите внимание на обучение сотрудников и развивать таланты для предприятий 125
6.1 Обучение хорошо сделано, и талант не может работать 126
6.1.1 Принципы обучения сотрудников 126
6.1.2 Тип обучения сотрудников 128
6.2 Дизайн этапов схемы обучения сотрудников 131
6.2.1 Анализ и обучение необходимо 131
6.2.2 Шесть элементов плана обучения 131
6.2.3 Оценка и улучшение плана обучения 133
6.3 Как внедрить обучение сотрудников в Enterprise HR 134
6.3.1 Фаза 1: подготовка к обучению 134
6.3.2 Фаза 2: период обучения 136
6.3.3 Третий этап: после тренировки 137
6.4 Оценка и отслеживание тренировочного эффекта 139
6.4.1 Оценка эффекта обучения 139
6.4.2 Участники отслеживают 140
Глава 7 Сделайте хорошую работу по зарплате и благополучию и сделайте бизнес более совершенным 143
7.1 Получите сердце сотрудников и хорошо справляйтесь с зарплатой и льготами“Арест” 144
7.1.1 Значение зарплаты и преимуществ 144
7.1.2 Преимущества зарплаты и управления благосостоянием 145
7.2 Заработная плата - сотрудник по корпоративному управлению“Оружие”Используйте это, чтобы иметь“Тратить” 148
7.2.1 Элементы структуры заработной платы 148
7.2.2 Шесть принципов проектирования системы заработной платы 150
7.2.3 Проектирование структуры общей заработной платы предприятий 152
7.3 Предприятия нуждаются в“Строгость”, Существуют правила для реализации системы заработной платы 155
7.3.1 Разумная модель компенсации 155
7.3.2 Прозрачность оплаты зарплаты 158
7.4 Разговор о нескольких проблемах, распространенных в управлении зарплатой 160
Глава 8 Управление производительностью“трубка”и“причина” 163
8.1 Рен Чжийюан, корпоративный кадров должен освоить управление эффективностью“трубка”и“причина” 164
8.1.1 Управление производительностью“причина” 164
8.1.2 Управление производительностью“трубка” 167
8.2 от“нуб”приезжать“мастер”, HR должен понимать управление эффективностью“Сущность” 168
8.2.1 При формулировании оценки эффективности принцип, согласно которому HR должен следовать 169
8.2.2 В управлении эффективностью методы, которые должны быть освоены 170
8.2.3 Необходимые условия для управления эффективностью 171
8.3 “Язык как весна”О важности общения HR в управлении эффективностью 173
8.3.1 Метод коммуникации Performance 174
8.3.2 Навыки, обычно используемые в коммуникации производительности 176
8.3.3 Что мне делать, когда сотрудники не сотрудничают с вашей производительностью 177
8.4 Разговор о нескольких типичных модели управления эффективностью 178
8.4.1 Самоуправление режим 179
8.4.2 Режим общего участия 180
8.4.3 Проверьте режим оценки 181
8.4 4 Немецкий режим исполнения 181
Глава 9 Установить мост общения и сделать хорошую работу по управлению взаимоотношениями сотрудников 183
9.1 Управление отношениями сотрудников является основой для развития предприятий 184
9.1.1 Значение управления отношениями сотрудников 184
9.1.2 Содержание управления отношениями сотрудников 185
9.1.3 Принципы управления отношениями сотрудников 186
9.1.4 Как сделать хорошую работу по управлению отношениями сотрудников 186
9.1.5 Цель управления отношениями сотрудников 188
9.2 Стандартизировать отношения сотрудников, создать разумную систему управления взаимоотношениями сотрудников 188
9.2.1 Установить положительные отношения сотрудников 189
9.2.2 Факторы, влияющие на отношения сотрудников 191
9.2.3 Установить разумную систему управления отношениями сотрудников 193
9.3 Справедливо и вниз, установите комплексный механизм обратной связи 194
9.3.1 Установление канала обратной связи 194
9.3.2 Отзывы о обработке мнений 195
9.3.3 Вопросы, чтобы обратить внимание на отзывы о мнении 195
9.3.4 Жалобы сотрудников 196
9.4 Меры по профилактике и реагированию на трудовые споры 198
9.4.1 Основные принципы лечения споров по труду 199
9.4.2 Меры по предотвращению трудового спора 199
9.4.3 Метод обработки трудовых споров 200
Глава 10 Предприятия не могут быть отделены от управления персоналом 203
10.1 Управление человеческими ресурсами - это управление человеком 204
10.1.1 Композиция системы управления человеческими ресурсами 204
10.1.2 Основные особенности системы управления человеческими ресурсами 205
10.1.3 Конкретное содержание системы управления человеческими ресурсами 208
10.1.4 Конкретные шаги построения системы управления человеческими ресурсами 209
10.2 “Трехноборный топор”Позвольте сотрудникам влюбиться в работу 210
10.2.1 Материальный стимул 210
10.2.2 Ментальное вдохновение 211
10.2.3 Культурное вдохновение 213
10.3 Другая система управления персоналом 214
10.3.1 Основное содержание системы посещаемости сотрудников 215
10.3.2 Метод проверки посещаемости -217
10.3.3 Преимущества и недостатки системы посещаемости 219
10.4 Обязательно -см. Руководство по работнику 220
10.4.1 Основное содержание руководства сотрудника 220
10.4.2 Принципы руководства сотрудника 222
Глава 11 Подать заявку на получение социального обеспечения и фондов по обеспечению обеспечения для гарантирования сотрудников 223
11.1 Ты должен знать“Пять страховок и одно золото” 224
11.1.1 Молодые люди все чаще не хотят платить социальное обеспечение 224
11.1.2 “Пять страхования”Сотрудник нижней части кармана 226
11.2 Учебник по обработке по социальному обеспечению HR 228
11.2.1 Новая компания по подаче заявления на социальное обеспечение 229
11.2.2 Персонал социального обеспечения увеличивает или уменьшает процесс обработки 229
11.2.3 Дополнительный процесс оплаты социального обеспечения 231
11.2.4 Участие социального обеспечения в иностранном персонале 231
11.3 Практическое руководство по провинции жилищного строительства 232
11.3.1 Процесс обработки фондов по обеспечению новой компании 232
11.3.2 Дополнительный персонал провинциальный фонд.
11.3.3 Процесс обработки добавок для провинции 234
Глава 12 Управление человеческими ресурсами является основой будущих предприятий 235
12.1 Не стоит недооценивать отдел кадров 236
12.2 HR - будущее компании“Главный функциональный отдел” 238
12.3 Какой вид таланта будет производить, какой продукт 242 будет произведен
12.4 Разрыв организационной структуры пирамиды традиционных предприятий 244
12.5 HR сталкивается со многими новыми проблемами в новой экономической среде 249
12.5.1 Талант также должен быть глобализирован 250
12.5.2 Более гибкий персонал развертывает 250
12.5.3 Социальное движение соискателя 251
12.5.4 Талант не нашел работу 251
12.5.5 “карьера”Планирование 252
......«Управление человеческими ресурсами от начала работы» основано на перспективе предоставления практических знаний для читателей, и внедряет содержание 12 глав, включая важность управления человеческими ресурсами, управление человеческими ресурсами, помогая сотрудникам планировать карьеру Дороги о разработке, позволяющие сотрудникам планировать, позволяя сотрудникам набирать более эффективное, придавать значение обучению сотрудников, а затем обучать талантов для предприятий, выполнять хорошую работу по заработной плате и управлению социальным обеспечением, выполняйте хорошую работу в области управления эффективностью, управления отношениями сотрудников, человека Управление ресурсами, обработка фондов социального обеспечения и провинции, перспективы карьеры по управлению человеческими ресурсами и другие знания.Читая эту книгу, читатели будут всесторонне улучшить свою осведомленность об управлении человеческими ресурсами, что принесет большую пользу для улучшения рабочих способностей и продвижения на рабочем месте.«Управление человеческими ресурсами от начала работы» подходит для практиков управления человеческими ресурсами для чтения и использования.
......Чжан Джинкай, доктор, исследователь, директор Министерства иностранных дел Марксистской академии Пекинского университета, исследователь Института социалистической социалистической социалистической социалистической социалистической социалистической социалистической социалистической социалистической мысли в Пекинском университете.Направление исследования: национальное управление, социальное управление, управление образованием, управление человеческими ресурсами.Проект Фонда: Ключевой проект Национального фонда социальных наук 2019 года (19AKS007)