HR Ten Omnipotent (одна книга может получить управление людским ресурсом)
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
- наименование товараHR Ten Omnipotent (одна книга может получить управление людским ресурсом)
- авторПесня Веньян
- Ценообразование68.00
- ISBN-номер9787517831303
- ИздательИздательство Чжэцзянского университета Гуншан
- Время печати1 версия 1 раз
- формат16
- УкраситьОплата в мягкой обложке
- Количество страниц282
- Опубликованная дата2019-05
- время печати2019-05
Эта книга суммирует и анализирует концепции, процедуры, инструменты, методы и шаблоны стандартизированных иностранных предприятий посредством объяснения двух частей «систематической + профессионализации» управления кадром предприятия. размеры предприятий.Содержание книги включает в себя как конкретные методы работы, так и проектирование общего решения и инструментов для таблицы вспомогательных технологий, которые предоставляют примеры и шаблоны для менеджеров МСП в процессе работы.
Автор надеется, что благодаря своему 24 -летнему практическому опыту управления персоналом автор предоставит практическую помощь и предложения для десятков миллионов малых и средних владельцев предприятий, средних руководителей и практикующих кадров в Китае в период предпринимательского периода и периода роста.
Первая часть мышления мышления -Босс -крупнейший директор по персоналу компании
Глава 1. Почему управление человеческими ресурсами вызывает беспокойство у большинства людей
Путаница босса: почему мои корпоративные человеческие ресурсы не очень хороши
Путаница HR: почему босс всегда недоволен моей работой
Путаница менеджера департамента: почему вы сохраняете пожар для компании?
Глава 2 Не говорите о миссии видения, полагаться на обаяние личности - это просто пустое разговор
Талантов нет, почему ты больше и сильнее
Семь основных стратегий, которые привлекают выдающиеся таланты
Глава 3 Босс - самый важный менеджер по персоналу на предприятии
Научный отбор, использование, культивирование и концепция управления талантами в лучших 500 иностранных компаниях мира
Одной из причин, по которой частные предприятия не могут набирать и не могут быть оставлены. Самообучения босса недостаточна, а схема недостаточна
Избегайте обхода: предложения по управлению кадром для предпринимателей
Вторая часть шлифовального ножа -это не сокращение дров -Управление человеческими ресурсами Управление знаниями и улучшение навыков корпоративного менеджера
Глава IV Менеджеры предприятий (не человек, менеджер по ресурсам) Управление человеческими ресурсами Мысли
На предприятии любой руководитель / менеджер является руководителем / менеджером департамента.
Управление человеческими ресурсами рабочие обязанности менеджеров департаментов
От продвижения обычных сотрудников до управления: корректировка менталитета и улучшение преобразования адаптации.
Глава 5 Чтобы сохранить таланты, менеджеры должны сначала улучшить свои навыки и очарование
Образование и завершение рабочего бизнеса одинаково важны для любого руководителя / менеджера
Поделиться соответствующими знаниями о связанных знаниях компании о наборе людей, обучении людей, занятости, пребывании и отставке
Профессиональные навыки и лидерство старших руководителей на предприятии
Как менеджеры имеют как внутри, так и снаружи и становятся очаровательным превосходством
Третья часть ручки -сухой -как создать базовую систему управления персоналом в течение 90 дней
Глава 6 Как установить и посадить на корпоративную культуру
Коннотация и роль корпоративной культуры
Несколько общих примеров корпоративной культуры частного предприятия
Направление и тенденция будущей корпоративной культуры
Восемь шагов для корпоративной культуры
Глава 7 С точки зрения компании, сформулируйте планирование человеческих ресурсов
Ключом к планированию кадров является ссылаться на сверстников
Четыре шага для подготовки планирования человеческих ресурсов
Глава 8 Легко сформулировать необходимые правила и положения для частных предприятий
Список учреждений для частных предприятий
Сформулировать правовые процедуры, рабочий процесс и необходимое содержание правил и положений
Два наиболее часто используемых правила и положения для частных предприятий
Необходимая система для частного предприятия – справочник сотрудника
Глава 9 Управление трудовым законодательством и трудовыми отношениями
HR должен понимать и обращать внимание на трудовое законодательство
Основные моменты работ, которые должны быть достигнуты с помощью управления трудовыми отношениями частных предприятий
Глава 10 Процесс управления поступлением и отставка
HR столкнулся с трудностями и проблемами при наборе персонала
Восемнадцать шагов хорошо справляются с стандартизированными стандартами для управления сотрудниками
Глава 11 Управление зарплатой и благосостоянием
Стандартные и стандартизированные процедуры для учета и заработной платы заработной платы
Те ямы, которые новичок в HR легко наступить
Проектирование и внедрение системы социального обеспечения
Глава 12 Управление фондами социального обеспечения и жилищного строительства
Политика и значение социального обеспечения
Политика и значение фонда провинции жилья
HR -новички часто сталкиваются с трудными проблемами и решениями
Глава 13 Управление обучением и планирование карьеры
В центре внимания учебного модуля частных предприятий в начальный период и период роста
Работа, которая будет встречена в учебном модуле, обязательно встретится
Опыт обучения обмен компаниями из списка Fortune 500
Глава 14 Управление эффективностью
Причины плохой работы корпоративных результатов
Подходит для эффективности частных предприятий, которые подходят для предпринимательского периода и периода роста
Десять лучших ключей к успешному внедрению корпоративного управления эффективностью
Как оценить уровень лидерства менеджеров на всех уровнях
Глава 15 Управление по связям с сотрудниками
Hyundai и позитивные обязанности по управлению взаимоотношениями сотрудников и требованиями к занятости
В практике HR я суммирую опыт управления взаимоотношениями с сотрудником
Рекомендации
Song Wenyan (Wendy), основатель компании по человеческим ресурсам Yuexiu, и менеджер по персоналу китайских иностранных компаний. Сосредоточен на обучении управлению персоналом для частных предприятий за 12 лет.
С получением степени MBA в Университете Ухан и Университете Уэльса, Университете Уэльса и создании двух организаций по обеспечению общественного обеспечения НПО, жизненные ценности «то, что важно в жизни, - это опыт и опыт», «борьба и наслаждение Динамический баланс работы и жизни ». На протяжении более 10 лет это был Китай более 10 лет. Частные предприятия выращивают десятки тысяч практикующих человеческих ресурсов.В то же время она также принесла речи и обучение студентам колледжа и молодежи, помогая этим молодым людям в замешательстве, чтобы найти свои мечты и жизненные мечты, и стремиться к этому реализовать.
Сначала бросьте мою точку зрения: босс, вы крупнейший директор по персоналу компании.Перспективы бизнеса и взгляды на талант компании определяют будущее компании.
Позвольте мне привести вам два примера.
Примером является генеральный директор Lei Jun of Siaomi Technology.Поиск кого -то - это почти проблема, с которой столкнутся все стартапы.Особенно в ранних основных талантах, основателей нужно найти тяжело.В связи с этим Лей Джун, генеральный директор Xiaomi Technology, считает, что предпринимателям необходимо по крайней мере решить следующие две проблемы:
·Где талант?
·Как уговорить его присоединиться?
Лей Джун был хорошо известен своей личностью председателя Джиншана и основателя Xiaomi.Согласно новостям, Лей Джун сказал, что, когда он суммировал свой опыт набора персонала: «Если вы не можете набирать таланты, это просто потому, что у вас недостаточно энергии. Мне нужно потратить более полудня на набор талантов. Я встретил и общаться в себе Во -вторых, чтобы сделать существующие продукты и бизнес хорошо, продемонстрировать будущее пространство развития и возможности, создать гнездо для привлечения фениксов! »
В связи с этим Лэй Цзюнь резюмировал и поделился своими двумя элементами поиска человека: профессионализм и пригодность.
Во-первых, будьте максимально профессиональными.Все партнеры Xiaomi отвечают за одно целое, что гарантирует очень быстрое принятие решений.Я хочу доверить бизнес вам с уверенностью, и вы должны быть в состоянии добиться реальных достижений.
Во -вторых, самый подходящий.В основном это относится к предпринимательскому менталитету, поэтому мне нравится делать то, что они делают, и иметь общее видение, чтобы была сильная движущая сила.
Другой пример приходит от Liu Qiangdong, основателя JD.com.Я только что прочитал интервью Ву Сяобо с Лю Цянддонгом недавно.Нет преувеличения, чтобы сказать, что перспективы бизнеса и перспективы талантов предприятия определяют будущее предприятия.Книга «Чуандун: персонализация Люг Цяньдждонга» рассказывает подробности о взглядах Лю Цяньгдонга о бизнесе и таланте.Перспективы Лю Цяньгдонга на бизнес заключаются в его уникальном стратегическом видении, таком как построенная самим собой логистику.Его взгляд на талант отражается в его роли, не избегая денег.
Многие корпоративные лидеры всегда любят говорить о мечтах, чувствах, лекциях, обучении и накоплении для сотрудников.Причина в том, что они игнорируют или преднамеренно избегают самых основных потребностей каждого, то есть первого уровня теории уровня спроса Маслоу -усугубление и материальные потребности.Работа, которую можно заплатить только за 3000 юаней, -это высокая вероятность того, что она не может набирать выдающиеся таланты;
Возможно, из -за происхождения обычных сельских семей Лю Цянддонг знает роль денег в влиянии человека и стимула.С самого начала первого фонда его расходы на таланты не колебались, и он выпустит десятки тысяч или сотни тысяч юаней на задачу, чтобы сделать хорошего сотрудника.Можно сказать, что эта мера стимулирования является самой простой и грубым, но она должна признать, что она играет ключевую роль в развитии JD.com.Мечты должны говорить, чувства должны говорить, платформы, обучение и накопление, о котором следует говорить, но деньги должны говорить больше, и с ним нужно говорить на первом месте.
«Liu Qiangdong объявила, что предоставляет услуги по возмещению расходов на медицинские расходы для старых сотрудников, которые работали в JD.com более 5 лет, и расходы, отличные от медицинского страхования, также будут обременительными». Политики возмещения в Weibo, пользователи сети сказали, и оставьте сообщение ниже:
«Можно отправить немного денег пожилым людям в деревне. Можно пожертвовать студенческий фонд своей альма -мате. Теперь ему все еще нужно взять сотрудников, чтобы увидеть болезнь.
«Лю, Цяньдонг !!! Я предупреждаю вас, вы приедете в Цзиндон, чтобы отправить курьера!»
Согласно новостям, один год, после посещения недавно построенного сотрудника общежития колл -центра Jingdong Suqian, Лю Цяньдждонг сделал огонь: «Я просто пошел, чтобы посетить общежитие сотрудника и хотел ударить людей. Теперь общежитие на самом деле живет 4 6 человек.Сотрудники, которые работали в течение 3 лет, каждый человек в одиночку.Сотрудники JD по всей стране будут организованы в соответствии с этим стандартом в будущем.
Что касается жилья, то большинство сотрудников, проработавших в JD.com 5 лет, могут позволить себе дом в округе своего родного города.Если вы не хотите покупать дом в родном городе, вы также можете купить дом, построенный компанией, по себестоимости в будущем.
С точки зрения образования детей, JD.com даже открыл для сотрудников детского сада. также освобождены!
Понятно, что хорошее благополучие сотрудников JD не впервые, когда он известен внешнему миру. Культура JD.Многие люди слышали, что Лю Цяндонг поставил цель оценки - внимание к JD.Он сказал: «Я надеюсь увидеть, как больше родившихся, выращивать и наслаждаться хорошим образованием; я надеюсь увидеть, как родители JD значительно улучшили качество жизни;
P4 -6
Сделано построено для более чем 40 миллионов малых и средних предприятий.Шаблон управления персоналом, используйте его как можно скорее.
HR Ten Всемогущий: книга получает управление кадром.ПАМЕЧЕНИЕ + онлайн -курс + шаблон инструментов + Группа индустрии HR Group + Learning Gassappion.
Ручки с ручками помогают предприятиям, создайте базовую систему управления персоналом в течение 90 дней:
Создание и внедрение корпоративной культуры;
Планирование человеческих ресурсов и корпоративная стратегия;
Разработка корпоративных правил и положений;
Управление трудовым законодательством и трудовыми отношениями;
Набор, присоединение и управление отъездом;
Управление зарплатой и благосостоянием;
Управление фондом социального обеспечения и жилищного обеспечения.
