Организовать CHO и генерального директора, чтобы прочитать в общей сложности 4 комплекта: найдите право правильного офицера талантов
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
4. «Управление кадром Huawei: деклароз таланта Huawei« Двойная доля »
Используются средние школы, а западные исследования используются.
Эта книга всесторонне разобралась с логикой и методами управления кадром Huawei, и в то же время объяснила систему управления кадром Huawei, в то же время включила опыт работы автора в команде. Предоставляет план этажа, чтобы помочь бизнес -операторам и менеджерам решить проблемы того, как сделать хорошую работу по управлению кадром.
Ван Ксудон
Старшие эксперты по консалтингу и эксперты по управлению предоставлением услуг.Бывший вице -президент Министерства технической службы Huawei и бывшего вице -президента Huawei Asia -Thepacific региона.Иметь 17 -летний опыт работы в Huawei и Multi -Post Experience.Он отправляется в штаб -квартиру Huawei, внутреннем представительном офисе и во многих зарубежных районах и представительных офисах.Он имеет перекрестный опыт управления проектами, управления человеческими ресурсами, расширения рынка и обслуживания клиентов.
В исследовании построения корпоративной культуры, оптимизации систем управления, разработке талантов и механизмах, основанных на рынке, предоставляя услуги по консалтингу для десятков перечисленных компаний и инновационных компаний по разработке.
Чен Ю
Магистр делового администрирования Городского университета Гонконга, главный консультант и организация экспертов по реформам.Он работал консультантом многих перечисленных компаний и специальным профессором курсов EMBA и MBA во многих внутренних университетах.
Он проработал в Huawei в течение 14 лет и участвовал и стал свидетелем многочисленных корпоративных организаций и проектов по изменению бизнеса. Опыт управления человеческими ресурсами.Во время своего пребывания в Huawei он работал в штаб -квартире Huawei Group и многочисленных представителей за рубежом.
4. «Управление кадром Huawei: деклароз таланта Huawei« Двойная доля »
Оглавление
Глава 1 Миссия и ответственность
1.1 Быть кадром в Huawei - это ответственность 3
1.1.1 Общая путаница корпоративного управления кадрами 3
1.1.2 Ядром управления кадром является улучшение идеологического понимания 4
1.1.3. За ответственностью кадров находится набор научного механизма 5
1.2 Практикуйте и наследуйте основные ценности компании 6
1.2.1 Процесс разработки Huawei и основные значения Evolution 7
1.2.2 Практика основных ценностей, выполнить обязательства организации 10
1.2.3 Сделайте хорошую работу по передаче группы и вытащите наследство корпоративной культуры 12
1.3 Сосредоточьтесь на реализации ценности клиента, захватите рост бизнеса 13
1.3.1 удовлетворить потребности клиентов и создавать ценности для клиентов 14
1.3.2 Должно быть четкое направление основного атаки, понять основные противоречия 16
1.3.3 Удерживайте длительный эффективный рост, чтобы способствовать успеху бизнеса 18 предприятий 18
1.4 Улучшить бизнес -процесс конечного, повысить эффективность на 20
1.4.1 Бизнес -процесс, который интегрируется в конце до конца 20
1.4.2 Постоянный прогресс и выполняйте хорошую работу по оптимизации процессов 22
1.4.3 Принимая изменение управления, организация по обработке строительства 24
1.5 Сбалансированное организационное строительство, улучшение повышения мощности 27
1.5.1 Уточните власть и обязанности и побуждайте команду к достижению организационных целей 27
1.5.2 Укрепите кадра познания и помогите расти 29
1.5.3 Укрепление организационных способностей и стимулировать организационную жизненную силу 32
Глава 2 Стандарты кадров
2.1 Значения ядра являются основы измерения 37
2.1.1 Кадры - это концентрические люди, которые очень оснащены значениями 37
2.1.2 Преобразовать значения в институциональные спецификации и формировать кадровую команду 39
2.1.3 через ключевые события, чтобы судить о сопоставлении значений 41
2.2 Мораль и стиль являются итогами квалификации отбора кадров 43
2.2.1 Следуйте правилам поведения бизнеса и моральной этики 43
2.2.2 Один голос, который не соответствует требованиям морали, должен быть отклонен 45
2.2.3 Кадры должны иметь возможность нести одиночество и страдать от жалоб 47
2.3.
2.3.1 Первые 25% производительности могут быть выбраны в качестве кадров 49
2.3.2 Поведение в процессе ключевых событий является результатом ответственности
Добавить 50
2.3.3. Предоставьте возможности трудоустройства, внесите взносы, прежде чем продвигать 51
2.4 Способность и опыт являются ключевыми элементами непрерывного успеха 52
2.4.1 Cadre Four Power является ключом к непрерывной высокой производительности 53
2.4.2 Возможности должны воспользоваться успешным боевым опытом в качестве проверки 57
2.4.3 Постоянно накладывает практический опыт и создать способность продолжать успех 59
2.5 Стандарты талантов на основе адаптации работы 61
2.5.1 Определить требования ролей различных позиций 62
2.5.2. Уточнить бизнес -проблемы и выполнять позиционные портреты 64
2.5.3 На основании общих стандартов таланты соответствующей позиции 65
Глава 3 Выбор кадров
3.1 Выберите кадре из успешной практики 69
3.1.1 Приоритет для выбора кадров из успешной команды 69
3.1.2 Выберите Cadres 70 Приоритет для выбора кадров с основного поля битвы и жесткой области
3.1.3 предпочитаю осмотреть ключевые события, которые влияют на долгосрочное развитие компании
И выберите Cadre 72
3.2 Реализуйте культуру скачек, выберите Draft Cadre 74
3.2.1.
3.2.2 Продвигать культуру скачек и позволить молодым людям вырваться 75
3.2.3 Выберите группу воинов, которые осмеливаются захватить пляж 77
3.3 талант из одного стиля 80
3.3.1 Выбор кадров - это не хорошо, а для захвата горы 80
3.3.
3.3.3 План воздействия кадров, возможность дать таланты 85
3.4 Разделение трех полномочий, децентрализованных проверок и балансов 86
3.4.1 Предложение / Предложение вето 86
3.4.2. Право / обзор справа 88
3.4.3 Visarity / Right 90
3.5
3.5.1 Основные принципы, оснащенные кадрами 91
3.5.2 ждать ложной позиции, запустить и работать 93
3.5.3 Практика торгов Хуавей и выбор 95
Глава 4 Использование кадров и управление
4.1 Кадры бросают 99
4.1.1 Пусть кадры активно выпрыгнут из зоны комфорта 99
4.1.2. Становите сложные цели для продвижения роста кадров на 100
4.1.3 Активируйте человека, чтобы сохранить долгосрочную жизнеспособность организации 103
4.2 Усилия горизонтальный поток кадров 106
4.2.1 Проверка команды кадров с помощью управления ротацией 106
4.2.2 Установить механизм потока циркуляции кадров 108
4.2.3 Чтобы помочь кадрам расти на 110 через вращение и управление децентрализацией
4.3 Активировать организацию, кадры должны иметь возможность подняться и вниз 111
4.3.1 Кадры не являются системой на протяжении всей жизни, а старшие кадры должны иметь возможность перейти к 112
4.3.2. Исключение срока полномочий офиса, получение рассмотрения через отчет 114
4.3.3. Сторонние разочарование никогда не сдается, птицы, которые не могут умереть, являются Фениксом 116
4.4 Неквалифицированные кадры должны быть устранены в конце 119
4.4.1 Команды с безуспешной производительностью, кадры должны сдаться 119
4.4.
4.4.3 Устраните конец статической воды и продолжайте выполнять 122
4.5 Дорога к слову
4.5.1 Ускорить поток кадров, чтобы слово «Zhi» растет 124
4.5.2 Улучшить слово «Zhi» кадров, чтобы сформировать длинный маршрут 126
Глава 5 Обучение и развитие кадров
5.1 Придерживаться самооптимизации и стать организованными активами 131
5.1.1 Фокус на боевых потребностях, точно расширяет возможности 131
5.1.2 Отвечает за себя и настаивайте на своем собственном росте 132
5.1.3 Самооптимизация и стать капиталом компании 134
5.2 Карта исследования построения ключевых позиций 136
5.2.1 Выберите ключевые позиции на основе стратегических характеристик и характеристик талантов 137
5.2.2 Карта исследования ключевых позиций 138
5.2.3 Кадры должны продолжать расширять свои собственные 140 ширины
5.3 Режим роста кадров в сочетании с учебной войной 143
5.3.1. Через обучение и обучение, это должно быть известно 143
5.3.2 Улучшить ключевые возможности в фактическом бою 145
5.3.3 Растут с помощью интерактивной связи 147
5.4 Проект расширения прав и возможностей для разных уровней менеджеров 148
5.4.1 Резервная кадров
5.4.2 Страновая кадра Роль Когниция и на -Джон Практический Проект 151 151
5.4.3 Национальный проект развития генерального менеджера 152
5.4.4 Старший семинар Huawei 154
5.5 Выращивайте лучших людей с лучшими людьми 156
5.5.1 Huawei Mentor System 156
5.5.2 Лидеры должны обучать преемников 158
5.5.3 Синь Шанггай Кадр 90 -День поворота.
Глава 6 Оценка и вдохновения кадров
6.1 All -In -One Evaluation Cadre 167
6.1.1 Инструменты кадровую оценку и оценку Huawei 167
6.1.2 В основном положительная энергия теста 168
6.1.3 Захват ключевых событий обратный тест 170
6.2 Слоистые кадры оценки 171
6.2.1 Высокое внимание уделяется стратегическому развитию и долгосрочным целям 172
6.2.2 Средние и высокие уровни учитывают достижения и планирование средних и долгосрочных целей
Реализация 174
6.2.3 Средне -базовый слой фокусируется на достижениях и поведении процесса краткосрочных целей
Спецификация 176
6.3 Тяговая тяга, полное масло до локомотива 178
6.3.1 Принять лечение в соответствии с вкладом и принять стратегии дифференцированной заработной платы 178
6.3.2 Открыть разрыв, распределение стоимости наклоняется к выдающимся талантам 180
6.3.3 На основании героев производительности все больше и больше работников 183
6.4 Возможности для вождения, принять работу в качестве награды 185
6.4.1 Предоставьте планы развития и возможности ключевых позиций 186
6.4.2 Таланты продолжают расти благодаря бизнесу.
6.4.3 Используйте похвальные стимулы для привлечения сотрудников для достижения самостоятельного 190
Глава 7 Строительство
7.1 Пластина шахматного строительства кадры эшелон 195
7.1.1 Несколько отделов совместно продвигали строительство резервных кадров Echelon 195
7.1.2 Установите мультиэхолон и многоэтапный канал талантов 197
7.1.3 Комплексное планирование от талантов Echelon до разработки организации 198
7.2 Культивирование резервных кадров в будущем 200
7.2.1 Создание эшелона таланта для организационного развития 201
7.2.2 Cadre Team Building должно полностью поддерживать развитие бизнеса 203
7.2.3 Укрепление управления пулами ресурсов и активируйте осажденные таланты 204
7.3 True War Training Составление стратегического резерва 206
7.3.1 Стоимость стратегического резерва 206
7.3.2 Расширение прав и возможностей через стратегическое резервное команду 208
7.3.3 Поверните ядро, выберите выдающиеся таланты 209
7.4 План и управление кадрами. 2111
7.4.1 Решите четыре риска преемственности кадров 2111
7.4.2 Полный инвентарь преемника Echelon 214
7.4.3 Преемник культивирования и развития 216
ГЛАВА 8 Кадр надзор и управление
8.1 Крепость легче всего отрываться от внутреннего 221
8.1.1 крупнейший конкурент Huawei - сам 221
8.1.2 Устранение посредственных кадров и поддерживать организационную боевую эффективность 223
8.2 Стиль работы и стиль жизни, возьмите 224 руки 224
8.2.1 на основе основных значений предприятия
8.2.2 Принятие морального соответствия в качестве стандартного стиля жизни дерева 226
8.2.3 Коррупция - это токсичные препараты, строго кулак тяжелая внутренняя коррупция 228
8.3 Укрепление само -образования и самооплаты 231
8.3.1 Постоянно изучать систему компании и устанавливать осознание красной линии 231
8.3 .2
8.3.3 Установится в самооценке и осмеливается осмотреть самооценку 234
8.4 Улучшить механизм раннего предупреждения и механизм надзора 237
8.4.1 Своевременно и динамически понимать отражение группы 237 кадров 237
8.4.2 подотчетность и надзор за проектом процесса 240
8.4.3 Откройте для себя проблемы, общайтесь во времени и эффективно справляйтесь с 241
Ссылки 243
