Будущая краткая история HR (Просвещение будущего развития управления человеческими ресурсами) (усовершенствовано)
Цена: 1 327руб. (¥62.76)
Артикул: 644886753627
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товараПродавец:海宁新华书店图书专营店
Адрес:Чжэцзян
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥ 148 60.21 273руб.
¥ 93.6 46.8989руб.
¥ 25 13.5286руб.
¥ 26 16.6351руб.
Основная информация
| Название продукта: | Будущая краткая история HR (Просвещение будущего развития управления человеческими ресурсами) (усовершенствовано) | формат: | 16 |
| Автор: | Тан Цююн | Монтажер: Ян Хунцзюнь | Количество страниц: | 310 |
| Цены: | 98.0 | Время публикации: | 2017-08-01 |
| Номер ISBN: | 9787121321061 | Время печати: | 2021-01-01 |
| Издательство: | Электронная промышленная пресса | Издание: | 1 |
| Время печати: | 1 |
Краткое содержание:
Книга «Краткая история будущего HR» представляет собой зеркало перспективы.Благодаря этой книге читатели смогут понять будущие изменения в организациях и стилях работы, а также перспективные концепции и технологии управления человеческими ресурсами.Мы надеемся обсудить с читателями новейшие волны и тенденции развития отрасли человеческих ресурсов, получить представление о потенциальных факторах изменений и стать свидетелями эволюции интеграции технологий и услуг во всей отрасли человеческих ресурсов.
Эта книга подойдет для справки тем, кто занимается управлением человеческими ресурсами на предприятиях, а также менеджерам смежных профессий.Кроме того, эта книга имеет высокую справочную ценность для исследователей, занимающихся теоретическими исследованиями, связанными с управлением человеческими ресурсами, корпоративными инновациями и управлением изменениями, студентами, изучающими управление человеческими ресурсами и другими смежными специальностями в колледжах и университетах, а также другим соответствующим персоналом.
Эта книга подойдет для справки тем, кто занимается управлением человеческими ресурсами на предприятиях, а также менеджерам смежных профессий.Кроме того, эта книга имеет высокую справочную ценность для исследователей, занимающихся теоретическими исследованиями, связанными с управлением человеческими ресурсами, корпоративными инновациями и управлением изменениями, студентами, изучающими управление человеческими ресурсами и другими смежными специальностями в колледжах и университетах, а также другим соответствующим персоналом.
Цвет страница:
Когда копья и пушки жителей Запада встретились с мечами и копьями боксеров, «миф» о «неуязвимости» боксеров был разрушен; когда цинское правительство в очередной раз окружило и подавило боксеров, боксеры, подвергшиеся нападению с двух сторон, были окончательно «побеждены».Незнание боксёрами внешней среды (ослабление бдительности и защиты от правительства Цин) и их слепая ксенофобия против западных технологий (сопротивление или разрушение всего, что связано с Западом) были прямыми причинами их поражения.В деловом мире любое поведение, которое игнорирует новые воздействия на бизнес-среду и закрывает глаза на изменения в конкурентах, неизбежно приведет к провалу бизнеса.Как сказал Джек Ма, председатель совета директоров Alibaba: «Многие люди проигрывают, потому что они, во-первых, неспособны увидеть новые вещи, во-вторых, смотрят на них свысока, в-третьих, они не могут их понять, и, в-четвёртых, они опоздали».
Сегодня деловой мир, с которым сталкиваются предприятия, сильно отличается от того, что было раньше. Это не только сложнее, но и значительно усиливается неопределенность конкурентной среды.Нравится вам это или нет, но вы столкнетесь с рядом новых и беспрецедентных испытаний.
Глобализация
Мир вступил в эпоху глобализации. Конкуренты, с которыми сталкиваются предприятия, больше не ограничиваются их отраслями и регионами. Поставщики, партнеры и клиенты больше не сосредоточены в конкретных регионах, а могут приехать из любого уголка планеты.Таланты, капитал, технологии, информация и энергия движутся по всему миру, а трансграничные интеграции, слияния и поглощения становятся все более активными.
Глобализация привела к появлению глобальных рынков и глобальных проблем, которые одновременно волнуют и пугают.Чтобы закрепиться на арене глобальной конкуренции, компании должны переформулировать стратегии, повысить свою конкурентоспособность и создать высокоэффективную корпоративную культуру.
Глобализация требует от предприятий внесения изменений во многих аспектах:
·Выбирайте подходящие производственные и производственные площадки по всему миру, чтобы максимально контролировать расходы.
·Принимайте решения, максимально приближенные к потребностям рынка и клиентов, и гибко реагируйте на изменения рынка.
·Оптимизируйте организационную структуру, повысьте операционную эффективность и гибко реагируйте на вызовы во многих аспектах.
·Сформируйте возможности межкультурного управления предприятием.
Ускорить
Наступила эпоха, в которой успех и неудача меняются с десятикратной скоростью.Модернизация продукции, устаревание технологий и рост потребительского спроса становятся все быстрее и быстрее. Это требует от компаний ускорения инноваций в области НИОКР, постоянной адаптации к потребностям клиентов, ускорения промышленной модернизации и улучшения способности быстро принимать решения. В то же время им необходимо уделять больше внимания балансу между постепенными изменениями и прорывными изменениями.
осложнение
(1) Внутренняя организационная структура предприятия сложна.С развитием экономической глобализации, Интернета и коммуникационных технологий все больше и больше компаний используют виртуальные команды для реализации проектов.Сотрудники, находящиеся в разных местах, должны сотрудничать во времени и пространстве для достижения установленных рабочих целей.Менеджерам необходимо разрешать культурные конфликты, укреплять командное доверие, преодолевать чувство изоляции сотрудников и эффективно оценивать эффективность работы, а это очень сложные задачи.
(2) Потребности клиентов становятся все более разнообразными и персонализированными.В условиях сегодняшней все более турбулентной рыночной среды потребности клиентов становятся все более персонализированными и разнообразными.Предприятиям становится все труднее понять потребности клиентов, и им срочно необходимо перепроектировать бизнес-процессы, которые могут быстро реагировать на ряд неопределенных потребностей клиентов, тем самым увеличивая разнообразие продуктов, сокращая время цикла и стремясь как можно скорее удовлетворить потребности клиентов в продуктах и услугах.
(3) Увеличение зависимости между предприятиями и отраслями.Хотя окончательная общая установка самолетов Boeing, на которых люди летают ежедневно, завершается на заводах Boeing, многие компоненты на самом деле не производятся компанией Boeing.Более 65% компонентов самолета Boeing 787 переданы на аутсорсинг иностранным компаниям: подвижная задняя кромка поставляется с завода в Австралии; фюзеляж и обтекатели крыла произведены в Виннипеге, Канада; Японские компании Fuji, Kawasaki и Mitsubishi отвечают за изготовление крыльев и средней части фюзеляжа.Boeing превратился из простой авиастроительной компании в проектировщика, интегратора и партнера.
(4) Границы предприятий становятся все более размытыми.С развитием интернет-технологий Интернет отвлек рекламу, читателей и источники информации от традиционных средств массовой информации.Интернет-СМИ оказывают более сильное формальное воздействие на читателей: они не только более выразительны, более интерактивны и более своевременны, но и контент не ограничен страницей.Традиционный медиа-контент пишется репортерами и редакторами и публикуется через их собственные медиа-платформы; В среде Интернета контент в большей степени предоставляется пользователями, и читатели все чаще склонны получать новости и информацию через открытые веб-платформы. Часто Интернет взрывается раньше, чем традиционные средства массовой информации успевают отреагировать на чрезвычайные ситуации.Традиционные СМИ борются на двух фронтах: им приходится сталкиваться не только с конкуренцией со стороны своих коллег, но и с конкуренцией со стороны нетрадиционных конкурентов, таких как новые онлайн-СМИ.News Corporation давно осознала это и действовала быстро: приобрела MySpace.
(5) Эффекты передачи и конвекции глобальных цен на сырьевые товары оказывают существенное влияние на корпоративные затраты и прибыли.Рост цен на сырую нефть привел к ряду эффектов ценовой передачи, которые не ограничиваются энергетической отраслью, но также затрагивают многие отрасли, такие как пищевая, текстильная, транспортная и химическая промышленность.Рост цен на нефть вызвал рост производства биотоплива на основе зерна, в результате чего десятки миллионов тонн зерна используются для производства биотоплива по всему миру.В то же время, поскольку нефть является сырьем для сахарина натрия, первого в мире синтетического подсластителя, рост цен на него побудил больше использовать кукурузу для производства подсластителей, заменяющих сладость.Точно так же рост цен на нефть привел и к росту цен на нефтепродукты - химические волокна, что, в свою очередь, перешло к увеличению цен на хлопок-заменитель и лен, что привело к общему удорожанию текстильной промышленности.Это воздействие распространилось на транспортную отрасль, значительно увеличив затраты на логистику и транспортировку всех предприятий.
(6) Существенные изменения обменного курса.В условиях все более тесного экономического обмена между странами по всему миру колебания обменных курсов мировых валют продолжают усиливаться с 21 века.Жесткая конкуренция привела к низкой прибыли предприятий. В результате, как только произойдет небольшое изменение обменного курса, и без того скудные прибыли этих экспортно-ориентированных предприятий мгновенно исчезнут и потерпят катастрофу.
(7) Глобальная мобильность талантов возросла.Сегодня почти все компании жалуются, что им трудно нанять подходящие таланты, а более агрессивные методы найма конкурентов также значительно увеличили стоимость удержания талантов.На тактическом уровне компаниям необходимо обеспечивать вознаграждения и льготы, не меньшие, чем у других компаний в той же отрасли или регионе; на стратегическом уровне им необходимо создать систему управления человеческими ресурсами с глобальными конкурентными преимуществами, а не просто контролировать затраты на занятость.Статистика показывает, что компании тратят больше средств на привлечение и удержание талантов, чем когда-либо в истории.
Взаимодействие вышеупомянутых тенденций сделало бизнес-среду, с которой сталкиваются предприятия, более захватывающей, требуя от предприятий не только поддерживать традиционную конкурентоспособность, такую как масштаб, дифференциация и низкие затраты, но также создавать более сильную комплексную конкурентоспособность, включая адаптируемость, исполнение, инновации и понимание.
P3-5
Сегодня деловой мир, с которым сталкиваются предприятия, сильно отличается от того, что было раньше. Это не только сложнее, но и значительно усиливается неопределенность конкурентной среды.Нравится вам это или нет, но вы столкнетесь с рядом новых и беспрецедентных испытаний.
Глобализация
Мир вступил в эпоху глобализации. Конкуренты, с которыми сталкиваются предприятия, больше не ограничиваются их отраслями и регионами. Поставщики, партнеры и клиенты больше не сосредоточены в конкретных регионах, а могут приехать из любого уголка планеты.Таланты, капитал, технологии, информация и энергия движутся по всему миру, а трансграничные интеграции, слияния и поглощения становятся все более активными.
Глобализация привела к появлению глобальных рынков и глобальных проблем, которые одновременно волнуют и пугают.Чтобы закрепиться на арене глобальной конкуренции, компании должны переформулировать стратегии, повысить свою конкурентоспособность и создать высокоэффективную корпоративную культуру.
Глобализация требует от предприятий внесения изменений во многих аспектах:
·Выбирайте подходящие производственные и производственные площадки по всему миру, чтобы максимально контролировать расходы.
·Принимайте решения, максимально приближенные к потребностям рынка и клиентов, и гибко реагируйте на изменения рынка.
·Оптимизируйте организационную структуру, повысьте операционную эффективность и гибко реагируйте на вызовы во многих аспектах.
·Сформируйте возможности межкультурного управления предприятием.
Ускорить
Наступила эпоха, в которой успех и неудача меняются с десятикратной скоростью.Модернизация продукции, устаревание технологий и рост потребительского спроса становятся все быстрее и быстрее. Это требует от компаний ускорения инноваций в области НИОКР, постоянной адаптации к потребностям клиентов, ускорения промышленной модернизации и улучшения способности быстро принимать решения. В то же время им необходимо уделять больше внимания балансу между постепенными изменениями и прорывными изменениями.
осложнение
(1) Внутренняя организационная структура предприятия сложна.С развитием экономической глобализации, Интернета и коммуникационных технологий все больше и больше компаний используют виртуальные команды для реализации проектов.Сотрудники, находящиеся в разных местах, должны сотрудничать во времени и пространстве для достижения установленных рабочих целей.Менеджерам необходимо разрешать культурные конфликты, укреплять командное доверие, преодолевать чувство изоляции сотрудников и эффективно оценивать эффективность работы, а это очень сложные задачи.
(2) Потребности клиентов становятся все более разнообразными и персонализированными.В условиях сегодняшней все более турбулентной рыночной среды потребности клиентов становятся все более персонализированными и разнообразными.Предприятиям становится все труднее понять потребности клиентов, и им срочно необходимо перепроектировать бизнес-процессы, которые могут быстро реагировать на ряд неопределенных потребностей клиентов, тем самым увеличивая разнообразие продуктов, сокращая время цикла и стремясь как можно скорее удовлетворить потребности клиентов в продуктах и услугах.
(3) Увеличение зависимости между предприятиями и отраслями.Хотя окончательная общая установка самолетов Boeing, на которых люди летают ежедневно, завершается на заводах Boeing, многие компоненты на самом деле не производятся компанией Boeing.Более 65% компонентов самолета Boeing 787 переданы на аутсорсинг иностранным компаниям: подвижная задняя кромка поставляется с завода в Австралии; фюзеляж и обтекатели крыла произведены в Виннипеге, Канада; Японские компании Fuji, Kawasaki и Mitsubishi отвечают за изготовление крыльев и средней части фюзеляжа.Boeing превратился из простой авиастроительной компании в проектировщика, интегратора и партнера.
(4) Границы предприятий становятся все более размытыми.С развитием интернет-технологий Интернет отвлек рекламу, читателей и источники информации от традиционных средств массовой информации.Интернет-СМИ оказывают более сильное формальное воздействие на читателей: они не только более выразительны, более интерактивны и более своевременны, но и контент не ограничен страницей.Традиционный медиа-контент пишется репортерами и редакторами и публикуется через их собственные медиа-платформы; В среде Интернета контент в большей степени предоставляется пользователями, и читатели все чаще склонны получать новости и информацию через открытые веб-платформы. Часто Интернет взрывается раньше, чем традиционные средства массовой информации успевают отреагировать на чрезвычайные ситуации.Традиционные СМИ борются на двух фронтах: им приходится сталкиваться не только с конкуренцией со стороны своих коллег, но и с конкуренцией со стороны нетрадиционных конкурентов, таких как новые онлайн-СМИ.News Corporation давно осознала это и действовала быстро: приобрела MySpace.
(5) Эффекты передачи и конвекции глобальных цен на сырьевые товары оказывают существенное влияние на корпоративные затраты и прибыли.Рост цен на сырую нефть привел к ряду эффектов ценовой передачи, которые не ограничиваются энергетической отраслью, но также затрагивают многие отрасли, такие как пищевая, текстильная, транспортная и химическая промышленность.Рост цен на нефть вызвал рост производства биотоплива на основе зерна, в результате чего десятки миллионов тонн зерна используются для производства биотоплива по всему миру.В то же время, поскольку нефть является сырьем для сахарина натрия, первого в мире синтетического подсластителя, рост цен на него побудил больше использовать кукурузу для производства подсластителей, заменяющих сладость.Точно так же рост цен на нефть привел и к росту цен на нефтепродукты - химические волокна, что, в свою очередь, перешло к увеличению цен на хлопок-заменитель и лен, что привело к общему удорожанию текстильной промышленности.Это воздействие распространилось на транспортную отрасль, значительно увеличив затраты на логистику и транспортировку всех предприятий.
(6) Существенные изменения обменного курса.В условиях все более тесного экономического обмена между странами по всему миру колебания обменных курсов мировых валют продолжают усиливаться с 21 века.Жесткая конкуренция привела к низкой прибыли предприятий. В результате, как только произойдет небольшое изменение обменного курса, и без того скудные прибыли этих экспортно-ориентированных предприятий мгновенно исчезнут и потерпят катастрофу.
(7) Глобальная мобильность талантов возросла.Сегодня почти все компании жалуются, что им трудно нанять подходящие таланты, а более агрессивные методы найма конкурентов также значительно увеличили стоимость удержания талантов.На тактическом уровне компаниям необходимо обеспечивать вознаграждения и льготы, не меньшие, чем у других компаний в той же отрасли или регионе; на стратегическом уровне им необходимо создать систему управления человеческими ресурсами с глобальными конкурентными преимуществами, а не просто контролировать затраты на занятость.Статистика показывает, что компании тратят больше средств на привлечение и удержание талантов, чем когда-либо в истории.
Взаимодействие вышеупомянутых тенденций сделало бизнес-среду, с которой сталкиваются предприятия, более захватывающей, требуя от предприятий не только поддерживать традиционную конкурентоспособность, такую как масштаб, дифференциация и низкие затраты, но также создавать более сильную комплексную конкурентоспособность, включая адаптируемость, исполнение, инновации и понимание.
P3-5
Оглавление:
Глава 1 Кардинальные изменения в бизнес-среде
Деловая среда: ускоряющаяся беговая дорожка
Мел мегаорганизмов: динозавры XXI века
Невероятный парадокс: чем дальше ты продвигаешься, тем ближе ты к разрушению
Как гигантские организации решают дилемму инноватора
Дарвинизм в мире бизнеса: правила выживания в темных джунглях
Глава 2 Будущее труда: подходит ли к концу эпоха занятости?
Будущая работа: разложение, диффузия, отделение.
Рабочие задачи и бизнес-организации становятся разделенными
Последний рубеж: организационные границы нарушаются
Организация будущего: сочетание штатных сотрудников и фрилансеров
Глобальный кадровый резерв
Рабочее место будущего
гонка против машины
Глава 3 Будущие организационные тенденции: хаос и открытость
Неизбежный тренд инноваций на крупных предприятиях: крах бюрократической организационной структуры
Реконструкция организации: использование дизайн-мышления для управления стратегией и развитием организации.
Как построить организационные способности в эпоху роста индивидуальной ценности
Исчезновение авторитета и крах власти
От трудовых отношений к союзным отношениям
От «талантового резерва» к «реке талантов» и новым организационным задачам
Глава 4 будущий набор персонала
Упадок традиционных каналов набора персонала
Поле битвы ценностного предложения
Вторжение маркетинговых технологий и бренд-менеджмента
Создайте поле для привлечения талантов
Эволюция брендинга работодателя
Глава 5 Поведенческий дизайн и опыт сотрудников: новый рубеж управления талантами
Поведенческий дизайн: за пределами поведенческой психологии и поведенческой экономики
От ментальных моделей к изменению поведения
Уравнение опыта сотрудника
Глава 6 Будущее обучения и развития: конец корпоративного университета
Настал Судный день для традиционного классного обучения
Создание фабрики знаний: конвейер производства контента
Построение системы самостоятельного обучения
Когнитивный дизайн: реконструкция учебного пути и опыта
Конец великой дискуссии: формальное обучение против фрагментарного обучения
Новая эра высокочастотного, свежего, персонализированного и разнообразного обучения
Глава 7 Будущие стратегии признания и мотивации
будущий общий доход
Расшифровка системы поощрений
Определите недостающие звенья в преимуществах
Глава 8 В поисках жизни в хаосе: будущее управления производительностью
Дебаты по поводу изменений в управлении производительностью: накрашенная помадой свинья или свинья
Докопаемся до сути: от ключевых показателей эффективности к целям и ключевым результатам
Глава 9 Вторжение больших данных и искусственного интеллекта
Опросы удовлетворенности и вовлеченности скоро исчезнут с ветром
Скачок в предоставлении данных о компенсациях
Скачок в когнитивных и прогнозных возможностях HR: замечательный поток данных и технология анализа в реальном времени
Крах трех столпов – грядущая роботизация центров общего обслуживания HR
Глава 10 Зеркало будущего HR
Гибкость и итерация в отделе кадров
Рождение Super HR: Колумб и новый рубеж управления человеческими ресурсами
Деловая среда: ускоряющаяся беговая дорожка
Мел мегаорганизмов: динозавры XXI века
Невероятный парадокс: чем дальше ты продвигаешься, тем ближе ты к разрушению
Как гигантские организации решают дилемму инноватора
Дарвинизм в мире бизнеса: правила выживания в темных джунглях
Глава 2 Будущее труда: подходит ли к концу эпоха занятости?
Будущая работа: разложение, диффузия, отделение.
Рабочие задачи и бизнес-организации становятся разделенными
Последний рубеж: организационные границы нарушаются
Организация будущего: сочетание штатных сотрудников и фрилансеров
Глобальный кадровый резерв
Рабочее место будущего
гонка против машины
Глава 3 Будущие организационные тенденции: хаос и открытость
Неизбежный тренд инноваций на крупных предприятиях: крах бюрократической организационной структуры
Реконструкция организации: использование дизайн-мышления для управления стратегией и развитием организации.
Как построить организационные способности в эпоху роста индивидуальной ценности
Исчезновение авторитета и крах власти
От трудовых отношений к союзным отношениям
От «талантового резерва» к «реке талантов» и новым организационным задачам
Глава 4 будущий набор персонала
Упадок традиционных каналов набора персонала
Поле битвы ценностного предложения
Вторжение маркетинговых технологий и бренд-менеджмента
Создайте поле для привлечения талантов
Эволюция брендинга работодателя
Глава 5 Поведенческий дизайн и опыт сотрудников: новый рубеж управления талантами
Поведенческий дизайн: за пределами поведенческой психологии и поведенческой экономики
От ментальных моделей к изменению поведения
Уравнение опыта сотрудника
Глава 6 Будущее обучения и развития: конец корпоративного университета
Настал Судный день для традиционного классного обучения
Создание фабрики знаний: конвейер производства контента
Построение системы самостоятельного обучения
Когнитивный дизайн: реконструкция учебного пути и опыта
Конец великой дискуссии: формальное обучение против фрагментарного обучения
Новая эра высокочастотного, свежего, персонализированного и разнообразного обучения
Глава 7 Будущие стратегии признания и мотивации
будущий общий доход
Расшифровка системы поощрений
Определите недостающие звенья в преимуществах
Глава 8 В поисках жизни в хаосе: будущее управления производительностью
Дебаты по поводу изменений в управлении производительностью: накрашенная помадой свинья или свинья
Докопаемся до сути: от ключевых показателей эффективности к целям и ключевым результатам
Глава 9 Вторжение больших данных и искусственного интеллекта
Опросы удовлетворенности и вовлеченности скоро исчезнут с ветром
Скачок в предоставлении данных о компенсациях
Скачок в когнитивных и прогнозных возможностях HR: замечательный поток данных и технология анализа в реальном времени
Крах трех столпов – грядущая роботизация центров общего обслуживания HR
Глава 10 Зеркало будущего HR
Гибкость и итерация в отделе кадров
Рождение Super HR: Колумб и новый рубеж управления человеческими ресурсами
