8 (905) 200-03-37 Владивосток
с 09:00 до 19:00
CHN - 1.14 руб. Сайт - 21.13 руб.

Управление человеческими ресурсами.

Цена: 1 961руб.    (¥92.8)
Артикул: 635988457561

Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.

Этот товар на Таобао Описание товара
Продавец:墨涵图书专营店
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥31.2660руб.
¥198.34 191руб.
¥1503 170руб.
¥ 188 133.82 828руб.
  • Информация о товаре
  • Фотографии

Параметры продукта

               

Основная информация, обратитесь к следующему введению
Название книги: Управление человеческими ресурсами. Управление работами примечания HR, как взломать высокую частоту сложно
Автор: Ren Kanglei
Цены: 149.00
Номер ISBN: 9787115548887
Издательство: Люди после прессы

  краткое введение

Когда HR сталкивается с трудными проблемами в практике управления человеческими ресурсами, часто трудно найти конкретные решения для решения проблем.«Заметки для управления человеческими ресурсами» руководствуется решением проблем. Сортируется на основе этих проблем.“Правильное лекарство”, Быстро найдите ответ на проблему.
«Примечания к управлению человеческими ресурсами», при анализе сложных проблем принял структуру анализа проблем, метод инструментов и резюме решения и преобразовал метод решения проблемы в визуализацию, процесс, графики, подобные шаблону, инструменты и модели и т. Д. В сочетании с большим количеством реальных случаев, чтобы помочь читателям повысить эффективность обучения.
В книге есть 12 глав. Ресурсы юридические дела.
«Заметки для управления человеческими ресурсами» легко понять, богатые случаи, полные шаблоны и сильную практическую работу. все уровни.

Выбор редактора

Лучший автор управления, высокопоставленного писателя Sanmao Human Resources Network@管理 管理 15 лет менталитета работы по кадрам.

Сосредоточьтесь на более чем 150 типах высокочастотных и ключевых проблем в управлении человеческими ресурсами.
Расширить более 600 конкретных задач, разобраться с более чем 1500 основными знаниями,
верно“болезнь”Выбор медицины помогает практикующим врачам легко получить комплексное системное решение.

Следуйте книге с изысканными справочниками: изучение во время обучения, вы можете съесть контент и сделать это, тем самым удвоив эффективность.

Ли Фангжу 丨 Председатель Zhengxin Group
Zhao Cunyin 丨 GHR -основатель
Joeyton 丨 набор братства банда лорда
Ye Yuzheng 丨 Iga Asia Pacific Президент
Wang Teng 丨 Генеральный директор человеческой рабочей силы
Liang Xiaoyin 丨 Генеральный директор Lianxin Zhida
Многие отраслевые эксперты рекомендуются


  Оглавление

ГЛАВА 1 СПАСОБА
1.1 Лидеры не обращают внимания на управление человеческими ресурсами, что мне делать 002
1,1,1 перспектива HR вывихнута 002
1.1.2 5 Кольцевой вид 003, который думают лидеры
1.1.3 Три типа мышления синхронизируются 005
1.2 Почему многие работы по управлению персоналом не приземляются 006
1.2.1 Функция HR вывихнута 006
1.2.2 Управление человеческими ресурсами“3 4”Модель 007
1.2.3 Фокус на 3 ключевых моментах 009
1.3 Как отразить его собственное рабочее значение 010
1.3.1 Смещение значения 011
1.3.2 Целевая карта сердца создания значения 012
1.3.3 Найдите правильный уровень уровня 013
1.4 Как получить удовлетворение лидеров 014
1.4.1 УПРАВЛЕНИЕ ТВГ 014
1.4.2 Создать удовлетворительную модель кано 015
1.4.3 Стройте 3 ключевых момента доверия 017 017
1.5 Как повлиять на основное принятие решения предприятия на уровне массового массового уровня 018
1.5.1 HR -функция смещения 018
1.5.2 Из высокого уровня удара низкий размер 019
1.5.3 В -depth участие в обмене на влияние 020
1.6 Мнения лидерства и департамента бизнеса противоречивы, как HR Sews Survival 021
1,6,1 часа консенсусного дислокации 021
1.6.2 Окно связи того же голоса 022
1.6.3 Сеть связи консенсусной системы 024

Глава 2 Планирование человеческих ресурсов 026
2.1 При каких обстоятельствах необходимо скорректировать организацию 027
2.1.1 Производительность организации является основой суждения 027
2.1.2 Шесть коробок, диагностированные тканью 028
2.1.3 4 -Оориентирован 029 с наилучшей эффективностью 029
2.2 Как точно разделить полномочия и обязанности 030
2.2.1 Распределение прав и обязанностей не может быть четко выделено 031
2.2.2 Матрица распределения прав и ответственности 032
2.2.3 Количественное разделение прав и обязанностей 033
2.3 Как настроить подготовку работы 035
2.3.1 Данные“сказать”Бесплатно делать цель 035
2.3.2 4 Методы, составленные с заданием 036
2.3.3 4 Случай скомпилирован и рассчитанные 037
2.4 Как проанализировать работу, которая не понята 039 039
2.4.1 Управление работой является основой управления 039
2.4.2 4 Методы анализа работы 040
2.4.3 4 Шаги после анализа 041
2.5 Как построить канал развития карьеры малых и средних предприятий 042
2.5.1 Сердца роста - 042
2.5.2 Ecosystem Multi -Channel и Prociation Development 043
2.5.3 Уровень, дух, долгосрочный, кредит 045
2.6 Как сделать хорошую работу по управлению сотрудниками 046
2.6.1 Три направления управления сотрудниками от бизнеса от сезона 047 047
2.6.2 4 Методы управления сотрудниками от бизнеса от сезона 047
2.6.3 Внедрение внимания управления сотрудниками в сезон. 048
2.7 Как снизить стоимость рабочей силы, не влияя на бизнес 049
2.7.1 Эффективность является причиной, а уменьшение - фрукты 050
2.7.2 Возврат инвестиций в человеческий капитал 051
2.7.3 Захватывающее расчет, внутренний копание 053
2.8 Как реализовать планирование человеческих ресурсов 054
2.8.1 Планирование человеческих ресурсов узких и трансляции 054
2.8.2.
2.8.3 5 Шаги планирования персонала 056

Глава 3 Управление наборами 059
3.1 Как быстро улучшить уровень удовлетворенности набора 060
3.1.1 Набор талантов 060
3.1.2 Интернет -мышление о наборе талантов 061
3.1.3 Успешная формула транзакции 062
3.2 Как разработать систему управления наборами 063
3.2.1 Позиционирование функции системы управления набором 064
3.2.2 6 Ключевой критический 065 Системы управления наборами 065
3.2.3 Обратите внимание на 5 пунктов управления наборами 066
3.3 Как построить конкурентоспособный бренд работодателя 068
3.3.1. Тяга и напряжение 068 бренда работодателя 068
3.3.2 Создайте 4 шага для бренда работодателя 069 069
3.3.3 Intel Работодатель Бренд Сборник 070
3.4 Как решить проблему сборов на работу на малых и средних предприятиях 071
3.4.1 Найдите локальное преимущество, чтобы выиграть более 071
3.4.2 Принципы Jiu Lishi ＞ Принципы деревянной бочки 072
3.4.3 Как привлечь таланты в начальный период 074
3.5 Как построить модель победы 075
3.5.1 Суждение о работе и не -просмотре и измерении 075
3.5.2 Композиционный элемент положения положения положения позиции 076 076
3.5.3 Три метода построения задачи компетентной модели мощности 077
3.6 Как использовать данные и тестирование для изображения портрета талантов 078
3.6.1 Эффективные инструменты для людей, чтобы найти людей 079
3.6.2 3 шага с изображением портретов талантов 080
3.6.3 Пример источника портрета талантов 081
3.7 Как подготовить план найма для принятия стратегии 082
3.7.1 Требуется талант. Прогноз 082
3.7.2 План набора. Написание 084
3.7.3 Заявка на требования к набору 085
3.8 Как эффективно выбрать и использовать каналы найма 086
3.8.1 Влияние каналов найма на влияние набора 086
3.8.2 7 Основные каналы набора талантов 087
3.8.3 Выбор и метод применения канала набора 088
3.9 Как написать привлекательный набор JD 090
3.9.1 3 основные проблемы набора JD 090
3.9.2 6 Ключевые элементы набора JD 091 091
3.9.3 3 Основные версии JD 093 093
3.10 Как найти и экранировать высокую эффективность 094
3.10.1 3 ключевые точки скрининга резюме 094 094
3.10.2 Три метода быстрого получения резюме 096
3.10.3 Метод быстрого скрининга массового резюме 097
3.11 Как повысить уровень интервью кандидатов 098
3.11.1 Жалоба не является решением проблемы 098 098
3.11.2 Три общие причины для интервью без интервью 099 099
3.11.3 4 пункта предосторожности для интервью приглашения 100
3.12 Как разработать структурированное интервью 101
3.12.1 Структура и полу -структурированная 101
3.12.2 Метод реализации структурного интервью 102
3.12.3 Структурное дело о реализации 104
3.13 Как реализовать не структурированное интервью 105
3.13.1 Не -структурированное интервью Classic 6 Вопрос 105
3.13.2 Общие темы классического 6. Вопрос 107
3.13.3 Classic 6 Реализация вопросов Примечание 108
3.14 Как взять интервью у талантов с высоким содержанием для новичков HR 109
3.14.1. Помещение менталитета и позиции 110
3.14.2 Четыре или два также могут набрать тысячу фунтов 110
3.14.3 Фокус на оценке талантов 112
3.15 Что я должен сделать, если интервьюер отделя трудоустройства не является профессиональным?
3.15.1 Стандартизация - лучший профессионал 113
3.15.2 Звезда генератора вопросов интервью 114
3.15.3 3 балла гарантии на собеседования с отделом трудоустройства 115
3.16 Как привлечь кандидатов через интервью 116
3.16.1 Интервью -это процесс двухэтажного выбора 116
3.16.2 В процессе интервью, профессионализм 117
3.16.3 Визуальная привлекательность экологической атмосферы 118
3.17 Как получить более ценную информацию через фоновый опрос 119
3.17.1 докажите, что выбор людей и стимул 119
3.17.2 Метод реализации фонового обследования 120
3.17.3 Стандартные домены фонового обследования 121
3.18 Как сделать кандидаты в переговоры по переговорам по зарплате кандидаты и корпоративные интересы 122
3.18.1 Верхний и нижний предел зарплаты 122
3.18.2 3 Шаги 123 переговоров о зарплате 123
3.18.3 Используйте общую зарплату для консультации по зарплате 125
3.19 Как хорошо использовать дополнение внутреннего набора для требований к занятости 126
3.19.1 Метод реализации внутреннего набора 126
3.19.2 Процесс работы работы с работниками 127
3.19.3 Процесс эксплуатации на рынке внутренних талантов 129
3.20 Как сделать хорошую работу по бюджету затрат на найд и контроль 131
3.20.1.
3.20.2 Запись платы за рекрутирование и метод сводки 133
3.20.3 Расчет и доля стоимости найма 134

Глава 4 Управление поступлением 136
4.1 Может ли предложение, которое было отправлено, может снять с 137?
4.1.1.
4.1.2 Описание Уведомления об исследовании 138
4.1.3 Описание уведомления о нереализации 140
4.2 Каковы различия между сотрудниками в период стажировки, периода испытаний и периодом оценки 141
4.2.1 Метод применения периода стажировки 141
4.2.2 Метод применения испытательного периода 142
4.2.3 Метод применения учеников 143
4.3 Как настроить свежую зарплату, чтобы обеспечить внешнюю привлекательность и внутренний баланс 143
4.3.1 Глядя внутрь, посмотрите на противника 144 наружу
4.3.2 При присоединении к работе: образование, почта, способность 144
4.3.3 После стабильности: производительность, отношение, способность 146
4.4 Как разработать новый процесс входа сотрудников, чтобы помочь новым сотрудникам интегрироваться в 147
4.4.1 Подготовка перед присоединением к работе 147
4.4.2 Процесс процесса занятости 148
4.4.3 Секция Департамента занятости 149
4.5 Как предотвратить юридические риски занятости новых сотрудников 150
4.5.1 7 -й риск 7 основных рисков 150
4.5.2 Увеличение информации об инциденте 151
4.5.3 Запрос информации о методе утилизации подделки 152
4.6 Как правильно подписать трудовой договор 153
4.6.1 Ссылка по подписанию трудового договора 154
4.6.2 Изменение трудового договора 155
4.6.3 Ссылка поднятия труда 155
4.7 Как разработать приложение к разработке трудового договора 157
4.7.1 Разработка интеллектуальной собственности и соглашения о конфиденциальности 157
4.7.2 Дизайн соглашения о ограничении конкуренции 158
4.7.3 Дизайн периода обучения 159
4.8 Как правильно управлять не -искоренными сотрудниками 160
4.8.1.
4.8.2 НЕОВНЯЯ ВРЕМЕНЬ НАБОЧКИ ВОЗМОЖНОСТИ Обратите внимание на 161
4.8.3 Обратите внимание на реализацию неэверной трудоустройства 162
4.9 Как разработать пробный период и процесс ротации 164
4.9.1 Метод юридического прекращения судебного периода 164
4.9.2 Три процедуры испытательного периода 165
4.9.3 Испытание на положительную 4 -мерную оценку 166
4.10 Как построить эшелон таланта 167
4.10.1 Три измерения инвентаризации талантов 168
4.10.2 Четыре направления развития карьеры 169
4.10.3 Метод разработки Плана преемника 170
4.11 Как поддерживать общение с потенциальными кандидатами 172
4.11.1 Строительный метод талантов 172
4.11.2 Слабая связь межличностных отношений 173
4.11.3 Сотрудничество делает привычки в природе 174

Глава 5 Управление отставки 176
5.1 Почему новое поколение сотрудников уйдет из -за мелочей 177
5.1.1 Сотрудники разного времени 177
5.1.2 Часто из -за мелочей 178
5.1.3 Детали определяют успех или неудачу 179
5.2 Как учиться на динамике удержания сотрудника заранее 180
5.2.1 Установите ключевой узел фестиваля коммуникации 180
5.2.2 Посмотрите на негативную эмоциональную толпу 181
5.2.3 Следуйте за теми, у кого есть изменение движения 182
5.3 Почему уровень удовлетворения увеличился, но не уменьшился 182
5.3.1 Ключ для снижения скорости отъезда 183
5.3.2 Субъективность и объективность 184
5.3.3 Не ходите и не хочу остаться 185
5.4 Почему причина анализа отставки сотрудников не решает проблему 185
5.4.1 мусор, мусор 186
5.4.2 Анализ причины отставки 187
5.4.3 Решение проблем - цель 188
5.5 Как предотвратить поток отъезда после долгих каникул 189
5.5.1 Портрет сотрудников талантов после долгого праздника 189
5.5.2 4 Методы предотвращения прилива после долгих каникул 190
5.5.3 не может сохранить 3 основных вопроса сотрудников 191
5.6 Как убедить неквалифицированных работников 193
5.6.1 Три подготовки к реализации 193
5.6.2 Четыре шага для отклонения интервью 195
5.6.3 Обратите внимание на отставных сотрудников 196
5.7 Как предотвратить риск покинуть сотрудников 197
5.7.1 Три противодействия риску вакансии на работе 197
5.7.2 Три противодействия риску утечки информации 198
5.7.3 Четыре контрмеры для риска потери клиентов 1999
5.7.4 4 меры ответа на риск нестабильного сердца армии Сердце 201 201 201
5.8 Как правильно статистический анализ.
5.8.1 Правильный метод расчета скорости отставки 202
5.8.2 четыре затраты на отставку сотрудников 203 203
5.8.3 10 измерений анализа отставки 204
5.9 Как внедрить удержание талантов 205
5.9.1 Трудовой договор и психологический контракт 206
5.9.2 4 Уровни системы хранения талантов 207
5.9.3. Воздух, почва и вода, зарезервированные талантами 208
5.10 Как использовать человеческие ресурсы отставших талантов 209
5.10.1 Зарезервированные ресурсы важнее, чем удержание людей 209
5.10.2 Стоимость бывшего сотрудника не может быть недооценена 210
5.10.3 4 Методы управления персоналом 2111
5.11 Отсутствие материальных стимулов, как сохранить таланты 212
5.11.1 Иногда вы можете держать людей с материалом 212 без материала.
5.11.2 Стимулы сегментации для снятия финансового давления 213
5.11.3 Дифференцирован и удовлетворяет потребности сотрудников 213

Глава 6 Управление обучением 215
6.1 Что делать, если сотрудники не хотят учиться 216
6.1.1 Мотивация источника обучения взрослых 216
6.1.2 6 Методы для продвижения взрослых 217
6.1.3 Различные методы когнитивного обучения 219
6.2 Как построить внутреннюю систему управления обучением с нуля 220
6.2.1 4 Основные признаки отличной системы управления внутренними тренировками 221
6.2.2 3 Уровни системы управления внутренними тренировками 222
6.2.3 3 Шаги для строительства системы управления внутренними обучениями 223
6.3 Как связать обучение со стратегией 225
6.3.1 Изучите обучение из стратегической высокой степени 225
6.3.2 Тренировка 4 измерения 4 измерений 226
6.3.3 Три измерения учебного решения по проблеме 228
6.4 Что делать, если Департамент занятости не обращает внимания на обучение талантов 229
6.4.1 Менеджер верхнего уровня в механизме участия 229
6.4.2. Вождение и умеренный обязательный механизм 230
6.4.3 Настройка работы, оценка и проверка. 231
6.5 Как подготовить ценный ежегодный план обучения 231
6.5.1 Программа обучения на основе обучения талантов 232
6.5.2 План обучения на основе улучшения производительности 233
6.5.3 Программа обучения на основе строительства системы 235
6.6 Почему обследование традиционных потребностей в обучении не может решить проблемы 236
6.6.1 Источник макро -обучения потребностей 237
6.6.2 Источник микроавторинга.
6.6.3 Источник временного обучения потребностей 239
6.7 Как открыть и развивать высокие потенциальные таланты 240
6.7.1 5 Основные черты высоких потенциальных талантов 241
6.7.2 Метод обнаружения высоких потенциальных талантов 242
6.7.3 Выращивание талантов с высоким потенциалом 243
6.8 Как сделать новый обучение сотрудников, достичь ожидаемого эффекта 244
6.8.1 Решение информации исключение 244
6.8.2 Раствор, в котором отсутствует обратная связь 245
6.8.3 Решение плохого опыта 246
6.9 Как обеспечить эффективную работу ученической системы 247
6.9.1 Логика эффективной работы системы ученичества 247
6.9.2 Применение принципа согласованности обещания 249
6.9.3 3 Уровни оценки ученичества 250
6.10 Как решить проблему отсутствия обучающих лекторов на предприятии 250
6.10.1 Два способа приобретения лекторов 251
6.10.2 5 Штатный метод развития внутренних лекторов 252
6.10.3 3 Методы выбора внешних лекторов 253
6.11 Как извлечь опыт, эффективные учебные курсы 254
6.11.1 Дизайн структуры учебного курса 254
6.11.2 Шаг разработки курса обучения 255
6.11.3 Структура контента курса обучения 256
6.12 Как выбрать подходящие тренировочные формы по мере необходимости 257
6.12.1 Форма обучения прямого обучения 258
6.12.2 Форма обучения об участии игры 258
6.12.3 Форма обучения участию.
6.13 Как пройти обучение для различного управления 260
6.13.1 Учебное содержание старших менеджеров 260
6.13.2 Среднее управляющее менеджером. Учебный контент 260
6.13.3.
6.14 Сотрудники не подходят для постов, часто жалуются на то, что делать 262
6.14.1 Удовлетворенность организации и удовлетворенность работой 262
6.14.2 4 Методы для улучшения двойного удовлетворения 263
6.14.3 Оценка и разработка сотрудников 265
6.15 Как полностью и всесторонне реализовать оценку обучения 266
6.15.1 Оценка до начала обучения 266
6.15.2 Оценка в учебной операции 268
6.15.3 Оценка после обучения 269
6.16 Как правильно реализовать оценку обучения 270
6.16.1 Причины для неверной оценки обучения 270
6.16.2 4 стадии обучения 271
6.16.3 Целевое обучение и оценка 273

Глава 7 Управление зарплатой 275
7.1 Как сформулировать стратегию заработной платы на основе корпоративной стратегии 276
7.1.1 Три общая стратегия предприятия 276
7.1.2 Три конкурентных стратегии предприятия 277
7.1.3 4 Применение стратегии заработной платы 278
7.2 Как точно подготовить бюджет заработной платы предприятия 279
7.2.1. Коэффициент использования заработной платы для подготовки бюджета заработной платы 279
7.2.2 Используйте баланс прибыли и убытков для подготовки бюджета заработной платы 280
7.2.3 Используйте распределение труда для подготовки бюджета зарплаты 282
7.3 Как получить информацию об исследовании зарплаты по низким ценам и эффективно 282
7.3.1 Информация об исследовании заработной платы может быть получена бесплатно 283
7.3.2 5 Каналы обследования бесплатных зарплат 283
7.3.3 5 Каналы обследования бесплатных зарплат 284
7.4 Что следует исследовать в обзоре зарплаты 286
7.4.1 7 Измерения информации о внешней зарплате 286
7.4.2 7 Измерения информации о внутренней зарплате 288
7.4.3 4 Примечание 290 для реализации обследований заработной платы 290
7.5 Как проанализировать внутренние и внешние отделы уровня зарплаты 291
7.5.1 Внешнее отклонение зарплаты 291
7.5.2 Внутреннее отклонение зарплаты 292
7.5.3 Анализ результатов внутреннего и внешнего отклонения 293
7.6 Недостаточно продвижения по службе, что мне делать, если я хочу повысить зарплату и остаться 294
7.6.1 Терминальная оценка оценки работников Увеличение заработной платы Проблема 294
7.6.2 РЕШЕНИЕ ОБЩЕСТВЕННОГО ЗАРЕРЕНИЯ ВОПРОСОВ КОМПЛЕКТЫ ДЕЛЕКОВ.
7.6.3 Метод проектирования диапазона широкополосной заработной платы 297
7.7 Как решить проблему низкого вклада и высокой зарплаты старых сотрудников 299
7.7.1. Инвертированные 300 стимулов зарплаты 300
7.7.2 Метод преобразования зарплаты производительности 301
7.7.3 3 категории 3 категорий производительности неполной производительности 302
7.8 Как разработать структуру заработной платы различных типов позиций 302
7.8.1 3 типа стратегии структуры заработной платы 303
7.8.2 Анализ стратегии структуры заработной платы 304
7.8.3 Элементы оценки зарплаты 304
7.9 Как спроектировать зарплату 305
7.9.1 3 Основной состав исполнительной зарплаты 306
7.9.2 5 Модели исполнительной зарплаты 307
7.9.3 Стратегия разработки заработной платы старшего руководителя 308
7.10 Как спроектировать вдохновляющие продажи зарплаты 309
7.10.1 Заработная плата персонала 3 Основная композиция 309
7.10.2 Метод проектирования зарплаты торта продаж 311
7.10.3 Метод проектирования базовой базы продаж 312
7.11 Как сохранить основные таланты через длительное вдохновение 313
7.11.1 4 Методы длительного стимула 313
7.11.2 7 модели стимула акционерного капитала 314
7.11.3 3 типа партнерской системы 315
7.12 Как реализовать корректировку поощрительной заработной платы 316
7.12.1 Гарантия поощрения для корректировки заработной платы 317
7.12.2 5 Методы корректировки заработной платы 317
7.12.3 Применение 5 методов корректировки заработной платы 319
7.13 Как иметь дело с сотрудниками с сокращенной зарплатой 320
7.13.1 4 Типы операций по соблюдению правовых требований по снижению заработной платы 320
7.13.2 Три метода сокращения и общения работников 321
7.13.3 3 Категории мер предосторожности для снижения заработной платы 322
7.14 Как разработать годовой год -Схема распределения наград 323
7.14.1 Окончательная база распределения наград 323
7.14.2 Ежегодный конец департамента
7.14.3 Ежегодные финальные награды 327
7.15 Как разработать проекты социального обеспечения 329
7.15.1 Две категории корпоративного благосостояния 329
7.15.2 Различные этапы метода конструкции корпоративного благосостояния 330
7.15.3 Различные этапы контента контента корпоративного благосостояния 331
7.16 Как сделать преимущества более мотивированными 332
7.16.1 Ключевая позиция конструктивных преимуществ 332
7.16.2 3 Основные особенности преимуществ мотивации 333 333
7.16.3 Метод реализации интегрального благосостояния 334
7.17 Как разработать пособие на работу 336
7.17.1 Разница применения между пособием и преимуществами 336
7.17.2 5 Типов общих постов 337
7.17.3 4 Ключ 338 Реализация почтового пособия
7.18 Как контролировать ненормальную посещаемость сотрудников 340
7.18.1 Метод путешествия и контроля управления 340
7.18.2 Метод контроля управления работником 342
7.18.3 Метод отсутствия и контроля работника 343
7.19 Как рассчитать зарплату для отдыха работников 344
7.19.1 Метод расчета заработной платы отпуска 344
7.19.
7.19.3 Метод расчета зарплаты по декретном отпуске 346
7.19.4 Метод расчета рабочих травм. Отказ от зарплаты 347
7.19.5 Метод расчета брака похоронные и похоронные поддельные зарплаты 349
7.20 Как вычислить кусочки кусочков 349
7.20.1. Метод расчета заработной платы личного подсчета 350
7.20.2 Метод расчета заработной платы команды 350
7.20.3 Метод расчета Коллективного счетного счета зарплаты 352

Глава 8 Управление эффективностью 354
8.1 Каковы различия между управлением эффективностью и оценкой эффективности 355
8.1.1 Управление эффективностью≠Оценка эффективности 355
8.2 4 балла управления эффективностью и оценки эффективности 356
8.1.3 Правильное понимание управления эффективностью 357
8.2 Менеджер и сотрудники исключают управление эффективностью, что должен делать HR 357
8.2.1 Три причины отклонения сотрудников от управления эффективностью 358
8.2.2 РЕШЕНИЕ ИСКЛЮЧЕНИЯ сотрудников Управление эффективностью 359
8.2.3 Три пункта для импорта управления производительностью 360
8.3 OKR действительно более продвинутый, чем KPI 361
8.3.1 Менее устаревшие, говорить более своевременно 362
8.3.2 Инструменты и процедуры для управления эффективностью 363
3 очка 8.3.3 OKR и KPI 364 364
8.4 Как разработать показатели производительности различных позиций 364
8.4.1 Индикаторы производительности общих 4 позиций 365
8.4.2 Фонд средней школы 3 -уровни индекса производительности 366
8.4.3 Фонд средней школы 3 -уровне индекс производительности 367
8.5 Как проверить качество целей производительности и показателей производительности 368
8.5.1 Метод тестирования целевого качества производительности 368
8.5.2 Метод проверки качества индекса производительности 369
8.5.3 Индекс производительности случая проверки качества 371
8.6 Как спроектировать и подготовить личные обязательства 372
8.6.1 Персональная деятельность по подготовке примера Таблица 372
8.6.2 Заполнить личную эффективность, обратите внимание 373
8.6.3 Частые вопросы личной работы 374
8.7 Ежеквартальная оценка и годовая оценка принадлежат к повторной оценке 376
8.7.1 Управление процессом нельзя игнорировать 376
8.7.2 4 Категория эффективности управления эффективностью. Период 377
8.7.3 Base Base 3 -й уровень. Цикл управления эффективностью 378
8.8.8 является ли индекс производительности более количественным, чем лучше, тем лучше 378
8.8.1 Ключевое стремление к показателям эффективности 379
8.8.2 Стоимость управления индексом производительности 379
8.8.3 Как представить коммуникацию производительности 380
8.9 Как сделать производительность с сотрудниками 381
8.9.1 6 Шаги интервью 381
8.9.2 5 Методы, которые эффективны, прослушивание 383
8.9.3 5 Методы эффективной связи 384
8.10 Как менеджеры нацеливаемое обучение сотрудников 385
8.10.1 4 способа обучения сотрудников 386
8.10.2 6 шагов по обучению навыкам 387
8.10.3 Три метода мотивации операций 388
8.11 Как внедрить награду и штраф может достичь эффекта 389
8.11.1 2 ядра реализации вознаграждения 389 389
8.11.2 3 балла стратегии 390
8.3 Обратите внимание на реализацию приза и штрафа 391
8.12 Как справиться с трудностями в сфере информации 393
8.12.1 3 шага для информации о производительности 393
8.12.2 4 Ключ 394 Собранной информацией о производительности 394
8.12.3 3 Уровни информации о производительности гарантия 395
8.13 Как решить“Бить быстрая корова”Проблемы с производительностью 397
8.13.1“Корова”и“Корова”Причина 397
8.13.2“Корова”и“Корова”Цель объединилась 398
8.13.3“Корова”и“Корова”Положительный и отрицательный стимул 399
8.14 Демократическое голосование и оценка лидерства, какой метод оценки лучше 400
8.14.1 Демократическое голосование≠Демократический 400
8.14.2 Оценка лидерства также может быть демократической 401
8.14.3 Приоритет эффективности и приоритет затрат 402
8.15 Как реализовать объективную оценку позиций без показателей эффективности 402
8.15.1 Метод оценки сложных количественных обязанностей 403
8.15.2 Ключевой метод события Дизайн шаг 404
8.15.3 Применение метода ключевого события 405
8.16 Апелляция на производительность, как судить правильное и неправильное 407
8.16.1 Многочисленное направление проверки апелляции 407
8.16.2 Различные методы лечения апелляции 409 409
8.16.3 Установите 4 пункта внимания к системе апелляции 409.
8.17 Как диагностировать и улучшить проблемы с производительностью 411
8.17.1 Инструмент диагностики эффективности 411
8.17.2 Шаг 412 повышения производительности 412
8.17.3 Случай по повышению производительности 413
8.18 Как проанализировать основную причину проблем производительности 414
8.18.1 Инструмент анализа проблем 415.
8.18.2 Анализ проблем эффективности 416
8.18.3. Анализ проблем с эффективностью 416
8.19 При использовании метода обязательного распределения, как уменьшить отрицательный эффект до Zuid 418
8.19.1 4 Шаги реализации метода обязательного распределения 418
8.19.2 Три распространенных задачи метода обязательного распределения 420
8.19.3 3 Меры предосторожности для метода обязательного распределения 421
8.20 Как применить результаты производительности ценные 422
8.20.1 Применение результатов производительности в коммуникации производительности 422
8.20.2 Пять приложений на организационном уровне 423
8.20.3 Семь заявок на уровне 424 работника 424

Глава 9 Управление по связям с работниками 427
9.1 Управление взаимоотношениями сотрудников должно быть сделано“Сестра Жиксин”428
9.1.1 Типичное недопонимание управления отношениями сотрудников 428
9.1.2 6 пунктов управления отношениями сотрудников 429
9.1.3 4 направления управления отношениями сотрудников 431
9.2 Как реализовать интервью с сотрудниками в рассмотрении информации о сотруднике 432
9.2.1 Метод реализации Интервью сотрудников 433
9.2.2 шесть шагов, опрошенных сотрудниками 434
9.2.3 3 Сводка интервью для сотрудников 435
9.3 Как помочь сотрудникам снизить рабочее давление 437
9.3.1 Реализация EAP для помощи в декомпрессии 437
9.3.2 EAP 3 уровня содержание 438
9.3.3 Метод реализации EAP 6 Шаг 439
9.4 Как хорошо использовать таланты сома 441
9.4.1 Сцена применения сома таланта 441
9.4.2 Анализ битвы и инвалидности талантов сома 442
9.4.3 Три ключевых момента таланта сома 443
9.5 Как предотвратить управление на уровне управления, только родственники 444
9.5.1 Основной вред одного Рен Рен 444
9.5.2 Принципы единственного про -предпринимаемого Ренрена 445
9.5.3 Избегайте 3 ключевых момента любых родственников 446
9.6 Как правильно провести обследования удовлетворенности сотрудников 447
9.6.1 2 Формы обследования удовлетворенности сотрудников 447
9.6.2 6 Шаг обследования удовлетворенности сотрудников 448
9.6.3 Шаблон анкеты 449 Обследования удовлетворенности сотрудников 449
9.7 Как правильно обрабатывать жалобы сотрудников 451
9.7.1 6 Ссылки жалоб сотрудников 452
9.7.2 Три пункта расследования жалоб сотрудников 453
9.7.3 3 шага для жалобы сотрудников 454
9.8 Как правильно применить эластичную рабочую систему 455
9.8.1 Pricewater -yongdao реализует офис дома 455
9.8.2 Условия реализации эластичной рабочей системы 456
9.8.3 Гуманизированные преимущества и эффективность управления 457

Глава 10 Корпоративная культура 458
10.1 Как построить корпоративную структуру культуры 459
10.1.1 Три типичные особенности корпоративной культуры 459
10.1.2 4 Слои защиты корпоративной культуры строительство 460
10.1.3 6 Структуры, состоящие из корпоративной культуры 461
10.2 Как уточнить и разработать корпоративную культуру 463
10.2.1 Анкета 463 Корпоративной культуры переработки 463
10.2.2 3 Шаги 464 Дизайн корпоративной культуры 464
10.2.3 4 уровня корпоративной культуры дизайн 465
10.3 Как выбрать корпоративную культуру, которая подходит для вас 466
10.3.1 Два основных фактора для выбора корпоративной культуры 466
10.3.2 4 Типичные изображения корпоративной культуры 467
10.3.3 Корпоративная культура предприятия 468
10.4 Как распространять и усвоить корпоративную культуру 469
10.4.1 Enterprise Interyzate of Corporate Culture 469
10.4.2 Шесть методов корпоративной культуры 470
10.4.3 4 Слои идентификации системы корпоративной культуры 472
10.5 Как построить перекрестную корпоративную культуру 473
10.5.1 Высочество духовной культуры 473
10.5.2 Богатый и красочный поведенческой культуры 474
10.5.3 Полное преимущество и культурное слияние 475
10.6 Как проводить корпоративную культурную деятельность по низкой стоимости 476
10.6.1 Ключевые моменты поведенческой культурной деятельности 476
10.6.2 Используйте внутренние ресурсы для проведения деятельности 477
10.6.3 Используйте внешние ресурсы для проведения деятельности 477
10.7 Как использовать ритуальный смысл для распространения корпоративной культуры 478
10.7.1 Принцип реализации ритуального смысла 478
10.7.2 Распространение ритуального смысла 479
10.7.3 Метод применения ритуального смысла 480
10.8 Какую корпоративную культуру - 481, которого предприятие должно попытаться избежать
10.8.1 Подчеркивая корпоративную культуру сверхурочной работы 481
10.8.2 Корпоративная культура только посмотрите на результаты 482
10.8.3 Корпоративная культура 483, которая должна быть выполнена
10.9 Как создать корпоративную культуру, преследуя высокую производительность 484
10.9.1 Высокая культура IBM 484
10.9.2 3 Основные механизмы высокой культуры 485
10.9.3 3 Гарантии высокой культуры 486
10.10 Как оценить качество корпоративной культуры 487
10.10.1 Общие ошибки в оценке работы по корпоративной культуре 487
10.10.2 4 измерения 488 Оценка работы по корпоративной культуре
10.10.3 Механизм надзора за оценкой работы корпоративной культуры 490

Глава 11 Институциональное управление процессами 491
11.1 Как систематически компилировать систему 492
11.1.1 3 Основные категории системы 492
11.1.2 Подготовка системы 493
11.1.3 Количественное получение системы 494
11.2 Как сформулировать и соблюдать правила и правила 495 через правила и правила
11.2.1 Три требования правил и правил 495
11.2.2 Три доказательства 3 пункта через демократические процедуры 496
11.2.3 Четыре метода, опубликованные по правилам и системам 497
11.3 Как избежать институционального процесса и стать формой 499
11.3.1 Управление и контроль институционального процесса 499
11.3.2 Управление и контроль лица, ответственного за институциональный процесс 500
11.3.3 Управление лицом, отвечающим за институциональный процесс 501
11.4 При внедрении системы, что делать, если вы столкнетесь с конфронтацией 501
11.4.1 Система реализации может“Праведник” 502
11.4.2 3 ключевые моменты конфронтации сотрудников 502 502
11.4.3. Копировать 4 типа конфронтации сотрудников 503 503
11.5 Когда сотрудники незаконны, как предприятие может правильно распоряжаться 504
11.5.1 Метод оценки незаконных правил работника 504
11.5.2 Метод обработки работников незаконные правила 505
11.5.3 Незаконная компенсация работника 506
11.6 Как подготовить полное и практическое руководство по работе 507
11.6.1 7 Части 507 Структуры контента Руководства сотрудников
11.6.2 Четыре этапа руководства сотрудника 508 508
11.6.3 Метод реализации Руководства по работе 510 510

Глава 12 Legal Resources 512
12.1 Как уменьшить трудовые споры 513
12.1.1 Общие причины трудовых споров 513
12.1.2 Процесс обработки споров по труду 514
12.1.3 Метод профилактики и контроля трудовых споров 516
12.2 Как определить своевременность арбитража труда и ответственность за доказательство 517
12.2.1. Время трудовых арбитраж и ограничения времени 517 517
12.2.2 Ответственность за доказательство в трудовом арбитраже принадлежит 518
12.2.3 Определена юрисдикция трудового арбитража 519
12.3 После испытательного периода я обнаружил, что у сотрудников плохие записи, как иметь дело с 519
12.3.1 Методы сотрудников 520
12.3.2 3 предпосылки для увольнения работников 520
12.3.3 Меры предосторожности, чтобы справиться с плохими сотрудниками 522
12.4 Как настроить зарплату и зарплату и отрегулировать зарплату 522
12.4.1 Конкретные условия для корректировки зарплаты и корректировки 523
12.4.2 Случаи незаконной корректировки и зарплаты и корректировки 524
12.4.
12.5 Что такое ликвидация убытков, компенсация, компенсация 526
12.5.1 Сценарий применения ликвидированных повреждений 526
12.5.2 Сценарий применения компенсации 527
12.5.3 Сценарий применения компенсации 528
12.6 Система - неполные сотрудники“Нарушать правила”Что мне делать 529
12.6.1 Система - неполные сотрудники“Нарушать правила”Метод ответа 529
12.6.2 Поиск из текущих законов и правил, чтобы найти прорыв из 530
12.6.3 Методы единогласно облегчить трудовые отношения 531
12.7, может ли последняя система исключения стать причиной для сотрудника воссоединения 532
12.8 разгона приказа доктора или одобрение предприятия вступит в силу 533
12.9 Как рассчитать период медицинского периода работников 534
12.10 Что происходит, когда происходят сотрудники, и должны быть оценены как рабочая травма 535
12.11 Сотрудники покинули в этом году, если мы получим награду в прошлом году -537
12.12 Какова разница между коллективными контрактами и трудовыми контрактами 539
12.13 Каковы различия между социальным страхованием и коммерческим страхованием 541 541
12.14 Как различать трудовые отношения и трудовые отношения 542
12.15 Как использовать различные рабочие часы 543


  об авторе

Ren Kanglei

Лучший писатель управления
Sina Weibo Millions of Fan Da V V V V V V V V
Гималайский“Класс управления человеческими ресурсами Ren Kanglei”Якорь колонки
Тысяча“Управление человеческими ресурсами Ren Kanglei”Инструктор по живой комнате

Бывший директор по персоналу мира Fortune 500 и крупные внутренние компании, перечисленные в списке.Благодаря 15 -летнему практическому опыту управления человеческими ресурсами и опыта набора талантов более 10 000 человек, сосредоточив внимание на решении проблемы управления командой и управления человеческими ресурсами.Годовой круг предоставляет консалтинговые услуги по управлению предприятиями и управление человеческими ресурсами для многих перечисленных компаний;

Зарегистрированные международные высокоуровневые профессиональные менеджеры (ACI Certification), Международный зарегистрированный менеджер по человеческим ресурсам на высоком уровне (Certification ACI), Международный зарегистрированный тренер по профессиональному обеспечению высокого уровня (сертификация AIVCA), национальный менеджер по человеческим ресурсам первого уровня, Национальный планировщик карьерных карьерных ресурсов, Студенческая стажировка колледжа инструктор по индустрии JIU.

Были опубликованы лучшие книги с несколькими управлениями.
Серия продвижения навыков HR
«Практический курс управления человеческими ресурсами от введения к переезду»
«Практика управления компенсациями от входа в мастерство»
«Управление эффективностью и количественная оценка от начала работы»
«Набор и интервью, практические упражнения управления зачислением от входа в мастерство»
«Практика управления обучением от введения до мастеринга»
«Профилактика юридических рисков и контроль от человеческих ресурсов» от начала работы »
«Управление взаимоотношениями сотрудников и развитие карьеры от начала до начала квалификации»
«Практика административного управления от начала перемещения»
«Новая практика подоходного налога на индивидуальную работу от начала перемещения»

Серия анализа данных управления человеческими ресурсами
● «Управление человеческими ресурсами и анализ данных»
● «Улучшить торговцы управлением человеческими ресурсами (реальное издание)»

Серия управления небольшими командами
● «7 Методов, управляемые небольшими командами (полное решение для картинной версии)»
● «70 случаев сцен эффективных сотрудников по стимулированию (версия иллюстрации)»