Подлинная книга Управление человеческими ресурсами Примечания примечания к тому, как решить высокочастотные трудности (наборы верхних и более низких объемов) Рен Кэнглри Менеджеры предприятий на всех уровнях колледжей и университетов нуждаются в практических упражнениях по человеческим ресурсам на всех уровнях
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
| Управление человеческими ресурсами. Управление работами примечания HR, как взломать высокую частоту сложно | ||
 | Ценообразование | 149.00 |
| Издатель | Люди после прессы | |
| Издание | 1 | |
| Опубликованная дата | Декабрь 2020 года | |
| формат | 16 | |
| автор | Ren Kanglei | |
| Количество страниц | 545 | |
| Число слов | ||
| Кодирование ISBN | 9787115548887 | |
| масса | ||
Когда HR сталкивается с трудными проблемами в практике управления человеческими ресурсами, часто трудно найти конкретные решения для решения проблем.«Заметки для управления человеческими ресурсами» руководствуется решением проблем. Сортируется на основе этих проблем.“Правильное лекарство”, Быстро найдите ответ на проблему.
«Примечания к управлению человеческими ресурсами», при анализе сложных проблем принял структуру анализа проблем, метод инструментов и резюме решения и преобразовал метод решения проблемы в визуализацию, процесс, графики, подобные шаблону, инструменты и модели и т. Д. В сочетании с большим количеством реальных случаев, чтобы помочь читателям повысить эффективность обучения.
В книге есть 12 глав. Ресурсы юридические дела.
«Управление человеческими ресурсами» - это легко понять, богатые случаи, полные шаблоны и сильную практическую работу. все уровни.
Глава 1 Способ работы HR / 001
1.1 Что мне делать, если лидеры не обращают внимания на управление человеческими ресурсами, что делать / 002
1,1,1 часа перспективной дислокации / 002
1.1.2 5 Кольцевой вид / 003 лидерского мышления
1.1.3 Три воплощения мышления синхронизированы / 005
1.2 Почему многие работы по управлению человеческими ресурсами не приземляются / 006
1.2.1 Функциональная дислокация / 006.
1.2.2 Управление человеческими ресурсами“3+4”Модель / 007
1.2.3 Фокус на 3 ключевых моментах / 009, фокусируясь на бизнесе
1.3 Как HR отражает свою собственную рабочую стоимость / 010
1.3.1 Стоимость значения дислокации / 011
1.3.2 Создать значение Целевой карты сердца / 012
1.3.3 Найти подходящее бит значения / 013
1.4 Как получить удовлетворение лидеров / 014
1.4.1 HR Dust Dislocation / 014
1.4.2 Создайте удовлетворительную модель KAN0 / 015
1.4.3 Построить 3 ключевых момента доверия / 017
1.5 Как повлиять на основное принятие решения предприятия на низовом уровне / 018
1.5.1 Функциональная дислокация / 018
1.5 .2
1.5.3 В -DEPTH Участие в обмене на влияние / 020
1.6 Мнения руководства и бизнес -отделения противоречивы, как HR Sews Survival / 021
1,6,1 часа консенсусного дислокации / 021
1.6.2 Окно связи того же голоса / 022
1.6.3 Сеть связи консенсусной системы / 024
Глава 2 Планирование человеческих ресурсов / 026
2.1 При каких обстоятельствах необходимо скорректировать организацию / 027
2.1.1 Организационная эффективность является основой для оценки / 027
2.1.2 Шесть коробок / 028 Диагностика ткани
2.1.3 Эффективность № 2 2 /029
2.2 Как точно разделить права и обязанности / 030
2.2.1 Распределение прав и обязанностей неясно / 031
2.2.2 Матрица распределения прав и ответственности / 032
2.2.3 Количественное разделение власти и ответственности / 033
2.3 Как настроить подготовку работы / 035
2.3.1 Данные“сказать”Бесплатно делать цель / 035
2.3.2 4 Методы, составленные положением / 036
2.3.3 Расчет 4 случая / 037
2.4 Как проанализировать работу, которая не понята / 039
2.4.1 Управление работой - это базис управления / 039
2.4.2 4 Методы анализа работы / 040
2.4.3 4 шага после анализа / 041
2.5 Как построить канал развития карьеры для малых и средних предприятий / 042
2.5.1 Сердца роста доступны / 042
2.5.2 Экосистема многоканальной и профессиональной развития / 043
2.5.3 Уровень, дух, долгосрочный, кредит / 045
2.6 Как выполнить управление сотрудниками / 046
2.6.1 Три направления управления сотрудниками от бизнеса / 047
2.6.2 4 Методы управления сотрудниками от бизнеса / 047
2.6.3 Внедрение управления сотрудниками сотрудников из сезона / 048
2.7 Как снизить затраты на рабочую силу, не влияя на бизнес / 049
2.7.1 Эффективность является причиной, уменьшение - фрукты / 050
2.7.2 Человеческие инвестиции в капитал обратно в# / / 051
2.7.3 ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЕ Расчет, Потенциал внутреннего копания / 053
2.8 Как реализовать планирование человеческих ресурсов / 054
2.8.1 Планирование человеческих ресурсов узкого и широкого смысла / 054
2.8.2 Планирование человеческих ресурсов 5 -й кольцевой цветок / 055
2.8.3 5 Шаги планирования персонала / 056
Глава 3 Управление наборами / 059
3.1 Как быстро улучшить уровень удовлетворенности наборам / 060
3.1.1 Происхождение по набору талантов / 060
3.1.2 Интернет -мышление о наборе талантов / 061
3.1.3 Успешная формула по наборам / 062
3.2 Как разработать систему управления наборами / 063
3.2.1 Позиционирование функции системы управления наборами / 064
3.2.2 6 Основной ключ / 065 Системы управления наборами
3.2.3 Обратите внимание на реализацию управления наборами / 066
3.3 Как построить конкурентоспособный бренд работодателя / 068
3.3.1. Тяга и напряжение бренда работодателя / 068
3.3.2 Создайте 4 шага для бренда работодателя / 069
3.3.3 Случаи построения бренда Intel работодателя / 070
3.4 Как решить проблему сборов в подборе трудностей на малых и средних предприятиях / 071
3.4.1 Найдите местные преимущества, чтобы выиграть больше / 071
3.4.2 Принципы вина ＞ Принципы ствола / 072
3.4.3 Методы привлечения талантов в начальный период / 074
3.5 Как построить модель компетентной работы на работе / 075
3.5.1 Суждение о постановке правильного и не -просмотра / 075
3.5.2 Элементарные элементы модели победы на работе / 076
3.5.3 Три метода построения модели компетентной мощности работы / 077
3.6 Как использовать данные и тестирование для изображения портрета талантов / 078
3.6.1 Эффективные инструменты для людей, чтобы найти людей / 079
3.6.2 3 шага с изображением портретного портрета / 080
3.6.3 Пример источника данных портрета талантов / 081
3.7 Как подготовить планы набора персонала для принятия стратегии / 082
3.7.1 Прогноз спроса на талант / 082
3.7.2 Запись плана найма / 084
3.7.3 Заявки на требования к набору / 085
3.8 Как эффективно выбрать и использовать каналы найма / 086
3.8.1 Влияние каналов найма на влияние набора / 086
3.8.2 7 Основные каналы для набора талантов / 087
3.8.3 Выбор канала и метод применения / 088
3.9 Как написать привлекательный набор JD / 090
3.9.1 Набор 3 общих проблем JD / 090
3.9.2 6 Ключевые элементы набора JD / 091
3.9.3 3 Основные версии JD / 093
3.10 Как найти и экранировать высокую эффективность / 094
3.10.1 3 Ключевые моменты скрининга резюме / 094
3.10.2 Три метода быстрого получения резюме / 096
3.10.3 Метод быстрого скрининга массивного резюме / 097
3.11 Как улучшить уровень интервью кандидатов / 098
3.11.1 Жалоба не является решением проблемы / 098
3.11.2 3 Общие причины интервью без интервью / 099
3.11.3 4 очка мер предосторожности для приглашений на собеседование / 100
3.12 Как разработать структурированное интервью / 101
3.12.1 Структура и полу -структурированная / 101
3.12.2 Метод реализации структурного интервью / 102
3.12.3 Дело о реализации структурного интервью / 104
3.13 Как реализовать не структурированные интервью / 105
3.13.1 Не -структурированное интервью Classic 6 Вопрос / 105
3.13.2 Общие темы классического 6 вопросов / 107
3.13.3 Classic 6 Реализация вопросов Примечание / 108
3.14 Как взять интервью у талантов с высоким содержанием для новичков HR / 109
3.14.1. Помещение менталитета и позиции / 110
3.14.2 Четыре или два также могут набрать тысячу фунтов / 110
3.14.3 Фокус на оценке талантов / 112
3.15 Что мне делать, если интервьюер отделя трудоустройства не является профессиональным?
3.15.1 Стандартизация#хороший профессионал / 113
3.15.2 Звезда генератора вопросов интервью / 114
3.15.3 3 балла гарантии на собеседования с департаментом занятости / 115
3.16 Как привлечь кандидатов / 116 через интервью
3.16.1 Интервью -это процесс двухэтажного выбора / 116
3.16.2 отражен профессионализм в процессе интервью / 117
3.16.3 Визуальная привлекательность экологической атмосферы / 118
3.17 Как получить более ценную информацию через фоновый опрос / 119
3.17.1 Докажите, что выбор и стимул человека / 119
3.17.2 Метод реализации фонового обследования / 120
3.17.3 Стандартные слова фонового обследования / 121
3.18 Как сделать переговоры о переговорах по зарплате. Кандидат в пинг и корпоративные интересы / 122
3.18.1 Верхний и нижний предел зарплаты / 122
3.18.2 3 шага / 123 переговоров по компенсациям / 123
3.18.3 Используйте общую зарплату для переговоров о компенсации / 125
3.19 Как хорошо использовать внутреннее приложение для найма потребностей в занятости / 126
3.19.1 Метод реализации внутреннего набора / 126
3.19.2 Процесс работы с работниками / 127
3.19.3 Процесс эксплуатации на рынке внутренних талантов / 129
3.20 Как сделать хорошую работу по бюджету и контролю затрат на работу / 131
3.20.1.
3.20.2 Запись платы за рекрутирование и краткий метод / 133
3.20.3 Расчет и распределение затрат на найд / 134
Глава 4 Управление поступлением / 136
4.1 Может ли предложение, которое было отправлено, может снять / 137
4.1.1 Запрос на предложение эффект / 137
4.1.
4.1.3.
4.2 Каковы различия в периоде стажировки, периода испытательного срока и периода оценки / 141
4.2.1 Метод применения периода стажировки / 141
4.2.2 Метод применения испытательного периода / 142
4.2.3 Метод подачи заявки для учеников / 143
4.3 Как настроить свежую зарплату, чтобы обеспечить внешнюю привлекательность и внутреннее пинг / 143
4.3.1 Глядя внутрь, посмотрите на противника / 144 наружу
4.3.2 На момент поступления: образование, почта, способность / 144
4.3.3 После стабильности: производительность, отношение, способность / 146
4.4 Как разработать новый процесс входа сотрудников, чтобы помочь новым сотрудникам интегрировать / 147
4.4.1 Подготовка
4.4.2 Процедуры обработки для процедур занятости / 148
4.4.3 Переводная ссылка Департамента занятости / 149
4.5 Как предотвратить юридические риски занятости новых сотрудников / 150
4.5.1 Общий риск / 150 Общий риск / 150
4.5.2 Запрос информации о получении информации о занятости / 151
4.5.3 Метод утилизации развода информации о входе / 152
4.6 Как правильно подписать трудовой договор / 153
4.6.1 Ссылка подписания трудового договора / 154
4.6.2 Ссылка на изменение трудового договора / 155
4.6.3 Ссылка поднятия трудового договора / 155
4.7 Как разработать приложение трудового договора / 157
4.7.1 Проектирование Соглашения об интеллектуальной собственности и конфиденциальности / 157
4.7.2 Конструкция соглашения о конкурентном ограничении / 158
4.7.3 Дизайн периода обучения / 159
4.8 Как правильно управлять не -искрытыми сотрудниками / 160
4.8.1 АНАЛИЗ НЕ -КОЛОННЫХ ВЕЧЕСКИХ РАБОТЫ / 160
4.8.2 Примечание -Все -Время набора занятости Обратите внимание / 161
4.8.3 Обратите внимание на реализацию неэверной трудоустройства / 162
4.9 Как разработать пробный период и процесс ротации / 164
4.9.1 Метод юридического прекращения испытательного периода / 164
4.9.2 Испытательный период 3 Контроль процесса / 165
4.9.3 Испытание на положительную 4 -мерную оценку / 166
4.10 Как построить эшелон таланта / 167
4.10.1 Три измерения / 168 инвентаризации талантов
4.10.2 Четыре направления развития карьеры / 169
4.10.3 Метод сформулирования метода / 170
4.11 Как поддерживать общение с потенциальными кандидатами / 172
4.11.1 Строительный метод бассейна талантов / 172
4.11.2 Слабая связь межличностных отношений / 173
4.11.3 Сотрудничество делает привычки в природе / 174
Глава 5 Управление отставки / 176
5.1 Почему сотрудники нового поколения уйдут из -за мелочей / 177
5.1.1 Сотрудники разных эпох / 177
5.1.2 Часто разбивается из -за мелочей / 178
5.1.3 Подробности Определите успех или неудачу / 179
5.2 Как учиться у сотрудников заранее / 180
5.2.1. Установите ключевой узел фестиваля связи / 180
5.2.2 Посмотрите на негативную эмоциональную толпу / 181
5.2.3 Те, кто следит за идеей изменений / 182
5.3 Почему уровень удовлетворения увеличивается?
5.3.1 Ключ для снижения скорости вылета / 183
5.3.2 Субъективность и объективность / 184
5.3.3 Не ходите и не хочу остаться / 185
5.4 Почему причина отставки сотрудников не решает проблему / 185
5.4.1 мусор, мусор / 186
5.4.2 Анализ причины отставки / 187
5.4.3 Решение проблемы - цель / 188
5.5 Как предотвратить поток отъезда после долгих каникул / 189
5.5.1 Портрет талантов сотрудников после долгих каникул / 189
5.5.2 4 Методы предотвращения прилива после долгих каникул / 190
5.5.3 не может сохранить 3 основных вопроса сотрудников / 191
5.6 Как убедить неквалифицированных работников / 193
5.6.1 Три подготовки, которые будут реализованы / 193
5.6.2 четыре шага / 195 для увольнения интервью
5.6.3 пункт 5 Внимание к сотрудникам / 196
5.7 Как предотвратить риск отъезда сотрудников / 197
5.7.1 Три из риска вакансии на работе / 197
5.7.2 Три из риска утечки информации / 198
5.7.3 Четыре контрмеры для риска потери клиентов / 199
5.7.4 Четыре контрмеры для риска нестабильного военного сердца / 201/20
5.8 Как правильно статистически проанализировать ставку отъезда сотрудников / 202
5.8.1. Правильный метод расчета скорости отставки / 202
5.8.2 4 затраты / 203 отставки сотрудников
5.8.3 10 измерений / 204 Анализ отставки
5.9 Как внедрить удержание талантов / 205
5.9.1 Трудовой договор и психологический контракт / 206
5.9.2 4 Уровни системы хранения талантов / 207
5.9.3. Воздух, почва и вода, зарезервированные талантами / 208
5.10 Как использовать человеческие ресурсы уходящих в отставку талантов / 209
5.10.1 РЕССЕРСИЯ РЕСУРИВЫ ВЕДЕГО ВАЖНО, ЧЕМ УЩЕРЕНИЕ людей / 209
5.10.2 Стоимость бывшего сотрудника не может быть недооценена / 210
5.10.3 4 Методы управления персоналом / 211
5.11 Отсутствие материального стимула, как сохранить таланты / 212
5.11.1 Иногда вы можете остаться без материала / 212
5.11.2 Стимулы сегментов для облегчения финансового давления / 213
5.11.3 дифференцирован и удовлетворяет потребности сотрудников / 213
Глава 6 Управление обучением / 215
6.1 Что делать, если сотрудники не хотят учиться / 216
6.1.1 Мотивация обучения взрослых / 216
6.1.2 6 Методы для продвижения взрослых / 217
6.1.3 Различные методы когнитивного обучения / 219
6.2 Как построить внутреннюю систему управления обучением с нуля / 220
6.2.1 4 Основные признаки отличной системы управления внутренними тренировками / 221
6.2.2 3 Уровни системы управления внутренним обучением / 222
6.2.3 3 Шаги / 223 При построении системы управления внутренними обучениями
6.3 Как связать обучение со стратегией / 225
6.3.1 Изучите учебную работу по высокой степени стратегии / 225
6.3.2 Обучение 4 измерения / 226 для создания значения
6.3.3 Обучение 3 измерения / 228
6.4 Что делать, если Департамент занятости не обращает внимания на обучение талантов / 229
6.4.1 Менеджер верхнего уровня в механизме участия / 229
6.4.2 Процентное вождение и умеренный обязательный механизм / 230
6.4.3 Настройки работы и механизмы оценки и проверки / 231
6.5 Как подготовить ценный ежегодный план обучения / 231
6.5.1 План обучения на основе обучения талантов / 232
6.5.2 План обучения на основе повышения производительности / 233
6.5.3 План обучения на основе строительства системы / 235
6.6 Почему не может решить проблему традиционных потребностей в обучении / 236
6.6.1 Источник потребностей макро -обучения / 237
6.6.2 Источник потребностей в микроализации / 238
6.6.3 Источник временного обучения / 239
6.7 Как открыть и развивать высокие потенциальные таланты / 240
6.7.1 5 основные признаки высоких потенциальных талантов / 241
6.7.2 Метод обнаружения высоких потенциальных талантов / 242
6.7.3 Культивирование высоких потенциальных талантов / 243
6.8 Как сделать новый обучение сотрудников, достичь ожидаемого эффекта / 244
6.8.1 Решение информации об информации / 244
6.8.2 Отсутствие решений обратной связи / 245
6.8.3 Решение плохого опыта / 246
6.9 Как обеспечить эффективную работу ученической системы / 247
6.9.1 Логика эффективной работы системы ученичества / 247
6.9.2 Применение принципа согласованности обещания / 249
6.9.3 Три уровня оценки системы ученичества / 250
6.10 Как решить проблему отсутствия обучающих лекторов на предприятии / 250
6.10.1 Два способа приобретения лекторов / 251
6.10.2 5 -шаговый метод развития внутренних лекторов / 252
6.10.3 3 Методы выбора внешних лекторов / 253
6.11 Как извлечь опыт, эффективный курс обучения дизайна / 254
6.11.1 Дизайн структуры учебного курса / 254
6.11.2 Шаги по разработке учебного курса / 255
6.11.3 Структура контента курса обучения / 256
6.12 Как выбрать подходящие тренировочные формы по мере необходимости / 257
6.12.1 Форма обучения прямого обучения / 258
6.12.2 Форма обучения участию в игре / 258
6.12.3 Форма обучения участию / 259
6.13 Как пройти обучение для различного управления / 260
6.13.1 Содержимое обучения старшего менеджера / 260
6.13.2 Контент обучения среднего менеджера / 260
6.13.3.
6.14 Сотрудники, которые не подходят для постов, часто жалуются на то, что делать / 262
6.14.1 Организационная удовлетворенность и удовлетворенность работой / 262
6.14.2 Увеличьте 4 метода двойного удовлетворения / 263
6.14.3 Оценка и разработка сотрудников / 265
6.15 Как полностью и всесторонне реализовать оценку обучения / 266
6.15.1 Оценка перед обучением / 266
6.15.2 Оценка в тренировочной операции / 268
6.15.3 Оценка после обучения / 269
6.16 Как правильно реализовать оценку обучения / 270
6.16.1 Причины для неверной оценки обучения / 270
6.16.2 4 стадии обучения / 271
6.16.3 Целевая оценка обучения / 273
Глава 7 Управление зарплатой / 275
7.1 Как сформулировать стратегию заработной платы на основе корпоративной стратегии / 276
7.1.1 Три общая стратегия предприятия / 276
7.1.2 Три конкурентных стратегии предприятия / 277
7.1.3 4 Применение стратегии заработной платы / 278
7.2 Как точно подготовить бюджет заработной платы предприятия / 279
7.2.1. Коэффициент использования заработной платы для подготовки бюджета заработной платы / 279
7.2.2 Используйте PRINT и PING для составления бюджета зарплаты / 280
7.2.3 Используйте распределение труда для подготовки бюджета заработной платы / 282
7.3 Как получить информацию об исследовании зарплаты по низким ценам и эффективно / 282
7.3.1 Информация об исследовании заработной платы может быть получена бесплатно / 283
7.3.2 5 Каналы обследования бесплатной зарплаты / 283
7.3.3 5 Каналы обследования бесплатных зарплат / 284
7.4 Что следует исследовать в обзоре зарплаты / 286
7.4.1 7 измерения внешней зарплаты / 286
7.4.2 7 измерений / 288 Информация о внутренней зарплате
7.4.3 4 Внимание к осуществлению компенсационных опросов / 290
7.5 Как провести анализ внутренних и внешних частей зарплаты воды Ping / 291
7.5.1 Внешнее отклонение зарплаты / 291
7.5.2 Внутреннее отклонение зарплаты / 292
7.5.3 Анализ результатов внешнего отклонения / 293
7.6 Недостаточно продвижения по службе, что мне делать, если я хочу увеличить зарплату и остаться / 294
7.6.1 Расчет уровня решения работников по повышению заработной платы.
7.6.2 Решение широкополосной зарплаты для проблем с развитием сотрудников / 296
7.6.3 Метод проектирования для широкополосной зарплаты / 297
7.7 Как решить проблему низкого вклада и высокой зарплаты старых сотрудников / 299
7.7.1 Прай для стимулирования зарплаты / 300
7.7.2 Метод преобразования зарплаты производительности / 301
7.7.3 3 Методы категории, которые не соответствуют производительности / 302
7.8 Как разработать структуры заработной платы в разных типах позиций / 302
7.8.1 3 типа стратегии структуры заработной платы / 303
7.8.2 Анализ стратегии структуры заработной платы / 304
7.8.3 Полная оценка заработной платы / 304
7.9 Как разработать зарплату исполнительной власти / 305
7.9.1 3 Основные компоненты исполнительной зарплаты / 306
7.9.2 5 Модели исполнительной зарплаты / 307
7.9.3 Стратегия разработки заработной платы старшего руководителя / 308
7.10 Как спроектировать вдохновляющие продажи зарплаты / 309
7. 10.1 Зарплата по продажам 3 Основной композиции / 309
7.10.2 Метод разработки заработной платы / 311 продаж / 311
7.10.3 Метод проектирования базы кода продаж / 312
7.11 Как сохранить основные таланты через длительное вдохновение / 313
7.11.1 4 Методы длинных стимулов / 313
7.11.2 7 модели стимулов акций / 314
7.11.3 3 типа партнерской системы / 315
7.12 Как реализовать корректировку поощрительной заработной платы / 316
7.12.1 Гарантия поощрения для корректировки заработной платы / 317
7.12.2 5 Методы корректировки заработной платы / 317
7.12.3 Применение 5 методов корректировки заработной платы / 319
7.13 Как иметь дело с сотрудниками с сокращенной зарплатой / 320
7.13.1 4 Типы операций по соблюдению правовых требований по снижению заработной платы / 320
7.13.2 3 Методы снижения заработной платы и общения сотрудников / 321
7.13.3 3 Кратения категории для снижения заработной платы / 322
7.14 Как спроектировать План распределения наград годового года / 323
7.14.1 Окончательная база распространения наград / 323
7.14.
7.14.3 Ежегодное распределение наград / 327
7.15 Как разработать проекты социального обеспечения / 329
7.15.1 Две категории корпоративного благосостояния / 329
7.15.2 Различные этапы методов конструкции корпоративного благосостояния / 330
7.15.3 Контент проектирования благосостояния предприятия на разных этапах / 331
7.16 Как сделать преимущества более мотивированными / 332
7.16.1.
7.16.2 3 Основные особенности поощрительных преимуществ / 333
7.16.3 Метод реализации интегрального благосостояния / 334
7.17 Как разработать пособие по работе / 336
7.17.1 Разница применения между пособием и преимуществами / 336
7.17.2 5 Типов общих постов / 337
7.17.3 4 Ключ / 338 Внедрение пособия на работу
7.18 Как контролировать ненормальную посещаемость сотрудников / 340
7.18.1 Методы вне метода управления / 340
7.18.2 Метод контроля ухода сотрудников / 342
7.18.3 Метод отсутствия и контроля работника / 343
7.19 Как рассчитать заработную плату работников / 344
7.19.1 Метод расчета заработной платы отпуска / 344
7.19.2 Метод расчета зарплаты по болезни / 345
7.19.3 Метод расчета заработной платы материнского отпуска / 346
7.19.4 Метод расчета рабочих травм. Отказ от заработной платы / 347
7.19.5 Метод расчета брачного отпуска, поддельная зарплата родственников / 349
7.20 Как вычислить куски / 349
7.20.1 Метод расчета заработной платы личного подсчета / 350
7.20.2 Метод расчета заработной платы команды / 350
7.20.3 Метод расчета коллективной заработной платы / 352
Глава 8 Управление эффективностью / 354
8.1 Каковы различия между управлением эффективностью и оценкой эффективности / 355
8.1.1 Управление эффективностью≠Оценка эффективности / 355
8.1.2 4 балла управления эффективностью и оценки эффективности / 356
8.1.3 Правильное понимание управления эффективностью / 357
8.2 Менеджер и сотрудники исключают управление эффективностью, что должен делать HR / 357
8.2.1 Три причины отклонения сотрудников от управления эффективностью / 358
8.2.2 Решение отказа от управления эффективностью сотрудников / 359
8.2.3 Enterprise Import 3 Внимание к управлению эффективностью / 360
8. 3 OKR действительно более продвинутый, чем KPI / 361
8.3.1 Менее устаревшие, говорите о своевременном / 362
8.3.2 Инструменты и процедуры для управления эффективностью / 363
8.3.3 3 точки OKR и KPI / 364
8.4 Как разработать индикаторы производительности различных позиций / 364
8.4.1 Индикаторы производительности общих 4 позиций / 365
8.4.2 Источник индекса производительности на 3 -летнем уровне средней школы / 366
8.4.3 Дизайн индекса производительности в средней школе / 367
8.5 Как проверить качество целей производительности и показателей эффективности / 368
8.5.1 Метод тестирования целевого качества производительности / 368
8.5.2 Метод проверки качества индекса производительности / 369
8.5.3 Индекс производительности корпус качества / 371
8.6 Как разработать и подготовить личные обязательства по работе / 372
8.6.1 Личная деятельность по подготовке примеров таблицы / 372
8.6.2 Заполните приверженность личной эффективности обратите внимание на / 373
8.6.3 Приверженность личной работы часто вознесет / 374
8.7 Ежеквартальная оценка и годовая оценка принадлежат к повторной оценке / 376
8.7.1 Управление процессом нельзя игнорировать / 376
8.7.2 4 Категория производительности управления эффективностью производительности / 377
8.7.3 Средняя школа на базе 3 -уровня цикл управления эффективностью / 378
8.8.8, является ли индекс производительности более количественным, тем лучше, тем лучше / 378
8.8.1 Ключевое стремление к показателям эффективности / 379
8.8.2 Стоимость управления показателями эффективности / 379
8.8.3 Как представить коммуникацию производительности / 380
8. Как сделать интервью с сотрудниками / 381
8.9.1 6 шагов / 381 интервью
8.9.2 Пять методов, которые эффективны, прослушивание / 383
8.9.3 5 Методы для эффективной связи / 384
8. 10 Менеджеры, как консультировать сотрудников целенаправленным образом / 385
8.10.1 4 способа обучения сотрудников / 386
8.10.2 Шесть шагов для преподавания навыков / 387
8.10.3 Три метода мотивации операций / 388
8.11 Как реализовать наказание за вознаграждение для достижения эффекта / 389
8.11.1 2 Ядра вознаграждения и штрафа / 389
8.11.2 3 -точечные стратегии для приложения / 390
8.11.3 Примечание 4 балла для реализации / 391
8.12 Как справиться с сложностью информации о производительности / 393
8.12.1 3 шага для сбора информации о производительности / 393
8.12.2 4 Ключ / 394 Собранной информацией о производительности
8.12.3 3 Уровни гарантии информации о производительности / 395
8.13 Как решить“Бить быстрая корова”Проблемы с производительностью / 397
8.13.1“Корова”и“Корова”Причина этого / 397
8.13.2“Корова”и“Корова”Цель цели / 398
8.13.3“Корова”и“Корова”Положительные и отрицательные стимулы / 399
8.14 Демократическое голосование и оценка лидерства, какой метод оценки лучше / 400
8.14.1 Демократическое голосование≠Демократическая / 400
8.14.2 Оценка лидерства также может быть демократической / 401
8.14.3 Приоритет и приоритет затрат / 402
8.15 Как реализовать объективную оценку позиций без индикаторов эффективности / 402
8.15.1 Метод оценки сложных количественных обязанностей / 403
8.15.2 Ключевой метод события Шаги / 404
8.15.3 Применение метода ключевого события / 405
8.16 Апелляция на производительность, как судить правильное и неправильное / 407
8.16.1 Несколько направлений проверки для апелляции на производительность / 407
8.16.2 Различные методы лечения привлекательности / 409
8.16.3 Установите 4 балла за систему апелляции на производительность / 409
8.17 Как диагностировать и улучшить проблемы с производительностью / 411
8.17.1 Инструмент диагностики эффективности / 411
8.17.2 Шаги повышения производительности / 412
8.17.3 Случай повышения производительности / 413
8.18 Как проанализировать основную причину задач производительности / 414
8.18.1 Инструменты анализа проблем / 415
8.18.2 Анализ проблем с производительностью / 416
8.18.3. Анализ проблем с эффективностью / 416
8.19 При использовании метода обязательного распределения, как уменьшить отрицательный эффект до#low / 418
8.19.1 4 Шаги реализации метода обязательного распределения / 418
8.19.2 Три распространенные проблемы метода обязательного распределения / 420
8.19.3 3 Меры предосторожности для метода обязательного распределения / 421
8.20 Как применить результаты производительности, ценные / 422
8.20.1 Применение результатов производительности в связи с производительностью / 422
8.20.2 Пять приложений на организационном уровне / 423
8. 20 Заявки на уровне сотрудников / 424
Глава 9 Управление отношениями сотрудников / 427
9.1 Управление взаимоотношениями сотрудников должно быть сделано“Сестра Жиксин”Это / 428
9.1.1 Типичное недопонимание управления отношениями сотрудников / 428
9.1.2 6 пунктов управления отношениями сотрудников / 429
9.1.3 4 направления управления отношениями сотрудников / 431
9.2 Как реализовать интервью с сотрудниками в рассмотрении информации о сотруднике / 432
9.2.1 Внедрение интервью для сотрудников / 433
9.2.2 6 шагов интервью для сотрудников / 434
9.2.3 3 Резюме интервью сотрудников / 435
9.3 Как помочь сотрудникам снизить рабочее давление / 437
9.3.1 Внедрение EAP для помощи в декомпрессии / 437
9.3.2 EAP 3 -Level Content / 438
9.3.3 Метод реализации EAP 6 /439
9.4 Как хорошо использовать таланты сома / 441
9.4.1 Сценарий применения талантов типа сома / 441
9.4.2 Анализ битвы за сома талантов / 442
9.4.3.
9.5 Как предотвратить управление управлением у единственного человека / 444
9.5.1 Основной вред единственных родственников / 444
9.5.2 Принципы единственных родственников / 445
9.5.3 Избегайте 3 ключевых момента любого родственника / 446
9.6 Как правильно реализовать обследования удовлетворенности сотрудников / 447
9.6.1 2 Формы обследования удовлетворенности сотрудников / 447
9.6.2 6 шагов для обследования удовлетворенности сотрудников / 448
9.6.3 Шаблон вопросника для обследования удовлетворенности сотрудников / 449
9.7 Как правильно обрабатывать жалобы сотрудников / 451
9.7.1 6 Ссылки, которые принимаются жалобы сотрудников / 452
9.7.2 3 Внимание опросов жалоб сотрудников / 453
9.7.3 3 шага для жалоб сотрудников / 454
9.8 Как правильно применить эластичную рабочую систему / 455
9.8.1 Pricewater Yongdao реализует офис дома / 455
9.8.2 Условия реализации упругой рабочей системы / 456
9.8.3 Гуманизированные преимущества и эффективность управления / 457
Глава 10 Корпоративная культура / 458
10.1 Как построить корпоративную структуру культуры / 459
10.1.1 Три типичные особенности корпоративной культуры / 459
10.1.2 4 Слои строительства корпоративной культуры / 460
10.1.3 6 Структуры, состоящие из корпоративной культуры / 461
10.2 Как уточнить и разработать корпоративную культуру / 463
10.2.1 Анкета / 463 усовершенствования корпоративной культуры / 463
10.2.2 3 этапа корпоративной культуры дизайна / 464
10.2.3 4 Уровень дизайна корпоративной культуры / 465
10.3 Как компании выбирают свою собственную корпоративную культуру / 466
10.3.1 Два основных фактора для выбора корпоративной культуры / 466
10.3.2 4 Типичные изображения корпоративной культуры / 467
10.3.3 Корпоративная культура Enterprise / 468
10.4 Как распространять и интернализовать корпоративную культуру / 469
10.4.1 Интернализация предприятия корпоративной культуры / 469
10.4.2 Шесть методов передачи корпоративной культуры / 470
10.4.3 4 уровня идентификации системы для корпоративной культуры / 472
10.5 Как построить перекрестную корпоративную культуру / 473
10.5.1 Высокое единство духовной культуры / 473
10.5.2 Богатый и красочный поведенческой культуры / 474
10.5.3 Дополнительные преимущества и культурное слияние / 475
10.6 Как провести корпоративную культурную деятельность по низкой стоимости / 476
10.6.1 Ключевые моменты поведенческой культурной деятельности / 476
10.6.2 Используйте внутренние ресурсы для проведения деятельности / 477
10.6.3 Используйте внешние ресурсы для деятельности хоста / 477
10.7 Как использовать ритуальный смысл для распространения корпоративной культуры / 478
10.7.1 Реализация чувства ритуала / 478
10.7.2 Распространение ритуального смысла / 479
10.7.3 Метод применения ритуального смысла / 480
10.8 Какую корпоративную культуру следует избегать как можно больше / 481
10.8.1 Подчеркнуть корпоративную культуру сверхурочной работы / 481
10.8.2 Корпоративная культура только смотрит на результаты / 482
10.8.3 Корпоративная культура, которая должна быть выполнена / 483
10.9 Как создать корпоративную культуру, которая стремится к высокой производительности / 484
10.9.1 Высокая культура IBM Enterprise / 484
10.9.2 3 Основные механизмы высокой производительности / 485
10.9.3 3 Гарантии высокой культуры / 486
10.10 Как оценить качество корпоративной культуры / 487
10.10.1 Общие ошибки при оценке работы корпоративной культуры / 487
10.10.2 4 измерения / 488 Оценка работы корпоративной культуры
10.10.3 Механизм надзора по оценке работы корпоративной культуры / 490
Глава 11 Институциональное управление процессами / 491
11.1 Как систематически компилировать системы / 492
11.1.1 3 основные категории системы / 492
11.1.2 Порядок подготовки системы / 493
11.1.3 Количественное получение системы / 494
11.2 Как сформулировать и соблюдать правила и правила / 495 по правилам и положениям
11.2.1 Три требования правил и правил / 495
11.2.2 Три доказательства через демократические процедуры / 496
11.2.3 4 метода, объявленные правилами и системами / 497
11.3 Как избежать институционального процесса стать формой / 499
11.3.1 Управление институциональными процессами / 499
11.3.2 Управление и контроль лица, ответственного за институциональный процесс / 500
11.3.3 Управление и контроль лица, отвечающего за институциональный процесс / 501
11.4 При внедрении системы, что делать, если вы столкнетесь с конфронтацией / 501
11.4.1 Система реализации может“Праведник” / 502
11.4.2 3 Ключевые моменты / 502, чтобы справиться с конфронтацией сотрудников
11.4.3 4 типа конфронтации сотрудников / 503
11.5 Как правильно иметь дело с компанией, когда сотрудники незаконны / 504
11.5.1 Как судить о незаконных правилах работника / 504
11.5.2 Как иметь дело с нелегальными правилами сотрудников / 505
11.5.3 Ответственность за нелегальную компенсацию работникам / 506
11.6 Как подготовить полное и практическое руководство сотрудников / 507
11.6.1 7 Части структуры контента руководства сотрудника / 507
11.6.2 Подготовка 4 шагов / 508 Руководство по работнику
11.6.3 Метод реализации Руководства сотрудников / 510
Глава 12 Закон о человеческих ресурсах / 512
12.1 Как сократить трудовые споры / 513
12.1.1 Общие причины трудовых споров / 513
12.1.2 Процесс обработки спортивных споров / 514
12.1.3 Метод профилактики и контроля трудовых споров / 516
12.2 Как определить своевременность арбитража труда и ответственность за доказательство / 517
12.2.1 Трудовые эффекты и ограничения временного спорта арбитража / 517 /517
12.2.2 Ответственность за доказательство в трудовом арбитраже / 518
12.2.3 Определение юрисдикции трудового арбитража / 519
12.3 После испытательного периода я обнаружил, что у сотрудников плохие записи, как иметь дело с / 519
12.3.1 Методы договоренностей сотрудников / 520
12.3.2 3 предпосылки для увольнения работников / 520
12.3.3 Меры предосторожности по борьбе с плохими сотрудниками / 522
12.4 Как легально скорректировать зарплату и зарплату / 522
12.4.1 Конкретные условия для корректировки зарплаты и корректировки / 523
12.4.2 Случаи незаконных дел для корректировки зарплаты и корректировки / 524
12.4.3. Последствия незаконной пост -адаптирующей зарплаты и корректировки / 525
12.5 Что такое ликвидация убытков, компенсация, компенсация / 526
12.5.1 Сценарий применения ликвидированных повреждений / 526
12.5.2 Сценарий применения компенсации / 527
12.5.3 Сценарий применения компенсации / 528
12.6 Система - неполные сотрудники“Нарушать правила”Что делать / 529
12.6.1 Система - неполные сотрудники“Нарушать правила”Метод ответа / 529
12.6.2 Поиск из текущих законов и правил, чтобы найти прорывы / 530
12.6.3 Методы единогласно прекратить трудовые отношения / 531
12.7 Причина устранения системы ликвидации в качестве причины увольнения сотрудника / 532
12.8 Разливание приказа доктора, или предприятие одобрено, чтобы быть действительным / 533
12.9 Как рассчитать период медицинского периода работника / 534
12.10 Что происходит, когда происходят работники, должны рассматриваться как травма на рабочую травму / 535
12.11 Сотрудники покинули в этом году, если мы получим награду прошлогоднего года -537
12.12 Каковы различия между коллективными контрактами и трудовыми контрактами / 539
12.13 Каковы различия между социальным страхованием и коммерческим страхованием / 541
12.14 Как различать трудовые отношения и трудовые отношения / 542
12.15 Как использовать разные рабочие системы / 543
Ren Kanglei
Лучший писатель управления
Sina Weibo Millions of Fan Da V V V V V V V V
Гималайский“Класс управления человеческими ресурсами Ren Kanglei”Якорь колонки
Тысяча“Управление человеческими ресурсами Ren Kanglei”Инструктор по живой комнате
Бывший директор по персоналу мира Fortune 500 и крупные внутренние компании, перечисленные в списке.Благодаря 15 -летнему практическому опыту управления человеческими ресурсами и опыта набора талантов более 10 000 человек, сосредоточив внимание на решении проблемы управления командой и управления человеческими ресурсами.Годовой круг предоставляет консалтинговые услуги по управлению предприятиями и управление человеческими ресурсами для многих перечисленных компаний;
Зарегистрированные международные высокоуровневые профессиональные менеджеры (ACI Certification), Международный зарегистрированный менеджер по человеческим ресурсам на высоком уровне (Certification ACI), Международный зарегистрированный тренер по профессиональному обеспечению высокого уровня (сертификация AIVCA), национальный менеджер по человеческим ресурсам первого уровня, Национальный планировщик карьерных карьерных ресурсов, Студенческая стажировка колледжа инструктор по индустрии JIU.
Были опубликованы лучшие книги с несколькими управлениями.
Серия продвижения навыков HR
«Практический курс управления человеческими ресурсами от введения к переезду»
«Практика управления компенсациями от входа в мастерство»
«Управление эффективностью и количественная оценка от начала работы»
«Набор и интервью, практические упражнения управления зачислением от входа в мастерство»
«Практика управления обучением от введения до мастеринга»
«Профилактика юридических рисков и контроль от человеческих ресурсов» от начала работы »
«Управление взаимоотношениями сотрудников и развитие карьеры от начала до начала квалификации»
«Практика административного управления от начала перемещения»
«Новая практика подоходного налога на индивидуальную работу от начала перемещения»
Серия анализа данных управления человеческими ресурсами
● «Управление человеческими ресурсами и анализ данных»
● «Улучшить торговцы управлением человеческими ресурсами (реальное издание)»
Серия управления небольшими командами
● «7 Методов, управляемые небольшими командами (полное решение для картинной версии)»
● «70 случаев сцен эффективных сотрудников по стимулированию (версия иллюстрации)»