8 (905) 200-03-37 Владивосток
с 09:00 до 19:00
CHN - 1.14 руб. Сайт - 21.13 руб.

Примечания по управлению человеческими ресурсами Как HR решает высокочастотные проблемы (полные из 2 томов) Ren Kanglei Management и вдохновляющим книжным магазином Xinhua Подлинные книги людей и телекоммуникационные прессы

Цена: 2 297руб.    (¥108.7)
Артикул: 635026628599

Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.

Этот товар на Таобао Описание товара
Продавец:四川美术出版社图书专营店
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥21.28450руб.
¥32.46686руб.
¥ 18.8 15.15321руб.
¥ 53.2 44.82948руб.
  • Информация о товаре
  • Фотографии

Рабочие заметки по управлению человеческими ресурсами: Как HR решает высокочастотные проблемы (всего 2 тома)

делать  К:Ren Kanglei
Конечно  цена:149
вне Версия общество:Люди после прессы
Дата публикации:01 января 2021 года
Страница  число:580
Пакет  рамка:Оплата в мягкой обложке
ISBN:9787115548887
Редакционная рекомендация

Рен Канглей, автор бестселлеров по менеджменту и популярный писатель в сети Sanmao Human Resources Network, имеет 15-летний опыт работы в сфере управления персоналом.Он фокусируется на более чем 150 типах часто встречающихся и ключевых проблем в управлении человеческими ресурсами, распространяется на более чем 600 конкретных вопросов и рассматривает более 1500 основных точек знаний.“болезнь”Назначайте лекарство, чтобы помочь практикующим врачам легко получить комплексные и систематические решения.К книге прилагается изысканный блокнот: только запоминая во время обучения, вы сможете досконально понять содержание и сделать выводы из одного случая в другой, тем самым удвоив свою эффективность. Ли Фанчжу丨Председатель Zhengxin Group Чжао Цуньинь丨Основатель GHR Цяо Дунь丨Глава рекрутингового братства Е Юйчжэн丨Бывший президент IGA Asia Pacific Ван Тэн丨Генеральный менеджер по персоналу Zhongteng Лян Сяоинь丨Генеральный менеджер Lianxin Zhida Настоятельно рекомендуется многими экспертами отрасли

Оглавление
●Глава Методы работы с персоналом/001
1.1 Что делать, если руководители не обращают внимания на управление человеческими ресурсами/002
1.1.1 Несовпадение перспективы HR/002
1.1.2 Пятизвенное видение лидерского мышления/003
1.1.3 Три проявления синхронизации мышления/005
1.2 Почему многие задачи по управлению человеческими ресурсами не реализуются/006
1.2.1 Несогласованность функций HR/006
1.2.2 Управление человеческими ресурсами“3+4”Модель/007
1.2.3 Сосредоточьтесь на 3 ключевых моментах бизнеса/009
1.3Как HR отражает собственную ценность работы/010
1.3.1 Значение HR неверно/011
1.3.2 Диаграмма создания стоимости «яблочко»/012
1.3.3 Найдите правильное значение позиции/013
1.4Как HR добивается удовлетворения руководителей/014
1.4.1 Неоправданное доверие HR/014
1.4.2 Создайте удовлетворительную модель KANO/015
1.4.3 3 ключевых момента для построения доверия/017
1.5 Как низовой HR влияет на важные корпоративные решения/018
1.5.1 Несогласованность функций HR/018
1.5.2 Борьба с низкими измерениями из высоких измерений/019
1.5.3 Углубленное участие в обмен на влияние/020
1.6 Руководители и бизнес-подразделения имеют разные мнения, как HR может выжить в трудностях/021
1.6.1 Несогласованность консенсуса HR/021
1.6.2 Окно связи с одновременным голосовым сопровождением/022
1.6.3 Коммуникационная сеть консенсусной системы/024

Глава 2 Планирование человеческих ресурсов/026
2.1 При каких обстоятельствах необходима корректировка организационной структуры/027
2.1.1 Организационная эффективность является основой для суждения/027
2.1.2 6 боксов для диагностики тканей/028
2.1.3 Четыре направляющие для оптимальной эффективности/029
2.2 Как точно разделить права, обязанности и льготы/030
2.2.1 Нечеткое распределение прав, обязанностей и льгот/031
2.2.2 Матрица распределения прав, обязанностей и льгот/032
2.2.3 Количественное разделение прав, обязанностей и льгот/033
2.3 Как организовать трудоустройство/035
2.3.1 Данные“сказать”Не становитесь объектом публичной критики/035
2.3.2 4 метода выбора позиции/036
2.3.3 4 случая компиляционного расчета/037
2.4 Как анализировать позиции, которые вам не понятны/039
2.4.1 Управление должностями – основа менеджмента/039
2.4.2 Четыре метода анализа должностей/040
2.4.3 Четыре этапа анализа работы/041
2.5 Как построить каналы карьерного роста для малых и средних предприятий/042
2.5.1 Желание расти есть у каждого/042
2.5.2 Многоканальная экосистема и развитие карьеры/043
2.5.3 Звание, дух, многолетний опыт, заслуги/045
2.6 Как эффективно управлять сотрудниками в межсезонье/046
2.6.1 Три основных направления управления персоналом в межсезонье/047
2.6.2 4 способа управления сотрудниками в межсезонье/047
2.6.3 На что следует обратить внимание при внедрении управления персоналом в межсезонье/048
2.7 Как сократить затраты на рабочую силу, не влияя на бизнес/049
2.7.1 Повышение эффективности – причина, сокращение персонала – следствие/050
2.7.2 Возврат инвестиций в человеческий капитал/051
2.7.3 Обратите особое внимание на внутренний потенциал/053
2.8 Как реализовать планирование человеческих ресурсов/054
2.8.1 Узкое и широкое планирование человеческих ресурсов/054
2.8.2 Пять колец планирования человеческих ресурсов/055
2.8.3 Пять шагов планирования человеческих ресурсов/056

Глава 3 Управление подбором персонала/059
3.1 Как быстро повысить уровень удовлетворенности рекрутером/060
3.1.1 Оригинальный внешний вид набора талантов/060
3.1.2 Интернет-мышление при подборе талантов/061
3.1.3 Формула транзакции для успешного подбора персонала/062
3.2 Как разработать систему управления подбором персонала/063
3.2.1 Функциональное позиционирование системы управления подбором персонала/064
3.2.2 Шесть ключей к построению системы управления подбором персонала/065
3.2.3 Пять вещей, на которые следует обратить внимание при внедрении управления подбором персонала/066
3.3 Как создать конкурентоспособный бренд работодателя/068
3.3.1 Влияние бренда работодателя/068
3.3.2 4 шага к созданию бренда работодателя/069
3.3.3 Дело Intel о создании бренда работодателя/070
3.4 Как малые и средние предприятия решают проблему трудностей с подбором персонала/071
3.4.1 Найдите местные преимущества и выигрывайте больше с меньшими затратами/071
3.4.2 Принцип экстракции вина＞Принцип деревянной бочки/072
3.4.3 Методы привлечения талантов на начальном этапе/074
3.5 Как построить модель профессиональных компетенций/075
3.5.1 Правильное и неправильное и многосторонний взгляд на суждение о работе/075
3.5.2 Компоненты модели профессиональных компетенций/076
3.5.3 3 метода построения модели профессиональных компетенций/077
3.6 Как использовать данные и тесты для описания портретов талантов/078
3.6.1 Эффективный инструмент поиска людей по людям/079
3.6.2 Три шага к составлению портрета таланта/080
3.6.3 Примеры источников данных о портрете талантов/081
3.7 Как подготовить план набора персонала для реализации стратегии/082
3.7.1 Прогноз спроса на таланты/082
3.7.2 Подготовка плана набора персонала/084
3.7.3 Заявление о приеме на работу/085
3.8 Как эффективно выбирать и использовать каналы набора персонала/086
3.8.1 Влияние каналов набора персонала на результаты набора персонала/086
3.8.2 Семь основных каналов набора талантов/087
3.8.3 Выбор канала набора персонала и методы подачи заявления/088
3.9 Как написать привлекательный рекрутинг JD/090
3.9.1 3 часто задаваемых вопроса о JD Recruitment/090
3.9.2 Шесть ключевых элементов набора JD/091
3.9.3 Набор 3 основных версий JD/093
3.10 Как эффективно находить и просматривать резюме/094
3.10.1 3 ключевых момента при проверке резюме/094
3.10.2 3 способа быстрого получения резюме/096
3.10.3 Метод быстрого отбора больших резюме/097
3.11 Как повысить посещаемость собеседований кандидатов/098
3.11.1 Жалоба не является решением проблемы/098
3.11.2 3 частые причины неявки на собеседования/099
3.11.3 4 момента, на которые следует обратить внимание при приглашении на собеседование/100
3.12Как разработать структурированное интервью/101
3.12.1 Структурированные и полуструктурированные/101
3.12.2 Метод проведения структурированного интервью/102
3.12.3 Вариант реализации структурированного интервью/104
3.13 Как проводить неструктурированные интервью/105
3.13.1 Классическое неструктурированное интервью, 6 вопросов/105
3.13.2 Общие вопросы в классической версии 6 вопросов/107
3.13.3 Замечания по реализации классических 6 вопросов/108
3.14 Как начинающий HR проводит собеседование с высококлассными талантами/109
3.14.1 Исправьте свой менталитет и позицию/110
3.14.2 Четыре таэля также могут переместить тысячу фунтов/110
3.14.3 Фокус на оценке талантов/112
3.15 Что делать, если интервьюер в отделе занятости непрофессионален/113
3.15.1 Стандартизация – лучшая профессия/113
3.15.2 Генератор вопросов для интервью STAR/114
3.15.3 Три гарантии на собеседовании с отделом трудоустройства/115
3.16Как привлечь кандидатов посредством собеседований/116
3.16.1 Собеседование – это двусторонний процесс отбора/116
3.16.2 Отражайте профессионализм во время собеседования/117
3.16.3 Визуальная привлекательность окружающей среды/118
3.17Как получить более ценную информацию посредством проверки анкетных данных/119
3.17.1 Отбор и стимулирование сертификаторов/119
3.17.2 Метод проведения фонового расследования/120
3.17.3 Стандартные методы расследования биографических данных/121
3.18 Как сбалансировать интересы кандидатов и компаний в переговорах о зарплате/122
3.18.1 Определение верхнего и нижнего предела заработной платы/122
3.18.2 3 этапа переговоров о зарплате/123
3.18.3 Использование общей суммы вознаграждения при переговорах о заработной плате/125
3.19 Как эффективно использовать внутренний набор персонала для удовлетворения потребностей в трудоустройстве/126
3.19.1 Методы реализации внутреннего подбора персонала/126
3.19.2 Операционный процесс использования произведения для обеспечения работы/127
3.19.3 Процесс работы внутреннего рынка талантов/129
3.20 Как составлять бюджет и контролировать расходы на подбор персонала/131
3.20.1 Бюджет найма и полномочия по утверждению найма/131
3.20.2 Учет расходов на подбор персонала и сводный метод/133
3.20.3 Расчет и распределение расходов на подбор персонала/134

Глава 4 Управление адаптацией/136
4.1 Можно ли отозвать отправленное предложение/137
4.1.1 Предложение определяет эффективность предложения/137
4.1.2 Образец уведомления о приеме на работу/138
4.1.3 Форма уведомления о непринятии/140
4.2 Чем отличаются сотрудники на период стажировки, испытательного срока и стажировки/141
4.2.1 Методы подачи заявления во время стажировки/141
4.2.2 Как применить пробный период/142
4.2.3 Способы подачи заявления во время испытательного срока/143
4.3 Как установить зарплату выпускникам, чтобы обеспечить внешнюю привлекательность и внутреннюю сбалансированность/143
4.3.1 Посмотрите внутрь на требование и наружу на оппонента/144
4.3.2 При поступлении: ученая квалификация, должность, способности/144
4.3.3 После стабилизации: работоспособность, отношение, способности/146
4.4 Как разработать процесс адаптации новых сотрудников, чтобы помочь новым сотрудникам интегрироваться/147
4.4.1 Подготовка перед выходом на работу/147
4.4.2 Процедуры адаптации/148
4.4.3 Ссылка на передачу отдела-работодателя/149
4.5 Как предотвратить юридические риски при приеме на работу новых сотрудников/150
4.5.1 7 распространенных рисков в процессе адаптации/150
4.5.2 Меры предосторожности при заполнении въездной информации/151
4.5.3 Как бороться с фальсифицированной информацией о трудоустройстве/152
4.6 Как правильно подписать трудовой договор/153
4.6.1 Подписание трудового договора/154
4.6.2 Изменение трудового договора/155
4.6.3 Расторжение трудового договора/155
4.7 Как оформить приложения к трудовому договору/157
4.7.1 Разработка соглашения о правах интеллектуальной собственности и конфиденциальности/157
4.7.2 Разработка соглашения о неконкуренции/158
4.7.3 Разработка соглашения о периоде обучения/159
4.8 Как правильно управлять совместителями/160
4.8.1 Анализ плюсов и минусов неполной занятости/160
4.8.2 Примечания по подбору персонала на неполный рабочий день/161
4.8.3 Примечания по осуществлению неполной занятости/162
4.9 Как спланировать испытательный срок и процесс регуляризации/164
4.9.1 Законный способ прекращения действия в течение испытательного периода/164
4.9.2 Три процесса контроля в течение испытательного срока/165
4.9.3 Четырехмерная оценка статуса судебного разбирательства до обычного статуса/166
4.10 Как эффективно построить кадровый эшелон/167
4.10.1 Три измерения кадрового резерва/168
4.10.2 Четыре направления карьерного роста/169
4.10.3 Метод планирования преемственности/170
4.11Как поддерживать связь с потенциальными кандидатами/172
4.11.1 Метод построения базы данных талантов/172
4.11.2 Слабые связи в межличностных отношениях/173
4.11.3 Сотрудничество делает привычки естественными/174

Глава 5 Управление отставкой/176
5.1 Почему сотрудники нового поколения уходят с работы по пустяковым причинам/177
5.1.1 Сотрудники разных эпох/177
5.1.2 Расставания часто происходят по пустякам/178
5.1.3 Детали определяют успех или неудачу/179
5.2 Как заранее узнать статус ухода сотрудников/180
5.2.1 Захватить ключевые узлы связи/180
5.2.2 Следите за людьми с негативными эмоциями/181
5.2.3 Обратите внимание на тех, у кого необычные идеи/182
5.3 Почему удовлетворенность увеличивается, но текучесть кадров не снижается/182
5.3.1 Ключ к снижению текучести кадров/183
5.3.2 Субъективность и объективность/184
5.3.3 Не уезжаю и хочу остаться/185
5.4 Почему анализ причин увольнения сотрудника не решает проблему/185
5.4.1 Ввоз мусора, вывоз мусора/186
5.4.2 Анализ причин увольнения/187
5.4.3 Решение проблем – цель/188
5.5 Как предотвратить волну увольнений после длительного отпуска/189
5.5.1 Портреты талантов сотрудников, уволившихся после длительного отпуска/189
5.5.2 4 совета, как предотвратить волну увольнений после длительного отпуска/190
5.5.3 Три основные причины неспособности удержать сотрудников/191
5.6 Как убедить неквалифицированных сотрудников/193
5.6.1 Три подготовки к осуществлению убеждения/193
5.6.2 4 шага для выходного интервью/195
5.6.3 5 вещей, на которые следует обратить внимание при отговаривании сотрудников/196
5.7 Как предотвратить риск текучести кадров/197
5.7.1 Три меры реагирования на риски, связанные с вакансиями/197
5.7.2 Три меры противодействия рискам утечки информации/198
5.7.3 4 Меры реагирования на риск потери клиента/199
5.7.4 Четыре меры противодействия риску нестабильного военного духа/201
5.8 Как правильно анализировать текучесть кадров/202
5.8.1 Правильный метод расчета текучести кадров/202
5.8.2 Четыре основные издержки текучести кадров/203
5.8.3 10 аспектов анализа оборота/204
5.9 Как систематически осуществлять удержание талантов/205
5.9.1 Трудовой договор и психологический договор/206
5.9.2 4 уровня системы удержания талантов/207
5.9.3 Воздух, почва и влага для удержания талантов/208
5.10 Как использовать человеческие ресурсы сдавшихся талантов/209
5.10.1 Сохранение ресурсов важнее, чем сохранение людей/209
5.10.2 Ценность бывших сотрудников нельзя недооценивать/210
5.10.3 4 метода управления персоналом/211
5.11 Как сохранить таланты без материального стимулирования/212
5.11.1 Иногда можно удержать людей, не полагаясь на материальные блага/212
5.11.2 Сегментированные стимулы облегчают финансовое давление/213
5.11.3 Удовлетворение потребностей сотрудников посредством дифференциации/213

Глава 6 Управление обучением/215
6.1 Что делать, если сотрудники не хотят учиться/216
6.1.1 Источники мотивации обучения взрослых/216
6.1.2 6 способов содействия обучению взрослых/217
6.1.3 Методы обучения, соответствующие различным познаниям/219
6.2 Как построить внутреннюю систему управления обучением с нуля/220
6.2.1 Четыре характеристики превосходной системы управления внутренним обучением/221
6.2.2 Три уровня внутренней системы управления обучением/222
6.2.3 Три шага построения внутренней системы управления обучением/223
6.3 Как связать учебную работу со стратегией/225
6.3.1 Изучить работу по обучению со стратегической точки зрения/225
6.3.2 Четыре измерения создания ценности посредством обучения/226
6.3.3 Три измерения обучения решению проблем/228
6.4 Что делать, если отдел трудоустройства не уделяет внимания подготовке кадров/229
6.4.1 Механизм углубленного участия топ-менеджеров/229
6.4.2 Механизмы умеренного принуждения, движимые интересами/230
6.4.3 Механизм установления, оценки и проверки позиции/231
6.5 Как подготовить ценный годовой план работы по обучению/231
6.5.1 План работы по обучению, основанный на развитии талантов/232
6.5.2 План работы по обучению, основанный на повышении производительности/233
6.5.3 План работы по обучению на основе построения системы/235
6.6 Почему традиционное обучение нуждается в исследованиях, которые не могут решить проблему/236
6.6.1 Источники потребностей в макрообучении/237
6.6.2 Источники потребностей в обучении на микроуровне/238
6.6.3 Источники временных потребностей в обучении/239
6.7 Как обнаружить и развивать таланты с высоким потенциалом/240
6.7.1 Пять характеристик талантливых людей с высоким потенциалом/241
6.7.2 Методы выявления талантов с высоким потенциалом/242
6.7.3 Как развивать таланты с высоким потенциалом/243
6.8 Как добиться желаемых результатов в обучении новых сотрудников/244
6.8.1 Решения в случае ненормальной информации/244
6.8.2 Решение проблемы отсутствия обратной связи/245
6.8.3 Решения с плохим опытом/246
6.9 Как обеспечить эффективную работу системы ученичества/247
6.9.1 Логика эффективной работы системы мастер-ученик/247
6.9.2 Применение принципа согласованности обязательств/249
6.9.3 Три уровня оценки ученичества/250
6.10 Как решить проблему нехватки подготовки инструкторов на предприятиях/250
6.10.1 Два способа получить инструкторов по обучению/251
6.10.2 Пятиступенчатый метод развития внутреннего инструктора/252
6.10.3 3 метода отбора внешних преподавателей/253
6.11 Как эффективно извлекать опыт и разрабатывать учебные курсы/254
6.11.1 Разработка структуры учебного курса/254
6.11.2 Этапы разработки учебного курса/255
6.11.3 Структура содержания учебного курса/256
6.12 Как выбрать форму обучения, соответствующую вашим потребностям/257
6.12.1 Формат обучения с прямым обучением/258
6.12.2 Формат обучения участию в игре/258
6.12.3 Формат практического участия/259
6.13 Как обеспечить обучение для разных уровней управления/260
6.13.1 Содержание обучения высшего руководства/260
6.13.2 Содержание обучения менеджеров среднего звена/260
6.13.3 Содержание обучения для менеджеров низового уровня/261
6.14 Что делать, если сотрудники не подходят для своей должности и часто жалуются/262
6.14.1 Организационная удовлетворенность и удовлетворенность работой/262
6.14.2 4 способа улучшить двойное удовлетворение/263
6.14.3 Оценка и развитие профессиональной компетентности сотрудников/265
6.15 Как полностью и всесторонне провести оценку обучения/266
6.15.1 Оценка перед началом обучения/266
6.15.2 Оценка во время тренировки/268
6.15.3 Оценка после обучения/269
6.16 Как правильно проводить оценку учебной работы/270
6.16.1 Причины инвалидного обучения и оценки/270
6.16.2 Четыре этапа обучения/271
6.16.3 Целевое обучение и оценка/273

Глава 7 Управление заработной платой/275
7.1 Как сформулировать стратегию вознаграждения на основе корпоративной стратегии/276
7.1.1 Три общие стратегии предприятий/276
7.1.2 Три основные конкурентные стратегии предприятий/277
7.1.3 4 применения стратегии компенсации/278
7.2 Как точно подготовить зарплатный бюджет компании/279
7.2.1 Использование коэффициента заработной платы для подготовки бюджета заработной платы/279
7.2.2 Подготовьте бюджет заработной платы, используя баланс безубыточности/280
7.2.3 Использование распределения труда для подготовки бюджета заработной платы/282
7.3 Как получить информацию об обследовании заработной платы недорого и эффективно/282
7.3.1 Информацию об обследовании заработной платы можно получить бесплатно/283
7.3.2 5 внешних бесплатных каналов исследования заработной платы/283
7.3.3 5 бесплатных каналов внутреннего опроса зарплат/284
7.4 Что следует исследовать при обследовании заработной платы/286
7.4.1 7 аспектов информации о внешней компенсации/286
7.4.2 Семь аспектов внутренней информации о заработной плате/288
7.4.3 4 момента, на которые следует обратить внимание при проведении обследований заработной платы/290
7.5 Как проводить внутренний и внешний анализ уровня заработной платы/291
7.5.1 Внешнее отклонение компенсации/291
7.5.2 Внутреннее отклонение заработной платы/292
7.5.3 Анализ результатов внутренних и внешних отклонений/293
7.6 Что делать, если вакансий по повышению недостаточно и я хочу повысить зарплату, чтобы удержать людей/294
7.6.1 Должности и звания решают проблему повышения заработной платы работников место/294
7.6.2 Заработная плата за широкополосный доступ решает проблему пространства для развития сотрудников/296
7.6.3 Метод расчета диапазона заработной платы в широкополосной связи/297
7.7 Как решить проблему низких взносов и высокой зарплаты старых сотрудников/299
7.7.1 Ставить телегу впереди лошади при надбавке к зарплате/300
7.7.2 Метод пересчета вознаграждения за результат/301
7.7.3 Три типа методов борьбы с несоответствием производительности и заработной платы/302
7.8 Как разработать структуру заработной платы для разных типов должностей/302
7.8.1 Три типа стратегий структуры заработной платы/303
7.8.2 Анализ стратегии структуры вознаграждения/304
7.8.3 Полные компоненты заработной платы/304
7.9 Как рассчитать вознаграждение руководителей/305
7.9.1 Три основных компонента вознаграждения руководителей/306
7.9.2 Пять моделей вознаграждения руководителей/307
7.9.3 Стратегия формирования вознаграждения руководителей/308
7.10 Как разработать мотивирующую систему вознаграждения торгового персонала/309
7.10.1 Три основных компонента заработной платы торгового персонала/309
7.10.2 Метод расчета заработной платы комиссии по продажам/311
7.10.3 Метод расчета базовой комиссии за продажу/312
7.11 Как сохранить ключевые таланты посредством долгосрочного стимулирования/313
7.11.1 4 метода долгосрочной мотивации/313
7.11.2 7 моделей долевых стимулов/314
7.11.3 Три типа партнерских систем/315
7.12 Как реализовать поощрительную корректировку заработной платы/316
7.12.1 Стимулирующая гарантия корректировки заработной платы/317
7.12.2 5 методов корректировки заработной платы/317
7.12.35 Применение методов корректировки заработной платы/319
7.13 Как быть с сотрудниками, которым снизили зарплату/320
7.13.1 Четыре типа юридических и комплаенс-операций по снижению заработной платы/320
7.13.2 3 способа сообщить сотрудникам о снижении зарплаты/321
7.13.3 Три типа мер предосторожности при снижении заработной платы по результатам работы/322
7.14 Как разработать план распределения бонусов по итогам года/323
7.14.1 База распределения бонусов по итогам года/323
7.14.2 Распределение бонусов отдела по итогам года/325
7.14.3 Распределение бонусов по итогам года/327
7.15 Как компании разрабатывают программы социального обеспечения/329
7.15.1 Две основные категории корпоративного благосостояния/329
7.15.2 Методы корпоративного благосостояния на разных этапах/330
7.15.3 Содержание проекта корпоративного благосостояния на разных этапах/331
7.16Как сделать льготы более мотивирующими/332
7.16.1 Ключевые позиции в планировании благосостояния/332
7.16.2 Три основные характеристики поощрительных льгот/333
7.16.3 Метод реализации точечного благосостояния/334
7.17 Как рассчитать пособие/336
7.17.1 Различия в применении пособий и льгот/336
7.17.2 Пять видов общих надбавок за работу/337
7.17.3 Четыре ключа к выплате должностных надбавок/338
7.18 Как контролировать ненормальную явку сотрудников/340
7.18.1 Методы контроля за командировками/340
7.18.2 Методы управления и контроля отпусков сотрудников/342
7.18.3 Методы управления и контроля прогулов сотрудников/343
7.19 Как рассчитать отпускные работнику/344
7.19.1 Методика расчета заработной платы за отпуск/344
7.19.2 Методика расчета оплаты больничного листа/345
7.19.3 Методика расчета заработной платы в отпуске по беременности и родам/346
7.19.4 Методика расчета заработной платы за отпуск по травме на производстве/347
7.19.5 Методика расчета заработной платы за отпуск по случаю свадьбы, похорон и отпуска по семейным обстоятельствам/349
7.20Как рассчитать сдельную заработную плату/349
7.20.1 Методика расчета индивидуально-сдельной заработной платы/350
7.20.2 Метод расчета сдельной ставки команды/350
7.20.3 Метод расчета коллективной сдельной расценки/352

Глава 8 Управление производительностью/354
8.1 В чем разница между управлением эффективностью и оценкой эффективности/355
8.1.1 Управление производительностью≠Оценка эффективности/355
8.1.2 4 различия между управлением эффективностью и оценкой эффективности/356
8.1.3 Правильное понимание управления производительностью/357
8.2 Руководители и сотрудники отвергают управление эффективностью, что делать HR/357
8.2.1 Три основные причины, по которым сотрудники отказываются от управления эффективностью/358
8.2.2 Решения в случае отказа сотрудников от управления эффективностью/359
8.2.3 Три вещи, на которые следует обратить внимание при внедрении управления эффективностью/360
8.3 Действительно ли OKR более продвинуты, чем KPI/361
8.3.1 Меньше говорите о том, что устарело, и больше о том, что актуально/362
8.3.2 Инструменты и процедуры управления эффективностью/363
8.3.3 Три различия между OKR и KPI/364
8.4 Как разработать показатели эффективности для различных должностей/364
8.4.1 Разработка показателей эффективности для четырех распространенных типов должностей/365
8.4.2 Источник показателей успеваемости для третьего уровня основной и средней школы/366
8.4.3 Разработка показателей успеваемости для третьего уровня основной и средней школы/367
8.5 Как проверить качество достижения целей и показателей эффективности/368
8.5.1 Метод проверки качества целевых показателей/368
8.5.2 Метод проверки качества показателя эффективности/369
8.5.3 Случай проверки качества показателя эффективности/371
8.6 Как разработать и подготовить личные обязательства по исполнению/372
8.6.1 Образец формы подготовки обязательства по личной эффективности / 372
8.6.2 Примечания по заполнению личного обязательства по исполнению/373
8.6.3 Часто задаваемые вопросы о личных обязательствах/374
8.7 Являются ли ежеквартальная и годовая оценки повторными оценками/376
8.7.1 Нельзя игнорировать контроль процесса/376
8.7.Цикл управления эффективностью 24 общих должностей/377
8.7.3 Цикл управления успеваемостью на трех уровнях средней школы, начальной школы и начальной школы/378
8.8 Чем количественнее и объективнее показатели эффективности, тем лучше/378
8.8.1 Ключевые показатели эффективности/379
8.8.2 Затраты на управление показателями эффективности/379
8.8.3 Презентационный метод передачи информации/380
8.9 Как менеджеры проводят собеседования с сотрудниками/381
8.9.1 Шесть этапов собеседования/381
8.9.2 5 советов по эффективному слушанию/383
8.9.3 5 советов по эффективному общению/384
8.10 Как менеджеры целенаправленно обучают сотрудников/385
8.10.1 4 способа обучения сотрудников/386
8.10.2 6 шагов по обучению навыкам/387
8.10.3 3 совета по мотивации действий/388
8.11 Как обеспечить эффективность поощрений и наказаний/389
8.11.1 Два основных элемента реализации поощрений и наказаний/389
8.11.2 Трехпунктовая стратегия применения поощрений и наказаний/390
8.11.3 Четыре момента, на которые следует обратить внимание при применении поощрений и наказаний/391
8.12 Как бороться с трудностями при сборе информации о производительности/393
8.12.1 Три этапа сбора информации о производительности/393
8.12.2 Четыре ключа к сбору информации о производительности/394
8.12.3 Три уровня обеспечения информации о характеристиках/395
8.13Как решить“Бить быстрая корова”Проблемы с производительностью/397
8.13.1“Корова”и“Корова”Причины/397
8.13.2“Корова”и“Корова”целевое слияние/398
8.13.3“Корова”и“Корова”Положительные и отрицательные стимулы/399
8.14 Демократическое голосование и оценка лидерства: какой метод оценки лучше/400
8.14.1 Демократическое голосование≠Демократия/400
8.14.2 Оценка лидерства также может быть демократичной/401
8.14.3 Приоритет эффективности и приоритет затрат/402
8.15 Как реализовать объективную оценку должностей без показателей эффективности/402
8.15.1 Методы оценки трудно поддающихся количественной оценке обязанностей/403
8.15.2 Этапы разработки метода критических инцидентов/404
8.15.3 Случаи применения метода критических инцидентов/405
8.16. Как отличить правильное от неправильного в случае возникновения жалобы на производительность/407
8.16.1 Множественные направления проверки жалоб на производительность/407
8.16.2 Различные способы обработки жалоб на производительность/409
8.16.3 4 момента, на которые следует обратить внимание при создании системы рассмотрения жалоб на производительность/409
8.17 Как диагностировать и устранять проблемы с производительностью/411
8.17.1 Инструмент диагностики производительности/411
8.17.2 Шаги по улучшению производительности/412
8.17.3 Случаи улучшения производительности/413
8.18 Как проанализировать коренные причины проблем с производительностью/414
8.18.1 Инструмент анализа проблем производительности/415
8.18.2 Этапы анализа проблем с производительностью/416
8.18.3 Случай анализа проблем с производительностью/416
8.19 Как минимизировать негативные последствия при использовании метода принудительного распределения/418
8.19.1 4 этапа реализации метода принудительного распределения/418
8.19.2 3 часто задаваемых вопроса о методе принудительного распределения/420
8.19.3 3 Примечания к методу принудительного распределения/421
8.20 Как эффективно применять результаты производительности/422
8.20.1 Применение результатов производительности при передаче информации о производительности/422
8.20.2 5 применения результатов деятельности на организационном уровне/423
8.20.3 7 приложений результатов деятельности на уровне сотрудника/424

Глава 9 Управление взаимоотношениями с сотрудниками/427
9.1 Управление взаимоотношениями с сотрудниками должно быть завершено“Сестра Жиксин”?/428
9.1.1 Типичные недопонимания в управлении взаимоотношениями с сотрудниками/428
9.1.2 6 содержание управления взаимоотношениями с сотрудниками/429
9.1.3 4 направления управления взаимоотношениями с сотрудниками/431
9.2 Как проводить собеседования с сотрудниками, чтобы получить более глубокое понимание информации о сотрудниках/432
9.2.1 Метод проведения собеседований с сотрудниками/433
9.2.2 Шесть этапов собеседования с сотрудниками/434
9.2.3 Три резюме интервью с сотрудниками/435
9.3 Как помочь сотрудникам снизить рабочий стресс/437
9.3.1 Внедрите EAP, чтобы снизить стресс/437
9.3.2 Три уровня содержания EAP/438
9.3.3 Шестиэтапный метод реализации EAP/439
9.4 Как эффективно использовать таланты сома/441
9.4.1 Сценарии применения сомовых талантов/441
9.4.2 Анализ плюсов и минусов сомовых талантов/442
9.4.3 Три ключевых момента для эффективного использования талантов сома/443
9.5 Как предотвратить кумовство в руководстве/444
9.5.1 Основной вред кумовства/444
9.5.2 Принципы кумовства/445
9.5.3 3 ключевых момента, позволяющих избежать кумовства/446
9.6 Как правильно провести исследование удовлетворенности сотрудников/447
9.6.1 Две формы опроса удовлетворенности сотрудников/447
9.6.2 Шесть этапов исследования удовлетворенности сотрудников/448
9.6.3 Шаблон анкеты для исследования удовлетворенности сотрудников/449
9.7 Как правильно обрабатывать жалобы сотрудников/451
9.7.1 6 шагов приема жалоб сотрудников/452
9.7.2 Три вещи, на которые следует обратить внимание при расследовании жалоб сотрудников/453
9.7.3 Три этапа рассмотрения жалоб сотрудников/454
9.8 Как правильно применять гибкую систему работы/455
9.8.1 PricewaterhouseCoopers реализует работу на дому/455
9.8.2 Условия реализации гибкой рабочей системы/456
9.8.3 Эффективность и результативность гуманизированного управления/457

Глава 0 Корпоративная культура/458
10.1 Как построить структуру корпоративной культуры с нуля/459
10.1.1 Три типичные характеристики корпоративной культуры/459
10.1.2 Четырехуровневая гарантия построения корпоративной культуры/460
10.1.3 6 структур корпоративной культуры/461
10.2 Как усовершенствовать и спроектировать корпоративную культуру/463
10.2.1 Анкета по совершенствованию корпоративной культуры/463
10.2.2 Три этапа проектирования корпоративной культуры/464
10.2.3 4 уровня проектирования корпоративной культуры/465
10.3 Как компании могут выбрать подходящую им корпоративную культуру/466
10.3.1 Два основных фактора выбора корпоративной культуры/466
10.3.2 Четыре типичных образа корпоративной культуры/467
10.3.3 Корпоративная культура в четырех периодах существования компании/468
10.4 Как распространять и усваивать корпоративную культуру/469
10.4.1 Разделение работы по интернализации корпоративной культуры/469
10.4.2 6 способов распространения корпоративной культуры/470
10.4.3 Четырехуровневая система идентификации корпоративной культуры/472
10.5 Как построить межрегиональную корпоративную культуру/473
10.5.1 Высокая степень единства духовной культуры/473
10.5.2 Богатство поведенческой культуры/474
10.5.3 Дополнительные преимущества и культурная интеграция/475
10.6 Как провести корпоративное культурное мероприятие с небольшими затратами/476
10.6.1 Ключевые моменты поведенческой культурной деятельности/476
10.6.2 Использование внутренних ресурсов для организации мероприятий/477
10.6.3 Использовать внешние ресурсы для организации деятельности/477
10.7 Как распространять корпоративную культуру с чувством ритуала/478
10.7.1 Принцип реализации ритуального смысла/478
10.7.2 Коммуникативная функция ритуального смысла/479
10.7.3 Метод применения ритуального смысла/480
10.8 Каких корпоративных культур следует избегать компаниям/481
10.8.1 Корпоративная культура, в которой особое внимание уделяется сверхурочной работе/481
10.8.2 Корпоративная культура, ориентированная только на результаты/482
10.8.3 Корпоративная культура, которую необходимо внедрить/483
10.9 Как создать корпоративную культуру, ориентированную на высокую производительность/484
10.9.1 Высокопроизводительная культура знаменитого предприятия IBM/484
10.9.2 Три основных механизма культуры высоких результатов/485
10.9.3 Три гарантии высокопроизводительной культуры/486
10.10 Как оценить качество работы в области корпоративной культуры/487
10.10.1 Распространенные ошибки при оценке работы в корпоративной культуре/487
10.10.2 4 аспекта оценки работы в области корпоративной культуры/488
10.10.3 Механизм надзора за оценкой работы в области корпоративной культуры/490

Глава 1 Управление системными процессами/491
11.1 Как систематически компилировать системы/492
11.1.1 Три основных типа систем/492
11.1.2 Последовательность подготовки системы/493
11.1.3 Количественное приобретение учреждений/494
11.2 Как формулировать и принимать правила и положения законно и с соблюдением требований/495
11.2.1 Три требования к эффективным правилам и положениям/495
11.2.2 3 доказательства посредством демократических процедур/496
11.2.3 4 способа пропаганды правил и положений/497
11.3 Как избежать превращения институционального процесса в формальность/499
11.3.1 Контроль составителей системных процессов/499
11.3.2 Управление и контроль лиц, ответственных за системные процессы/500
11.3.3 Управление и контроль лиц, ответственных за системные процессы/501
11.4 Что делать, если вы столкнулись с конфронтацией при внедрении системы/501
11.4.1 Внедрение системы может“Праведник”/502
11.4.2 Три ключевых момента в разрешении конфронтации между сотрудниками/502
11.4.3 Четыре типа конфронтации сотрудников/503
11.5 Как компания правильно поступает, когда сотрудники нарушают правила/504
11.5.1 Методы определения нарушений со стороны сотрудников/504
11.5.2 Как бороться с нарушениями со стороны сотрудников/505
11.5.3 Ответственность за компенсацию за нарушения работника/506
11.6 Как составить полную и практичную инструкцию для сотрудников/507
11.6.1 7 частей структуры содержания справочника сотрудника/507
11.6.2 4 шага по подготовке справочника сотрудника/508
11.6.3 Методы обеспечения выполнения Инструкции для сотрудников/510

Глава 2. Кадры, юридические вопросы/512
12.1 Как сократить трудовые споры/513
12.1.1 Распространенные причины трудовых споров/513
12.1.2 Процесс рассмотрения трудовых споров/514
12.1.3 Методы предотвращения и контроля трудовых споров/516
12.2 Как определить срок исковой давности и бремя доказывания в трудовом арбитраже/517
12.2.1 Арбитражный срок исковой давности и срок судебного разбирательства по трудовым спорам/517
12.2.2 Бремя доказывания в трудовом арбитраже/518
12.2.3 Определение юрисдикции трудового арбитража/519
12.3 Что делать, если после испытательного срока у сотрудника обнаружена плохая успеваемость/519
12.3.1 Как устроить сотрудников с плохой успеваемостью/520
12.3.2 Три обязательных условия увольнения плохих сотрудников/520
12.3.3 На что следует обратить внимание при работе с плохими сотрудниками/522
12.4 Как корректировать должности и зарплаты законно и в соответствии с требованиями/522
12.4.1 Особые условия перевода на работу и корректировки заработной платы/523
12.4.2 Незаконные случаи корректировки места работы и заработной платы/524
12.4.3 Последствия незаконной корректировки работы и заработной платы/525
12.5 Что такое заранее оцененные убытки, компенсация и возмещение убытков/526
12.5.1 Сценарии применения заранее оцененных убытков/526
12.5.2 Сценарии применения компенсации/527
12.5.3 Сценарии применения компенсации/528
12.6 Система для сотрудников, работающих неполный рабочий день“Нарушать правила”, что делать/529
12.6.1 Сотрудники, работающие неполный рабочий день в системе“Нарушать правила”Методы преодоления трудностей/529
12.6.2 Найдите прорывы в действующих законах и правилах/530
12.6.3 Способы прекращения трудовых отношений путем консенсуса/531
12.7 Может ли система отчисления на последнее место быть основанием для увольнения сотрудников/532
12.8 Должен ли отпуск по болезни основываться на медицинской рекомендации или должен быть одобрен компанией до того, как он станет действительным/533
12.9 Как рассчитать продолжительность периода лечения работника/534
12.10 Когда с работником что-то случается, это следует расценивать как производственную травму/535
12.11 Если сотрудники уволятся в этом году, должны ли они получить премию по итогам прошлого года/537
12.12Чем коллективный договор отличается от трудового договора/539
12.13 В чем разница между социальным страхованием и коммерческим страхованием/541
12.14Как отличить трудовые отношения от трудовых служебных отношений/542
12.15 Как гибко использовать различные системы рабочего времени/543
Пунктирное содержание

краткое введение

Когда HR сталкивается с трудными проблемами в практике управления человеческими ресурсами, часто трудно найти конкретные решения для решения проблем.«Заметки для управления человеческими ресурсами» руководствуется решением проблем. Сортируется на основе этих проблем.“Правильное лекарство”, быстро найти ответы на свои проблемы. При анализе сложных проблем «Рабочие заметки по управлению персоналом» используют структуру анализа проблем, инструментальные методы и краткое описание решений, а также преобразуют методы решения проблем в визуальные, основанные на процессах, шаблонные диаграммы, инструменты и модели и т. д. и объединяют их с большим количеством практических примеров, чтобы помочь читателям повысить эффективность обучения.Всего в книге 12 глав, а основное содержание включает методы работы с персоналом, планирование человеческих ресурсов, управление подбором персонала, управление адаптацией, управление увольнением, управление обучением, управление заработной платой, управление производительностью, управление взаимоотношениями между сотрудниками, корпоративную культуру, управление системными процессами и юридические вопросы, связанные с кадрами.«Рабочие заметки по управлению персоналом» просты для понимания, содержат богатый набор примеров, полные шаблоны и очень практичны.Он подходит для практиков всех уровней управления человеческими ресурсами, менеджеров всех уровней предприятий и преподавателей вузов, которым необходимы практические учебные материалы по управлению человеческими ресурсами...

об авторе

Ren Kanglei

Рен Канглей, автор бестселлеров по менеджменту, большой V с миллионами подписчиков на Sina Weibo, Гималаи“Класс управления человеческими ресурсами Ren Kanglei”Анкер колонны Цяньчао“Управление человеческими ресурсами Ren Kanglei”Хозяином комнаты прямой трансляции раньше был директор по персоналу компании из списка Fortune 500 и крупной отечественной компании, акции которой котируются на бирже.Обладая 15-летним практическим опытом управления персоналом и более чем 10 000 опытом подбора талантов, он фокусируется на решении практических проблем в управлении командой и управлении человеческими ресурсами.Мы круглый год предоставляли консультационные услуги по корпоративному управлению и управлению человеческими ресурсами многим котирующимся на бирже компаниям; мы помогли многим листинговым компаниям построить и усовершенствовать их системы управления и добились отличных результатов.Зарегистрированный профессиональный менеджер высшего уровня (сертификация ACI), зарегистрированный менеджер по персоналу высшего уровня (сертификация ACI), зарегистрированный профессиональный тренер высшего уровня (сертификация AIVCA), национальный менеджер по персоналу первого уровня, национальный специалист по планированию карьеры, карьерный инструктор по стажировке студентов колледжа....