2020 Новая книга Сотрудник по набору золотой медаль, как офицер по подбору персонала по подбору персонала по борьбе с работником
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Как стать рекрутером бренда Jin?
В этой книге обсуждаются качества и характеристики, которыми должен обладать рекрутер. Он считает, что характер важнее способностей, и рассматривает набор персонала с более широкой точки зрения. Это профессиональная книга, одновременно интересная и систематическая. В нем есть теплота и связи. Он отличается от различных справочников по подбору персонала, представленных на рынке. Он имеет уникальную перспективу, новый творческий подход и богатое содержание, привнося новое просвещение в мышление каждого.
Кроме того, в этой книге основное внимание уделяется взгляду руководителя на методы трудоустройства и отбора талантов. Он анализирует, как использовать микровыражения для быстрого выявления кандидатов посредством анализа случаев, и учит вас, как использовать пару&Ldquo; Huiyan”Определите подлинность резюме и как определить ложную информацию через язык и выражения.
Еще одним важным моментом этой книги является то, что в ней упоминается, как создать дифференцированную систему управления человеческими ресурсами, которая руководствуется основными ценностями, производительностью и ответственностью и сосредоточена на стратегических позициях. В нем указывается, что стратегические должности — это не должности высокого класса, а должности, которые играют важную роль в корпоративной стратегии.
Глава Один
Качества, которыми должен обладать рекрутер бренда Jin
В этой главе описываются некоторые качества, необходимые для того, чтобы стать золотым рекрутером. Я думаю, что характер важнее способностей.Затем мы обсудим такие аспекты, как высокая аффинити, высокий эмоциональный интеллект и точность понимания рекрутером работы и талантов.Он также отметил, что управление имиджем – это не только имидж кандидата, отметив, что“Офицер по подбору персонала бренда Джин”Разница между обычными рекрутерами и обычными рекрутерами в управлении имиджем, понимании бизнеса компании и потребностях в талантах и т. д., подчеркивается“Офицер по подбору персонала бренда Джин&рдкво; коммуникативные навыки и суждение.
Раздел 1????Характер важнее способностей/003
Раздел 2????Высокая близость и высокий эмоциональный интеллект/006
Раздел 3????Глубокое понимание требований к работе/008
Раздел 4????Офицер по подбору персонала - продажи + связи с общественностью/011
Раздел 5 Управление изображениями/012
Раздел 6????Хорошие навыки самовыражения и суждения/015
Глава 2
Направляйте и развивайте точку зрения начальника на трудоустройство
В этой главе описываются различия между зрелыми и расширяющимися компаниями, иллюстрируются потери, которые слепой набор персонала может причинить компании, объясняется, как помочь руководителю сформулировать потребности в подборе персонала, проводить анализ подбора персонала и показатели проверки внутри компании, а также иллюстрируется важность потребностей в подборе персонала и практики картирования талантов на двух примерах.И как помочь начальнику создать дополнительные должности в быстро растущей компании.
Раздел 1????Помочь начальнику сформулировать потребности в подборе персонала/019
Раздел 2????Определение потребностей в наборе персонала, показатели анализа и проверки/022
Раздел 3??????Анализ карты талантов и навыки реализации/025
Раздел 4????Помощь начальнику, выведенные должности/031
Третья глава
Явные и неявные способности кандидата
В этой главе описываются три наиболее важных основных качества, которыми должны обладать профессиональные менеджеры: влияние, способность к обучению и способность принимать решения, такие как эмоциональный интеллект и IQ, опыт и опыт, академическая квалификация и способности, а также то, как на них можно положиться, чтобы понять явные и скрытые способности кандидатов.
Раздел 1????Качество профессиональных менеджеров/037
Раздел 2 Эмоциональный коэффициент в сравнении с IQ/039
Раздел 3????Опыт против опыта/041
Раздел 4????Академическая квалификация и способности/043
Глава четвертая
Умные глаза распознают ваше резюме
В этой главе представлены некоторые методы и приемы идентификации резюме, показаны некоторые случаи и рассказывается рекрутерам, как с ними бороться.“”Организации, как идентифицировать ложную информацию через язык и выражения, и проанализировали, как использовать микровыражения для идентификации людей с случаями.
Раздел 1????Приемы различения верных и ложных резюме/047
Раздел 2????Ложь об образовании и опыте работы/052
Раздел 3 Соответствие рабочего времени/054
Раздел 4: Преувеличение должностных обязанностей, производительности и должности/056
Раздел 5??Неясность причин увольнения/057
Раздел 6 Идентификация ложной информации/059
Раздел 7????Интерпретация тонких выражений/062
Пятая глава
Навыки собеседования для менеджеров среднего и высшего звена
В этой главе рекрутерам рассказывается, как использовать метод поведенческого интервью на основе качества для выявления некоторых характеристик кандидатов, объясняется практика и важность составления портретов ключевых талантов и портретов должностей, а также сообщается рекрутерам, по каким критериям качества им следует начать задавать вопросы, чтобы найти подходящих кандидатов для компании.Кроме того, в этой главе также представлены методы структурированного и неструктурированного интервью, рассказывается о разнице между поведенческими интервью и ситуативными интервью, как использовать технику структурированного опроса STAR, как по-разному задавать вопросы в соответствии с разными вопросами, как контролировать процесс интервью и на что обращать внимание во время интервью и т. д.
Раздел 1????Принципы поведенческого интервью/067
Раздел 2????Важность талантов и должностные портреты/069
Раздел 3 Классические типы вопросов для интервью и методы их реализации/073
Раздел 4 Структурированные и неструктурированные интервью/078
Раздел 5????Разница между поведенческим интервью и ситуационным интервью/084
Раздел 6????Вопросы о поведении в особых ситуациях/087
Раздел 7????Профессионалы важнее методов оценки/088
Раздел 8????Контроль процесса и методов собеседования/090
Глава шестая
Как эффективно использовать проверку анкетных данных
В этой главе используются два разных типа дел, связанных с расследованием биографических данных, чтобы проиллюстрировать роль и важность расследования биографических данных, что приводит к методам, каналам и основным проблемам расследования биографических данных.В нем также используются примеры отчетов и некоторые практические шаблоны инструментов, чтобы еще раз проиллюстрировать, что расследование биографических данных — это всего лишь инструмент.—&- Никто не идеален и никто не идеален. Самое главное — как эффективно использовать проверку анкетных данных.
Раздел 1 Назначение и функция обратного сигнала/095
Раздел 2????Несколько способов регулировки спинки/098
Раздел 3????Многонаправленный поиск каналов обратного канала/102
Раздел 4 Основные вопросы расследования биографических данных/103
Раздел 5????Как осуществить эффективную регулировку спины/105
Раздел 6????Трудности и трудности, возникающие при выполнении Back Tune/106
Раздел 7????Поручите третьей стороне провести дополнительное расследование/113
Глава 8????Нет золота чистого и никто не идеален/119
Глава VII
Как найти его в огромной толпе
В этой главе рекрутерам рассказывается, как обнаруживать таланты внутри компании, обнаруживать таланты на практике, находить выдающиеся таланты и удерживать таланты, а также приводятся некоторые практические примеры для анализа.Я предполагаю здесь, что трудно найти не только генерала, но и многотысячную армию, что демонстрирует сегодня жесткую конкуренцию за таланты среди компаний.Я также описываю некоторые устаревшие традиционные методы отбора талантов и способы использования новых методов набора выдающихся талантов.
Раздел 1????Как обнаружить таланты внутри предприятия/123
Раздел 2????Как раскрыть таланты на практике/126
Раздел 3????Как найти выдающиеся таланты/127
Раздел 4????Как удержать руководителей компаний/132
Раздел 5????Устаревшие методы отбора/134
Раздел 6Новая форма приема на работу/137
Восьмая глава
Как использовать хедхантинговое мышление для управления подбором талантов
В этой главе объясняются различия в природе хедхантинга и корпоративных HR-служб, а также некоторые общие черты и различия в подборе талантов.Эти различия отражаются в разнице между активным и пассивным подбором персонала предприятиями и хедхантерами, а также в различиях в операционных процессах, использовании каналов, позиционировании на рынке, понимании спроса, управлении информационными системами, оценке эффективности и т. д.
Раздел 1????Разница в инициативе/143
Раздел 2????Различия в рабочих процедурах/144
Раздел 3. Различия в применении каналов/146
Раздел 4????Различия в понимании требований/147
Раздел 5????Различия в понимании рынка/149
Раздел 6. Различия в управлении информационными системами/151
Раздел 7 Различия в методах управления эффективностью/152
Раздел 8????Как рекрутеры и хедхантеры сравнивают ценность/153
Глава девять
Центр оценки технологий
В этой главе представлены некоторые общие инструменты оценки, такие как тест корзины документов, групповое обсуждение без лидера, собрание мудрости и т. д., а также описаны методы применения, преимущества и недостатки различных инструментов на основе конкретных случаев.В то же время рассматривается применение некоторых инструментов оценки (таких как SHL и Hogan) и анализируются их соответствующие преимущества и недостатки, а также делается вывод о том, что инструменты оценки разумно подтверждают суждения, но не могут заменить суждения, не говоря уже о том, чтобы использоваться в качестве права вето.
Раздел 1.Технология оценочного центра на основе отбора/157
Раздел 2????Официальный тест корзины/158
Раздел 3. Обсуждение в группе без лидера/161
Раздел 4????E Интеллектуальное собрание компании/165
Раздел 5. Типы, применение и анализ инструментов оценки/169
Раздел 6 Анализ преимуществ и недостатков онлайн-оценки / 171
Раздел 7 Уникальная возможность интерпретации отчетов/173
Глава десятка
Навыки ведения переговоров о зарплате для руководителей
В начале этой главы мы кратко представляем структуру структуры заработной платы, способы ее проектирования, а также даем конкретные этапы работы.—&- Понимайте реальные требования кандидатов, прежде чем начинать переговоры о зарплате, и используйте практические примеры, чтобы описать, как использовать навыки переговоров о зарплате для привлечения высококлассных талантов.
Раздел 1????Разница в определениях оклада, вознаграждения и вознаграждения/189
Раздел 2????Как разработать систему вознаграждения/191
Раздел 3????Понять реальные требования кандидатов/196
Раздел 4. Навыки ведения переговоров о заработной плате / 198
Раздел 5. Практические предложения по конкретному процессу переговоров о заработной плате / 201
Глава 11
Найти подходящего человека важнее, чем сделать правильный поступок
В этой главе утверждается, что рекрутеры опрашивают не только отдельных людей, но и семью, и они опрашивают не сердца людей, а человеческую природу.Кейсы дополнены, чтобы углубить понимание читателями этих утверждений.Наконец, обсуждается культурная адаптивность, то есть как найти людей, соответствующих ценностям компании, как интегрировать этих людей в компанию и т. д.
Раздел 1????Найти нужных людей – необходимое условие достижения высоких результатов/207
Раздел 2????Неправильные методы подбора персонала/209
Раздел 3????Цена использования не того человека/211
Раздел 4 Адаптивность корпоративной культуры: интеграция в компанию/217
Раздел 5???? Назначайте людей, которые лучше вас/219
Глава 12
Дифференцированное управление подбором персонала
В этой главе упоминается, как создать дифференцированную систему управления человеческими ресурсами, основанную на основных ценностях, производительности и ответственности и ориентированную на стратегические позиции. В нем указывается, что стратегические должности — это не должности высокого класса, а должности, которые играют важную роль в корпоративной стратегии.Он также использует примеры, чтобы улучшить понимание читателями дифференцированного набора талантов. В этой главе также описаны требования к способностям и качествам рекрутеров, которые предъявляют компании в разные периоды; определяет направление дальнейшего развития команды.“стиль симфонического оркестра”, обсудили, как HR может перейти от сторонника к помощнику, и поделились примером модели расширения возможностей подбора персонала Alibaba.
Раздел 1????Как добиться дифференциации в стратегическом подборе персонала/223
Раздел 2????Дифференцированный набор предприятий в разные периоды/225
Раздел 3????Как HR превращается из сторонника в помощника/228
Глава 13
Влияние технологий на набор персонала
В этой главе основное внимание уделяется характеристикам корпоративного подбора персонала в эпоху больших данных.Например, как люди используют искусственный интеллект, блокчейн, облачные вычисления и большие данные при подборе персонала, чтобы повысить эффективность подбора персонала и сократить затраты на подбор персонала?В настоящее время искусственный интеллект может помочь людям избавиться от огромных библиотек резюме, но заменить людей по-прежнему сложно.&LDQUO&rdquo&LDQUO”Это больше отношений сотрудничества.Далее в этой главе рассматривается, как большие данные способствуют трансформации человеческих ресурсов, как большие данные приводят к изменениям в сфере управления персоналом и т. д. Далее объясняется, что искусственный интеллект лишь в ближайшем будущем в значительной степени заменит механические и логические задачи в профессии, но он пока не может заменить людей в эмоциональной и социальной сферах.Богатство коннотации профессии определяет, что творчество станет основным выражением будущей профессиональной ценности.
Раздел 1????В эпоху больших данных особенности подбора персонала на предприятиях/235
Раздел 2????Управление и анализ каналов подбора персонала в цифровую эпоху/236
Раздел 3????Установить руководство и систему двойного досмотра/239
Раздел 4: Возьмите компанию E в качестве примера, чтобы обсудить трансформацию человеческих ресурсов, основанную на больших данных / 243
Раздел 5????Обогащение профессионального коннотации/246
Спасибо / 247