От HR до HRBP, чтобы стать профессиональным HRBP Семь фактических сцен боевых действий и базовых навыков
Цена: 624руб. (¥29.5)
Артикул: 623386710829
Доставка по Китаю (НЕ включена в цену):
127 руб. (¥6)
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товараПродавец:当当网官方旗舰店
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥42.9907руб.
¥25.18533руб.
¥59.21 251руб.
¥208.64 408руб.
Самая большая проблема для HR, чтобы стать HRBP, — это непонимание потребностей клиентов, непонимание того, что думает бизнес-отдел, и непонимание того, что говорит начальник.HRBP должны взять на себя инициативу, чтобы оставаться ближе к бизнесу и быстро освоить следующие 7 обязательных навыков для профессиональных HRBP.“ тяжелая работа&РДКО;!1. Уметь увольнять людей 2. Уметь развивать людей 3. Уметь мотивировать людей 4. Понимать бизнес 5. Уметь общаться и общаться 6. Уметь передавать корпоративную культуру 7. Уметь нанимать людей «От HR до HRBP» был преобразован из серии практических курсов HRBP лектора с золотой медалью MeetHR Ван Хай. В книге подробно представлены семь основных бизнес-сценариев и достигнута эффективная реализация HRBP.Читатели смогут в полной мере использовать фрагментированное время для обучения и по-настоящему стать стратегическими партнерами в развитии бизнеса, интеграторами HR-решений, операторами HR-процессов, движущими силами наследования основных ценностей менеджеров по связям с общественностью и по-настоящему ценными HRBP!
Глава 1 Обзор HRBP 001
Раздел 1 Определение HRBP 003
1. Концепция HRBP 003
Во -вторых, рабочее содержание HRBP 004
Раздел 2 Роль HRBP 007
Раздел 3 поведения HRBP 010
Глава 2: Декомпозиция бизнес-стратегии на работу по реализации HR 015
Раздел 1 ЧСС Значение 017
1. Преобразование ролей в час 018
2. Новое позиционирование HR 026
Раздел 2. Связывание данных HR с бизнес-результатами 030
1. Основной процесс стратегического планирования HR 030
2. Поймите бизнес и прочитайте босса 032
3. Изучите знания бизнеса и развивайте ощущение бизнеса 033
4. HR Landing Plan для бизнес -стратегии 035
Глава 3 Сделайте хорошую работу по планированию найма и выбору талантов 041
Раздел 1 Нарисуйте план найма Рисунок 043
1. План человеческих ресурсов 043
2. Спрос на работу 045
3. Канал найма 049
4. Процесс найма 049
5. Метод выбора 049
6. Отслеживание найма 049
Раздел 2 План набора персонала и План набора персонала 050
1. Важность плана найма 050
2. Как сформулировать годовой план найма 051
3. Альтернатива набора 052
В -четвертых, способ выбора людей 052 Huawei и Alibaba 052
Метод выбора оценки Раздела 3 056
1. Интервью 056
2. поведение интервью 060
В -третьих, психологический тест 065
В -четвертых, оценочный центр 082
Глава 4 Завета с низким уровнем исполнения 085
Раздел 1 трудности с увольнением сотрудников 087
Раздел 2. Процесс увольнения низкоэффективных работников 090
1. Соберите основу основы увольнения с низким уровнем работников 090
2. Выберите план Федерации 091
3. Расчет экономической компенсации 091
4. Подготовка перед связи 093
5. Процесс связи 095
6. Сделайте хорошую работу по управлению рисками 096
Раздел 3 Утилизация убеждений HR 096
1. Резумить сотрудников - это работа HR, решительно не сбежав 096
2. Уважайте объективные факты при удалении дискуссий, так что этот вопрос не правильно 097
3. Стоять на положении предприятия, чтобы договориться и уважать физические и умственные чувства сотрудников 097
4. Научитесь думать в других местах и увольнять сотрудников на законных основаниях и разумно, вы должны иметь такой же ум 098
5. Создайте корпоративную культуру и создайте гармоничное пространство переговоров 098
Глава 5 Разработка ключевых талантов и строительных талантов Echelon 099
Раздел 1 Что такое управление талантами 101
1. Краткое описание управления талантами 101
2. Значение управления талантами 102
В -третьих, цель управления талантами 102
4. Участники управления талантами и их обязанности 105
В -пятых, два основных элемента управления талантами——Должность, персонал 106
Раздел 2 Ключевые позиции 107
1. Определение позиций ключей 107
2. Стандарт суждения для позиций ключей 107
В -третьих, стандарт определения позиции ключевой позиции и оценка уровня 108
Раздел 3 Группа разработки 110
1. Определение группы разработки 110
2. Роль команды разработчиков 113
Раздел 4 дифференцировал производительность и потенциал и обнаружил, что талант Gao Qian 115
1. Что такое потенциал 115
2. Производительность и потенциальная матрица 117
В -третьих, модель классификации способностей 119
Раздел 5 Строительный талант Echelon 120
Глава 6 стимулирует сотрудников и улучшение работы команды 125
Раздел 1 Концепция и принцип мотивации 128
1. Желание деятельности 128
Во -вторых, желание принадлежать 128
В -третьих, Power Desire 129
Четыре, близко к желанию 129
5. Power Desire 129
6. Стремление к достижениям 130
Семь, признание желания 130
Восемь, вера 130
Раздел 2 Методы мотивации 131
1. Эксперимент примеров 131
Во -вторых, поощрительные голы 132
В -третьих, уполномоченный стимул 135
В -четвертых, стимул коммуникации 137
Пять, толерантность стимула 139
6. Стимулы похвалы 142
Семь, эмоциональная мотивация 143
8. Конкурентные стимулы 145
Девять, стимулы наказания 146
10. Стимулы зарплаты 147
11. Другие методы 149
Раздел 3 Ошибки, которых следует избегать при мотивации сотрудников 150
1. Неясные цели 150
Во -вторых, дополнительные правила 150
В -третьих, обман и лицемерие 151
В -четвертых, Чао Лин Си Гай 151
Раздел 4 Меры предосторожности для стимуляции 151
1. Процесс стимула должен постоянно улучшать цели и быть удовлетворенным
Во -вторых, быть садовником вместо плотника, чтобы развивать рост сотрудников, а не изменять 152 с помощью внешних сил
ГЛАВА VII Установление несущественного воздействия 153
Раздел 1 Источник неэверного влияния 155
Раздел 2 Ключевые этапы использования неавторитетного влияния 156
1. Знание знаний 156
2. Повышение солдат тысячи дней 168
В -третьих, используйте сейчас 171
Раздел 3 выиграть доверие Департамента бизнеса и установить влияние 172
Один, сделай это“Доверенные активисты”172
2. Сделайте заслуживающий доверия HRBP 172
Раздел 4 HRBP становится влиятельным методом делового партнера 173
1. Метод мозга 174
2. Mind Method 174
В -третьих, техника 174
Глава 8 Продвижение корпоративной культуры 177
Первый раздел помогает HRBP интерпретировать десять ключевых слов организационной культуры 179
1. Спецификация поведения 179
2. Групповая спецификация 179
3. Значение 180
В -четвертых, формальная философия 180
5. Правила игры 180
6. Атмосфера 181
Семь, мыслительные привычки, умственные модели и языковые парадигмы 181
8. разделение значения 181
Девять,“Глубокая метафора”Или комплексный символ 182
10. Новые эссе и празднование 182
Раздел 2. Внедрение корпоративной культуры 183
1. Цель культурной посадки 183
2. Планируйте культурное размещение 183
3. План работы по культурной посадке 189
Раздел 3 Alibaba, Baidu и Tencent для построения корпоративной культуры 191
......Являясь одним из трех столпов управления человеческими ресурсами, HRBP является мостом между отделами кадров и бизнес-подразделениями. HRBP должен не только понимать профессиональные знания человеческих ресурсов, но и уметь определять болевые точки бизнес-подразделения и предлагать целевые решения; он должен не только помогать бизнес-отделу поддерживать отношения с сотрудниками и помогать бизнес-менеджерам лучше управлять сотрудниками, но также использовать профессионализм для выявления различных проблем в бизнес-процессах и разработки более разумных рабочих процессов. Если HR хочет вырасти в квалифицированного HRBP, он не может работать за закрытыми дверями. Он должен активно приближаться к бизнесу и быстро освоить семь обязательных навыков профессионального HRBP.“ тяжелая работа&рдкво;.«От HR к HRBP: семь практических сценариев и базовых навыков, чтобы стать профессиональным HRBP» начинается с бизнес-сценария и описывает семь навыков, необходимых HR для превращения в HRBP, включая составление планов найма в соответствии с бизнес-стратегией компании, знакомство с ключевыми методами определения талантов, создание эшелона талантов для помощи в развитии бизнеса организации, освоение стимулов для повышения производительности команды и меры по оптимизации для низкопроизводительных сотрудников, создание неавторитетного влияния, эффективное продвижение бизнес-процессов и т. д. «От HR к HRBP: семь практических сценариев и базовые навыки, чтобы стать профессиональным HRBP» подходит для корпоративных менеджеров по персоналу, HRBP или специалистов по персоналу, которые заинтересованы в том, чтобы стать HRBP.......Ван Хай (Кевин) имеет 20-летний практический опыт управления персоналом. Он понимает требования к набору и развитию талантов в различных отраслях, а также соответствующие процессы оценки и отбора.Он имеет богатый практический опыт и опыт обучения в области создания бренда работодателя, удержания и управления талантами, лидерства менеджеров, развития карьеры сотрудников, обучения производительности и мотивации и т. д. Он работал в области управления человеческими ресурсами во многих крупных предприятиях с иностранным финансированием, включая Standard Chartered Bank, Colgate, L'Oreal, Novartis Pharmaceuticals, Xi'an Janssen и Accenture.однажды действовал“Вербовка братств”“Интеллектуальный клуб наслаждения”Приглашенный диктор на многих форумах человеческих ресурсов, делясь и передавая опыт в развитии рекрутмента талантов и здании тавра работодателя; он провел углубленное исследование и изучение вопросов планирования карьеры для студентов колледжей, первоначального трудоустройства и трансформации выпускников, путей развития карьеры и успешных примеров для новичков на рабочем месте, а также является наставником по трудоустройству для многих студентов и новичков на рабочем месте.