8 (905) 200-03-37 Владивосток
с 09:00 до 19:00
CHN - 1.14 руб. Сайт - 21.13 руб.

В общей сложности четыре тома McKinsey научили вас управлять человеческими ресурсами+управление человеческими ресурсами+управление человеческими ресурсами Huawei+Alibaba Management Management Books Books Books

Цена: 888руб.    (¥42)
Артикул: 622262640479
Цена указана со скидкой: 78%
Старая цена:  4015р. 

Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.

Этот товар на Таобао Описание товара
Продавец:竹石图书专营店
Адрес:Пекин
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥13.5286руб.
¥3.881руб.
¥15317руб.
¥35740руб.
  • Информация о товаре
  • Фотографии

 

 

 

Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами Huawei
Управление человеческими ресурсами Alibaba
McKinsey научит вас управлять человеческими ресурсами
Цена: 58.00 Юань
Цены:45.00 Юань
Цена: 45,00 Юань
Цена: 42,00 Юань
Автор:Чен Вэй
Автор: Хуан Чживей 
Автор:Чен Вэй
Автор: Рассел
Gu Wuxuan Press
Gu Wuxuan Press
Gu Wuxuan Press
Тяньцзиньское научно-техническое издательство
Время публикации:Август 2018 года
Время публикации: март 2017 г.
Время публикации: август 2017 г.
Время публикации: май 2019 г.
ISBN 9787554611579
ISBN 9787554608609
ISBN 9787554609538
 ISBN: 9787557661397
Количество страниц: 241страница
Номер страницы: 247страница
Количество страниц: 243 страницы
Количество страниц: 212
Твердая обложкаТвердая обложка
Твердая обложка
Мягкая обложка

 

 

 

«Управление персоналом Алибабы»

Концепция Мысли Alibaba о строительстве человеческих ресурсов

Глава 1 Корпоративная культура: ценности могут принести ощущение достижения на всю жизнь

Компании нужны единые ценности

Вы не можете конфликтовать с ценностями компании при принятии решений

Пусть все сотрудники знают корпоративную миссию Alibaba

Девять духов и шесть основных концепций Алибабы   

Али Линк: культура смайликов, культура боевых искусств, перевернутая культура   

Чтение экспансии: стандарты для поведения по поведению по поведению сотрудников Alibaba   

Глава 2. Стратегическое планирование: четко определите свою позицию в развитии талантов

Стратегическое планирование человеческих ресурсов, здравый смысл

“Вывести”Стратегия, призванная стать колыбелью знаменитых торговых центров

Интегрировать человеческие ресурсы приобретенного предприятия

Али ссылка:“четыре основных принципа”С тремя основными целями зрения

Расширить чтение: люди должны учиться инвестировать в свои собственные сознания и видение

Глава 3. Привлечение талантов: лучший талант не так хорош, как самый подходящий талант

Нанимать лучших хуже, чем нанимать самых подходящих

Не копайте стену из дома

Ищите в компании людей, которые больше, чем вы сами.   

Четыре ссылки на работу по набору персонала   

Ссылка ALI: сотрудники с общими ценностями

Расширение чтения: базовая грамотность управляющих человеческими ресурсами

Глава 4 Обучение новичкам: продвигать быстрый рост обычных сотрудников

Анализ потребностей в обучении сотрудников

Стратегия обучения различных типов сотрудников

Третий этап обучения новичков Alibaba

Делайте хорошую работу в области корпоративного культурного образования для сотрудников

Али ссылка: обычные люди могут вырасти   

Расширить чтение: Huawei's“Вся система наставников”

Низовые Система управления сотрудниками Alibaba на переднем крае

Глава 5 Используйте Сяньксианские стандарты: объединение людей с разными характеристиками в команду мечты

Пока пост сопоставлен, занятость может быть эклектичной   

Используйте звездную команду, чтобы заменить личных героев

Уникальный Алибаба“Система политических комиссаров”

Али Линк: Убить“Дикий пес”, выпустить“белый кролик”

Дальнейшее чтение: «Основной закон Huawei» на основе борца

Глава 6. Стимулы: недостаточные стимулы — позор для менеджеров   

Глава 7 Оценка эффективности: комплексная проверка ценностей и производительности

Глава восьмая Управление взаимоотношениями: защитите чувство принадлежности сотрудников простым и практичным способом   

Глава высокого уровня Механизм управления кадрами Alibaba

Глава 9 Обучение кадров: лидеры также должны часто возвращаться в печь   

Глава 10 Механизм коммуникации: коммуникация является наиболее эффективным эмоциональным инвестициями   

Глава 11. Руководство командой: создание команды, которую другие не смогут переманить

Глава двенадцатая. Удержание талантов: использование широкой сцены для сохранения сердец выдающихся людей

Прикреплять записывать “Alibaba ON -SAITE Service”Стандартное руководство по стажировке студентов

"Закон о управлении Huawei"

Глава 1 Стратегическое управление: только стратегический фокус может быть прорыв

Отличная возможность времени, не иметь оппортунизма

Только сосредоточив внимание, мы сможем найти лучшие возможности

“Ориентированный на клиента”неоспоримая истина и здравый смысл

Жизнь всегда последнее слово

Небольшие награды за улучшение, большие предложения только поощряют

Пусть решают те, кто может услышать звук артиллерии

Три -точечный мир, у Хуауэй будет один из них

Глава 2 Управление командой: Профессионализация — второе предприятие Huawei

Сохраняется в результатах, ориентированных на оценку сотрудников

Будь сдержанным и выполняй свой долг

Практика + суммирование = улучшение способности

Возделывайте почву коллективной борьбы

Сидит на холодной скамейке - это поколение героев

Если вы введете Huawei, вы введете“могила”

Глава III среднего высокого уровня управления: выбор кадров зависит от местных взносов и глобальных взносов

“Премьер-министр должен начинать с штата и округа, а свирепый генерал должен начинать с армии.”

Люди, которые сосредоточены на личной реализации, не могут быть лидерами

Люди, у которых нет энергии, не могут выйти на высокий уровень

Пусть*ответственные люди занимают важные должности

Менеджеры должны воспитывать преемников, которые смогут превзойти самих себя.

Виртуальное положение*Генеральный директор рукава и вращения

Железная армия создается борьбой, а солдаты – любовью.

Глава 4. Антикризисное управление: ощущение кризиса продолжает жизнь Huawei

Хуавей зима

Будьте готовы к опасности в мирное время, а не к паникерским разговорам

наш конкурент - это мы сами

У каждого сотрудника должно быть чувство кризиса

Птица-нежить - феникс

Huawei не преуспел, просто взрослый

Глава 5 Управление рынком: обслуживание клиентов — единственная причина существования Huawei

Глава 6 Управление цепочками поставок: цепочка поставок — это экологическая цепочка предприятий

Глава 7 Управление инновациями: не слепо вводит внедрение, всегда*сначала в половине шага противника

Глава 8 Финансовое управление: контроль затрат более эффективен, чем расширение рынка

Глава IX Институционализированный менеджмент: Предприятия должны реализовать процесс, институционализацию и стандартизацию.

Глава 10. Культурный менеджмент: ориентация на клиентов, упорная работа в течение длительного времени

Глава 11 Управление капиталом: Huawei не указан, чтобы лучше обслуживать клиентов

Глава 12 Управление оттенками серого: сохраняйте открытость, компромисс и оттенки серого

Приложение I Рен Чжэнфей резюме 

ПРИЛОЖЕНИЕ II ИСТОРИЯ КОМПАНИИ HUAWEI  

PostScript

«Управление персоналом Huawei»

Ценность глава О развитии человеческих ресурсов Huawei с учетом ценности

Глава 1 Ориентация стоимости строительства человеческих ресурсов Huawei

“поделиться добычей”Если вы хорошо разделены, у работника есть мотивация

Жизнь является целью строительства кадров предприятия

Построить систему человеческих ресурсов вокруг основных ценностей предприятия

“культура койотов”, культурная поддержка создания ценности Huawei

Создайте индикатор KPI вокруг стратегии компании

Глава 2 Политика вознаграждения и экономического стимулирования Huawei

Обмен интересами, внутренний виртуальный фондовый механизм Huawei

Зарезервированные люди и люди, стратегия системы заработной платы Huawei

“Оставляя дыру”, Не платите за тяжелую работу

Легко платить за зарплату, квалификация связана с телом

Отличная политика стимулирования Huawei, ориентированная на вклад.

Глава 3. Основные руководящие принципы распределения стоимости Huawei

Распределение и финансирование трудом

Распределение интересов отражает позиционирование их вознаграждения

Laing за бонусное распределение по отношению к людям с высокой производительностью

Избегайте скрытых опасностей для высокого благосостояния для развития предприятий

Huawei нематериальное планирование системы стимулирования

Глава 4. Как разрешать конфликты в распределении стоимости Huawei

Эффективность предпочтительнее, учитывая справедливость

Исторические участники и нынешние участники

Личные интересы и коллективные интересы

Управляющая статья О системе управления человеческими ресурсами Huawei, ориентированной на людей

Глава 5 Люди -Ориентированные, на основе культуры

Huawei“Зуо Фейфанг”эпоха

Соответствующая концепция людей и рабочих мест

Включите корпоративную культуру в управление человеческими ресурсами

Основная культура, создать команду волков

Глава 6 Превосходная система управления производительностью Huawei

Глава 7 Система отбора и оборудования Huawei

Глава 8 Управление и формирование кадровой команды Huawei

Талант О стратегии Huawei по набору, обучению и резервированию талантов

Глава 9. Стратегия привлечения талантов Huawei

Глава 10 Система обучения талантов Huawei

Глава 11 Принципы использования талантов Huawei

Глава 12 Стратегия резервирования талантов Huawei

Приложение i «Базовый закон компании Huawei» (выдержки)

Приложение 2 "Книга сотрудников Zhixin"

Постскриптум

«Управление человеческими ресурсами Tencent»

Система управления HR Tencent в предыдущей статье

Глава Один Tencent HR Три столпа 003

Как позволить слону танцевать    004

Tencent COE: механизм HR-стратегии    008

Tencent HRBP: хороший партнер бизнес -отделения 011

Tencent SDC: Обеспечьте лучшую доставку HR-продуктов    014

Tencent Link: Tencent HR -процесс разработки    017

Дополнительная информация: Три столпа HR компании Alibaba    021

Глава вторая Все основано на пользовательской ценности    025

Рейтинг культуры в управлении       026

Глубокая сеть стоимости наступлений пользователя    029

Создайте сетевую жизненную платформу для пользователей    032

Ссылка на Tencent: Tencent“план урегулирования”    036

Дополнительная информация: Ма Юнь рассказывает о корпоративной культуре       039

Третья глава Делайте HR с продуктовым мышлением     043

Продуктовое мышление Tencent       044

Человеческие ресурсы от руководства до обслуживания       047

Пользовательский опыт“Правило 10/100/1000”      050

Tencent Link: Помощник по персоналу Tencent    053

Дальнейшее чтение: Питер·Друкер рассказывает об управлении персоналом 056

Глава четвертая Формирование людей с ценностями       059

Ценности Tencent и пять животных       060

Терпимость к людям без ущерба       064

Будьте готовы к опасности в мирное время: предотвращение болезней крупных предприятий    067

От семейной культуры к командной культуре    070

Ссылка на Tencent: Tencent должна сохранять чувство срочности       073

Дополнительная литература: способ найма людей Жэнь Чжэнфэем    076

Средняя часть: Как Tencent отбирает и назначает людей

Пятая глава Набор мечты о снов       081

сначала выбирай людей       082

Талант региональный       085

Не спрашивайте, откуда герой       088

Новая ориентация сотрудников    091

Tencent Link: Процесс собеседования при приеме на работу в Tencent    094

Дополнительная литература: Мудрость Лю Чуаньчжи в познании людей    098

Глава шестая управление производительностью сотрудников    101

Глава VII Старший управление талантами    121

 Восьмая глава Поощрять внутренние инновации    141

Следующая часть Tencent, как обучать людей остаться

Глава девять Двойные каналы развития карьеры сотрудников       159

Глава десятка Обеспечить многоуровневую систему обучения    179

Глава 11 Зарплата и льготы Tencent     199

Глава 12 Отставка: чай не остынет, когда люди уходят  215

ПРИЛОЖЕНИЕ MA HUATENG COTTATIONS

Постскриптум Платформа большой компании, дух маленькой компании

McKinsey научит вас управлять человеческими ресурсами

Глава ОдинУзнайте путь к работе Маккинси.

о“Отличный талант”правильное определение// 002

О чём на самом деле кейс-интервью?// 007

Лучше быть приземленным, чем суеверным в отношении личного таланта.// 011

Относитесь к предвзятым и образцовым талантам объективно.// 015

Как стандартизировать четыре основных процесса управления талантами// 019

Глава втораяДелайте хорошую работу по планированию развития карьеры сотрудников и развивайте будущие лидерские таланты.

Компетенция при входе не так важна, как потенциал роста.// 026

Не принимайте суждение своего босса как единственную основу// 030

Каждый должен иметь лидерство и не может полагаться на звездных лидеров// 034

Чтобы стать будущим лидером, нужно сначала хорошо выполнить четыре задачи.// 039

Метод обучения лидерству «пять в одном» в стиле McKinsey// 044

Третья главаРолевой метод обучения для развития лидерских навыков решения проблем.

Пять ценностей ролевого обучения// 050

Разрабатывайте содержание обучения в соответствии со сценариями повседневной работы.// 056

Как заниматься спортом и подготовиться к продвижению сотрудников менеджера департамента// 061

Связанное обучение, которое должны получить менеджеры с высоким уровнем уровня// 065

Накопить опыт межкультурного управления в международной команде.// 069

Глава четвертаяСвоевременно продвигайте ключевые таланты, чтобы избежать потери лучших сотрудников.

Если лучшие сотрудники не могут быть удержаны, выдающиеся таланты не появятся.// 074

обучение лучших сотрудников3Обманывать// 078

Не жертвуйте потенциалом развития основных талантов.// 082

При переводе персонала следует учитывать кривую роста сотрудников// 087

Сбалансировать интересы ведущих сотрудников и других работников высокого уровня// 091

Пятая главаСтимулировать потенциальную боеспособность старых сотрудников и сократить растрату человеческих ресурсов.

Сотрудники-ветераны остаются без внимания потенциальных участников боевых действий// 096

Когда предприятия покидают старых сотрудников, моральный дух команды будет подорван// 100

Исправьте предубеждение в отношении старых сотрудников и избегайте растраты талантов// 104

Скорее“Строгая забота”Нет“нет ожидания”// 109

Обеспечьте своевременную обратную связь для роста старых сотрудников// 113

Защитите рабочий энтузиазм старых сотрудников, которые не получили повышения по службе.// 117

Глава шестаяСотрудники, которые управляют средним уровнем, являются главным приоритетом для повышения эффективности

Увеличение результатов и руководства одинаково важны// 122

Уточнить управление временем и повысить эффективность работы// 127

Укрепление целевого планирования задачи на основе количественных химических работников// 132

Сделайте хорошую работу по дифференциации бизнеса и избавьте себя от ненужной работы.// 137

Снизить потери эффективности команды из-за отпусков сотрудников// 142

Поощряйте навыки и обмены, чтобы сформировать руководство по эффективной работе// 147

Глава VIIОпределите типы членов команды и используйте нужных людей для выполнения правильных задач.

Образец для подражания: двигатель, который двигает команду вперед// 152

Высокий продюсер: создать проблемы при выполнении задачи// 156

Пассажиры: результаты вклада не соизмеримы с расходами на потребление// 160

Недоброжелатели: снижение эффективности команды, рост административных расходов.// 165

Как управлять восемью ролями в вашей команде// 169

Восьмая главаМетод командной работы McKinsey, позволяющий повысить эффективность работы каждого

Обратите внимание на четыре ситуации управления командой.// 178

Лидерский капитал: самый ценный и дефицитный ресурс менеджера// 183

Рассчитать вклад лидера и результат члена команды// 187

Мышление и основные методы повышения эффективности производства// 193

Содействуйте командному общению с помощью встреч в стиле McKinsey.// 199

Как работать с членами вашей команды для выполнения плана// 206

Постскриптум // 211