HR -новички от начала работы
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
«HR-новичкам от начала до освоения» знакомит с шестью основными модулями знаний в области управления человеческими ресурсами: планирование, подбор персонала, заработная плата, производительность, обучение и управление трудовыми отношениями, а также более чем 20 бизнес-модулей.При написании каждой главы: она разделена на три раздела: первый раздел — это постановка вопросов, второй раздел — очки знаний для входа, а третий раздел — очки улучшения мастерства.
«HR-новичкам от начала до освоения» — это практическое руководство по управлению персоналом, содержащее диаграммы, таблицы, инструменты, системы, процессы, случаи, методы, планы и документы.Он подходит для чтения и использования специалистами по корпоративному управлению человеческими ресурсами, особенно новичкам в области управления человеческими ресурсами, а также преподавателям и студентам управленческих, секретарских и других смежных специальностей в университетах и профессионально-технических училищах.
Глава 1 HR не зарабатывает деньги, но может их экономить 1
1.1 Прогноз спроса на человеческие ресурсы 1
1.1.1 Проблема прогнозирования спроса на персонал: невозможно подготовиться к дождливым дням 2
1.1.2 HR-тренажеры для детей и подростков 3
1.1.3 Модель прогнозирования спроса на персонал и шесть методов 3
1.2 Планирование человеческих ресурсов 5
1.2.1 Проблемы кадрового планирования: без планирования каждый шаг представляет собой шаг за шагом 5
1.2.2 Виды кадрового планирования и планы работы 6
1.2.3 Пример шагов и детали реализации для формулирования кадрового планирования 7
1.3-дюймовый экранный номер 9
1.3.1 HR-费用预算问题: 从来没有过预算9
1.3.2 Статьи бюджета расходов на персонал и учет управленческих расходов 10
1.3.3 Бюджет расходов на заработную плату, социальное обеспечение и управление персоналом 11
Глава 2. Консолидация организационной основы, нормализация и стандартизация 14
2.1 Организационная структура 14
2.1.1 Проблемы с проектированием организационной структуры: то, что нарисовано, не соответствует реальной ситуации 15
2.1.2 Методы построения организационных схем и сбора организационной информации 16
2.1.3 Примеры шести типов организационных диаграмм 16
2.2 Анализ работы 19
2.2.1 Проблема анализа должностей: нет инструментов и нет владения методами 20
2.2.2 Процесс анализа должностей и реорганизация должностей 21
2.2.3 Семь методов анализа работы 22
2.3 Должностная инструкция 23
2.3.1 Проблема с описанием должности: нет или только эквивалент объявления о приеме на работу 24
2.3.2 Составление должностных инструкций и декомпозиция функций отдела 24
2.3.3 Два примера должностных инструкций 25
第3章招聘有妙招,多渠道、多元化29
3.1 При нехватке людей сначала необходимо провести внутренний набор 29
3.1.1 Внутренние проблемы набора персонала: страх и беспокойство не сформировали механизм30
3.1.2 Выбор канала внутреннего и внешнего набора персонала 30
3.1.3 Комбинируйте несколько методов набора кадров для набора людей 31
3.2 Возобновление проверки 34
3.2.1 Проблема проверки резюме: только поверхностные навыки 34
3.2.2 Методы проверки резюме и анкеты 35
3.2.3 快速筛选简历的五板斧36
3.3 Выбор письменного теста 38
3.3.1 Письменные вопросы для отбора тестов: даже не знаю, как проанализировать ответы38
3.3.2.
3.3.3 Четыре набора общих письменных тестовых вопросов 39
第4章面试结构化,省心省力还专业化43
4.1 Структурированное интервью 43
4.1.1 结构化面试问题: 以点概面、以偏概全44
4.1.2.
4.1.3 Структурированные и&LDQUO”&LDQUO”&LDQUO”&LDQUO”45
4.2 Вопросы для интервью 46
4.2.1 Проблемы при разработке вопросов для интервью: придумывание и придумывание 47
4.2.2 Типы вопросов на собеседовании и методы опроса 48
4.2.3 Примеры структуры вопросов для интервью и восемь способов задавать вопросы 48
4.3 Общение на собеседовании 51
4.3.1 Проблемы коммуникации на собеседовании: невнимание к навыкам 51
4.3.2 Интервью, коммуникация, вопросы и технология центра оценки 51
4.3.3 Интерпретация информации о языке и языке тела на основе психологии 52
第5章录用要谨慎,手续要办妥54
5.1 Решение о приеме на работу 54
5.1.1 录用决策问题: 背离初衷55
5.1.2 Принципы принятия решений о приеме на работу и форма оценки и оценки на собеседовании 55
5.1.3 Переговоры о заработной плате, примеры уведомлений о приеме на работу и собеседования при приеме на работу 56
5.2 Процедуры адаптации 58
5.2.1 Проблемы с процедурами входа: скрытые опасности 58
5.2.2.
5.2.3 Регистрационная форма, каталог файлов и предотвращение рисков 60
5.3 Проверка анкетных данных 61
5.3.1 Проблема проверки биографических данных: не имеет значения, переведено оно или нет 62
5.3.2 Методы расследования биографических данных и новая база данных информации о сотрудниках 63
5.3.3 Две версии выборки анкеты 63
第6章试用有规范,能进能出,能上能下66
6.1 新员工入职引导66
6.1.1 Проблемы адаптации: новые сотрудники могут приступить к работе немедленно67
6.1.2 Руководство по содержанию и спецификациям 68
6.1.3 Пример новых правил управления вводом в должность сотрудников 68
6.2 Управление испытательным периодом 70
6.2.1 Проблемы управления испытательным периодом: невозможно регулировать, споры продолжаются 70
6.2.2 Система управления испытательным сроком и нормативно-правовые положения 71
6.2.3 Пять основных мер по поощрению испытательного срока 71
6.3 Оценка испытательного срока 73
6.3.1 Вопросы оценки испытательного срока: талант невозможно сохранить, а посредственность нельзя прогнать 73
6.3.2 Стандарты оценки испытательного срока и оптимизация распределения человеческих ресурсов 74
6.3.3 Примеры четырех необходимых форм оценки испытательного срока 74
Глава 7 Оценка должна проводиться для того, чтобы удержать тех, кто действительно подходит 79
7.1 Оценка талантов 79
7.1.1 Проблемы оценки талантов 80
7.1.2 Содержание оценки талантов и модель компетенций 81
7.1.3 Множественные инструменты оценки для шести типов должностей и шести типов талантов 81
7.2 Оценка профессиональных способностей 82
7.2.1 Проблема профессиональной пригодности, сотрудники занимаются не тем, что им нравится 83
7.2.2 Оценка профессиональных способностей и оценка профессионального интереса 84
7.2.3 Применение теста профессиональной пригодности BEC 84
7.3 Оценка управленческих способностей 85
7.3.1 管理能力测评问题是最难测出来的能力86
7.3.2 Инструменты оценки управленческих способностей и моральная оценка 86
7.3.3 Справочная информация о защитном покрытии 87
Глава 8. Управление эффективностью и оценка: выбор настоящих чемпионов продаж 89
8.1 Система управления эффективностью 89
8.1.1 Проблемы системы управления эффективностью:“Старая медицина в новых бутылках”90
8.1.2 Система управления эффективностью и «Критерии оценки эффективности работы» 90
8.1.3 Три метода проектирования системы управления эффективностью 91
8.2 Оценка эффективности 92
8.2.1 Проблемы служебной аттестации: лазейки могут возникнуть во всех аспектах93
8.2.2 Четыре периода аттестации и четыре этапа коучинга 93
8.2.3360 градусов сумма“532”Методы оценки эффективности94
8.3 Улучшение производительности 96
8.3.1 Проблема улучшения производительности: проблема оценки, но без улучшения, возникает неоднократно 96
8.3.2 Пять стратегий повышения производительности и пять методов проведения собеседований по производительности 97
8.3.3 Блок управления 98
Глава 9. Поиграйте с KPI и найдите пять ключевых показателей 100
9.1 Ключевые показатели эффективности 100
9.1.1 Проблема проектирования ключевых показателей эффективности: невозможно по-настоящему реализовать корпоративную стратегию 101
9.1.2 Четыре метода количественной оценки KPI и четыре измерения BSC 102
9.1.3 Примеры шкал KPI для трех должностей 102
9.2 Управление по целям 105
9.2.1 Проблема MBO: нет целей и стандартов SMART 106
9.2.2 Установка MBO и установка EVA 106
9.2.3 Четыре шага для определения общих стратегических целей предприятия 107
9.3 Ключевые области результатов 109
9.3.1 Проблемы KRA и KPA: индикаторы способностей и индикаторы отношения 109
9.3.2 Сравнительный анализ KRA и KPA 110
9.3.3 Скоординированное использование KRA, KPA и KPI 111
Глава 10. Инструменты и шаблоны для расчета заработной платы 114
10.1 Уровень заработной платы 114
10.1.1 Проблема уровня заработной платы: если она слишком низкая, вы не будете удовлетворены; если он слишком высок, вы не сможете удерживать людей115
10.1.2 Терминология уровней заработной платы, аспекты и модели структуры заработной платы 116
10.1.3 Структура и методы расчета уровня и структуры заработной платы 116
10.2 Должностная система оплаты труда 120
10.2.1 Проблема системы оплаты труда: делайте больше и делайте меньше 120
10.2.2 Система оплаты должностей и система оплаты труда 121
10.2.3 Шесть этапов расчета заработной платы по пунктам оклада 122
10.3 Система оплаты труда 122
10.3.1 Проблемы с системой оплаты труда: Нет объяснения высокому уровню и нет причин для низкого уровня 123
10.3.2 Защитный кожух 124
10.3.3 12 распространенных форм сдельной оплаты труда 124
Глава 11 Супермаркет Welfare: широкий выбор товаров на ваш выбор 126
11.1 Вознаграждения работникам 126
11.1.1 Проблемы с благополучием сотрудников: сотрудники жалуются, начальник злится, отдел кадров чувствует себя обиженным127
11.1.2 Комплексная интерпретация тенденций развития благосостояния сотрудников и комплексного вознаграждения 128
11.1.3 Структура проектирования социального обеспечения, требования и классификация 128
11.2 Гибкие льготы 130
11.2.1 Проблема гибкого проектирования социального обеспечения: отсутствие гибкости130
11.2.2.
11.2.3 Общий и всеобъемлющий гибкий проект социального обеспечения 132
11.3 Стратегия социального обеспечения 133
11.3.1 Проблема выбора стратегии благосостояния: я не знаю, что действительно нравится сотрудникам 134
11.3.2 Три типа стратегий благосостояния и девять моделей благосостояния 134
11.3.3 Исследование благосостояния и анализ трех типов стратегий благосостояния 134
Глава 12 Трата денег на обучение – это не награда, потому что вы не освоили метод 137
12.1 Анализ потребностей в обучении 137
12.1.1 Проблема анализа потребностей в обучении: умной женщине трудно приготовить еду без соломинки 138
12.1.2 Анализ потребностей в обучении и годовой план обучения 139
12.1.3 Пример отчета об анализе потребностей в обучении 139
12.2 Организация и проведение обучения 141
12.2.1 Вопросы организации и реализации обучения: скрытых рисков избежать невозможно 142
12.2.2 Проверка реализации обучающей организации и четырехуровневая оценка эффектов обучения 142
12.2.3 Подготовка к обучению, образец письма-приглашения для VIP-персон и логистические услуги 143
12.3 Выбор метода обучения 144
12.3.1 Проблемы выбора метода обучения: не подходит, не применимо145
12.3.2 Методы обучения и профессиональная подготовка новых сотрудников 145
12.3.3 Семь типов методов обучения: обучение и практика 146
Глава 13 Не внушайте учебную программу, сначала спроектируйте, а затем разрабатывайте и добавляйте приправы 148
13.1 Система содержания курса 148
13.1.1 Проблемы разработки содержания курса: не удовлетворены“Три три четыре три”149
13.1.2 Разработка содержания курса и написание учебных материалов 150
13.1.3 Семиэтапный процесс разработки системы содержания курса 150
13.2 Модель разработки учебной программы 152
13.2.1 Проблемы модели разработки учебной программы: ISD и ADDIE152
13.2.2 Сравнительный анализ моделей разработки учебных программ HPT и CBET153
13.2.3 Презентация курса, импорт, сценарий и интерактивный дизайн 153
13.3EОбучающий курс 155
13.3.1 Проблемы с созданием курсов электронного обучения: не уверен, необходимо это или нет 155
13.3.2EОбучающие курсы, микрокурсы и МООК 156
13.3.3 Четыре этапа процесса производства курсов электронного обучения 157
Глава 14 Управление взаимоотношениями с работниками, сотрудничество при приеме на работу и увольнении 159
14.1 Заключение трудового договора 159
14.1.1 Проблемы с заключением трудовых договоров: Обе стороны не соблюдают принципы заключения160
14.1.2 Исполнение трудового договора и изменения в трудовом договоре 161
14.1.3 Трехэтапная процедура заключения трудового договора 162
14.2 Разрешение трудовых споров 162
14.2.1 Проблемы разрешения трудовых споров: непонимание Закона о медиации и арбитраже трудовых споров 163
14.2.2 Разрешение трудовых споров и управление конфликтами между работниками 164
14.2.3 Специальные практические рекомендации по предотвращению трудовых споров 164
14.3 Управление увольнениями 165
14.3.1 Проблемы управления увольнениями 166
14.3.2 Управление увольнениями и управление увольнениями 166
14.3.3 Шесть основных мер по борьбе с риском увольнений 167
Глава 15: Планирование карьеры необходимо, смена места работы и продвижение по службе не являются реальным прогрессом 169
15.1 Планирование карьеры 170
15.1.1 Проблема планирования карьеры: недостаточно долгосрочного видения 170
15.1.2 Теория пятиэтапного развития карьеры Шубера и Гринхауса 171
15.1.3 Проблемы и решения на трех этапах карьеры сотрудника 172
15.2 Канал развития 173
15.2.1 Проблема канала развития: заблокировано, не гладко, нет стимулов 173
15.2.2 发展通道与岗位轮换的设步骤174
15.2.3 Разработка трех каналов карьерного роста 174
15.3 Планирование карьеры специалиста по кадрам 175
15.3.1 Проблемы планирования карьеры для специалистов по персоналу: заняты, слепы и растеряны 176
15.3.2 Восприятие карьеры и продвижение специалиста по персоналу 177
15.3.3 Улучшение комплексных возможностей HR-специалистов 177
Ссылки 179
......В этой книге выборочно представлены практические и реализуемые инструменты и примеры для новичков в сфере HR (HR). Первое руководство для новичков в сфере HR из“HR не принимает заказы” трансформирован в“Экономьте деньги и зарабатывайте деньги” и консолидировать организационную основу, а затем предоставить систематические методы и методы ведения бизнеса, такие как набор персонала, собеседование, трудоустройство, испытания и оценка, аттестация, дизайн KPI и дизайн заработной платы, дизайн социального обеспечения, методы обучения, разработка курсов, отношения с сотрудниками и т. д., и, наконец, помочь новичкам в сфере HR быстро расти и трансформироваться с точки зрения планирования карьеры.
Эта книга подходит не только новичкам в сфере HR, недавним выпускникам специальностей, связанных с управлением человеческими ресурсами, а также помощникам, специалистам и резервным кадрам корпоративных отделов кадров, но также и элитным работникам, которые хотят заниматься административной работой или работой с персоналом. Его также могут использовать предприниматели, менеджеры всех уровней предприятия, руководители групп, руководители проектов и т. д.“Не-HR” справочник.
......Ван Шенхуй
1. Автор более 20 книг, соредактор более 50 книг, опубликовал 8 научных статей;«Моя первая книга по HR» была переиздана 20 раз и продана тиражом 100 000 экземпляров.
2. Старший менеджер по кадрам компании; аспирант кафедры управления персоналом, магистр менеджмента.
3. «Моя первая книга-введение в HR» «Руководство по эффективной работе для менеджеров по персоналу» «Я предприниматель, я большой БОСС»»“”Панель инструментов продвижения» и так далее.
4. Генеральный директор Пекинской компании Ибо Миндао Образовательных Технологий Лтд.;преподаватель инноваций и предпринимательства во многих инкубаторах и университетах по всей стране;постоянный консультант по управлению человеческими ресурсами для многих листинговых компаний, а также малых и средних предприятий по всей стране;известный преподаватель онлайн-школ; менеджер по персоналу национального предприятия профессиональной квалификации Министерства человеческих ресурсов и социального обеспечения и Китайской сети подготовки кадров по экзаменам; специальный преподаватель курса практической подготовки президента EMBA Пекинского университета.