План диверсификации по стимулированию и эффективности сотрудников
Цена: 729руб. (¥34.5)
Артикул: 613957704420
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товараПродавец:当当网官方旗舰店
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥29.1615руб.
¥33.31704руб.
¥47.631 007руб.
¥31.2660руб.
Данные в этой книге в основном собраны из оригинальных материалов, охватывающих многочисленные случаи в финансах, розничной торговле, государственном секторе и других секторах.Применяя принципы и методы мотивации на всех уровнях организации (а не только на уровне руководства), он интерпретирует улучшение производительности, а также организационные изменения и развитие.Эта книга имеет строгую структуру и позволяет получить наиболее эффективную информацию и данные посредством интервью с большим количеством работников, работающих на переднем крае. Он поможет специалистам по управлению персоналом определить профессиональные проблемы в работе, сформулировать и реализовать эффективные планы стимулирования, поможет сотрудникам спланировать свой карьерный путь и создаст основу для содействия долгосрочному развитию компании.
Глава 1 Модель стимулирования 1
Введение // 2
Двухфакторная теория // 3
Два ключевых фактора и мотивационный тест модели высокопотенциального мотиватора (HPMI) // 6
Иерархия теории потребностей // 8
Резюме // 10
Глава 2. Различия поколений 13
Введение // 14
Практический пример // 16
Теория разницы поколений // 17
Миф о разрыве поколений // 20
Старый сотрудник // 22
Ищем корни // 24
Предыстория и обстановка того времени // 25
Оценка HPMI для различий между поколениями // 27
Резюме // 29
Глава 3 Биология стресса 31
Введение // 32
Рабочий стресс // 34
Биология стресса // 38.
Стресс и источники стресса // 40
Резюме и примечания // 46
Глава 4. Мотивация 49
Введение // 50
Тестирование и оценка функций // 50
Примечательные детали оценки // 53
Качественные исследования // 57
Успешная оценочная компания // 61
Справедливость в сфере занятости и стандартизированный набор персонала // 62
Резюме // 69
Глава 5. Связь 71
Введение // 72
Язык тела // 73
Формальное общение и виды диалога // 78
Электронная почта ОКР // 80
СМС и другие инструменты // 83
Смайлики, гифки, иероглифы // 85
Интервью за обедом // 89
Упущенные возможности // 91
Оценка эффективности и регулярный осмотр // 93
Глава 6. Внутренняя мотивация 95
Введение // 96
Что такое хорошая работа // 97
Мотивация к работе // 103
энергия или энергия для работы // 105
Поток // 107
Как совершенствоваться*, накапливать энергию и повышать эффективность труда // 108
Деньги, внешняя и внутренняя мотивация // 110
Резюме // 114
Глава 7. Вовлеченность в труд, организационное здоровье и организационная культура 115
Введение // 116
Иллюзия перформанса: отрыв от реальности // 118
На что следует обратить внимание при работе из дома // 120
Кейс компании Ruian: Полная гибкость // 123
Организационная культура // 126
Организационное здоровье // 128
Необычный выбор: Прогулочная встреча // 130
Резюме // 131
Глава 8. Внешняя мотивация и вознаграждение 133
Введение // 134
Награда от конкретного к абстрактному // 135
Требуется // 141
Жажда славы, нарциссизм // 142
Схемы признания и аккредитации // 145
Когнитивное сравнение результатов // 147
Сравнение качества и количества продукции, обусловленной разными мотивами // 150
Резюме // 151
Глава 9 Культура и ценности 153
Введение // 154
Культура и культурные изменения // 154
Два дела // 158
Организационные, командные и индивидуальные ценности // 166
Практические случаи // 169
Глава 10. Важность разрыва в мотивации 173
Введение // 174
Разрыв в мотивации // 174
Мотивация миллениалов // 177
Резюме // 181
Глава 11. Мотивы аутсорсинга 183
Введение // 184
Дело о субподряде // 185
Контракт на ноль часов // 186
Технические параметры // 188
Иллюстрация планирования преемственности // 191
Резюме // 193
Глава 12 Темная сторона и деструктивные мотивы 195
Введение // 196
Банды, культы и террористические организации // 196
Токсичные организации // 200
Ложные мотивы // 201
Механизмы организационной защиты // 203
Три темных фактора и мотива // 206
*Оптимизация и адаптивная темная сторона // 209
Резюме // 210
Глава 13 *Практические примеры и *Примеры плохой практики 213
Введение // 214
Предостережение: Enron и деструктивная организационная культура // 215
*Практический пример 1: G Приключения // 219
*Практический пример 2: Компания Руян // 221
Резюме // 228
Благодарности 231
Предисловие переводчика 233
......Если предприятие хочет занять место на растущем конкурентном рынке, ему необходимо использовать методы, которые могут эффективно мотивировать сотрудников, постоянно улучшать моральный дух сотрудников, повышать вовлеченность и лояльность сотрудников, а также поощрять таланты к желанию работать на предприятии в течение длительного времени. «Стимул и производительность» основан на классической модели стимулирования и объединяет реальные случаи из финансовой отрасли, розничной торговли, государственного сектора и других отраслей для анализа взаимосвязи между различиями поколений и производительностью труда сотрудников.Он знакомит с способами эффективного получения информации о мотивации сотрудников на разных уровнях и в зависимости от потребностей, а также предоставляет методы эффективной мотивации сотрудников, сокращения простоев сотрудников, повышения удовлетворенности сотрудников и реального повышения эффективности и производительности работы.«Стимулирование и производительность» может помочь бизнес-менеджерам и менеджерам по персоналу глубоко понять точные методы мотивации сотрудников, эффективно снизить текучесть кадров, значительно улучшить производительность сотрудников и позволить компаниям выделиться в рыночной конкуренции.......Ян&Middot;Макрей окончил Маастрихтский университет со степенью доктора философии.В настоящее время работает в консалтинговой компании, где является директором по управлению талантами.Компания в основном предоставляет клиентам индивидуальные психологические тесты и отчеты, которые помогают клиентам прогнозировать потенциал отдельных лиц и организаций с целью повышения производительности и развития талантов.Адриан&миддот; Фулхэм — профессор психологии в лондонском университете и доцент кафедры менеджмента Норвежского технологического института. Он опубликовал более 1000 статей в смежных областях и написал более 80 книг. Он известный психолог.