Бизнес мышление & mdash; & mdash; выиграть в стратегическом управлении человеческими ресурсами, чтобы избавиться от функциональных ограничений по персоналу, чтобы создать стратегическую систему управления человеческими ресурсами Книга управления человеческими ресурсами Книга Стратегическое управление
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Эта книга основана на развитии человеческих ресурсов в Китае, анализирует реальную ключ успеха Huawei, суммирует опыт и отсутствие практики управления человеческими ресурсами в Китае, анализирует новые проблемы и проблемы, с которыми сталкиваются корпоративные человеческие ресурсы, а также инновационные и инновационные и инновационные и инновационные и инновационные и инновационные и инновационные и инновационные и инновационные и инновационные и инновационные и инновационные и инновационные и инновационные и Инновационное мышление и инновации и вдохновляющее мышление, строительство и реализация системы управления человеческими ресурсами в эпоху когнитивной трансформации, цифровой эпохи, построение системы управления стратегическими человеческими ресурсами и основной момент стратегической системы управления человеческими ресурсами , выдвигать практические предложения.
ГлаваТрансформация Huawei: Местный процесс разведки управления персоналом
diГлава 1 Предварительное исследование управления Huawei: откуда происходит механизм мощности предприятия / 3?
1.1“”
1.2 Предложение управления, полученное из бизнеса:“” / 7
1.3 в&Ldquo; Секретариат&Rdquo;
Huawei StoryЧжан Цзянь: Huawei Human Resources Management две три три вещи / 12
Мозговой штурмПрактика управления квалификацией Huawei / 18
diГлава 2 Huawei Z является сильной организационной способностью / 21
2.1“&rdquo ;: от теории капитала до теории Zhiben / 22
2.2 Huawei Human Resources Three -Level Committe / 25
2.3 Advanced Benchmark, Поглощение Cosmic Energy / 29
2.4 Сила Huawei не только из -за Рен Чжэнфей, но и из -за сильных организационных способностей / 31
Huawei StoryПенг Цзянфенг:“”
di3 главы“”
3.1 Краткая история развития управления человеческими ресурсами в Китае / 43
Мозговой штурмФон стратегического управления человеческими ресурсами / 47
3.2 Мышление: новое мышление управления человеческими ресурсами / 48
3.3 Откровение контура Huawei 2.0 / 53
di две статьиВызов и изменения: Практика управления человеческими ресурсами в рамках больших изменений времени
diГлава 4 Новая пропаганда человеческих ресурсов в цифровую эру человеческих ресурсов / 61
4.1 Эра развития качества требует, чтобы предприниматели достигли преобразования и прорывов / 61
4.2 Организация цифровой и интеллектуальной эры&Ldquo;” / 65
4.3 Организовать новые формы для реализации управления человеческими ресурсами“ liuhua” / 67
4.4 Talent Challenge цифровой стратегии / 69
Мозговой штурм &Ldquo;”
Мозговой штурмНовое мышление управления цифровыми человеческими ресурсами / 79
diГлава 5 Трудности трансформации и обновления и сотрудники бросают вызов параллельному / 82
5.1 Организация и проблемы с человеческими ресурсами в традиционных преобразовании и обновлении предприятия / 82
5.2 Generation Challenge и новое определение талантов: персонажи, коровы, люди / 85
Практика управленияИнтернет -трансформация Suning превращается в изменение организационных изменений / 89
Практика управленияОрганизация и механизм талантов, который поддерживает успех бизнеса Xiaomi / 92
diГЛАВА 6 ПЕРСОНАТЕЛЬНАЯ ПЕРЕВАНИЯ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧАСТНЫХ ЭНТЕРПЕС / 98
6.1 Десять лучших боли и методов ответа, которые препятствуют обновлениям управления частными предприятиями / 98
6.2 Основная причина вопроса: три предложения корпоративной культуры / 111
6.3 Семейные проблемы с корпоративным управлением и проблемы управления персоналом / 113
Практика управленияПрактика введения и интеграции талантов в трансформации и обновлении семейного бизнеса / 118
Мозговой штурмУправление человеческими ресурсами китайского предприятия40 лет Z вы практикуете десять основных случаев / 121
Di Три статьиКогнитивная революция: Реконструкция разума и механизм инновации в управлении человеческими ресурсами
diГЛАВА 7 РЕКОМЕНДА ЛЕДЕЛЕНИЯ, Организация и люди / 133
7.1 Десять лучших очков: скидка людей в организации / 133
7.2 Создание новой руководящей команды в цифровую эпоху, создайте новое лидерство / 138
7.3 Измените команду Performance Command, создайте экологию таланта / 143
Мозговой штурмО разных перспективах зарплаты / 147
7.4 Комплексное улучшение эффективности управления человеческими ресурсами / 148
diГлава 8 Механизм делового партнерства и будущая новая организация / 152
8.1 Корпоративный стратегический механизм энергетики: Система партнерства в карьере / 152
8.2 Отношения между организацией и лицом с системой делового партнерства / 156
8.3 Будущая организация“” / 158
Мозговой штурмХуаксия краеугольное деловое партнерское партнерство прогресс / 160
ди четыре статьиОператор мышление: Конструкция верхнего уровня и систематическое построение стратегической эффективной системы управления
diГлава 9, чтобы построить решение системы управления человеческими ресурсами с мышлением операторов / 173
9.1 Стратегическое управление человеческими ресурсами требует систематического мышления и дизайна верхнего уровня / 173
9.2 Комплексное учет по стимулированию и комплексной стоимости / 177
9.3 Сосуществует жизнеспособность и стресс, Организация непрерывной активации / 178
9.4 Обратившие кадры и формируя кадровую команду новой эры / 179
9.5 Улучшить адаптивность организаций и талантов к стратегии / 181
Мозговой штурмТри элемента ядра операции талантов / 182
Мозговой штурмСатиа&Миддот; 
diГлава 10 Основная точка конструкции верхнего уровня: Сначала Стирри, а затем оптимизирован / 186
 
10.2 Кадры являются решающим фактором, как найти кадров с аналогичными запахами / 190
10.3 Дизайн системы заработной платы два ключевых слова: динамика и достижения / 192
10.4 Гибкая конфигурация талантов с открытым мышлением / 193
10.5 Техническая поддержка и цифровой драйвер / 194
diГлава 11 Создайте ценную стратегическую систему управления человеческими ресурсами / 196
11.1 превратить всех менеджеров в менеджеров по персоналу / 196
11.2 Гибкие таланты распределения с рабочими задачами / 199
11.3 Движение функций, погружение обязанности / 202
11.4 Понимание будущего, культура, рост является фондом / 203
Мозговой штурмГибкая работа и работа“” / 206
di пять статейЭкология талантов: Гибкая конфигурация, альтруизм, чтобы воспользоваться импульсом, создать открытую и общую   
12.1 Управление талантами&LDQUO&Rdquo;
12.2 Одна из основных моделей рынка, ориентированная на рынок, рынок гибкого использования / 212
12.3 Три мышления о гибкой модели занятости для содействия организационным изменениям / 216
12.4 ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ, технологическая платформа обслуживания персонала на основе технологий / 219
di13 Обмен главы, разбивая сферы и открытую: режим для работников гибких работников / 221
13.1 Обмен———
13.2 Прорыв———
13.3 Открыто———
13.4“&rdquo ;: стоимость гибкого использования работников / 225
Практика управленияПрактика аутсорсинга талантов определенной интернет -компании / 228
Мозговой штурмГлобальный процесс развития и тенденция гибкого использования работников / 232
послепомнить / 236
Пенг Цзянфенг Профессор и докторант Университета Чжунгиана Ренмина, председателя консалтинговой группы по управлению хюаксией, вице -президентом Ассоциации исследований в области развития кадров в Кита Ассоциация предпринимателей Лонг;Бывший заместитель декана Школы труда и персонал Китайского университета Народного университета.Долгосрочные на предприятиях, предоставляя консалтинговые услуги для предприятий, последовательно были компанией Shenzhen Huawei, Гуандун, ГуандунГруппа TCL, Shandong Liuhe Group, Xin'ao Group и другие предприятия нанимаются в качестве старших консультантов по руководству и лидеров экспертов;В китайском бизнес -сообществеуправлятьКонсалтинговое сообщество пользуется очень высокой репутациейСущностьОн выиграл вторую награду по управлению человеческими ресурсами Китая&Ldquo; десятка лучших человек&Rdquo;, был оценен Комитетом по консультациям по управлению Китайской федерацией предприятий&Ldquo; Top To Tope Experts Consultation”.
Чжан Цзянь Исполнительный директор, председатель и генеральный директор Renrui Group;Вице -президент человеческих ресурсов Huawei, генерального менеджера Пекинской консалтинговой компании Enterprise Enterprise Consulting Company и China British TalentCEO;Были выбраны“201810 лучших человек в год индустрии обслуживания персонала&Rdquo;, Di 2nd Award Management Management&Ldquo; десятка лучших человек&rdquo2015-2016В ежегодном аутсорсингах инновационных цифр.«Проектирование системы заработной платы», «Проектирование системы производительности», «Профессиональный дизайн процессов», «Гибкие работники——
1. Рен Чжэнфей, который любит рассказывать историй После реформы и открытия люди столкнулись с возможностью измениться и пошли на юг.Почему многие люди отправляются в Шэньчжэнь?Пока вы идете, вы можете есть с деньгами, поэтому Шэньчжэнь стал горячей землей.В апреле 1990 года я (Чжан Цзянь) сел на интервью трехчасовую машину от железнодорожного вокзала Шэньчжэнь в Хавей.В то время Хуавей был на 8 -м этаже 16 -го здания Нанду А в Шэньчжэне.“&Rdquo;В то время Рен Чжэнфей брал интервью у себя, но его не было там в тот день, когда я пошел, и я там ждал.Шэньчжэнь в апреле очень жарко, сказал он после возвращения&Ldquo;”.После холода Рен Чжэнфей начал интервью у меня.Мой предмет - специалист по автоматизации.Босс Рен смотрел мои материалы и сказал:“” Ди, я ходил на работу в течение двух дней и жил на фабрике.Фронт - это заводское здание, а спина - общежитие——“&Rdquo;Фактически, Рен Чжэнфей посадил семена духа Хауэя в то время.В то время у Хуауэя были сложные условия, и все ели и пили вместе.В то время заводское здание Huawei было таким: как только я вошел в дверь, в середине был закусок с рабочей зоной, которая содержалась на складе и общежитии.И на фабрике нет кондиционера, и сотрудники кричат, когда они работают.Поскольку погода в Шэньчжэне горячая, после того, как каждый день выходил из работы, все должны принять душ, а затем ужин.После того, как все ужинают, короткие шорты Рена Чжэнфей также пришли.Поскольку он родился в армейском солдате, он любит говорить о войне Он был очень страстным, и мы услышали это.Рен Чжэнфей особенно хорош в стимулировании и поощрении сотрудников.Он часто рассказывает сотрудникам некоторые вдохновляющие истории, такие как то, кому он поклоняется и кто имеет личный рост.…&Хеллип; &Ldquo; унижение промежности&Rdquo;“&Rdquo; и обслуживание клиентов Z.Он вдохновил сотрудников повысить осведомленность об обслуживании через эти истории. 2.“” “&Rdquo;, иди на рынок.Я попросил продажи и отправился в Фуцзянь, чтобы стать директором офиса Huawei в Фуцзяне.Офис Фуцзяна на самом деле расположен в деревне.Сотрудники офиса не могут пойти домой год и могут вернуться в штаб -квартиру только в сопровождении очень важных гостей.Компания выпустила банковскую карту должностным лицам офиса, а должностные лица офиса отправились в банк, чтобы каждый месяц получать деньги в качестве расходов на продажи и расходов на проживание.В то время продукты Huawei не могли войти в город.Поскольку все конкуренты - все крупные компании, такие как Siemens, Northern Telecom, Motorola, Alcatel, Huawei могут пойти только в сельскую местность, взять&Ldquo; сельские окружающие города&Rdquo;Когда я был в Фуцзяне, я отправился в различные округа, чтобы управлять рынком.В то время не было проекторов и компьютеров. Что мне делать?Всякий раз, когда штаб -квартира приходила к клиенту, я был счастлив пойти в отель, где он остался, чтобы поговорить и принять ванну.В очень раннее время Рен Чжэнфей сказал нам идеалы.В то время наше лечение составляло 300 юаней в месяц, а ежемесячный доход гонконгских людей составлял 10 000 гонконгских долларов.Рен Чжэнфей сказал:“”  , но Apple становится все больше и больше, это большое.Huawei дает сотрудникам дивиденды каждый год. Больше денег в Huawei.Поскольку все больше и больше сотрудников имеют варианты, личные акции Рена Чжэнфей постоянно разбавляются.Сначала акции были Рен Чжэнфей.У Рен Чжэнфей есть концепция: его доля становится меньше и меньше, но все торт становится больше и больше.Рен Чжэнфей осмелился разделить деньги. 3.“” “&Rdquo;Каждый год большое количество выпускников приходило в Huawei всего несколько коробок и одежды.Это теория знания.Huawei должен постоянно поглощать выдающиеся таланты, зная теорию знания.Насколько важна система управления талантами и стимулирующий механизм предприятия.&Ldquo;&Испытать развитие rdquo;).&Ldquo; гигант&Rdquo;Он разработал крупное бюро -блюдо для использования программы, контролируемого программой, но у него нет механизма работы предприятия, поэтому он падает.&LDQUO&Rdquo;“中&Rdquo;Что касается производительности, то это далеко отстает от Huawei.  “”.Он сказал,“ процесс”.