HR жесткая мощность: стратегическое планирование · Разработка организации · Три столба · TM · Появление · Обучение · Производительность · Заработная плата · Корпоративная культура · Ящик для взаимоотношений сотрудников
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Помимо шести основных модулей: OD, HRBP, TM, три столпа, разработка учебных программ и т. Д.
Говоря о тяжелых товарах без ерунды: строго выберите 82 -часовую полную работу.
Сбор сперма известных учителей: 12 -бит Sanmao.com Super High Popular Author Authore Alse Alow
РАЗРЕШЕНИЕ ЗНАЧЕНИЯ HR: стратегическое руководство перспективы для эффективной посадки и сосредоточиться на основных функциях
Форма значения подарка: предоставьте полную книжную форму исходного файла.
Ищите упорядоченное изменение: проясните основную связь внешней структуры и внутреннего метода
Глава 1 Стратегический и человеческий стратегический план
Глава 1 Стратегия: Найдите направление в неопределенности // 003
*Почему стратегия важна // 003
Раздел 2 Школа стратегического управления // 005
Раздел 3 Процесс строительства стратегии // 005
Глава 2 Стратегия человеческих ресурсов: построить план для архитектуры персонала // 007
*Стоимость стратегии раздела // 007
Раздел 2 на основе трех основных моделей стратегического строительства человеческих ресурсов // 008
Глава 3 Планирование человеческих ресурсов: стратегическая инженерия поставки человеческих ресурсов // 018
*Откуда взялся план кадров?
Как построить планирование человеческих ресурсов в разделе 2 //019
РАЗДЕЛ 3 ПЛАНИРОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПЛАНАЦИИ ПРАКТИКА ПЛАНИЧА ПЛАНИЧЕЙ // 022
Глава 2 Организация разработки и инноваций организации
Глава 4 Развитие организации: повысить эффективность организации // 037
*Разработка организации раздела не является корректировкой организационной структуры // 037
Раздел 2 организуйте разработку шести программ вмешательства // 038
Раздел 3 Обычно используемый анализ инструментов для диагностики тканей // 043
Раздел 4 Профессиональные знания и навыки от HR до OD // 054
Глава 5 Организационные инновации: вождение для органических эффектов // 056
*Фактор VUCA, построенный в разделе // 056
Раздел 2 Организация и таланты в рамках экономики обмена // 062
ГЛАВА 3 ЧСС три столба
ГЛАВА 6 САН САН: Коллективное трансформация HR Six Module // 069
*Раздел HR Три -питочный режим работы // 069
Что делают COE во втором разделе // 074
Раздел 3 Как построить SSC // 078
Раздел 4 HRBP // 082
Глава 7 HRBP: спецназ в HR // 086
*Hrbp // 086 Невозможно найти разделы
Семь HRBP семь типов HRBP*// 089
Раздел 3 Как определить бизнес в HRBP // 093
Раздел 4 не каждая компания, подходящая для политических комиссий // 097
Глава 4 TM (управление талантами)
Глава 8 Управление талантами: Управление человеческими ресурсами Здравствование человеческих ресурсов при высокой внешности // 103
*Концепция и развитие управления талантами фестиваля // 103
Раздел 2 Управление талантами в текущей ситуации и проблемах реализации Enterprise // 106
Раздел 3 Проблемы, которые необходимо учитывать до реализации TM // 109
Глава 9 Реализация управления талантами: полностью показывать систему управления талантами // 112
*Начальная точка управления талантами фестиваля: установить стандарты талантов // 112
Раздел 2 Управление талантами Шаг 2: Оценка талантов // 119
Раздел 3 Управление талантами Шаг 3: Развитие талантов (TD) // 122
Раздел 4 Управление талантами Шаг 4: Резерв талантов // 128
Глава 5 Проектирование системы найма и найма
Глава 10 Рекрутирование: Vuca Times System New Advanced // 131
*Секция модель шестигранного шестигранника——
Раздел 2 Признание талантов——
В разделе 3 приглашение интервью——
Раздел 4 Элитный сотрудник по подбору персонала осознает высокую эффективность набора и интервью // 155
Раздел 5 Стоимость найма: план, суммарная и ценность бренда. Выдающаяся // 166
Глава 11 Дизайн найма:&Ldquo; мышление продукта”
*Ядром набора секций является“ пользовательский опыт” // 181
Раздел 2 снизу до верхнего принципа // 184
Раздел 3 набор персонала“ пользователь”
Глава 12 Набор и заявление:&Ldquo;”
*Раздел рекрутирования по применению стратегического уровня // 188
Раздел 2, для чего мы набираем? // 189
Кандидаты в раздел 3, чтобы подать заявку на то, чтобы подать заявку на // 202
Глава 13 Набор персонала“ цифровизация”: дизайн найма“” // 204
*Секция преследования“ цифровизация”——
Раздел 2 преследовать“ цифровизация”——
Раздел 3 преследование“ цифровизация”——
Глава 14 Сцена найма: одна“&Rdquo;
*Процесс интервью - это интерактивный опыт (проектирование уровня структуры найма) // 215
Раздел 2, начиная с опыта кандидата (проектирование уровня кадров набора) // 219
Рекрутирование Раздела 3 - это поле“ взять людей с внешностью&Rdquo;
Глава 6 Обучение и развитие
Глава 15 Система разработки учебных программ: комплексное осуществление концепции обучения // 231
*Секция обучения“&Rdquo;
Второй раздел второго раздела разработан // 242
Раздел 3 Дизайн метода обучения тренера и стиль сцены // 249
Раздел 4 Как построить команду внутренних тренеров на предприятии // 257
Глава 16 Управление планами обучения и институциональная система: изучать экологию“ эскорт” // 267
*Система обучения и эксплуатации разделов три шага // 267
Раздел 2 на основе четырех ключевых моментов плана обучения корпоративной стратегической формулировке // 282
Раздел 3 Установите три измерения системы внутренней обучения предприятия: система, курс и база данных // 288
Раздел 4 Способ организации инновационного обучения и управления // 291
Глава 7 Управление эффективностью
Глава 17 Структура строительства системы управления эффективностью // 299
*Производительность раздела равна оценке // 299
Раздел 2 Управление эффективностью на основе разложения корпоративных бизнес -стратегических целей замкнутой петли закрытой петли // 301
Раздел 3 Установите корпоративное управление эффективностью, более успешное строительство системы производительности // 316
Глава 18 Операция системы управления эффективностью: HR&Ldquo; Синьюн протекает вода&Rdquo;
*Определение целей производительности и извлечения показателей эффективности // 329
Раздел 2 Процесс реализации системы управления эффективностью Полный процесс // 335
Раздел 3 Анализ данных о эффективности и отчет управления эффективностью // 342
В новую эру четвертого раздела производительность стимулов производительности и результатов производительности // 349
Глава 19 Плавное управление производительности: сделайте небольшие предприятия в эпоху VUCA“” // 356
*Раздел быстрое управление производительностью введение // 356
Раздел 2 Управление средой управления эффективностью // 360
Раздел 3 Строительство быстрого управления производительностью // 365
Раздел 4 Ежедневная эксплуатация и обслуживание быстрого управления производительностью // 370
Глава 8 Управление зарплатой
Глава 20 Дизайн заработной платы: новая производительность в эпоху VUCA // 381
*Как разработать систему заработной платы, подходящую для предприятий // 381
Как работать во втором разделе Политики корректировки заработной платы может быть реализовано // 394
Раздел 3 Расчет заработной платы для обращения внимания на несколько вопросов // 402
Глава 9 Корпоративная культура
Глава 21 Корпоративная культура Капитал: комбинированное расследование практического, диагностики и трансформации // 415
*Раздел HR должен знать контент корпоративной культуры // 415
Раздел 2 Формирование, эволюция и изменение корпоративной культуры в фактическом бою // 425
Раздел III Диагностика и изменения корпоративной культуры // 439
Раздел 4 Верховный запрос корпоративной культуры ERA // 445
Глава 10 Отношения сотрудников
Глава 22 Отношения сотрудников: против победных навыков сотрудничества // 463
*Раздел двух предпосылок для управления взаимоотношениями с сотрудниками и трех принципов // 463
Раздел 2 Создание установления трудовых отношений и точек риска рисков // 466
Раздел 3 Пять рисков рабочей договор // 475
Глава 23 Защита труда и споры: согласно правилам управления программы // 492
*Медицинский период,“Фаза III&Rdquo;
Раздел 2 Закон и соответствие операции по увольнению трудового договора и расторжения трудовых отношений // 507
Раздел 3 Процесс обработки и экономическая компенсация трудовых споров // 516
Глава 24 Новые трудовые отношения: новые вызовы в рамках реформы социального налога // 522
*Общество предприятий и личных новых трудовых отношений // 523
Раздел 2 VUCA Times Три -частиц трудоустройства // 542
Раздел 3 Операция по отношению к новым типам // 550
PostScript // 560
......Человеческие ресурсы - это отрасль, которая тесно связана с изменениями в The Times.Изменения в экономической среде и окружающей среде человека, принесенные эпохой VUCA достичь личной прорывыЭта книга принимает необходимые навыки, которые должен быть новым HR овладеть в качестве точки входа, таких как OD, HRBP, TM, три столпа, разработка учебных программ, строительство корпоративной культуры и т. Д., Который обеспечивает руководство для преобразования HR и объединяет шесть основных модулей Чтобы управлять сухими товарами.
Книга была написана 12 ультра -популярными колонками Sanmao.com. Посадка эффективна.Вся глава книги установлена разумно, охватывая фактический процесс HR, без повторяющихся, и новые болевые точки предприятия напрямую попадают в новую болезнь предприятия. В наше время.
Глава 13
набор персонала“ цифровизация”: дизайн найма“”
“&Другое имя RDQUO;&Ldquo; количественный”.Продукт мышление“&Rdquo;
*, Уточните, что вам нужно построить?
Во -вторых, что вам нужно построить?
В области найма,“&Определение RDQUO также очень важно.Это позволяет нам вкладывать ограниченную энергию и бюджеты в результате производства.
Есть три границы, чтобы обратить внимание на сферу сферы найма:
*, Граница стоимости;
Во -вторых, граница процесса;
В -третьих, физическая граница.
*Фестиваль  “ цифровизация”——
Стоимость стоимости - это ограничение затрат, связанных с процессом набора.Информации о бюджете должны быть выделены категорией и весом.
*Классификация уровня, две категории:
*Класс, стоимость найма;
Вторая категория - стоимость работы.
1.1 
Рисунок 13-1 
Диаграмма перечисляет основные компоненты затрат на набор персонала.
Концепция этой стоимости такова: во всем процессе найма, чтобы удовлетворить потребности ставки найма, все понесенные затраты.Как правило, при бюджете затрат на работу, он часто обращает внимание только на стоимость сильного квантования.Такие затраты называются интуитивно понятными затратами.
Большинство бюджетов затрат редко связаны с неинтуальными затратами на распределение.Но эта стоимость на самом деле занимает очень важный вес в стоимости найма.В соответствии с разницей между интуитивными затратами и затратами на распределение, наши затраты на рекрутирование могут быть классифицированы более логически:
В примере затрат на найд на диаграмме следующие четыре категории являются категорией интуитивных затрат:
(1) стоимость рекламы;
(2) затраты на тройной канал;
(3) затраты на поездки;
(4) Внутренние рекомендуемые поощрительные затраты.
Затраты на распределение в основном отражаются в следующих трех типах затрат:
(1) стоимость набора рабочих сотрудников;
(2) стоимость управления;
(3) Другие расходы.
Групповое предприятие, шесть дочерних компаний, несколько дочерних компаний.До появления нового HRD руководящая сила системы набора персонала была децентрализована.То есть каждая дочерняя компания имеет независимую разработку канала найма и несколько независимых учетных записей сетевых каналов.Несколько независимых команд по подбору персонала предоставили услуги по подбору персонала для различных дочерних компаний.
После появления нового HRD было обнаружено, что природа этой группы отличается от комплексных групп.В настоящее время разделение каналов найма вызвало много отходов затрат.С точки зрения интуитивных затрат на найд, были обнаружены проблемы.Хотя затраты на подбор персонала одного делового отделения находятся в пределах контролируемого диапазона, после суммы суммы, он достиг значительного уровня.
Итак, HRD сделал следующие настройки бюджета:
*Шаг - это статистические интуитивные данные.Получите стоимость рекламы, стоимость третьих сторонных каналов, стоимость путешествий и внутреннюю рекомендацию данных о стимулировании.
Второй этап статистики Шарни Данные.Сначала сортируйте позиции с высокой степенью сосуществования в каждой дочерней компании, а затем загрузите статистику загрузки резюме на фоне загрузки каждого канала.В настоящее время возникает проблема——Некоторые резюме были загружены почти в библиотеке резюме каждой дочерней компании.Общий статистический результат состоит в том, что такие повторения резюме составляют около 30%должностей по найму группы.Исходя из этого типа, общие затраты на рекрутирование группы имеют не менее 30%отходов.
Шаг 3 Общая стоимость статистических позиций по набору персонала и сумма стоимости банковского дела.(Смотрите примечание)
После завершения трехэтапной затрат HRD рассчитывает фактическую стоимость найма на основе общего числа сотрудников в годовом чистом притоке.*Окончательный результат расчета довольно удивительный, а стоимость отдельного набора достигает 4500 юаней на человека.
Как только этот результат вышел, он обеспечил стратегический направленный доход трехточечного дизайна рекрутинга:
*, Единство каналов найма является обязательным условием.Масштаб расходов канала снизит стоимость крупных затрат.
Во -вторых, предоставить рекомендацию команд по подбору персонала.
В -третьих, в процессе различий в стоимости он предоставляет благоприятную базовую поддержку данных для новых каналов найма.
Примечание. Общий метод расчета стоимости управления смешанной позицией:
[Сводка административных затрат на предприятие (административная стоимость здесь содержит все затраты на административные расходы, а также включает в себя затраты, такие как технические системы и техническое обслуживание) + общая заработная плата и расходы на корпоративные функциональные должности и старшие менеджеры]/Общее количество сотрудники предприятия
1.2 
Стоимость работы относится к сумме затрат на заработную плату и другим расходам на управление, которые набирают сотрудников, набираемых во время работы.Иногда это также напрямую называется стоимостью работы.
Эта стоимость очень важна в корпоративных операциях, и она оказывает огромное влияние на маржу прибыли затрат на предприятия.Этот контроль затрат требует не только усилий по набору должностей, но и тестирование всей команды функционального управления.
Рисунок 13-2 
Основной компонент затрат на работу указан на рисунке.Эта граница стоимости также разделена на интуитивные расходы и нелогичные затраты.
Интуитивно понятная стоимость - это сумма стоимости, которую предприятие платит за одно назначенное положение, чтобы быть связанной с зарплатой.Включая зарплату, производительность, материальные вознаграждения, благосостояние, фонд обеспечения социального обеспечения или возможные расходы на третье партийное обслуживание.
Не -интуитивное покрытие стоимости:
Цикл культивирования: временный ограничение кандидата для обучения для развития средней производительности.
Ожидания роста производительности: средний уровень эффективности кандидата, ожидаемый рост эффективности и ограничение по времени для роста.
Средний уровень отъезда: общие правила отставки и период работы такого типа кандидата.
Административный и управляющий распределение затрат, включая затраты на оборудование офисного оборудования, затраты на системное программное обеспечение, аренда, гидроэнергетика, оформление, затраты на распределение заработной платы функций и т. Д.
Позиция позиции компании, доля весов*является первой линейной позицией по продажам телефона.
Рассчитая стоимость интуитивно понятных рабочих мест, стоимость единственной должности компании составляет около 5000 юаней.Даже если будут выделены более простые и количественные учетные записи затрат управления, основная стоимость каждой позиции составляет около 5200 юаней.В соответствии с доходом 40 000 юаней на человека в месяц на человека, стоимость рабочей силы на должности должна составлять всего 13%.
Однако, когда предприятие рассчитало данные о затратах на рабочую силу в предыдущие годы, выяснилось, что вся доля стоимости была гораздо больше, чем эта сумма.почему?
Очень просто.В этой позиции есть тренировочный цикл, как правило, 45—
В то же время уровень отставки в течение двух месяцев после поста составляет 28%, что означает, что в этот момент интервал времени не менее 28%расходов сотрудников не может принести операционный доход и принадлежать к чистым расходам.
Следовательно, в соответствии с такой логикой и данными, рассчитанными по среднегодовой посещаемости 300 дней в году, учебный цикл рассчитывается на 52 дня в соответствии со средним значением, а годовой период обучения составляет около 15,6%.Следовательно, учет затрат на рабочую силу должен увеличить вес на 15,6%на первоначальной основе.
В то же время, учитывая данные с уровнем отставки 28%, вес также должен быть увеличен на основе учета затрат на рабочую силу.
В результате этого расчета стоимость рабочей силы музея составляет 5200 + 5200&Раз; (15,6% + 28%) = 7467,2 Юань.
Основная стоимость труда продолжения запуска стала 7467,2/40000&Асимп;
Вторая четверть  “ цифровизация”——
Интуитивно понятное проявление дизайна набора - это проект процесса найма.Введение этого процесса является основной точкой для кандидатов, чтобы обратить внимание на собеседование в качестве пользовательской перспективы.
Проект процесса связан, но немногие люди упомянули границы процесса.Как установить эту границу является ядром этого раздела.
Классификация, включающая контроль контроля процесса, может быть разделена в соответствии с уровнем работы.
*, Массовые позиции;
Во -вторых, средние и высокие позиции.
2.1 
Рисунок 13-3 
График перечисляет настройки массовых позиций на границе процесса найма.
*: Раунды.Это граничная рамка повторного количества.
Второе: орган утверждения.Это граничная рамка категории разрешений.
Третий: продолжительность обратной связи и*дата поздней входа.Это граничная рамка в рамках времени.
1. [Раунды] Пограничная рамка повторного количества фиксируется
Есть несколько основных причин для следующего контента:
*Эффективная настройка количества раундов имеет руководящую значимость базовой структуры для настройки стандарта процесса;
Во -вторых, настройка количества ротации имеет точно рассчитанную стоимость для инвестиционных затрат и временных затрат;
В -третьих, настройка количества ротации напрямую связана с опытом кандидатов.
При наборе позиций на низовом уровне предприятия должны обратить внимание на эффективность.Предприятия и департаменты занятости обеспокоены временем и качеством кандидата.
В настоящее время настройка количества раундов связана с достижением*окончательного эффекта.
2. [Разрешения на утверждение] граничная рамка категории разрешений
Для обстановки этой границы практикующие пост -рекрутирования всегда не имели права говорить.Тем не менее, особенно необходимо эффективно использовать право на предложение или узнать более четко.
*, Проясните объем их собственной власти по подбору персонала.На основании данных предложенные разрешения эффективно используются для получения права на корректировку полномочия по одобрению для корректировки соответствующей позиции для обеспечения своевременности конфигурации набора персонала.
Во -вторых, вам нужно получить очень четкое написанное уведомление.Уточнить точное позиционирование различных органов утверждения различных должностей.В соответствии с этим точным позиционированием и планированием планирования разработка процесса*превосходных процессов и своевременности*для обеспечения плавности процесса одобрения и эффективности одобрения.
3. [Время обратной связи/*даты позднего входа] Граничная рамка в диапазоне своевременности
Эта категория указывает на кадр времени -эффективности.
Продолжительность обратной связи в основном направлена на пользовательский опыт кандидата.
(1) Время обратной связи
Есть три меры предосторожности для навыков обратной связи.
*, Земля лучше, чем каменное тонущее море.То есть, независимо от того, нанимается ли он или обратная связь с кандидатами вовремя, это необходимая профессиональная грамотность.
Во -вторых, процесс обратной связи требует комбинации реальности и реальности.Удобно информировать и неудобно информировать информацию о кандидатах, и искренняя обратная связь объединяется.
В -третьих, обеспечить последовательность и целостность.Слова должны верить, и у вас должно быть много обещаний и ложных обязательств.
(2)*Дата поздней входа
*Создание даты поздней въезда также очень основное.Обязательно определите границу в письменной форме, когда потребности в работе определяются в начале.И понять, может ли граница даты поздней въезда быть скорректирована в соответствии с различными ситуациями и степенью ослабления корректировки.
2.2 
Рисунок 13-4 
График перечисляет настройку средних и высоких позиций на границе процесса найма.
За исключением вращения, разрешений на одобрение, время обратной связи/*даты поздней классификации, такие же, как основные позиции, а также увеличение фоновых исследований и других связанных классификаций.
1. [Раунды] Пограничная рамка повторного количества фиксируется
Вращение положений среднего и высокого уровня и ключевые точки положений с низовым уровнем различны.
Эффективность и эффективная скорость входа в массовые позиции.В центре внимания среднего и высокого уровня должно быть научный характер ротации и качества интервьюера.
Потому что кандидаты на должности среднего и высокого уровня имеют более высокие требования к опыту собеседования.Таким образом, инкрементальность класса интервьюера и профессиональная грамотность первого интервьюера особенно важны.
2. [Разрешения на утверждение] граничная рамка категории разрешений
Интервью с постами среднего и высокого уровня, граничный орган утверждения, как правило, трудно пересмотреть.
3. [Время обратной связи/*даты позднего входа] Граничная рамка в диапазоне своевременности
Эта классификация по существу не отличается от описания классификации низовых позиций.Однако из -за характеристик положений среднего и высокого уровня вероятность столкновения особых обстоятельств в продолжительности обратной связи больше.Как поддерживать хорошее общение с кандидатами на пост высокого уровня с высоким уровнем уровня и высоким уровнем уровня без обратной связи во времени, является очень испытанием способности личного ответа и влияния рекрутеров.
4. [небольшая капсула] Навыки обратной связи с работой на высоком уровне
*, Будьте честны и предоставьте реальную информацию поэтапно.Человеческое доверие постепенно установлено, и откровенность также должна быть стратифицирована.В то же время ждет прогрессивная откровенность, которая также может развивать общение и эмоции прогрессивное выращивание, что на самом деле является эффективной идеей психологической конструкции.
Во -вторых, поддерживать процесс общения кандидатов с психологической конструкцией человеческой связи и круга друзей.
5. [Фоновое обследование] Специальная граница процессов между позициями среднего и высокого уровня.
Создайте границу фонового обследования, то есть граница содержания фонового обследования.
*, Установить историческую и своевременную границу опроса;
Во -вторых, установить количество компаний, которые расследуют расследование;
В -третьих, установить границу вопросов расследования.
Основным фактором для установления таких границ является основание на целью расследования.
6. [Введение и использование других инструментов] Специальная граница процессов в середине -высоких позициях.
Повторный набор должностей среднего и высокого уровня должен быть представлен на обычной сессии интервью.Дополнительный тип инструмента заключается в следующем:
*, Инструменты оценки;
Во -вторых, письменные инструменты тестирования;
В -третьих, файловые корзины, учения на стол песня или нет лидерских групп;
В -четвертых, оценка бизнес -банкетов;
В -пятых, другие маргинальные научные инструменты.
Jiao xuening: первая партия новой третьей доски“&Rdquo;“&Расширенная концепция rdquo.——“”.По состоянию на 2019 год число зарегистрированных компаний в 2 -м кадром отделе превысило 600 000.
Ван Цянь: первая партия новой третьей доски“&Rdquo;Sanmao Id“&Rdquo; и считается духовным наставником 5 миллионов часов Санмао.Сеть Human Resources Sanmao, которая имеет 5 миллионов пользователей персонала, развила не менее 2 миллионов профессиональных кадров за последние восемь лет, что затрагивает карьерный рост 10 миллионов практиков по персоналу.