Старый HRD обращайтесь за руку, чтобы научить вас выполнять зарплату (практическая версия) (второе издание)
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Изучите реальные навыки шаг за шагом. Утонченный менеджмент воплощает в себе базовые навыки управления персоналом.
Есть кратчайшие пути для улучшения навыков, работа стандартизирована и организована, а эффективность гарантированно повысится.
Исполнительские навыки необходимы. Позвольте мне поделиться с вами практическими секретами, которым невозможно научиться на рынке.
Проблемы управления не являются проблемой. Есть решения для всех видов проблем.
В книгу включены ключевые интерпретации «Закона о трудовом договоре Китайской Народной Республики», «Закона о социальном страховании Китайской Народной Республики» и «Правил управления фондом жилищного страхования», а также электронные версии часто используемых форм.
Глава 1 Новичок на дороге—&-Полное понимание системы заработной платы.
01 Основные понятия управления заработной платой// 002
02 Взаимосвязь между компенсацией и стратегией// 003
03 Основное содержание управления заработной платой// 006
04 Основные принципы управления заработной платой// 007
05 Распространенные недоразумения в управлении заработной платой// 008
06 Компенсация управления правовыми рисками// 012
Глава 2. Базовые навыки управления заработной платой—&-Научим вас шаг за шагом, как составить платежную квитанцию
01 Политика и правила выплаты заработной платы// 022
02 Заработная плата предполагает финансовые знания// 023
03 Подготовительные работы перед выплатой зарплаты// 024
04 Проектирование и расчет графика заработной платы// 033
05 Excel обычно используется для расчета зарплаты Функция// 037
06 *Уклонение от стандартной зарплаты// 042
07 Расчет НДФЛ// 044
08 Сводка и распределение данных о зарплате// 045
09 Диагностика распространенных проблем// 048
Глава 3. Базовые навыки управления заработной платой—&- Научим вас шаг за шагом, как оформить пять страховок и один жилищный фонд.
01 Основные понятия резервного фонда социального обеспечения// 052
02Организация по управлению резервным фондом социального обеспечения// 053
03 Открыть счет в резервном фонде социального обеспечения // 054
04 Учет платежей в Фонд социального страхования// 060
05 Пособия Фонда социального обеспечения// 064
06 Управление увеличением и уменьшением работников резервного фонда социального страхования// 075
07 Управление возвратом платежей в резервный фонд социального страхования// 081
08 Фонд социального страхования: часто задаваемые вопросы// 082
Глава 4. Базовые навыки управления заработной платой—&- Научите вас шаг за шагом, как управлять посещаемостью и уходом.
01 Цели управления посещаемостью и отпусками// 086
02 Установление системы учета рабочего времени и отпусков// 086
03 Внедрение системы учета рабочего времени и отпусков// 096
04 Ежедневное управление явками и отпусками// 097
05 Типичные вопросы о явке и отпуске// 102
Глава 5. Управление льготами для сотрудников—&-Усиление основной сплоченности предприятия.
01 Основные виды корпоративных льгот// 114
02 Принципы реализации корпоративного благосостояния// 114
03 Распространенные виды корпоративных льгот// 115
04 Управление реализацией корпоративного благосостояния// 117
05 Риски реализации корпоративного благосостояния// 118
Глава 6. Проектирование классов заработной платы—&- Относительно справедливый критерий внутри и снаружи
01 Основные понятия уровня заработной платы// 120
02 Принципы установления уровня заработной платы// 120
03 Метод расчета уровня заработной платы// 121
04 Оформление табеля оклада// 121
05 Корректировка уровня оклада// 133
Глава 7. Обзор рынка заработной платы—&-Нет расследования, нет права говорить.
01 Цели работы по обследованию заработной платы// 136
02 Обзор заработной платы, управленческая мысль// 137
03 Объекты выбора опроса зарплат// 137
04 Источник данных исследования зарплат// 137
05 Подготовить отчет об исследовании заработной платы// 138
Глава 8. Управление заработной платой в сфере широкополосного доступа—&- Вырваться из оков традиционных уровней заработной платы
01 Основные преимущества широкополосной зарплаты// 142
02 Основные недостатки широкополосной зарплаты// 143
03 Применимый объем широкополосной зарплаты// 143
04 Процесс расчета заработной платы в сфере широкополосного доступа// 144
05 Пример зарплаты в сфере широкополосного доступа// 147
Глава 9 Заработная плата и трудовые отношения—&- Заработная плата участников особых трудовых отношений
01 Расчет экономической компенсации// 150
02 Расчет экономической компенсации// 153
03 Компенсация за неконкуренцию // 156
04 Соглашение о специальном обучении с заранее оцененными убытками// 158
05 Вопросы налогообложения по компенсации// 160
Глава 10. Методы управления бонусами—&-Искусство балансировать вознаграждения и стимулы
01 Навыки управления проектами// 164
02 Навыки управления специальными наградами// 165
03 Навыки управления бонусами в конце года// 166
Глава 11. Навыки управления заработной платой—&--Секреты управления, которые старые правозащитники не хотят раскрывать
01 Навыки реагирования на аудиты социального обеспечения// 174
02 Ежедневные ответы по пяти страховкам и одному жилищному фонду // 179
03 Управление соглашением о выходном пособии// 180
Глава 12 Модель структуры вознаграждения—&- Определяется на основе бизнес-характеристик
01 На основе должностной модели оплаты труда// 184
02 Модель заработной платы на основе компетенций// 185
03 Модель оплаты по результатам// 185
04 На основе модели рыночной компенсации// 186
05 На основе модели компенсации за энергоэффективность// 187
06 Выбор модели заработной платы предприятия// 188
Глава 13 Управление структурой заработной платы—&- Разработка планов для различных последовательностей работ.
01 Принципы построения структуры заработной платы// 190
02 Стратегия внедрения структуры заработной платы// 190
03 Общие категории структур заработной платы// 191
04 Структура окладов по должностям// 193
05 Модель заработной платы и структурные взаимосвязи// 195
Глава 14. Компенсации и стимулы—&- Актуальность управления вознаграждением за работу.
01 Стимулирование заработной платы на руководящие должности// 198
02 Стимулирование заработной платы на маркетинговой позиции// 198
03 Стимулирование заработной платы на должностях в сфере НИОКР// 202
04 Стимулирование заработной платы на функциональные должности// 203
05 Стимулирование заработной платы на рабочие должности// 204
Глава 15 Система управления заработной платой—&-Нет правил, нет правил.
01 Цели управления системой вознаграждения// 208
02 Ключевые процессы подготовки системы// 208
03 Система управления системой вознаграждения// 211
04 Интегрированная система оплаты труда// 215
05 Раздельная система оплаты труда// 219
06 Единый учет управления заработной платой// 223
07 Выпуск и внедрение системы вознаграждения// 225
08 Ежедневное ведение системы заработной платы// 225
Глава 16. Контроль затрат на заработную плату—— Умелая женщина не может готовить без риса
01 Контроль бюджета расходов на заработную плату// 228
02 Стимулирование оценки затрат на заработную плату// 230
03 Искусство управления повышением заработной платы сотрудников// 230
04 Искусство управления сокращением заработной платы сотрудников// 233
05 Основные навыки ведения переговоров о зарплате// 235
Глава 17 Компенсации и среднесрочные и долгосрочные стимулы——Основываясь на долгосрочной перспективе и взгляде на будущее
01 Система годовой заработной платы руководителей предприятий// 240
02 Основные стимулы акционерного капитала для магистральной сети// 242
Глава 18. Классический обмен делами—&--Никогда не забывайте прошлое и будьте учителем будущего Постскриптум Карьерный рост и самокомпенсация Менеджер*// 263
......Эта книга обучает основной практике управления заработной платой через комплексные системы и позволяет управлять заработной платой в реализации большого количества богатых и эффективных инструментов управления.
√&Какие политики и правила участвуют в NBSP;
√&Каковы юридические риски NBSP;
√ 
√&Каковы функции Excel of NBSP;
√&Каковы правила NBSP;
√ 
√&Как эффективно сформулировать NBSP;
√ Как использовать 21,75, о котором часто говорят в отрасли?
√ 
√&Могут ли сотрудники в течение пробного периода быть доступны для годового отпуска?
√ 
√&Как эффективно спроектировать NBSP;
√ 
√ 
√ 
√ 
√&Каковы стратегии реализации NBSP;
√&Какой процесс NBSP;
√&Какова область компенсации NBSP;
√&Каковы ключевые моменты Закона о налоге на прибыль?
√&Каковы отношения между NBSP;
√ 
……
01 Расчет экономической компенсации
Увольнение работника в основном делится на добровольное увольнение и пассивное увольнение. В зависимости от того, происходит ли это во время испытательного срока, в течение формального периода трудового договора и по истечении срока действия контракта, его также можно разделить на конкретные типы, такие как добровольное увольнение в течение испытательного периода, увольнение в течение испытательного периода, добровольное увольнение в течение срока действия контракта, увольнение в течение срока действия контракта и естественное прекращение контракта по истечении срока действия контракта.
Краткая информация о выплате экономической компенсации при расторжении и расторжении трудовых договоров представлена следующим образом:
“N 1”Можно принять за 30 дней вперед день или плати 1 Метод месячной зарплаты используется для обработки 1 из них  месяц.
【Стандарт экономической компенсации】
(1) Если срок трудового договора не истек и предприятие досрочно расторгает трудовой договор с работником, экономическая компенсация работнику выплачивается исходя из количества лет, проработанных им в подразделении, и одного месячного оклада за каждый полный год.Если период составляет более шести месяцев и менее одного года, он будет исчисляться как один год; если он составляет менее шести месяцев, то работнику будет выплачена экономическая компенсация в размере половины месячного заработка. То есть“N”С каждым полным 6 Ежемесячное вознаграждение 0,5 Рассчитывается в месяцах.
(2) Если ежемесячная заработная плата работника в три раза превышает объявленную самоуправлением среднемесячную заработную плату работников региона в предыдущем году, норма выплачиваемой ему экономической компенсации должна составлять трехкратную среднемесячную заработную плату работников, а количество лет, за которые выплачивается экономическая компенсация*, не должно превышать 12 год.Термин «месячная зарплата», упомянутый в настоящей статье, относится к заработной плате работника за 12 месяцев до прекращения или расторжения трудового договора. Среднемесячная заработная плата.
(3) О том, должно ли предприятие не менее чем за 30 дней до истечения срока действия трудового договора предлагать непродление трудового договора. Вопрос, поднимаемый сегодня.
① Закон о трудовом договоре моей страны“Когда контракт истекает и предприятие предлагает не продлевать контракт, нужно ли это делать за 30 дней вперед? Ти предложил&рдкво;Четкого регулирования по этому вопросу нет, но «Уведомление Министерства труда об усилении управления трудовыми договорами и совершенствовании системы трудовых договоров» (изданное Министерством труда [1997] 106 ) В статье 5 четко сказано, что,“Усилить ежедневное управление работой системы трудового контракта” в середине“До истечения срока действия трудового договора работнику должно быть представлено письменное намерение расторгнуть или возобновить трудовой договор за один месяц, а соответствующие процедуры должны быть завершены своевременно.”
② На примере Пекина статья 29 протокола семинара 2009 года между Первым гражданским трибуналом Высокого суда Пекина и Арбитражным бюро Муниципального бюро труда и социального обеспечения по применению законодательства в делах о трудовых спорах гласит:“Работодатель не предоставил 30 дней заранее Если работник уведомлен об истечении срока действия и расторжении трудового договора и работник требует от работодателя выплаты компенсации в соответствии со статьей 87 «Закона о трудовом договоре», то это не будет удовлетворено; если работник требует от работодателя выплаты компенсации за один день заработной платы в соответствии со статьей 47 «Пекинских правил трудового договора» за каждый день задержки, это должно быть поддержано.”
③ Срок действия контракта истекает, если компания не предупредит об этом за 30 дней. Когда рабочие Тяньхэ предлагают расторгнуть контракт, они могут договориться с ними, выплатив однодневную заработную плату в качестве компенсации за каждый день задержки. Это распространенный метод обработки, поддерживаемый арбитражем;
④ По истечении срока трудового договора компания должна внести предоплату за 30 дней. Предложение Тиана не продлевать контракт является отражением гуманного управления компанией: предложение работникам заблаговременно не продлевать контракт по истечении срока действия позволит работникам иметь достаточную психологическую подготовку, чтобы начать искать работу раньше, и не позволит работникам быть застигнутыми врасплох. В этом смысле 30 На то, чтобы попросить работников не продлевать контракты и предоставить разумную финансовую компенсацию, уходит более 10 дней.Это очень гуманное управление. Настоятельно рекомендуется, чтобы предприятия хорошо поработали в этом аспекте. В противном случае, если возникнет трудовой спор, арбитражные учреждения, как правило, будут защищать работников;
⑤ Следует отметить, что если срок трудового договора истекает и предприятие активно предлагает его не продлевать, существуют ограничения. Согласно положениям статьи 14 Закона о трудовом договоре,&«Если работник проработал у работодателя непрерывно в течение десяти лет либо между работником и предприятием заключены подряд два срочных трудовых договора и работник не продлевает трудовой договор при обстоятельствах, предусмотренных статьей 39, (*) и (2) статьи 40 настоящего Закона, и работник предлагает или соглашается возобновить или заключить трудовой договор, предприятие заключает бессрочный трудовой договор, за исключением случаев, когда работник предлагает заключить срочный трудовой договор.”
№ 1 Хотя компенсация является требованием закона, некоторые компании (очень распространенные среди иностранных компаний или очень влиятельных компаний) предоставляют N 2 или N 3. компенсация, этот вид компенсации полностью отражает уважение компании к работникам и заслуживает поощрения.
В практике управления человеческими ресурсами мы должны учитывать стандарты компенсации для различных ситуаций, чтобы иметь правовую основу при переговорах с сотрудниками и быть разумными.
Хэ Цинцзюнь имеет степень бакалавра инженерных наук и степень магистра менеджмента.Он является приглашенным профессором Столичного университета экономики и бизнеса и Пекинского профессионального колледжа труда и социального обеспечения.Более десяти лет он работал директором по персоналу в государственных предприятиях, иностранных компаниях и известных листинговых компаниях. Он хорош в оценке производительности, управлении заработной платой, мотивации сотрудников и разработке общих решений для усовершенствованного управления человеческими ресурсами. Он дал интервью таким средствам массовой информации, как «Global People» и «Human Resources». Он имеет богатый практический опыт в области корпоративного управления человеческими ресурсами и работал консультантом по кадрам во многих известных компаниях, акции которых котируются на бирже.