HR учит вас управлению человеческими ресурсами практическим упражнениям от въезда до мастерства
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
......*Глава управления человеческими ресурсами введение
*Раздел ближе к человеческим ресурсам/ 002
Что“Ориентированный на людей”/ 002
Как понимать“человеческий капитал”/ 005
Как понять“человеческие ресурсы”/ 005
Раздел 2 Разработка и управление персоналом/ 008
Цель разработки человеческих ресурсов/ 008
Теоретическая система развития человеческих ресурсов/ 009
Три контента развития человеческих ресурсов/ 011
Основная теория управления человеческими ресурсами четырех предприятий/ 013
Раздел 3 Стратегическое управление человеческими ресурсами Enterprise/ 017
Первое стратегическое резюме управления человеческими ресурсами/ 017
Координация стратегии человеческих ресурсов и корпоративной стратегии/ 019
Раздел 4 Организационная структура управления человеческими ресурсами/ 021
Организационная архитектура до 1930 -х/ 021
Организационная структура после 1960 -х/ 024
Раздел 5 Анализ и дизайн работы по персоналу/ 028
Что такое анализ работы/ 028
2. Как выполнить анализ работы/ 029
Анализ информации о третьей положении/ 030
Написание четырех спецификаций позиции и рабочих инструкций/ 031
Метод пяти рабочих мест фиксированная реклама/ 033
Глава 2 Управление наборами
*Раздел «Рекрутинг» процесс работы/ 037
Один процесс работы в плане найма/ 037
Второй рекрутирование внедрение рабочего процесса/ 037
Три контента работы по подбору персонала после присоединения/ 038
Раздел 2 Сформулируйте план найма/ 039
Один исследовательский анализ/ 040
Прогноз спроса на два рабочей силы/ 040
Три решения по подбору персонала/ 041
Раздел 3 Выбор каналов и методов найма/ 043
Один внутренний набор и внешний набор/ 043
Во -вторых, основные шаги по выбору каналов найма/ 047
Основная программа ярмарки вакансий/ 048
Раздел 4 Предварительная фильтрация кандидата/ 050
Как быстро проверить свое резюме и форму приложения/ 050
2. Как провести письменный тест/ 052
Организация и реализация пятого и пятого интервью/ 054
Объем и содержание применимого интервью/ 054
Базовая программа для интервью/ 054
Категория из трех интервью/ 055
Настройки четырех мест для интервью/ 057
Дизайн и вопрос пяти вопросов интервью/ 058
Раздел 6 Другие методы, выбранные персоналом/ 060
Один личный тест/ 060
Два процентного теста/ 060
Три испытания на способность/ 061
Четыре ситуации с симуляционным тестом/ 061
Глава 3 Прием, отставка и управление архивами персонала
*Управление сотрудниками/ 064
Один проходит процедуры найма/ 064
2. Подписание трудового договора на разных рабочих местах/ 064
Третья тренировка по путешествиям/ 066
Раздел 2 Управление отъездом сотрудников/ 068
Пройдите процедуры для отъезда/ 069
Вторая система управления работником компании/ 070
Раздел 3 Управление файлами персонала/ 073
Что такое кадровый файл/ 073
Содержание двух персональных файлов/ 075
Три персональных архива файла/ 077
Четыре предприятия управления файлами персонала/ 077
Пять корпоративных сотрудников Форма управления файлами/ 079
Раздел 4 Различные сертификаты работы/ 081
Глава 4 Управление обучением сотрудников
*Раздел от начала обучения/ 083
Что такое обучение/ 083
Процесс второго обучения/ 084
Классификация трех тренировок/ 085
Раздел 2 Анализ спроса на обучение/ 088
Обзор и подтверждение необходимости обучения/ 089
III Анализ потребностей в обучении требований к обучению/ 089
Участники третьего анализа спроса на обучение/ 090
Четвертый метод анализа требований к обучению/ 091
Раздел III Дизайн обучения/ 093
Содержание плана обучения/ 093
Классификация второго плана обучения/ 098
Раздел 4 Дизайн курса обучения и разработка ресурсов/ 098
Обзор одного учебного курса/ 098
Дизайн двух тренировочных курсов/ 099
Три общего режима обучения/ 103
После формулировки четырех схем обучения/ 103
Разработка и использование учебных ресурсов пяти предприятий/ 104
Раздел 5 Реализация тренировочного проекта/ 105
Один проведен подготовку к обучению/ 105
Во -вторых, выберите учебное заведение и тренер/ 107
Третий для продвижения трансформации результатов обучения/ 108
Раздел 6 Оценка эффекта обучения/ 111
Содержание одной оценки эффекта обучения/ 111
Общая программа второй оценки эффекта обучения/ 112
Метод оценки трех тренировочных эффектов/ 113
Проектирование четырех плана оценки эффекта обучения/ 113
Глава 5 Управление эффективностью
*Раздел знание управления эффективностью/ 116
Что такое управление эффективностью/ 116
Взаимосвязь между производительностью, оценкой производительности, управлением эффективностью/ 120
Раздел 2 План производительности/ 122
Коннотация плана производительности/ 122
Формулировка второго плана производительности/ 122
Раздел 3 Консультирование и реализация по эффективности/ 125
Один результат консультирует роль консультирования по эффективности/ 125
Время и метод второго консультирования по выступлению/ 125
Обязанности различного персонала при внедрении трех управления эффективностью/ 126
Сбор и анализ четырех операционной информации/ 127
Пять коммуникаций по производительности/ 128
Раздел 4 Оценка эффективности/ 131
Один учреждение управления оценкой эффективности/ 131
Два основного выбора оценки эффективности/ 134
Три метода оценки эффективности/ 134
Четыре процесса оценки эффективности/ 136
Отклонение и коррекция в пятиэффективной оценке/ 138
Раздел 5 Обратная связь с обратной связью Face Talk/ 141
Тип интервью/ 141
Цель интервью с обратной связью/ 142
Подготовка к трем интервью с выступлением/ 143
Внедрение четырех интервью/ 144
Методы и стратегии для пяти улучшений производительности/ 145
Шесть апелляций/ 146
Раздел 6 Использование методов оценки производительности/ 149
Общий метод одной оценки эффективности/ 149
Два ключевых метода показателей производительности/ 153
Три закона о целевом управлении/ 157
Четыре 360 -Degree Shalpation/ 158
Пять баллов/ 160
Раздел 7 Использование результатов оценки эффективности/ 163
Применение применения результатов оценки эффективности/ 163
Специальное применение результатов второй оценки эффективности/ 164
Глава 6 Управление зарплатой
*Определенная зарплата раздела/ 167
Что такое зарплата/ 167
Во -вторых, что такое управление зарплатой/ 169
Три стратегические компенсационные управления/ 171
Раздел 2 Базовая система заработной платы/ 173
Концепция и классификация системы заработной платы/ 173
Основные требования и предпосылки проектирования второй системы заработной платы/ 173
Три -позиционная система заработной платы/ 174
Четыре навыка Salery System/ 175
Пять производительности системы заработной платы/ 176
Раздел 3 Уровень заработной платы и внешняя конкурентоспособность/ 179
Концепция и роль одного уровня зарплаты и внешней конкурентоспособности/ 179
Две стратегия уровня заработной платы/ 180
Три рыночных обследования заработной платы/ 181
Четыре обследования удовлетворенности зарплаты/ 184
Раздел 4 Дизайн структуры заработной платы/ 185
Принципы одной конструкции структуры зарплаты/ 185
Метод проектирования и этап реализации/ 187 второй структуры заработной платы
Три широкополосной зарплаты/ 188
Четыре акционерных стимулов/ 190
Раздел 5 Форма зарплаты/ 192
Одна основная форма зарплаты/ 192
Два приза/ 194
Три благосостояния/ 196
Четыре обычно используемые записи формы/ 200
Раздел 6 Специальное управление зарплатой сотрудников/ 201
Управление заработной платой одного продавца/ 201
Второй профессиональный и технический персонал Управление зарплатой/ 202
Три менеджера с высоким уровнем управления зарплатой/ 204
Управление зарплатой четыре иностранных сотрудника/ 205
Глава 7 Управление трудовыми отношениями
*Обзор трудовых отношений/ 209
Один знание трудовых отношений/ 209
Два, чтобы понять управление трудовыми отношениями/ 1212
Раздел 2 Обзор трудового договора/ 215
Один трудовой юридические отношения/ 215
Два трудовых контракта/ 216
Три трудовых спора/ 219
Раздел 3 Координация и управление трудовыми отношениями/ 225
Одна коллективная контрактная система/ 225
Система второго конгресса сотрудников/ 228
Третий работодатель Внутренний труд/ 229
Четыре системы надзора и проверки труда/ 231
Раздел 4 Управление диспетчерской рабочей силой/ 233
Концепция одной рассылки по труду/ 233
Особенности рабочей силы/ 233
Управление тремя агентствами по отправке труда/ 234
Четвертое управление работниками/ 236
Юридическая ответственность за пять рабочих мест/ 237
Шесть иностранных предприятий урегулирование китайского трудоустройства китайских работников/ 238
Раздел 5 Управление трудовыми и рабочими травмами/ 239
Один управление рабочей безопасности и здравоохранением/ 239
Управление двумя мусорными травмами/ 242
Глава 8 Фонд социального страхования и обеспечения обеспечения
*Обработка социального страхования/ 249
Одна регистрация социального страхования/ 249
Второе декларация социального страхования/ 251
Заявление о провидении корпуса.
Проблемные материалы, требуемые для одного фонда залога жилья/ 256
Процесс регистрации платежей двух провинций/ 257
Меры предосторожности для бизнеса Sanhui (дополнение)/ 257
Глава 9 Связанная система управления человеческими ресурсами
*Обзор системы управления компании/ 259
Роль и классификация системы управления компании/ 259
Проектирование второй системы управления компаниями/ 260
Формулировка системы управления третьей компанией/ 262
Выполнение четырех системы управления компаниями/ 263
Раздел 2 посещаемость, деловая поездка и система управления мобилизацией/ 264
Одна система управления посещаемостью/ 264
Две система управления капиталом/ 265
Три система управления толпой/ 265
Аффилирован для форм, связанных с управлением человеческими ресурсами
Приложение 1 Форма регистрации работников/ 266
Приложение 2 Тип трудового договора/ 267
Приложение 3 Соглашение о стажировке/ 269
Приложение 4 Новая форма оценки периода/ 271.
Приложение 5 Форма заявки на сотрудник/ 271
Приложение 6 Поверхность отставки сотрудников/ 272
(Приложение 7 ~ Приложение 71 См. Прикрепленную электронную документацию)
*Раздел ближе к человеческим ресурсам
Что“Ориентированный на людей”
Управление на основе человека -это люди и люди -фундаментальное управление.Он основан на роли людей в роли людей в социально -экономической деятельности, подчеркивая позицию людей в управлении и реализуя управление, испытывающее человека.Тромас, президент IBM·Уотсон однажды сказал:“Вы можете отойти от моей машины и сжечь мое заводское здание, но пока вы оставите сотрудника, у меня может быть возможность восстановить.”
1В человеческих ресурсах“Ориентированный на людей”правила
Чтобы позволить всей работе предприятия для достижения ожидаемых целей и реализации идеи, следует соблюдать следующие основные принципы.
(1) Поместите управление людьми в*бит.(2) Придайте значение потребностям людей мотивацию.(3) Создайте лучшую подготовку, образовательные условия и средства.(4) Гармония межличностные отношения.(5) Общее развитие сотрудников и предприятий.
2Механизм управления на основе человека
Реализация управления корпоративным персоналом должна использоваться различными способами.Для предприятий является необходимая гарантия для реализации руководства людей.
(1) Механизм мощности
Силовой механизм также называется механизмом стимулирования, включая материальные стимулы и духовные стимулы.Материальные стимулы относятся к стимулам, основанным на фактических материальных интересах, таких как зарплата, бонусы, должности и названия, и улучшают выгоды от благосостояния.Духовные стимулы включают различные награды, названия, похвалу и уважение, признание и доверие к сотрудникам.
(2) Механизм ограничения
Механизм ограничений относится к положениям, руководству и ограничениям поведения людей с помощью внешних сил или факторов, таких как правила и правила, законы и нормативные акты, этические и моральные нормы и т. Д., чтобы поведение людей соблюдается. делать.Правила, системы, законы и правила являются ощутимым ограничением;Управление людьми использует этот механизм для улучшения сферы идеологии людей и превратить эти два ограничения во внутренние ограничения и сознательное поведение.
(3) Механизм давления
Механизм давления относится к воздействию и давлению на людей с некоторыми внешними силами, чтобы заставить людей генерировать мотивацию для изменения давления в сознательное поведение.Для предприятий, как правило, существует два основных давления, а именно: конкурентное давление и целевое давление ответственности.Конкуренция часто заставляет людей сталкиваться с серьезными проблемами и испытывает чувство кризиса и угнетения, что заставит людей иметь силу тяжелой работы.Система целевой ответственности заставляет людей иметь четкую цель, прояснить обязанности, которые они должны нести, и заставляли людей усердно работать над выполнением своих обязанностей.Таким образом, это давление побуждает сотрудников играть энтузиазм и инициативу, а также продвигать свое самооценку и улучшение, что обеспечивает плавное выполнение организационных задач.
(4) Механизм гарантий
Механизм гарантий в основном относится к юридической гарантии и гарантии системы социального обеспечения.Юридические гарантии, то есть закон основных прав, интересов, репутации и личности людей через закон не нарушаются.Система социального обеспечения в основном для обеспечения основной жизни людей и нормальной жизни сотрудников в случае болезни, старых, травм, инвалидности и безработицы.Системы социального обеспечения предприятия вне системы социального обеспечения являются средством мотивации и улучшения корпоративной сплоченности.
(5) Механизм оптимизации окружающей среды
Человеческий энтузиазм, креативность и всеобъемлющее развитие людей уязвимы к важному влиянию и ограничениям окружающей среды.Для работников предприятия существует два основных фактора окружающей среды: один из них - это условия и среда самой работы;Условия работы и окружающая среда напрямую влияют на настроение и эмоции людей.
(6) Механизм отбора
Механизм отбора в основном относится к праву свободно выбирать профессию, имеет право применять и уйти в отставку и выбирать новые профессии, чтобы продвигать разумный поток талантов.Фактически, это также конкурентный механизм, который способствует комбинации талантов и оптимизации, и он способствует созданию талантливой группы с разумным структурным и превосходным качеством.
3Управление человеческими ресурсами“Ориентированный на людей”Необходимость
(1)“Ориентированный на людей”Теория управления обеспечивает теоретическую поддержку управления человеческими ресурсами для поддержки управления человеческими ресурсами.Как основной объект управления человеческими ресурсами, люди являются сложными предметами.“люди”Этот предмет имеет всеобъемлющее, в ходе и тщательном понимании и понимании.“Ориентированный на людей”Интерпретация концепции управления управления обеспечила эффективное руководство для лучшего управления человеческими ресурсами.
(2) В управлении кадром“Ориентированный на людей”Требования времени
Если компании хотят выжить и сохранить лидирующую позицию в ожесточенной социальной конкуренции, они должны адаптироваться к быстрым изменениям в Times и адаптироваться к текущему социальному опыту.“Ориентированный на людей”Концепция реализована в различных модулях и связях управления людским ресурсом, а разработка и управление человеческими ресурсами будут выполняться более эффективно, и будет продвигаться быстрое развитие предприятий.
(3) в управлении кадром“Ориентированный на людей”Это психологическая привлекательность людей
“Ориентированный на людей”Эта концепция соответствует надежде людям избавиться от управления и контроля других людей и реализовать психологические потребности самоуправления и контроля. Индивидуальные идеи и совместимость с человеческими ресурсами между концепциями ценности управления.
4Управление человеческими ресурсами“Ориентированный на людей”Значение
Мастер современного управления Питер·Дукер однажды сказал:“Есть только один реальный ресурс предприятия——люди.”Японская компания Sony подчеркнула:“Люди - все секреты*фундаментальные отправные точки.”Мацушита Косуке однажды сказал:“Panasonic Electric - это место, где производятся таланты, и они оснащены электрическим оборудованием.”Чжан Руимин, генеральный директор Haier Group, сказал:“Как корпоративное управление мягкой наукой, главная вещь - это управление людьми.”Можно видеть, что человеческие ресурсы являются ценными ресурсами в обществе, и человеческие ресурсы, принадлежащие предприятию, разумно и эффективно, являются разумными и эффективными.“Ориентированный на людей”Во всем процессе реализации управления человеческими ресурсами очень важно развивать и повысить и повысить эффективность работы работников предприятия.
(1) Реализовать в управлении человеческими ресурсами“Ориентированный на людей”Менеджмент может в полной мере воспроизвести роль человеческих ресурсов
“Ориентированный на людей”Через комплексную развитие человеческих ресурсов и строительство корпоративной культуры была создана свободная и гармоничная корпоративная атмосфера, и прошлое“Видите вещи и не видите людей”Ситуация позволяет сотрудникам гибко взять на себя ответственность за различные действия и работать с отношением владельца, вместо того, чтобы пассивно принимать заказы и выполнять задачи.
(2) Реализовать в управлении человеческими ресурсами“Ориентированный на людей”Руководство может хорошо и быстро продвигать развитие предприятий
Человеческие ресурсы - это социальные*ресурсы.Требования к управлению затратами и выгодами предприятия создают*выгоды с*стоимостью, и все производственные факторы предприятия организованы и управляются людьми Все должно быть поддержано высоким чувством ответственности работников предприятия.Предприятия -люди, подверженные управлению людским ресурсом, подчеркивая важность людей в различных видах деятельности, а также укрепляет чувство ответственности сотрудников за предприятия.Причина, по которой люди различают другие факторы производства, заключается в том, что люди способны и эмоциональны.Предприятия уважают, хорошо относитесь к сотрудникам, а внутренние желания сотрудников удовлетворяются.
Добрые советы:
Предприятия укрепляются в управлении кадром“Ориентированный на людей”ЧТО ТАКОЕ ПОЛУЧЕНИЕ?
1Создать более гуманную среду
Создание гуманизированной среды относится к созданию человеческой, центрированной среды, которая создает взаимное уважение, взаимное понимание и взаимное доверие.В такой среде сотрудники будут чувствовать, что они равны, уважаются, доверяют и могут получить чувство удовлетворения и достижения на своих собственных должностях.
2Установить более гуманизированную систему
Создание гуманизированной системы относится не к отказу от строгих норм и стандартов, а добавление более гуманизированных факторов в основу жесткой системы для отражения гуманистической тенденции управления человеческими ресурсами.Эти системы включают децентрализованные и уполномоченные системы, все аспекты сотрудников и многоканальные демократические системы, участвующие в принятии решений управленческими решениями, систем обучения, которые сочетают в себе проектирование карьеры сотрудников и заработную плату, выгоды и гарантийные системы, которые защищают фундаментальные интересы сотрудников.В рамках более гуманной системы сотрудники будут чувствовать, что их ценность ценится, статус подтверждается, а интересы защищены, и они могут получить чувство безопасности и принадлежности к своим постам.
3Установить более гуманизированную структуру ткани
Предприятия должны изменить предыдущую закрытую организационную структуру для открытия организационной структуры; Тип управления для участвующей и автономной организационной структуры власти.В такой организации сотрудники будут чувствовать, что они свободны, проактивны и упреждают, и они могут получить возможность сыграть свои умные и творческие таланты в своих постах.
Эта книга принимает шесть основных модулей управления человеческими ресурсами: стратегия и планирование человеческих ресурсов, набор и распределение, обучение и развитие, зарплату и управление благосостоянием, управление эффективностью и управление трудовыми отношениями в качестве основного базового контента. Это должно быть освоено, с примером объяснений, чтобы помочь людям, которые хотят узнать больше о знаниях о человеческих ресурсах на рабочем месте, узнали и расширяют знания.
......Фэн Баочжу, окончивший специалист по экономике труда в Северо -востоке Университета (кадры), является доктором наук.С 2002 года он работает в школе профессионального обучения в Даляне Баочэн в качестве директора.Он опубликовал статьи, связанные с человеческими ресурсами в «налоге и экономике» и «Фронт социальных наук».
Джи Лиджин, окончивший компьютерный отдел Шеньянского университета, в настоящее время работает в отделе отделения кадров Хулудао -Сити Пост, он занимался комплексной работой по подготовке управления членством, управления трудом, управления архивами, кадровую оценку. , Управление эффективностью зарплаты и другие аспекты.