Когда зарплата больше не связана с производительностью -эксплуатационный механизм Киоцера и Гаидилао
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
1. Основная логика перспективной оценки KPI, комиссии и фрагментов заработной платы, операций амебы и акционерных стимулов, указывая на то, что существуют очевидные недостатки механизма оценки, которые непосредственно связывали заработную плату сотрудников и их оценку эффективности.——Легко вызвать амбициозные бизнес -методы и чрезмерную погоню за краткосрочными выгодами.
2. Раскрытие секретов, выступавших за Инамори“Сила”Настоящая архитектура бизнес -механизма——Сосредоточиться на бизнес -политике предприятия, принять“Цикл PDCA”Методы позволяют сотрудникам расти и мотивировать, а предприятия достигли непрерывного и стабильного развития.
3. Поделитесь случаями успешных предприятий, таких как Пекин Фарфор и Хайдилао, которые играют реальную руководящую роль на предприятиях.
Глава 1 анти -мышление:“Последствия”Как далеко я могу зайти
1. Макро -среда изменилась, когда перспективы занятости изменения предприятия 002
Сложность набора работников и затраты на рабочую силу выросла 002
Для талантов, не делай этого снова“Всемогущий”003
“Всемогущий”Недостаток 004
Культивировать таланты нельзя блефовать 006
“Манера”и“Занятый бизнес”Это противоречиво?
2.“Достижение”Да“гормон”:от“Win -win”приезжать“Двойной неудачник” 010
“Герой”Это разумно 010
Ченг также Сяо Хе, Сяо Хе 012
Качество и инновации далеко от 013
Сотрудник“Главный виновник” 016
“Достижение”Это отказатся 017
3. Инари: Киоцер не реализована“Достижение” 019
Японские компании не то, что мы думаем 019
Дай Мин“Эксперимент с красным бус” 023
Как изменить результат 029
Могу ли я улучшить производительность 030?
“Энтузиазм”и“Производительность”Отношения 031
4. Уважайте закон причины и следствия, оптимизируйте систему 036
Платите близко к процессу, пусть результат естественным образом произойдет 036
“Теория черного ящика” 041
использовать“гипотеза—проверять”Управление процессами реализации 042
Процесс сделан, но результаты не хороши.
Следуя процессу = выращивание способностей сотрудников 046
Глава 2 Стушение:“Последствия”Восемь основных вопросов
1. Почему система заработной платы изменяется неоднократно, и сотрудники все еще не удовлетворены 050
Где компания без денег вдохновляет 050
Оба фактора теория: жалоба сотрудника не может предотвратить 053
2. Объективное управление и оценка KPI - это хороший способ повысить производительность 056?
Дай Мин: Китайцы вводят в заблуждение по целевым управлению 056
Глядя на цифровую цель не может улучшить производительность 057
Позволить всем департаментам конкурировать друг с другом или сотрудничество 060
Целевое управление неправильно понято 066
3. Can Amiba управлять компаниями позволить компаниям переродить 068 068
Как понять“Продажи*, средства*Незначительные” 069
что“Добавленное время единичного времени” 071
Производительность и доход не могут быть напрямую связаны 072
Любовь сотрудников“Зарабатывать”, люблю больше“Заработать деньги на всю жизнь” 073
“точка”Это средство,“комбинировать”Суть 074
Это действительно успешно?
Как мотивировать сотрудников 077
Не делать“Достижение”Не значит“Большой горшок рис” 079
Если китайские компании импортируют амебу для работы 080 080
4. Как определить годовые операционные цели как точные 082
Так называемые“точный”Цель - просто Мираж 082 082
Вам действительно нужно бросить вызов высоким целям 084?
Не меняйте управление“Глупый”087
5.“Дайте платформу, подчеркните вдохновение”Можете ли вы развивать таланты 090?
Опыт против метода мышления 090
Талант обучен 092
6. Должны ли предприятия реализовать стимулы акции 095 095
Что является успешным Huawei из -за того, что Huawei успешен 096
“Присущий”VS“Испытать энтузиазм” 098
“Волк”≠“Дикость” 101
Будут ли сотрудники думать как босс 102?
Когда компания импортирует стимулы акций* 103
7. Если система заработной платы заработной платы и комиссии будет изменена 105
Система заработной платы производительности ограничила эффективность производства для улучшения 105
Все“Лень”的 的 惹 108
Система заработной платы заработной платы не может существенно увеличить продажи на 109
Какая система альтернативной комиссии 111
8. Вы обязательно определяете оценку эффективности 114?
Количественная оценка искажала цель бизнеса 114
Может ли количественная оценка принести справедливость 117
Научитесь оценивать сотрудников с восприятием 118
Глава III Demyllax: строительство строительства“Твердый”Эксплуатационная система
1. Большинство компаний были“Ищу пингвинов в Арктике” 124
Эффект управления, который не может быть сыгран 125
Позиционирование отдела кадров: обслуживание или надзор 128
Фундаментальная цель управления людьми - одна 130
Не могу контролировать людей из бизнеса 132
2. Изменение значения 134
Операторы и сотрудники, которые являются основной причиной проблемы 134
Обратите внимание на процесс или только результат 137
Начиная с изменения концепции 139
3. Интерпретация“Цикл PDCA”: Позвольте японским компаниям снять Booster 141
Оператор должен быть на предприятии“Сесть”?
“Цикл PDCA”Никогда не просто 142
существовать“гипотеза—проверять”Середина -рост 151
Не говори об этом без логики“Цикл PDCA” 154
4. Бизнес -политика: уплотненная игла корпоративного управления и управления 157
Кто должен нести ответственность за повышение производительности 157
Две категории бизнес -политики 162
Не путайте стратегию и тактику 163
Опыт с логикой и объективностью 165
5. Разработка бизнес -политики 167
Управление операцией 167
Концептуальная формула управления и управления 168
Почему малые и средние предприятия не обращают внимания на бизнес -политику 171.
Должен понять основные противоречия 172
Сцена важнее данных 174
6. Оценка эффективности: в то же время телосложение компании сильнее 177
Что не может быть получено с помощью оценки 177
Цель оценки - руководство направлением 179
Что оценить, что 181
Как установить показатели производительности 183
Кто будет создавать и кто будет казнить 187
Качественная оценка является более объективной и справедливой 189
Позвольте сотрудникам поступать правильно в начале 193
Оценка эффективности передает ценности предприятий 194
7. Заработная плата: доходы от работников постоянно и постоянно и увеличиваются 196
Операция предприятия - это решить“Разделите деньги”Это проблема 196
Может ли плавающая зарплата действительно плавать 197
Пусть сотрудники увидят будущее 198
Внедрить философию бизнеса в структуру заработной платы 199
хотеть“Симбиоз”не хочу“Win -win” 203
“Плотина”Управление: от“Безумный”приезжать“Корова” 206
8. Обучение талантам: метод не тратить деньги“Партийное производство”Талант 207
Зависит от“Посетить занятие”Не могу развивать таланты 207
Сколько времени нужно, чтобы тренировать таланты 208
Разделение труда определяет количество талантов 210
учиться“Головоломка” 214
Основа для расширения прав и возможностей сотрудников: Независимость 217
Концентрация или децентрализация 218
Реальный стимул - это рост людей 220
9. Квалификация: предоставьте сотрудников“Двойной канал”Дорога развития карьеры 222
От классической теории до современного бизнес -механизма 222
Способность больше, чем пост 225
Сила ценна“Способность” 226
Как оценить силу 228
Руководство по уровню квалификации сотрудники Инновации 229
Может быть вверх и вниз 231
Новый канал 232 профессионального развития 232
Глава 4 Вариация: от“Последствия”Быть вне“Твердый”
1. Как сделать бизнес -философию в корпоративном корне 236
Полная реализация философии бизнеса 236
Действительно ли трудно понять, действительно ли вам легко сделать 237?
Практика*хорошее продвижение 239
2. Используйте гибкую и эффективную бизнес -политику, чтобы возглавлять инновации и развитие предприятия 242
Основные противоречия развития предприятий были преобразованы 242
Ведущие инновации через бизнес -политику 243
Управление руководством не устранит энтузиазм и творчество сотрудников 244
не хочу“Донг Шихуо” 246
Выполнив правильность бизнес -политики 247
3“Достижение”Переход к“Сила” 250
Посмотри снова“Достижение”Суть 20 50
Давайте сначала выясним проблему, а затем поговорим об изменении 251
от“Достижение”Переход к“Сила”Три шага 252
......В настоящее время большинство китайских компаний применяют непосредственную оценку заработной платы и эффективности сотрудников.“Достижение”Бизнес -механизм.Его преимущества просты, прямые, легко определить, но есть очевидные недостатки——Легко вызвать амбициозные методы бизнеса и чрезмерную погоню за краткосрочными интересами.Эта книга использует бизнес -идеи Казуки и выдвигает“Сила”Операционный механизм основан на причинно -следственной логике, позволяя предприятиям улучшать и корректировать содержание и методы работы вокруг их операционной политики, чтобы сотрудники могли расти и мотивировать сотрудников, а улучшение корпоративных результатов стало неизбежным результатом после улучшения.
......Ян Чун, генеральный директор Guangzhou Jiandao Enterprise Management Consulting Co., Ltd., работал на известных предприятиях, таких как Gac Honda Motor Co., Ltd. и Guangzhou Blue Moon Industrial Co., Ltd., и отправился в Японию для Обучение много раз.》 Три дня хитов превысили 100 000 человек и были перепечатаны многими известными онлайн -платформами и журналами.