Управление человеческими ресурсами Alibaba (в твердом переплете) Управление человеческими ресурсами: всесторонне интерпретировать управление человеческими ресурсами Alibaba и создать ALI, который разрывается в боевой власти
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
 |
Это книга, которая помогает управляющим предприятиями и HR для улучшения управления персоналом.
С момента своего создания в 1999 году Али был от малого до большого, от слабых до сильных и прошел бесчисленные обходные пути, что также создало много славы.Гиганты китайской интернет -индустрии определяются как 102 -летняя компания и перечислили это как одну из трех основных целей зрения.Ма Юнь, главный основатель Ali Group, уверен, что упомянуть эту великолепную цель, потому что у Али есть команда менеджеров, которую вы показывают, и уникальная система управления человеческими ресурсами.
Эта книга полностью интерпретирует управление человеческими ресурсами Али с двенадцати сторон, раскрывая опыт и уроки этого необычного предприятия в области строительства команды талантов.
Предисловие: не позволяй&Ldquo; 102 года компаний” стать лозунгом
Концепция—— идея строительства кадров Алибабы
DI Глава корпоративная культура: ценности могут принести чувство выполнения на всю жизнь
Ма Юнь: Компании нужны единые ценности
Вы не можете конфликтовать с ценностями компании при принятии решений
Пусть все сотрудники знают корпоративную миссию Alibaba
Девять духов и шесть основных концепций Алибабы
Али Линк: культура смайликов, культура боевых искусств, перевернутая культура
Чтение экспансии: ценности и поведенческие критерии Alibaba для стандартов оценки
DI Глава вторая стратегический план: четко см. В своем развитии талантов позиционирование
Стратегическое планирование человеческих ресурсов
“ выньте” стратегия, установленная как колыбель знаменитостей торгового центра
Интегрировать человеческие ресурсы приобретенного предприятия
Али Ссылка: четыре основных принципа и три основных целях зрения
Расширение чтения: мама Юн Цитаты——
Di Три главы по наборе талантов:*Хорошие люди не так хороши, как те, кто подходит
Стандарт найма 1: Рекрутинг*Выдающийся лучше найти*подходящим
Стандарт набора 2: не копайте стену дома
Стандарт найма II
Четыре ссылки на работу по набору персонала
Ссылка ALI: сотрудники с общими ценностями
Расширение чтения: базовая грамотность управляющих человеческими ресурсами
DI Four New Tour Training: продвигать быстрый рост обычных сотрудников
Анализ потребностей в обучении сотрудников
Стратегия обучения различных типов сотрудников
Третий этап обучения новичков Alibaba.
Делайте хорошую работу в области корпоративного культурного образования для сотрудников
Али ссылка: обычные люди могут вырасти
Расширить чтение: Huawei's“ все наставнические системы”
Низовые—— система управления сотрудниками Alibaba
Di Five главы используют добродетельные стандарты: объедините людей с разными характеристиками в команду мечты
Пока пост сопоставлен, занятость может быть эклектичной
Используйте звездную команду, чтобы заменить личных героев
Уникальный Алибаба&Ldquo; система политических комитетов”
Али Линк: Убить“ дикая собака”, устранен“ маленький белый кролик”
Расширение чтения: основной закон Huawei, основанный на Strugglers
DI 6 Стимулы: Вдохновение не на месте - позор менеджера
Скажите сотрудникам: мы делаем необычные вещи
Китайская железная армия: установить“ alibaba”*Сильный пример демонстрации
Завоевание сердца людей с помощью акционерных стимулов
Али Линк: не делайте самого богатого человека, ездить на кунфу
Расширить чтение: Пенг Лей цитаты—— пусть“ рабочее место” превращение в“ любовное поле”
DI Seven Оценка эффективности: стоимость и производительность должны быть комплексными проверками
Значение и правило оценки эффективности
Стандарты оценки: 50%значений, 50%производительности
MA Yun выступал“271&Rdquo; принципы производительности
Несколько недоразумений оценки эффективности, которых следует избегать
Ссылка ALI: последняя система исключения для возврата возможностей
Расширить чтение: последняя система устранения Huawei
DI восемь главы Управление отношениями: стабильно, чтобы обеспечить чувство принадлежности сотрудников
Уважайте их подчиненные, чувство идентичности Ти Гао в организации
Насколько богата способность, так что хорошие сотрудники живут хорошей жизнью
Гуманизированное управление, забота о повседневной жизни сотрудников
Али Ссылка: предприятия растут сотрудники и стремятся стать миром*Хороший работодатель
Расширить чтение: Wal -Mart——
Глава слоя GAO—— механизм управления кадром Алибабы
Di девять главы Кадры Обучение: лидеры также должны часто возвращаться в печь
Лидерство: видение, разум и отсутствие силы
Исправить команду, устранить старый уровень&Ldquo; препятствие”
Система ротации: лидер таланта культивирования
Последующие люди на всех уровнях хотят“ один пояс&Rdquo; обучение земли
Али Линк: Разным лидерам нужны разные лидеры в разные периоды
Чтение расширения: План скамейки IBM Gunning и генеральный директор Global Selection
Di Ten Communication Механизм: коммуникация - это*эффективные эмоциональные инвестиции
Посмотрите на других компаньонов с признательностью
Мирянин может возглавить отрасль, но предпосылка состоит в том, чтобы уважать
избегать&Ldquo; разговор с курицей и уткой” недопонимание общения
Ссылка ALI: Используйте общение и разум, чтобы развеять“ культурный конфликт”
Чтение расширения: формальное общение и неформальное общение
DI 11 Ведущая команда: Создайте команду, которую другие не могут копаться
Alibaba организация Alibaba организационная культура всей команды
Уважайте личность различий членов команды
Продвижение духа взаимной помощи и не позволить никому в команде отставать
Али Линк: команда Tang Seng с дополнительными преимуществами
Расширение чтения: мама Юн Цитаты—— это ваша команда способна
Di двенадцать зарезервированных талантов: держите сердце превосходного человека с обширной сценой
Уменьшить негативные последствия управления отъездом
Разумный контроль над скоростью потока сотрудников
Ключевой момент строительства таланта эшелона
Али ссылка: двойная дорожная карта продвижения
Расширение чтения: мама Юн Цитаты—— должно быть долгое отношение
Приложение:“ alibaba on -site service” Руководство по стандартной стажировке студентов
Чен Вэй, авторитет книги, консультант по корпоративному управлению и практическая группа в области Интернета.Он глубоко понимает и изучает E -Commerce и финансовые системы, а также уже давно привержен корпоративному управлению инновациями и улучшением управления.Большинство его работ были отобраны в качестве внутренних учебных материалов предприятием, и они были повторены десятки раз, чтобы предоставить десятки миллионов читателей с легким -понимать информацию о чтении и свежую технологическую информацию.
Интегрировать человеческие ресурсы приобретенного предприятия
Alibaba Group приобрела или инвестировала во многие различные виды предприятий с момента его создания.Например, компании в области поисковых систем включают Yahoo China и Sogou. Мобильный интернет включает в себя Weibo, MOMO и UC Browser в культурном секторе, включают в себя сеть креветок, картофель Youku, Huashu Media. Виды, Ri Rishun Logistics, Сингапурский пост и так далее.
Развитие этих приобретенных компаний является хорошим или плохим, но несмотря ни на что, Alibaba Group должна найти способы интеграции своих ресурсов.
Различные компании имеют разные культурные ценности и традиции работы, и во время процесса интеграции будет происходить много тений.Старые сотрудники, которые были приобретенными компаниями, должны иметь процесс адаптации для стиля управления новыми компаниями, но этот процесс не достигнут в одночасье.Некоторые люди быстро адаптированы, быстро включены в компанию, и некоторые люди жалуются, что они негативны.Сотрудники приобретенного предприятия имеют определенные неловкие эмоции из -за замены управления.
Таким образом, ни одна крупная компания не может презирать проблему интеграции кадров приобретенных предприятий.Если интеграция неверна, это приведет к большой потере основных сотрудников первоначального предприятия, и приобретенные предприятия станут оболочкой знаменитого выживания, что полностью провалит намерение стратегии приобретения.
Alibaba - очень международная компания с сотрудниками многих стран и регионов.&Ldquo; Организация Объединенных Наций”.Алибаба получил партию ресурсов талантов после приобретения различных компаний;Если вы хотите интегрировать эти ресурсы, Alibaba должен попытаться завоевать поддержку новых сотрудников с разным опытом, а с другой стороны, это не может позволить культуре этих компаний ослабить свои первоначальные основные ценности.
По этому вопросу слой Alibaba Gao всегда был очень внимательным и имеет зрелый опыт.
Принимая интеграцию ресурсов талантов Yahoo China в качестве примера, совет директоров Alibaba создал команду по интеграции за месяц до приобретения Yahoo China, вступив в работу Yahoo по внутренней координации и интеграции с низкой осанкой.Существует два основных содержания группы: одно состоит в том, чтобы сделать талант к талантам в Yahoo China, а другое - публиковать ситуацию Алибабы (особенно культурные ценности) сотрудникам Yahoo.
Для сотрудников Yahoo, которые не согласны с культурными ценностями Алибабы, независимо от того, есть ли у них какие -либо желания, независимо от того, насколько сильны их способности, Алибаба пригласит его уйти.Выбор людей, которые не могут достичь консенсуса, сначала способствуют другим сотрудникам Yahoo, чтобы адаптироваться к новой рабочей среде.
Затем Alibaba потратил много рабочей силы и материальных ресурсов, чтобы связаться с сотрудниками Yahoo, которые решили остаться.GAO Floor компании пригласил более 600 сотрудников Yahoo в штаб -квартиру Alibaba, чтобы наблюдать и общаться, только для обмена чувствами, и они не упомянули свой бизнес.
Благодаря этой серии мер человеческие ресурсы Yahoo China завершили трансформацию и включили в империю Алибабы.
В некотором смысле, интеграция человеческих ресурсов приобретенного предприятия также помогает старым сотрудникам этих компаний принять и признать новую корпоративную культуру.Alibaba принял конкретные методы, используемые при интеграции сотрудников разных компаний, но все они следовали следующим ключевым моментам:
1Чтобы установить общую цель для новых сотрудников
Цель здесь в основном относится к работе.Установив четкую короткую, среднюю и долгосрочную цель для этой группы сотрудников из разных компаний, цель преобразования всей партии в боевую эффективность Alibaba.Старая группа сотрудников приобретенного предприятия*боятся снижения его важности и не будет оценена новыми компаниями.Согласно стратегии развития компании, ответственность является основным средством стабилизации их военного сердца.
2Создать открытый механизм связи между приобретенной компанией и Alibaba
Из -за огромных различий между корпоративной культурой первоначальной компании и Alibaba, новые и старые сотрудники будут иметь противоречия в процессе сотрудничества.Новая группа сотрудников должна искать эмоциональное понимание и решить их путаницу в отношении культуры компании.Это требует от компании создать открытый механизм связи, чтобы позволить им свободно говорить, и в то же время старым сотрудникам Alibaba также удобно помочь им в полной мере адаптироваться к новой среде.Только таким образом новые и старые сотрудники могут исчерпывать молчаливое понимание товарищей по команде.
3Продвигать корпоративную миссию и ценности Алибабы
Alibaba всегда придавал значение корпоративной культуре и образованию и не является исключением из новых сотрудников, которые были приобретены.Если новая группа сотрудников по -прежнему поддерживает первоначальные ценности и рабочие привычки, невозможно по -настоящему интегрироваться в семью Алибаба.Таким образом, эти ресурсы талантов не только не могли сыграть позитивную роль, но и стали бременем группы.Поэтому Alibaba использует корпоративную миссию и ценности, чтобы превратить ее в реальную“ ali&Rdquo;, это длительный план.