Управление человеческими ресурсами Tencent (твердый переплет) ценностями Tencent являются «честными, агрессивными, кооперативными, инновационными». Это факторы первого исследования корпоративного управления и обучения Tencent
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Выбор редактора
1. Практическое руководство по подбору и подбору кадров.
Ценности Tencent:“Честность, предприимчивый дух, сотрудничество и инновации”, Это первый фактор, который Tencent рассматривает при наборе персонала. В обычных обстоятельствах, только если соискатель соответствует ценностным требованиям Tencent, можно дополнительно учитывать соответствующее высшее образование, специальность и другие факторы. Вообще говоря, только тех сотрудников, которых вы нанимаете, можно назвать сотрудниками, признающими ценности компании.“”, можно что-то сделать вместе. Как только Tencent отберет людей, они без каких-либо сомнений наймут их на работу и предоставят им возможности и платформу для развития их талантов.
2. Раскрыть механизм кадровой стратегии интернет-гигантов.
Философия бизнеса Tencent заключается в“Все основано на ценности пользователя”, эта концепция глубоко влияет и направляет развитие управления человеческими ресурсами предприятия. В марте 2010 года на основе всемирно популярной трехкомпонентной модели HR-архитектуры, специально для лучшей реализации стратегических целей компании, Tencent официально предложила создать Центр экспертизы (COE) в области человеческих ресурсов и Центр общего обслуживания (Shared Service Center). nter, именуемый SSC) и бизнес-партнером по управлению персоналом (HRBusiness Partner, именуемый HRBP), трехкомпонентная организационная структура управления персоналом еще больше прояснила и укрепила организационную структуру управления персоналом, ориентированную на ценность клиента, а также заложила основу для лучшей поддержки изменений корпоративной организационной структуры в будущем.
3. Те, кто покоряет сердца талантов, являются самыми могущественными в мире.
Tencent провела множество конференций в известных отечественных и зарубежных профессиональных кадровых учреждениях, таких как 51job и Zhaopin Recruitment.“ работодатель&«Она возглавила список отборочных мероприятий и стала компанией, к которой стремятся многие соискатели». Это потому, что в философии управления Tencent есть четкий принцип.“Забота о росте сотрудников”.
краткое введение
В сегодняшнюю эпоху Интернета границы отрасли становятся все более размытыми, трансграничное развитие стало тенденцией, а управление человеческими ресурсами также претерпевает глубокие изменения. Tencent находится в авангарде эпохи Интернета. Как эффективно управлять большой и качественной командой? Эта книга объединяет историю развития Tencent, философию бизнеса, корпоративную культуру и шесть основных модулей в области управления человеческими ресурсами (планирование человеческих ресурсов, найм и распределение, обучение и развитие, управление производительностью, управление заработной платой и льготами, а также управление взаимоотношениями с сотрудниками) для проведения углубленного анализа, сортировки и обобщения работы Tencent в области человеческих ресурсов, стремясь изучить суть управления человеческими ресурсами Tencent и предоставить читателям эффективные, удобные и быстрые информационные услуги.
Замечательная книга
Tencent SDC: обеспечьте лучшую доставку HR-продуктов
Центр общих служб человеческих ресурсов (HRSSC) относится к предприятию, которое централизует всю административную работу, связанную с управлением человеческими ресурсами каждого бизнес-подразделения (например, набор сотрудников, учет и выдача заработной платы и пособий, управление социальным страхованием, управление личными делами и информационными службами персонала, управление трудовыми договорами, обучение новых сотрудников, обработка жалоб и предложений сотрудников, консультационные и экспертные услуги и т. д.) для создания сервисного центра. Центр предоставляет услуги по управлению человеческими ресурсами всем бизнес-подразделениям группы, а бизнес-подразделения оплачивают его услуги. SSC помогает реализовать внутреннюю маркетизацию общих услуг и создает ценность, предоставляя унифицированные, профессиональные, стандартизированные и эффективные услуги внутренним клиентам, тем самым достигая цели интеграции ресурсов, повышения эффективности и значительного снижения затрат.
После того, как Tencent представила три столпа HR, включая SSC, учитывая, что в эпоху мобильного Интернета персонализированные потребности сотрудников становятся все более заметными, а потребности бизнеса выдвигают более высокие требования к эффективности и уровню HR-работы, Tencent приступила к модернизации SSC. Учитывая потребности пользователей в HR в качестве основной движущей силы, в 2014 году компания превратила SSC в продуктовую, систематическую и информационную общую платформу доставки (SDC).
В отличие от предыдущих ОЦО, которые занимались операционными услугами, Tencent SDC также включает в себя Центр построения кадровой информации, Центр развития кадровой системы, Центр оперативного обслуживания и четыре региональных (Пекин, Шанхай, Чэнду и Гуанчжоу) центра кадровых ресурсов. Кроме того, в отличие от концепций управления сверху вниз и моделей управления большинства компаний, Tencent SDC исходит из потребностей простых пользователей и представляет собой восходящий сбор, отбор и реализацию потребностей пользователей.
Развитие Tencent SDC в основном проходило в три этапа: на первом этапе, до 2010 года, Tencent направила несколько человек из отдела кадров в различные регионы для удовлетворения потребностей различных бизнес-подразделений. Это было началом создания регионального центра кадров; На втором этапе, после удовлетворения потребностей регионов, Tencent обнаружила, что в штаб-квартире также есть некоторые громоздкие дела, требующие HR-поддержки. Например, человеку, отвечающему за отдел подбора персонала, приходилось каждый день тратить много времени на решение некоторых административных вопросов, которые не имели никакого отношения к подбору персонала, но которые необходимо было решить. Поэтому в 2010 году компания Tencent создала отдел платформы по работе с персоналом, чтобы помогать HR справляться с громоздкими административными делами, позволяя профессиональным HR-специалистам сосредоточиться на более важных вещах; На третьем этапе, то есть в 2012 году, Tencent разобралась в общем контексте информатизации человеческих ресурсов, интегрировала различные изолированные информационные системы и системные данные и создала Центр построения информации HR Information System. В 2013 году Tencent создала Сервисный центр по управлению персоналом, чтобы улучшить управление платформой обслуживания кадров. При этом для решения профессиональных и технических задач в области развития системы управления персоналом компания Tencent в 2015 году официально объединила Центр развития системы управления персоналом с SDC.
Можно сказать, что Tencent SDC начала с потребностей пользователей, уловила ключевые проблемы на практике и исследованиях и решила их одну за другой, постепенно превращаясь в полноценную общую платформу доставки. Итак, в чем же разница между SDC и SSC? Основные моменты заключаются в следующем:
(1) От общих транзакций к общим ресурсам. SSC в основном занимается общими делами, а SDC — общими ресурсами. Благодаря совместному использованию ресурсов, возможностей и команд компания может активно обеспечивать комплексную доставку с целью достижения централизованной доставки.
(2) От пассивного реагирования к активному вниманию к потребностям пользователей. Традиционный SSC — это пассивный ответ на транзакционные требования HR. SDC преодолевает ограничение, заключающееся в том, что SSC является лишь одним звеном во всей цепочке доставки на уровне выполнения. В качестве отправной точки он принимает потребности пользователей и глубоко изучает потребности пользователей, чтобы найти ожидаемую доставку, тем самым максимизируя потребности пользователей.
(3) От обслуживания основной кадровой работы до одновременного удовлетворения множества потребностей. Традиционный SSC ограничивается стандартизированной, крупномасштабной и стандартизированной работой и делает упор на разделение и обслуживание базовой работы с человеческими ресурсами со стабильными процессами; SDC подчеркивает гибкость работы, которая не только требует своевременного принятия основных вопросов управления персоналом со стороны сотрудников, но также требует стандартного выполнения общих требований к персоналу со стороны бизнеса, а также сильной поддержки сторон COE и HRBP.
(4) От анализа данных к управлению большими данными. Традиционный SSC генерирует статистические данные для функциональных модулей, таких как набор, обучение, производительность, вознаграждение и отношения с сотрудниками. Госкомстату необходимо анализировать и отслеживать эти статистические данные. Такое посмертное подведение итогов кадровой работы имеет явное отставание. Команда по работе с большими данными, созданная SDC, оптимизировала возможности анализа данных о человеческих ресурсах и может эффективно помогать менеджерам по персоналу осуществлять прогнозное управление.
(5) SDC инновационно выстраивает цепочку поставок кадров на основе потребностей пользователей. В этом процессе, прежде всего, SDC создал доступный канал реагирования на запросы пользователей и построил экосистему HR-сервисов. Пользователи могут легко указать свои потребности на странице мобильного телефона или компьютера и оставить отзыв в SDC; во-вторых, SDC превращает реагирование на потребности пользователей в платформу, поддерживающую работу HR с продуктовым мышлением, делая поставляемые продукты богатыми и разнообразными, гарантируя, что SDC также подчеркивает гибкость бизнеса на основе четкой стандартизации; наконец, это помогает пользователям лучше управлять собой на платформе SDC и способствует улучшению самостоятельной работы организации.
Короче говоря, благодаря ряду усилий Tencent SDC сделала работу SDC более ориентированной на пользователей, продукт и интерес, позволяя все большему количеству пользователей выбирать соответствующие HR-услуги для самообслуживания на сервисной платформе, предоставляемой SDC, что повысило внутреннюю эффективность работы Tencent.
Tencent Link: Tencent HR -процесс разработки
С момента своего предпринимательства его управление кадром прошло три этапа:
1. Период создания управления человеческими ресурсами (1998–2003 гг.)
В 1998 году Tencent была зарегистрирована в Шэньчжэне. В то время из-за небольшого количества сотрудников и относительно простых функций управления персоналом в компании не было независимого отдела управления персоналом. Чэнь Идань, один из основателей Tencent, отвечал за человеческие ресурсы и административную работу.
В 2001 году работа по управлению персоналом Tencent все еще была объединена с финансами и администрацией в виде Департамента финансового администрирования и управления персоналом, а управление человеческими ресурсами в компании еще не было завершено. В то время основной задачей управления человеческими ресурсами был подбор сотрудников и проведение внутреннего аудита.
В 2002 году штат сотрудников Tencent превысил 200 человек. Административные функции компании были отделены от первоначального финансового управления и отдела кадров, а управление финансами и персоналом по-прежнему было объединено в отделе финансов и кадров. В этот период общий масштаб Tencent был не очень большим. Компания в основном сталкивалась с давлением со стороны бизнеса, а управление человеческими ресурсами в основном представляло собой традиционную транзакционную работу.
В 2003 году число сотрудников Tencent резко возросло, и управление человеческими ресурсами стало приобретать все большее значение. Таким образом, Tencent официально создала отдел кадров, и функция управления человеческими ресурсами была официально независимой.
В то время количество людей в отделе кадров было очень небольшим — всего 7–8 сотрудников. Хотя управление человеческими ресурсами Tencent в то время было еще относительно простым,“Сотрудники будут первым богатством предприятия&Rdquo;
В целом, Tencent находится на начальном этапе, и компании срочно необходимо создать независимую систему управления человеческими ресурсами. Работа по управлению человеческими ресурсами на этом этапе представляет собой в основном функциональную работу, такую как набор персонала и заработная плата. Роль отдела кадров является административной и имеет единственную роль. Работа Tencent по управлению человеческими ресурсами на данном этапе ориентирована на функции, но зарождение мышления, ориентированного на ценность клиента, уже проявилось в ее философии управления.
2. Трансформационный период развития управления человеческими ресурсами (2004-2009 гг.)
В июне 2004 года Tencent была официально зарегистрирована на основной бирже Гонконгской фондовой биржи и стала зарегистрированной компанией. С тех пор темпы развития Tencent становились все более быстрыми, и команда ее сотрудников также быстро росла.
В 2005 году количество сотрудников Tencent превысило 2000 человек. Как сохранить первоначальную корпоративную культуру от размывания при резком росте числа сотрудников, стало большой проблемой для управления человеческими ресурсами. С этой целью отдел кадров Tencent взял на себя инициативу в реализации ряда проектов по продвижению культуры, а Tencent также предложила четыре концепции управления:“Заботьтесь о росте сотрудников, усиливайте возможности исполнения, добивайтесь высокой эффективности и слаженности, а также сбалансируйте стимулы и ограничения.”
В 2006 году количество сотрудников Tencent приближалось к 3000, и руководство компании столкнулось с нехваткой талантов. Необходимо срочно усилить подготовку управленческих кадров. В то же время компания также остро нуждается в комплексном обучении и развитии сотрудников в соответствии со стратегическими потребностями предприятия, что выдвигает более высокие требования к обучению.
В сентябре 2007 года Tencent основала первый корпоративный университет в интернет-индустрии Китая.——
В 2009 году в Tencent работало более 6000 сотрудников, изменилась иерархия компании. Раньше его делили на три уровня: уровень сотрудника, уровень руководителя отдела и уровень высшего руководства; позже между уровнем сотрудников и уровнем менеджеров отделов был добавлен уровень низовых управленческих кадров, чтобы гибко и эффективно поддерживать работу человеческих ресурсов в передовых бизнес-подразделениях. В этот период также начала формироваться команда по кадрам BP (Bussiness Partner).
В целом, на данном этапе Tencent сталкивается с такими проблемами, как корпоративная культура, запасы талантов и обучение, и не может быть в курсе проблем. Система обучения.Требования компании к оптимизации и улучшению управления человеческими ресурсами улучшаются, функции и роли управления человеческими ресурсами резко расширились, а стратегические роли и персонажи сотрудников начали появляться.
3. Трехкомпонентный период HR (с 2010 г. по настоящее время)
В 2010 году Tencent официально предложила создать три столпа HR. Среди них основные обязанности Экспертного центра по человеческим ресурсам (COE) Tencent включают: ответственность за перспективные исследования в области человеческих ресурсов; участие в разработке и интерпретации стратегий компании, а также стыковка корпоративных стратегий; планирование стратегии человеческих ресурсов; формулирование систем и политики человеческих ресурсов; и выступать в качестве аналитического центра для оказания экспертной поддержки в области людских ресурсов. Функциональные модули, за которые отвечает COE, в основном включают управление подбором персонала, управление производительностью, управление заработной платой и льготами, управление организационным развитием, управление взаимоотношениями с сотрудниками, управление корпоративной культурой и т. д.
Основные обязанности бизнес-партнеров Tencent по управлению персоналом (HRBP) заключаются в обеспечении профессионального анализа и поддержки человеческих ресурсов на основе потребностей внутренних клиентов компании, то есть сотрудников, в оказании помощи руководителям каждого бизнес-отдела и управленческим кадрам в развитии сотрудников, выявлении потребностей, обнаружении талантов, интеграции ресурсов и развитии способностей и т. д., чтобы помочь кадрам бизнес-подразделений на всех уровнях развивать и развивать возможности управления человеческими ресурсами, а также помогать бизнес-подразделениям в выполнении работы по управлению человеческими ресурсами.
Центр совместного обслуживания человеческих ресурсов (SSC) Tencent является постоянной опорой между Экспертным центром человеческих ресурсов (COE) и бизнес-партнерами отдела кадров (HRBP). Он предоставляет унифицированные профессиональные и стандартизированные услуги внутренним клиентам каждой бизнес-группы, тем самым достигая цели интеграции ресурсов, снижения затрат и повышения эффективности.
В 2014 году, чтобы лучше предоставлять клиентам и пользователям комплексные услуги доставки, Tencent модернизировала SSC до SDC, сформировав таким образом трехкомпонентную систему управления персоналом с характеристиками Tencent.
В целом, на данном этапе Tencent активно исследовала и практиковала три столпа HR, сформировала три столпа HR со своими характеристиками, создала организационную структуру управления человеческими ресурсами, ориентированную на ценности клиента, и поддержала здоровое и быстрое развитие Tencent на уровне управления человеческими ресурсами.
……
На данный момент нет каталога