[Официальное подлинное] Все 2 Управление эффективностью.
Цена: 1 458руб. (¥69)
Артикул: 601757184114
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товараПродавец:泽中图书专营店
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥28.9611руб.
¥901 902руб.
¥53.51 131руб.
¥39.5835руб.
Параметры продукта
Этот набор включает в себя следующие две книги,
Если вы хотите понять детали или купить их отдельно, пожалуйста, нажмите напрямую на заголовок
1.Управление эффективностью (третье издание)
2.Принципы управления зарплатой (второе издание)
Подарок: изысканная металлическая закладка
Введение
| Основная информация |
Название книги: | Управление эффективностью (третье издание)·Управление человеческими ресурсами 21 -го века) |
Автор: | Fuya and et al. |
Цены: | 42.00 |
Номер ISBN: | 9787309103588 |
Издательство: | Издательство Фуданского университета |
формат: | 16 |
Фрагментация: | Оплата в мягкой обложке |
Дата публикации: | 2014-3-1 |
Дата печати: | 2014-3-1 |
| Оглавление |
| Третье издание Предисловие Введение в часть управления производительностью DI DI Глава производительности и оценки эффективности Значение производительности секции DI Раздел 2 Значение оценки эффективности Раздел 3 Текущее состояние и недостатки оценки эффективности Анализ случая: General Electric——Оценка должна способствовать росту сотрудников краткое содержание главы Мышление и обсуждение Глава 2 от оценки эффективности до управления эффективностью DI раздел эволюции мыслей по управлению эффективностью эволюции Раздел 2 Сравнение управления эффективностью и оценки эффективности Раздел 3 важная роль управления эффективностью Раздел 4 Значение управления эффективностью для организационной стратегии Раздел 5 позиционирование управления эффективностью в системе управления человеческими ресурсами Раздел 6 Установите систему управления эффективностью закрытой области Анализ случаев: управление эффективностью Motorola краткое содержание главы Мышление и обсуждение Часть 2 Система управления эффективностью Глава 3 Базовый процесс управления эффективностью Основной процесс управления эффективностью Раздел 2 Эффективная интеграция каждой ссылки в систему управления эффективностью Раздел 3 Применение информационных технологий в управлении эффективностью краткое содержание главы Мышление и обсуждение Глава 4 Строительство плана производительности и индикаторной системы DI SECTION PRONE PRONE Раздел 2 Создайте систему индекса производительности Анализ случаев: строительство системы индекса оценки эффективности работы сотрудников краткое содержание главы Мышление и обсуждение Глава 5 Контроль процесса управления эффективностью DI SECTION CORCTERSE CONTROL является важности для управления эффективностью Раздел 2 Некоторые недоразумения контроля процесса управления эффективностью Раздел 3 Как эффективно контролировать процесс формирования производительности Анализ случаев: эффективность сотрудников компании Shengqiang“Душная сумка” краткое содержание главы Мышление и обсуждение Глава 6 Оценка эффективности и оценка DI SECTION TECHNALUCTION TECHNALUCTION Раздел 2 Проблемы оценки эффективности Раздел 3 Предложения по повышению эффективности оценки эффективности Анализ случая: Panasonic Electric“Пять -корреспонденция” краткое содержание главы Мышление и обсуждение …… Третья часть технологии оценки эффективности |
| Прочтите некоторые главы онлайн. |
| Целевое управление - это повторный цикл и метод управления спиралью, поэтому его базовый контент имеет определенную периодическую.Объективное управление - это непрерывное повторение его контента управления, которое достигло постоянного улучшения последствий управления.С точки зрения каждого цикла, его основное содержание: формулирование и разложение целей, управление в процессе реализации целей и оценку целевых результатов. 1. Развивать и разложить цели Цель включает в себя общие корпоративные цели, цели департамента и личные цели.После определения общей цели департаменты предприятия должны предложить цель подразделения для достижения общей цели предприятия.Затем каждый сотрудник должен выдвинуть свои личные цели для конечной цели подразделения, то есть для достижения общей цели Zui. В процессе формулирования и разложения цели целевые идеи управления поощряют подчиненных к самостоятельному предложению целей для достижения достижения превосходных целей.Чтобы соблюдать корпоративные бизнес -стратегии и интегрировать корпоративную власть, они должны общаться и обсуждать цели, предложенные подчиненными с менталитетом уважения их подчиненных.С помощью взаимного обсуждения постановка идеальной цели является ключевым моментом, чтобы сделать целевой Zui. 2. Управление в процессе реализации После целевой установки руководители на всех уровнях должны сформулировать рабочий план в соответствии с целью и нести ответственность за достижение цели.Это не просто вопрос ответственности за цель. (1) Правильное разрешение.Разрешение состоит в том, чтобы дать решение более низкого уровня решение.Как только цель и основная политика достижения цели, начальник смело отпустит нижний уровень, даст каждому департаменту с низовым уровнем и каждому сотруднику для достижения разрешений, которые должны иметь цели, и позволить им выбирать меры и средства Принятие для достижения целей для достижения целей.От того, что превосходный должен обращать внимание от начала до конца, должно быть постоянно проверять, выполнять ключевые управления различными задачами и способствовать реализации целевых исполнителей“Самооконтроль и корректировка”Осознайте цели самостоятельно. Правильное разрешение способствует снижению бремени для начальства и улучшения производства и эксплуатации предприятий.Одна из характеристик целевого управления - сосредоточиться на обучении, физических упражнениях и улучшении менеджеров на всех уровнях.Реализация авторизации может сделать более низкую управляющую персонал сознательно ответственным за их цели и задачи, а также судить о проблемах обработки, самоуправления и самооценке. (2) Поддержка и координация поддержки и координации более низкого уровня.В процессе реализации целевого управления руководитель должен предоставить необходимую рабочую силу и материальную поддержку и помощь в соответствии с условиями труда, перечисленными на целевой карте.Кроме того, если более низкий уровень хочет достичь определенных целей, требуются другие департаменты, и руководитель должен помочь“Горизонтальное соединение”С сотрудничеством команд между департаментами для достижения цели вместе. (3) Обмен мнения своевременно.Объективное управление требует, чтобы исполнитель способствовал работе с духом активного и спонтанного, и не означает, что руководитель может отпустить.Чтобы правильно выполнить цель, как руководитель, вы должны принять инициативу по обмену мнениями с более низким уровнем, и вы также должны активно выражать свой более низкий уровень, чтобы предоставить мнения, чтобы понять информацию. 3. Оценка целевых результатов В конце периода оценка целевых результатов состоит в том, чтобы проверить реализацию цели. ПолемВ то же время оценка результатов также подготовлена для цели следующего цикла. Посредством анализа трех основных содержимого целевого управления, упомянутого выше, можно видеть, что целевое управление придает большое значение“человеческая природа”Это управляется людьми.Следовательно, целевое управление имеет следующие четыре характеристики. (1) Адвокаты по объективному управлению реализуют себя во всем процессе управления, то есть реализация управления в управлении“самоконтроль”и“Самооплата”Следовательно, это имеет сильное сознание и является сознательным управлением.Объективное управление рассматривает цель, цели внедрения или этап оценки результатов, и уделяет большое внимание“человеческая природа”Всегда понимайте способность вдохновлять людей целями и стараться изо всех сил играть в свои собственные способности.В формулировке целей управление целями основано на“люди”Чтобы определить цель для центра, особенно в целях реализации, целевое управление фокусируется на пути предоставления исполнителям со значительной автономией, а не произвольным вмешательством и побуждает людей достичь цели таким образом достичь себя.Другими словами, для достижения цели с помощью самооконтроля, поэтому это способ“Возьмите на себя инициативу”заменять“пассивный”Метод управления.В реализации реализации цели онемение онемения заменяется реализацией цели, заменив пассивную аффилированную аффилированную на себя самооценку и замену доминирующего контроля человека с самооткрытием. Особенность сознательного управления целевым управлением. (2) Объективное управление поощряет всех сотрудников участвовать в управлении и стать членом группы менеджеров.На любом этапе целевое управление очень уважает людей.Объективное управление уделяет большое внимание переговорам, обсуждению, диалогу и общению, а также усталому от порядка, вмешательства, командования и исключения.Особенно при разработке личных целей уважайте пожелания целевого исполнителя и формируйте цели с целевыми исполнителями, чтобы сотрудники могли улучшить свои усилия и энтузиазм в отношении своих усилий по достижению своих целей, что делает управление целями демократическим управлением. (3) Оценка результатов управления со степенью целевого управления, сосредоточенная на фактических результатах управления, поэтому она имеет сильную практичность и является управлением результатами.Целевое управление также называется“Управление в соответствии с результатами”Это связано с тем, что это руководство Zui, наконец, использует цель в качестве стандарта WEI для вознаграждений и наказаний, что улучшило производительность предприятия с личными интересами сотрудников. делает целевое управление эффективным управлением. |
На данный момент нет каталогаоб авторе
| Основная информация |
Название книги: | Принципы управления зарплатой № 2 издание 2 |
Автор: | Вэнь Юэ |
Цены: | 45.00 |
Номер ISBN: | 9787309099805 |
Издательство: | Издательство Фуданского университета |
формат: | 16 |
Фрагментация: | Оплата в мягкой обложке |
Дата публикации: | 2013-9-1 |
Дата печати: | 2013-9-1 |
| Выбор редактора |
| «Принципы управления заработной платой (2 -е издание)» - это обычное высшее образование“Одиннадцатая пять”Планирование учебника.Учебники разделены на 6 глав, в том числе: общая теория управления заработной платой, заработная плата и стратегия, базовое управление зарплатой, управление бонусами, управление благосостоянием, система заработной платы.Подходит для университетских специалистов по управлению человеческими ресурсами и связанными с ними учителей и студентов в качестве учебников в качестве учебников, а также может использоваться в качестве справочника для корпоративных руководителей по персоналу. |
| Введение |
| "Принципы управления заработной платой (2 -е издание)/Обычное высшее образование“Одиннадцатая пять”Планирование учебника·Стипендия Фудана·Серия управления человеческими ресурсами 21 -го века «в настоящее время является новым домашним новым учебником по управлению компенсациями ZUI. Это практика автора Вэнь Юэрана в последние годы в Китае. Написано опыт консультаций.В книге обсуждаются новые концепции, технологии и процессы с точки зрения управления стратегическими компенсациями.Книга содержит в общей сложности 6 глав, в том числе общая теория управления вознаграждением главы, глава 2, зарплата и стратегическое управление, глава 3 Основное управление заработной платой, глава 4 Управление бонусами, глава 5 Управление благосостоянием, глава 6 Система заработной платы, каждая глава находится на каждой Глава, в каждой главе есть точки обучения, связанные информационные ссылки, обсуждения по делам и обзорные упражнения, чтобы помочь студентам понять путаницу и технические трудности, с которыми сталкиваются управление заработной платой текущей компании с точки зрения проблемы, особенно для практики управления человеческими ресурсами и управления заработной платой. Практика китайских предприятий, таргетинга и работоспособности - это учебник, который тесно интегрирован с теорией и практикой."Принципы управления заработной платой (2 -е издание)/Обычное высшее образование“Одиннадцатая пять”Планирование учебника·Стипендия Фудана·Серия управления человеческими ресурсами 21 -го века «подходит для университетских специалистов по управлению человеческими ресурсами и связанными с ними учителей и студентов, связанных с экономическим управлением в качестве учебников, а также может использоваться в качестве справочника для корпоративных человеческих ресурсов. |
| об авторе |
| Вэнь Юран, степень магистра в области экономики в Университете Фудана, докторская степень по управлению кадрами в Университете Китая Ренмин.В настоящее время он является профессором Школы труда и персонала Китайского университета Ренмин и председатель Пекинского Happy Times Human Resources Service Co., Ltd.В основном он учит методам исследования предприятия, теории компенсаций и управлению заработной платой, стратегическим управлением человеческими ресурсами и т. Д.Основными областями исследований являются корпоративная стратегия, корпоративная культура и управление человеческими ресурсами (особенно компенсация).Он является автором «Экономика труда», «Управление зарплатой» и т. Д., И переводит хорошо известные работы, такие как «Персонализм и экономический порядок», «Победа: искусство победы в конкурсе».С 1985 года более 40 статей было опубликовано в важных внутренних публикациях, таких как «Экономические исследования», «Управление миром», «Динамика экономики», «Управление предприятием» и «Гуанминг ежедневно».Инновационно предложил теорию структуры анализа грепл -предприятия.В 1991 году он был опубликован в журнале American Economics and Commercial Review Season Mournal «Предельная производительность, валюта и заработная плата: 1952-1987» были включены в литературу Американской библиотеки Конгресса.Профессор Вэнь Юран является известным экспертом по консультанту в Китае, он хорошо начинает с стратегических и исследований предприятий. Компания по производству электроэнергии, компания Sitong Information Technology Company Dozens, такие как Shandong Luneng Technology Group, Zhongguancun, компания по программному обеспечению, Институт исследований электроэнергии в Северном Китае, Daily Mingchen Zhenbang Fluor Coating Co., Ltd. и Китайское агентство по качественным новостям предоставлено управление консультированием Полем |
| Оглавление |
| DI Глава Общая теория Di Section Что такое зарплата Основная структура и проблема второй системы заработной платы Раздел 3 Историческая эволюция управления зарплатой Раздел 4 Проблема, проблемы и тенденции в Китае Сосредоточьтесь на этой главе Мыслительные вопросы Глава 2 Зарплата и стратегия Определение стратегии ди -сечения и теоретический обзор Раздел 2 от корпоративной стратегии до управления заработной платой Раздел 3 установить стратегическую систему управления компенсациями Сосредоточьтесь на этой главе Мыслительные вопросы Глава 3 Основное управление зарплатой DI Раздел 1 Основной обзор зарплаты Раздел 2 Базовый управление заработной платой на основе стоимости работы Раздел II Раздел 4 Компенсация широкополосной связи Раздел 5 Повышение заработной платы Раздел 6 Выберите Zui лучший способ оплаты Сосредоточьтесь на этой главе Мыслительные вопросы Глава 4 Управление призом Di 1 Обзор бонуса Раздел 2 Основа бонусов Введение в общие бонусные планы в разделе 3 Раздел 4 План вознаграждения специального персонала Сосредоточьтесь на этой главе Мыслительные вопросы Глава 5 Управление благосостоянием DI Раздел обзора благосостояния сотрудников Раздел 2 Практика социального обеспечения Раздел 3 ситуации с благосостоянием нашей страны Раздел 4 План эластичного благосостояния Раздел 5 тенденция развития льгот работникам Сосредоточьтесь на этой главе Мыслительные вопросы Глава 6 Система заработной платы DI Раздел обзора системы заработной платы Диагностика системы заработной платы в разделе 2 Раздел III Система заработной платы Раздел 4 Выполнение системы заработной платы Раздел 5 Общение зарплаты Сосредоточьтесь на этой главе Мыслительные вопросы Библиография |
| Прочтите некоторые главы онлайн. |
| Раздел 3 Историческая эволюция управления зарплатой В течение более века проблема корпоративной зарплаты была горячей проблемой для академических кругов экономики и управления.От развития классической экономики до современной экономики, область экономики более привыкла к вопросам заработной платы (экономисты более привыкли называть зарплату“зарплата”Исследование значения цены труда) довольно систематическое.Глядя на все эти теории заработной платы, мы можем обнаружить, что основная предпосылка для этих теорий заключается в том, что тема зарплаты“причина”Экономисты, различные взгляды, выполняемые этим, проникли в управленческую деятельность, которая оказывает широкий спектр влияния на поведение управления.Однако с точки зрения управления индивидуальным в реальности не совсем“причина”Экономисты, факторы окружающей среды в управленческой реальности также являются сложными и изменчивыми, и система заработной платы не может быть реализована так рационально.Основываясь на требованиях практики управления, теория управления корпоративными компенсациями также продолжала развиваться с разработкой практики управления.Хотя эти теории разбросаны в различных теориях управления, это влияет на изменения в основных концепциях и основных стилях корпоративной заработной платы;Начиная с воздействия промышленной революции на раннюю заводскую систему, она разработала для комплексного проникновения в управление онлайн -экономикой управления изменениями сегодня, и теория теории компенсации для руководства практикой управления заработной платой предприятий также постоянно развивается.Несомненно, проанализируйте разработку этой теории управления компенсациями и понять логический процесс ее эволюции, который имеет большое значение для практики управления корпоративными компенсациями. В целом, традиционное управление компенсациями прошло через следующие три этапа. Во время предыдущей промышленной революции работники привыкли к семейной или сельской жизни и не хотели принимать ограничения управления заводом.“Промышленная привычка”СущностьВ этом контексте исследование Школы бизнес -экономики считает, что взаимосвязь между доходом и предоставленным трудом является негативным.Поэтому в течение долгого времени работодатель думает“Zui голодные работники - хорошие работники Zui”СущностьОни как можно больше снижают заработную плату работников и стабилизируют зарплату на низком уровне Zui.Работодатели используют баланс между ними, и они принимают множество различных методов стимулирования материала. В течение этого периода выплата компенсации завода следовала простому способу оплаты семейной системы.На этих заводах с интенсивными типами рабочей силы широко используются стимулы заработной платы.В то время некоторые предприятия также использовали план подсчета группы.Например, большинство угольных шахт внедряют групповую работу.Потому что стандарт измерения работников в то время был основан на среднем рабочем времени, сформированном по истории, не основанным на исследованиях, которые должны быть потрачены на саму работу и выполнение задачи.“Хотя план планирования частичности сформируется на практике, большинство из них не эффективны.”(Piki and Renne, 1992). |