Как сделать обучение более эффективным опытом обучения персонала и технического управления Введение в то, как использовать более эффективные человеческие ресурсы для принятия более эффективных человеческих ресурсов с более эффективными человеческими ресурсами
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Название: Карта чтения человеческих ресурсов: как сделать обучение более эффективным (новая версия)
Цена: 68,00
ISBN: 9787214063175
Автор: Кан Чжиджун, Ши Ци, Цзян Тянлун
Издательство: народная издательство Цзянсу
Предисловие 6
Мастерство в обучении технологии не может в основном улучшить эффект обучения корпоративным талантам.Эта книга надеется помочь отделу обучения и менеджеры по обучению понять обучение талантов“ большая картина&Rdquo; перезапустите правильный образ мышления, чтобы по -настоящему улучшить производительность работы.
1.1 Менеджеры по обучению должны выпрыгнуть из коробки традиционного мышления 6
1.2 Есть много недоразумений в практике обучения талантов 8
1.3 Чтение классики - один из лучших вариантов для ответов. 9
1.4 Характеристики и недостатки этой книги 10
1.5 Обзор основного содержания этой книги 11
Глава 1: Тренировочный эффект: неловкий Pour Sking 28 Феномен 14
Доктор Брент Петерсон раскрыл явление, которое заставило менеджера по обучению чувствовать себя смущающим: организация будет инвестировать 85%ресурсов в сам учебный проект, но эти входные данные дают только 24%.
1.1 Введение 14
1.2 1959-2009: 50-летие Закона об оценке COBE 14
1.2.1 Статья цитирует два результата исследования, чтобы объяснить причины, по которым эффект обучения плохим 16
1.2.2 Доктор Джим в основном выдвинул предложения по улучшению из трех аспектов 16
1.3 Правильный вопрос, неправильный (неполный) ответ 18
1.3.1 Обучение должно начинаться с потребностей бизнеса, четких целей и самых важных целей 18
1.3.2 Будьте осторожны с вводящим в заблуждение: действительно ли взаимосвязь между обучением и результатами?20
1.3.3 выпрыгнуть&Ldquo; сосредоточен на обучении” традиционное мышление 21
1.4 Real Challenge: три&Ldquo; 90-10 закон” 22
1.4.1 Исследование сотрудников 90%поступает из 22 за пределами официального класса
1.4.2 Проблемы на предприятии, более 90%не являются 23, которые могут быть решены путем обучения
1.4.3 90%обязанностей сотрудников по развитию должны быть приняты прямым руководителем 25
1.5 Сводка этой главы 26
1.6 Читать карта 28
1.6.1 Classic Рекомендуется 28
1.6.2 дальнейшее чтение 29
Глава 2: От обучения до обучения: расти 31 на практике
Исследования из ведущего центра инноваций показали, что рост сотрудников с 90%произошел из класса.Принцип обучения 70-20-10, который впоследствии был обобщен, полностью подорвал практику области обучения талантов.
1.1 ВВЕДЕНИЕ 31
1.2 Тренировка талантов: тихая революция 31
1.2.1.
1.2.2 Переход китайских предприятий Тренировка талантов 33
1.3 от традиционных классных комнат до класса 33
1.3.1 Сделайте традиционные специалисты по обучению спать и есть нездоровые 70-20-10 Принципы обучения 34
1.3.2 Межличностное взаимодействие: три человека, должен быть наш учитель 36
1.3.3 Опыт работы: Узнайте войну в войне 39
1.4 Обучение действия: действие?Или обучение?41
1.4.1 Action Learning = QC Group?42
1.4.2 Учатся ли групповые стратегии и сильные стороны групп?43
1.4.3 Обучение действия: это хорошая кошка, чтобы захватить мышь?44
1.5 Эволюция в области обучения талантов 46
1.5.1. Обучение в классе переопределено 47
1.5.2 Предприятия все больше и больше привязываются к обучению талантам за пределами класса 47
1.5.3 Обучение в классе, межличностное взаимодействие и опыт работы в обучении талантов“ смешивание и совпадение” 49
1.6 От обучения 1.0 до обучения 2.0 50
1.6.1 Сотрудники несут ответственность за разработку своей карьеры 51
1.6.2 Организация организации и обучения и обучения 52
1.6.3 70-20-10 Принципы принципов обучения 54
1.6.4 Разработка и широкое применение ИТ -технологий 54
1.6.5 Изучение 2,0 символов и разделения труда 56
1.7 Сводка этой главы 57
1.8 Читать карту 58
1.8.1 Классика Рекомендуется 58
1.8.2 Дальнейшее чтение 61
Глава 3: От обучения до производительности: кажущиеся простые причинно -следственные связи 67
Может ли обучение решить проблему?В большинстве случаев ответ на этот вопрос отрицательный.Однако, переопределяя обучение, это делает его“ процесс решения проблемы&Rdquo;, существенная связь между обучением и производительностью.
1.1 Введение 67
1.2 Улучшение эффекта обучения: 4-3-3 Модель 67
1.2.1 Эффект обучения разработан 68
1.2.2 Анализ спроса, целевые настройки и проект проекта 70
1.2.3 Консолидация и трансформация результатов после обучения 73
1.2.4 Комплексное дело: Проект Motorola по управлению ускоренным обучением 74
1.3 Обучение: от изменения&LDQUO” чтобы улучшить&LDQUO” 76
1.3.1 От обучения до производительности: казалось бы, простая причинно -следственная связь 76
1.3.2.“ система системы” процесс 77
1.3.3 Тренировочная практика процесса зерна и нефти Citic 78
1.3.4 Подпишите это явление, чтобы увидеть сущность: Anatomy GE LIG Project 79
1.4 Multi -Tube подход: систематически решать“ система системы” 81
1.4.1 Три распространенных способа решения проблем 82
1.4.2 Системное мышление является ключом 83
1.4.3 Случай повышения производительности команды продаж Data Business, мобильной компании Group 84
1.5 Сводка этой главы 86
1.6 Справочная статья: Кунг -фу находится вне стихотворения—— как сделать обучение более эффективным 88
1.7 Читать карта 90
1.7.1 Classic Рекомендуется 90
1.7.2 дальнейшее чтение 91
Глава 4: Лучшая поддержка актерского мастерства: Парадокс персонажа Департамента кадров 94
В процессе улучшения своего статуса отдел кадров должны стремиться сыграть более важную роль в организации, с одной стороны, и, с другой стороны, они должны найти правильное положение, а не больше, чем то же самое.“ лучшая вторая роль”.
1.1 ВВЕДЕНИЕ 94
1.2 Управление человеческими ресурсами: кто плавает Господь 94
1.2.1 Почему реформа управления человеческими ресурсами провалится 94
1.2.2.
1.2.3 Druck напоминает людям о человеческих ресурсах, что сотрудники управления являются обязанностью прямого менеджера 98
1.2.4 Стратегическая практика управления человеческими ресурсами: умное позиционирование 99
1.2.5.
1.2.6 Четыре персонажа в управлении персоналом 101
1.2.7 Сделайте лучшую поддержку, чтобы избежать самооценки 106
1.3 Взносы мышление: от внимания к инвестициям до фокусировки добычи 108
1.3.1&Ldquo; каков мой вклад в общий успех компании?” 108
1.3.2 Опасные профессионалы 109
1.3.3 Китайская практика человеческих ресурсов вчера и сегодня 111
1.3.4 Департамент кадров должен обратить внимание на то, какой выход 112
1.3.5 Департамент обучения также должен обратить внимание на то, что является их результатом 114
1.3.6 Следуйте вклада: не будьте одержимы профессионалом 115
1.4 Резюме этой главы 116
1.5 Справочная статья: Позиционирование управления кадром и отдел кадров 117
1.6 Читать карта 119
1.6.1 Classic Рекомендуется 119
1.6.2 Дальнейшее чтение 125
Глава 5: Обучение управления: общая ситуация в общей ситуации 127
Проекты по развитию лидерства больше похожи на рисование внешней стены строительства талантов управления.Наиболее эффективным методом для менеджеров обучения является внедрение обучения талантам в процесс бизнес -эксплуатации.
1.1 Введение 127
1.2 Исследование менеджеров: эти люди, эти вещи 127
1.2.1 Менеджер: один будет трудно найти 127
1.2.2 Pioneer, который следует за навыками менеджера: Роберт&Миддот; Кац 128
1.2.3 Генри, который стремится избавиться от обычной дорожки&Middot; Mindzberg 130
1.2.4 Профессор молодой Гарвардской школы бизнеса Джон Джон&Middot; Kot 132
1.2.5 Уравнение важнее: Даниэль&Middot; новое открытие Гормана 134
1.2.6. СОВЕРШЕНИЕ МОДЕЛЬ КАЧЕСТВО: Дэвид&Middot; McLraham 135
1.2.7 Результаты исследований мастеров значительно улучшили наше представление о работе менеджера 137
1.3 Лидерский трубопровод: проклятие закона Петра 138
1.3.1 Модель лидерства 139
1.3.2 Основная структура разработки менеджера 140
1.4 Менеджер по выращиванию 142
1.4.1 Развивать менеджера компетентной должности 142
1.4.2 Развивать будущих менеджеров 150
1.4.3 Эволюция метода обучения талантов управления на высоком уровне 152
1,5 Обучение талантам: существует общая ситуация в общей ситуации 153
1.5.1 Физическая сила лидера 154
1.5.2 Отличный проект развития лидерства 155
1.5.3 Механизм отбора и обучения ведущие таланты 156
1.6 Резюме этой главы 158
1.7 Анализ случаев: проект обучения управления на основе качества модели 158
1.7.1 Обзор дела 159
1.7.2 Введение 159
1.7.3 Анализ и резюме 165
1.8 Читать карта 167
1.8.1 Классика Рекомендуется 167
1.8.2 Дальнейшее чтение 171
Глава 6: Невыносимый вес: холодное мышление горячего мышления об университете Энтерпрайза 174
В настоящее время создание университетов предприятия показывает три характеристики: дать корпоративным университетам ряд стратегических функций: подчеркнуть его позицию для подчеркнуть его статус; важные функции Департамента людских ресурсов отстраняются от Университета Энтерпрайза.Эти методы либо ненужные, либо неправильные.
1.9 Введение 174
1.10 Таланты ускоряют выращивание спроса на то, что он устойчиво удалить явление корпоративного университета 174
111 000 любит одним: я ожидаю слишком высокого недопонимания 175
1.11.1, могут ли корпоративные университеты нести столько стратегических функций 177
1.11.2 Содействие стратегическому исполнению: этого недостаточно от стратегических карт до обучения карт. 177
1.12 Стратегический отдел: Соблазнение солокента 180
1.13 Спортивные стратегические функции от отделения кадров до предприятия университетов?181
1.14 Дайте разумное ожидание и позиционирование для предприятий университетов 182
1.15 Резюме этой главы 183
1.16 Прочитайте карту 184
1.16.1 Классика Рекомендуется 184
1.16.2 дальнейшее чтение 187
Глава 7: Исследование по маркетингу и производству: управляющий обучением культивирование 189
Если вы можете учиться на двух основных системах маркетинга и производства, понимать и освоить ее модель мышления, способность менеджера обучения может достичь качественного скачка.
1.17 Введение 189
1.18 Ключевое качество менеджера по обучению из трех законов 90-10 189
1.19.
1.19.1 -Ориентированное на клиент мышление 190
1.19.2 Осведомленность о пропаганде 191
1.20 Изучение и изготовление хорошего примера 192
1.21 Эта глава - резюме 196
1.22 Читать карта 198
1.22.1 Classic Рекомендуется 198
1.22.2 дальнейшее чтение 199
PostScript 201
В центре внимания этой книги -не очень хорошо навыки обучения, а для того, чтобы помочь отделу обучения и менеджеров по обучению, занимаясь обучением талантов“ большая картина&Rdquo; перезапустите правильный образ мышления, чтобы действительно улучшить эффективность обучения.
*Задача, с которой сталкивается менеджер обучения, происходит от обучения и применения новых технологий?В отличие от книг, которые стремятся преследовать модную технологию резания -краю, эта книга раскрывает трех реальных сложных менеджеров по обучению.&Ldquo; 90-10 закон&rdquo
Более 90%обучения сотрудников поступают не от формального обучения, а из -за пределов класса.
«Более 90%сотрудников должны нести прямые руководители, а не отдела обучения.
Более 90%проблем в организации могут быть решены путем обучения.
Департамент обучения надеется продвинуть рост сотрудников с помощью различных учебных программ, но реальное важное обучение приходит из -за пределов классной комнаты; они неослабно стремятся содействовать обучению и развитию сотрудников, но сушить менеджеров, которые должны нести ответственность за обучение талантов; они Надеюсь решить проблему предприятий посредством обучения, большинство проблем могут быть решены путем обучения.
Если предприятие хочет, чтобы тренировка талантов по -настоящему выполняла, если менеджер обучения хочет создать ценность для предприятия, оно должно:
«Пусть обучение и рост сотрудников возвращаются от класса на работу.
«Пусть обязанности по развитию талантов вернется из отдела обучения в руки менеджера по прямой линии.
«Пусть обучение вернется от самореалированного портала к общей функции управления человеческими ресурсами
Ши Ци: Эмба Университета Нанкин, заместитель исполнительного декана по обучению в области управления восточной разведкой, а также был директором по персоналу Jiangsu Sheyang Group. Практика.
Цзян Тяньлун: окончил факультет философии Университета Нанкин, MBA Университета Нанкин, директор по персоналу Yincheng Real Estate Group, гость приглашенного докладчика генерального менеджера Центральной академии международного бизнеса и промышленности Китая, старших человеческих ресурсов Эксперт по управлению, и имеет систему более десяти лет в области опыта строительства управления персоналом, а также уникальных исследований и понимания.