8 (905) 200-03-37 Владивосток
с 09:00 до 19:00

HR Ten Omnipotent (одна книга может получить управление людским ресурсом)

Цена: 1 222руб.    (¥57.8)
Артикул: 596542778441
Доставка по Китаю (НЕ включена в цену):
170 руб. (¥8)

Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.

Этот товар на Таобао Описание товара
Продавец:宁波新华图书音像专营
Адрес:Чжэцзян
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥1022 156руб.
¥70.51 490руб.
¥47.61 006руб.
¥74.81 581руб.
  • Информация о товаре
  • Фотографии

Основная информация
Название продукта:HR Ten Omnipotent (одна книга может получить управление людским ресурсом)формат:4
Автор:Песня ВеньянКоличество страниц:282
Цены:68.0Время публикации:2019-05-01
Номер ISBN:9787517831303Время печати:2019-05-01
Издательство:Издательство Чжэцзянского университета ГуншанИздание:1
Время печати:1  
Краткое содержание:
         эта книга управляется Enterprise HR Management“ Системная + Профессионализация&Rdquo; объяснение этих двух частей суммирует и анализирует концепции, процедуры, инструменты, методы и шаблоны стандартизированных иностранных предприятий, а также специально утонченные и дополненные для МСП.Содержание книги включает в себя как конкретный метод работы, проектирование общего плана и инструмент поддержки форм, который является менеджером МСП в процессе работы.“ используйте его как можно скорее”или“&Rdquo; предоставляет примеры и шаблоны с чрезвычайно сильным руководством.
     автор надеется, что благодаря своему 24 -летнему практическому опыту управления персоналом автор предоставит практическую помощь и предложения для десятков миллионов малых и средних владельцев предприятий, руководителей средних период.
Цвет страница:
     Сначала бросьте мою точку зрения: босс, вы крупнейший директор по персоналу компании.Перспективы бизнеса и взгляды на талант компании определяют будущее компании.
     первые два примера.
     Примером является генеральный директор Lei Jun of Xiaomi Technology.Поиск кого -то - это почти проблема, с которой столкнутся все стартапы.Особенно в ранних основных талантах, основателей нужно найти тяжело.В связи с этим Лей Джун, генеральный директор Xiaomi Technology, считает, что предпринимателям необходимо по крайней мере решить следующие две проблемы:
    &Middot; где талант?
    &Middot; как убедить его присоединиться?
     Lei Jun хорошо известен своей личности председателя Jinshan и Xiaomi, перечисленной компании, и он нашел 7“ чрезвычайно сильный&Rdquo; история партнера была передана как хорошая история.Согласно новостям, Лей Джун сказал, что когда он суммировал свой опыт набора:“ если вы не можете набирать таланты, это просто потому, что у вас недостаточно энергии.Я провожу более половины своего ежедневного дня на набор талантов. 100 лучших сотрудников, которые присоединились к работе, были встречены и передавались лично.&Rdquo; в этом отношении у него также есть личное тело:&Ldquo; многие предприниматели жаловались на то, что они не могут набирать людей.На самом деле, независимо от компании, трудно найти отличных людей.Есть только два метода решения этой проблемы: первая, потратить достаточно времени, чтобы найти людей, по крайней мере, 70 %; второй - сделать существующие продукты и бизнес хорошо, продемонстрировать будущее пространство и возможности развития и создать гнездо, чтобы Привлеките феникса!”
     В этом отношении Лей Джун подытожил и поделился своими двумя элементами поиска людей: профессиональных и подходящих.
     прежде всего, самый профессиональный.Все партнеры Xiaomi контролируются каждым, что может гарантировать, что принятие решений очень быстрое.Я должен дать вам бизнес с уверенностью, и вы должны добиться достижений.
     второе, самое подходящее.В основном это относится к предпринимательскому менталитету, поэтому мне нравится делать то, что они делают, и иметь общее видение, чтобы была сильная движущая сила.
     Другой пример приходит от Liu Qiangdong, основателя JD.com.Я только что прочитал интервью Ву Сяобо с Лю Цянддонгом недавно.Нет преувеличения, чтобы сказать, что перспективы бизнеса и перспективы талантов предприятия определяют будущее предприятия.Книга «Чуандун: персонализация Люг Цяньдждонга» рассказывает подробности о взглядах Лю Цяньгдонга о бизнесе и таланте.Перспективы Лю Цяньгдонга на бизнес заключаются в его уникальном стратегическом видении, таком как построенная самим собой логистику.Его взгляд на талант отражается в его роли, не избегая денег.
     Многие корпоративные лидеры всегда любят говорить о мечтах, чувствах, лекциях, обучении и накоплении для сотрудников. Хотя нет большой ошибки, это не лучший метод стимулирования.Причина в том, что они игнорируют или намеренно избегают самых основных потребностей каждого, то есть первого уровня теории уровня спроса Маслоу—— выживание, материальные потребности.Работа, которая может быть оплачена только за 3000 юаней, -это высокая вероятность того, что она не может набирать выдающиеся таланты; компания, которая не хочет платить 90 -точечную зарплату для оценки эффективности, также не может сохранить таланты.
     Возможно, из -за происхождения обычных сельских семей, Лю Цяньдждонг знал роль денег на человека.С самого начала первого фонда его расходы на таланты не колебались, и он выпустит десятки тысяч или сотни тысяч юаней на задачу, чтобы сделать хорошего сотрудника.Можно сказать, что эта мера стимулирования является самой простой и грубым, но она должна признать, что она играет ключевую роль в развитии JD.com.Мечты должны говорить, чувства должны говорить, платформы, обучение и накопление, о котором следует говорить, но деньги должны говорить больше, и с ним нужно говорить на первом месте.
    &Ldquo; Liu Qiangdong объявила, что предоставляет услуги по возмещению расходов на медицинские расходы для старых сотрудников, которые работали в JD.com более 5 лет, и JD.com также будет нести расходы на медицинское страхование.” Когда сотрудники JD разорвали политику возмещения расходов на медицинские расходы на Weibo, пользователи сети выразили свою зависть и оставили сообщение внизу:
    &Ldquo; это нормально, чтобы отправить немного денег пожилым людям в деревне. Можно пожертвовать студенческий фонд для его альма -матер. Теперь ему все еще нужно взять сотрудников, чтобы увидеть болезнь.Этот босс дал мне дюжину.”
    “ Лю Цяндун!ПересечениеПересечениеЯ предупреждаю вас, если вы выразите такие безжалостные слова, я приеду в Джингдон, чтобы отправить экспресс -доставку!”
     Согласно новостям, один год, после посещения вновь построенного сотрудника общежития в джингдонгском колл -центре Suqian, Лю Цяньгдонг вызвал пожар:&Ldquo; я только что пошел в общежитие штаба и хотел ударить людей.Теперь общежитие будет жить от 4 до 6 человек, что напоминает мне о черно -сердечных фабриках на юге юга в 1980 -х годах.Сколько раз я говорил, пусть сотрудники живут с достоинством.&Rdquo; Liu Qiangdong предложил на месте, что общежитие сотрудников JD может прожить только до 2 человек в каждом.Сотрудники, которые работали в течение 3 лет, каждый человек в одиночку.Сотрудники JD по всей стране будут организованы в соответствии с этим стандартом в будущем.
     с точки зрения жилья, большинство сотрудников, которые работали в JD.com в течение 5 лет, могут позволить себе дом на местах округа в их родном городе.Если вы не хотите покупать дом в своем родном городе, вы также можете купить унифицированный дом, построенный компанией по цене в будущем.
     с точки зрения детского образования, JD.com даже открыл детский сад для сотрудников. Любой ребенок, который является работником JD, может быть отправлен в этот внутренний детский сад в возрасте от 0 до 3.
     понимается, что хорошие преимущества сотрудников JD не первый раз, когда узнают внешний мир.“ размахивание денег, как почва&Расположение rdquo; на самом деле является идеальным воплощением его ценностей, отраженных в корпоративной культуре JD, которая также сформировала и улучшила концепцию управления JD.Многие люди слышали, что Лю Цяньдонг однажды поставил перед собой цель для себя—— Следуйте JD.Он сказал:&Ldquo; Я надеюсь увидеть больше детей JD, рожденных, выращивать и наслаждаться хорошим образованием; я надеюсь увидеть родителей JD значительно улучшить качество жизни; я надеюсь увидеть удовлетворение работы JD.com постоянно.”
     P4 -6
Об авторе:
     На частных предприятиях за 12 лет управленческого обучения и консалтинга, в настоящее время выступая в качестве преподавателя, исполнительного тренера и ряда консультантов по персоналу на ряде частных предприятий.
     Собственная степень MBA в Университете Уханского университета и Университета Уэльса в Соединенном Королевстве создает две организации по обеспечению общественного обеспечения НПО, чтобы поверить в“ в жизни важно опыт и опыт”&Ldquo; динамический баланс работы и жизни, борясь и наслаждаясь и наслаждаясь&Rdquo; жизненные ценности в течение более 10 лет обучали десятки тысяч практикующих человеческих ресурсов для частных предприятий в Китае.В то же время она также принесла речи и обучение студентам колледжа и молодежи, помогая этим молодым людям в замешательстве, чтобы найти свои мечты и жизненные мечты, и стремиться к этому реализовать.
Оглавление:
Первая часть стены, которая удаляет мышление—— Босс - крупнейший директор по персоналу компании
     глава 1, почему управление человеческими ресурсами заставляет большинство людей сосредоточиться на нем
         растерянность босса: почему мои корпоративные человеческие ресурсы не очень хороши
       &Смущение NBSP; HR: почему босс всегда недоволен моей работой
         путаница менеджера департамента: почему вы спасаете компанию каждый раз, когда я?
     Глава 2 не говорите о миссии Vision, полагаться на личностное очарование - это просто пустое разговор
         нет таланта, почему вы больше и сильнее
         семь основных стратегий, которые привлекают выдающиеся таланты
     Глава 3 Босс - самый важный менеджер по персоналу на предприятии
         научный отбор, использование, образование и концепция управления талантами в мировых 500 ведущих иностранных компаниях
         одна из причин, по которой частные предприятия не могут набирать или остаться—— самообучения босса недостаточна, а шаблон недостаточен
         избегайте обхода: предложения по управлению кадром предпринимателей
Вторая часть шлифовального ножа не разрезает дрова—— Корпоративный менеджер по управлению человеческими ресурсами Управление знаниями и улучшением навыков
     Глава 4 Менеджеры предприятий (не менеджер по ресурсам) должны иметь идеи управления персоналом
         На предприятии любой руководитель / менеджер является директором / менеджером по отделению кадров первым
         Управление человеческими ресурсами менеджера департамента
         от обычных сотрудников до управления: корректировка менталитета и адаптация улучшения обучения трансформации
     Глава 5 Чтобы сохранить таланты, менеджеры должны сначала улучшить свои навыки и очарование
         Образование и завершение рабочего бизнеса одинаково важны для любого руководителя / менеджера
         Поделитесь соответствующими знаниями компаний по набору людей, обучению людей, занятости, удержания и отставки
         навыки профессионализации и лидерство старшего руководства предприятия и способ улучшения лидерства
       &Nbsp; как менеджеры имеют как внутреннюю, так и внешнюю внутреннюю и внешнюю, и становятся привлекательным превосходным
Третья часть руки обрабатывает сухой товары на землю—— как создать систему управления базовыми ресурсами в течение 90 дней
     Глава 6 Как установить и приземлиться на корпоративную культуру
         Коннотация и роль корпоративной культуры
         несколько общих примеров корпоративной культуры частного предприятия
         направление и тенденция будущей корпоративной культуры
         восемь шагов для корпоративной культуры
     Глава 7 С точки зрения компании, сформулируйте планирование человеческих ресурсов
         ключ к планированию человеческих ресурсов - ссылаться на сверстников
         четыре шага для подготовки планирования персонала
     Глава 8 легко сформулировать обязательный -иметь для частных предприятий
       &Список систем NBSP; для частных предприятий
         формулируют юридические процедуры, рабочий процесс и необходимое содержание правил и правил
         два наиболее часто используемых правила и правила для частных предприятий
       &Nbsp; обязан -иметь для частных предприятий—— Руководство сотрудника
     Глава 9 Управления трудовым законодательством и трудовыми отношениями
         HR должен понимать и обращать внимание на трудовое законодательство
         основные моменты работ, которые должны быть достигнуты управлением трудовыми отношениями частных предприятий
     Глава 10 Процесс управления поступлением и отставкой.
         HR столкнулся с трудностями и проблемами, столкнувшимися во время найма
         восемнадцать шагов для выполнения стандартизированных стандартов для управления сотрудниками
     Глава 11 Управление зарплатой и благосостоянием
         стандартизированные и стандартизированные процедуры для учета заработной платы и заработной платы
       &новички NBSP; HR, на которые легко наступить
         проектирование и выполнение системы благосостояния
     Глава 12: Социальное обеспечение, управление фондом жилищного строительства
         Политика социального обеспечения и значение
       &Политика и значение фонда провинции NBSP;
         HR новичок часто сталкивается с трудными проблемами и решает предложения
     Глава 13 Управление обучением и планирование карьеры
         Ранний пионер и период роста учебного модуля частных предприятий
         Сложность в работе, которая будет встречена в тренировочном модуле
         разделение опыта обучения компаний из списка Fortune 500
     Глава 14 Управление эффективностью
         причины плохой работы корпоративных результатов
         семь шагов частных предприятий, подходящих для частных предприятий в период предпринимательства и периода роста
         10 лучших ключей к успешной реализации корпоративного управления эффективностью
         как оценить уровень лидерства на всех уровнях
     Глава 15 Управление по связям с работниками
         Hyundai и позитивные должности управления взаимоотношениями сотрудников и обязанностей по трудоустройству и требований к занятости
         в практике HR я суммирую опыт управления взаимоотношениями сотрудников
Рекомендации