8 (905) 200-03-37 Владивосток
с 09:00 до 19:00
CHN - 1.14 руб. Сайт - 21.13 руб.

Сяо Футуо

Цена: 861руб.    (¥40.71)
Артикул: 592336255498
Доставка по Китаю (НЕ включена в цену):
106 руб. (¥5)

Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.

Этот товар на Таобао Описание товара
Продавец:中盘图书专营店
Адрес:Чжэцзян
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥ 74.8 44.61943руб.
¥52.031 100руб.
¥ 105.45 89.881 900руб.
¥48.341 022руб.
  • Информация о товаре
  • Фотографии
Основная информация
Название продукта:Практический план всего процесса управления производительностью
Автор:Бай РуиКоличество страниц:293
Цены:59Время публикации:2019-02-01
Номер ISBN:9787509399507Время печати:
Издательство:Китайская правовая системаИздание:1
Типы продукта:книгиВремя печати:1
Об авторе:
Краткое содержание:
Отсутствие управления производительностью является серьезным, и злоупотребление управлением производительностью является серьезным.Такие проблемы, как познание концепций, применение инструментов, системные процессы и применение производительности, мешают развитию корпоративных человеческих ресурсов и развитию самой компании.
    Как создать системную и эффективную систему управления эффективностью?Как дать возможность сотрудникам делать что-то самостоятельно и реализовать независимую работу предприятия?Эта книга настаивает“Этапы процесса + инструменты и методы + анализ случая”Логика формата позволяет читателям сначала понять рабочий процесс управления производительностью, затем применять методы и инструменты, а затем использовать большое количество практических примеров и диаграмм для укрепления практического рабочего процесса, а также демонстрировать практику других компаний с сильными ссылками.

......

Оглавление:
Глава назад к основам: управление когнитивной деятельностью
Фестиваль?Содержание и принципы реализации управления эффективностью / 3
Практический пример: Разница между управлением эффективностью и оценкой эффективности / 5
Второй квартал?Цикл управления эффективностью / 7
Третий квартал?Развитие и существующие проблемы управления эффективностью / 13
Четвертый квартал?Теоретические основы управления эффективностью / 24

Глава 2. Контрольные показатели корпоративной эффективности: диагностика производительности
Фестиваль?Аспекты диагностики производительности / 33
Практический пример: 9 диагностических описаний для оценки эффективности работы / 37
Практический пример: Форма самодиагностики системы оценки эффективности / 43
Второй квартал?Выбор методов диагностики работоспособности / 46
Практический пример: примеры показателей диагностической оценки управления эффективностью / 57

Глава 3. Реализация цикла PDCA: План производительности
Фестиваль?Принципы и процесс разработки плана деятельности / 63
Второй квартал?Содержание оценки плана выполнения / 71
Практический пример: План оценки эффективности компании HT / 78
Практический пример: План внедрения служебной аттестации / 82

Глава 4. Производительность = Стратегия: Модель эффективности организации
Фестиваль?Классификация и иерархия показателей эффективности организации / 89
Второй квартал?Факторы, влияющие на эффективность деятельности организации / 94
Практический пример: Методы управления организационной эффективностью предприятия HW / 96

Глава 5 Производительность = Результаты: Управление эффективностью ключевых показателей эффективности
Фестиваль?Ключевые показатели эффективности / 109
Практический пример: пример ключевого показателя эффективности (KPI) / 114
Второй квартал?Процесс разработки ключевых показателей эффективности / 117
Третий квартал?Количественные показатели / 124
Кейс-практика: Количественные показатели деятельности интернет-компаний / 126
Четвертый квартал?Качественные показатели / 136
Раздел 5?Невзвешенные показатели / 141
Практический пример: библиотека невзвешенных индикаторов / 143

Глава 6 Производительность = Процесс: Управление эффективностью KPA
Глава 7 Производительность = Процесс + Результаты: Управление производительностью сбалансированной системы показателей
Глава 8. Производительность = цель + результат: управление эффективностью OKR
Глава 9. Производительность = Что было сделано + Что можно сделать: Управление эффективностью модели компетенций и качества
Глава 10. Производительность = удовлетворенность соответствующих заинтересованных сторон: управление эффективностью с помощью оценки на 360 градусов
Глава 11. Эффективность = приверженность: управление эффективностью Народного банка Китая

......

Цвет страница:
Практический пример: Разница между управлением эффективностью и оценкой эффективности. По сравнению с традиционной аттестацией разница между управлением служебной деятельностью и традиционной аттестацией в основном отражается в следующих четырех аспектах.
    1. Эти два процесса имеют разные взгляды на человеческую природу. Отправной точкой традиционной аттестации является простое отношение к людям как к средству достижения корпоративных целей. Ее основным допущением о человеческой природе является теория злой природы, которая считает, что только посредством постоянной оценки можно предотвратить ленивость и расслабленность сотрудников.Гуманистический взгляд на управление эффективностью — это современная, ориентированная на человека концепция человеческой природы, которая представляет собой веру в то, что каждый человек обладает потенциалом для самосовершенствования и самореализации. Пока им оказывается достаточное доверие и поддержка, каждый сотрудник может сознательно проявлять свой энтузиазм и творческий подход.
    2. Эти два процесса имеют разную направленность. Оценка эффективности фокусируется на выполнении процесса оценки и оценке результатов оценки. Процесс оценки часто является односторонним.Современное управление производительностью фокусируется на непрерывной коммуникации и обратной связи с информацией о результатах, уделяя особое внимание двусторонней интерактивной связи.С одной стороны, менеджерам необходимо понимать ход работы сотрудников, своевременно сообщать о проблемах в процессе реализации и получать обратную информацию; с другой стороны, сотрудникам также необходимо постоянно понимать информацию о производительности, чтобы лучше повышать эффективность работы.
    3. Разные методы участия в двух процессах. При традиционной аттестации сотрудники считают, что аттестация — это только работа отдела управления персоналом, а они — лишь пассивные участники процесса. Сотрудники не несут никакой ответственности за поставленные цели и не понимают ожиданий компетентного подразделения. Они не знают, как будет оцениваться их рабочий процесс и результаты работы.В процессе современного управления эффективностью сотрудники могут лично участвовать в различных процессах управления эффективностью, таких как формулирование показателей, коммуникация производительности и информационная обратная связь и т. д., что в полной мере отражает инициативу сотрудников и имеет большое значение для собственного краткосрочного и долгосрочного развития сотрудников.
    4. Основные цели этих двух процессов различны. Целью аттестации является получение заключения о рабочей ситуации и результатах работы работника посредством аттестации, которая в основном используется для поощрения и наказания работников в зависимости от уровня заработной платы.Основная цель оценки в современном управлении эффективностью – не поощрения и наказания, а ее важная цель – улучшение планов повышения эффективности работы сотрудников.
    Оценка эффективности и управление эффективностью — две тесно связанные концепции.Сама концепция управления эффективностью проистекает из односторонности и изолированности аттестации и превратилась из изолированного средства в систематический процесс управления.Однако аттестация всегда была очень важным звеном в процессе управления эффективностью, а также является основной технологией, отражающей уровень управления эффективностью.Конечно, успех аттестации зависит не только от самой аттестации, но и в значительной степени зависит от всего процесса управления эффективностью, связанного с оценкой.Таким образом, они взаимозависимы и дополняют друг друга.
    По сравнению с управлением эффективностью аттестация представляется практичной и популярной среди предприятий. Когда многие предприятия проводят аттестацию, они часто начинают не с планов производительности, а с оценки и выставления баллов, заменяя управление эффективностью оценкой и выставлением баллов. Многие компании застряли в ней и не могут выбраться. Когда упоминается производительность, они думают, что это оценка. Фактически, некоторые люди думают, что без оценки нет управления, и роль оценки имеет первостепенное значение.Такое одностороннее понимание привело к застою предприятий в управлении производительностью и неспособности поднять оценку эффективности до уровня управления эффективностью, в результате чего уровень управления предприятиями завис на низком уровне.Следующие пункты представляют собой некоторые правила, обобщенные в процессе практики.
    (1) Управление эффективностью представляет собой целостную систему, а аттестация является лишь частью этой системы; (2) Управление эффективностью представляет собой процесс, ориентированный на управление процессами, а оценка эффективности представляет собой периодическое резюме; (3) Управление эффективностью носит дальновидный характер и может помочь предприятиям и менеджерам смотреть на проблемы перспективно и эффективно планировать будущее развитие предприятий и работников, тогда как оценка эффективности представляет собой обзор результатов прошедшего этапа и не является дальновидным; (4) ) Управление эффективностью имеет полные средства планирования, надзора и контроля, а оценка эффективности является лишь одним из них; (5) Управление эффективностью фокусируется на развитии способностей, в то время как оценка эффективности фокусируется только на размере достижений; (6) Управление эффективностью может установить партнерство между менеджерами и сотрудниками, объединяя менеджеров и сотрудников вместе, в то время как оценка эффективности заставляет менеджеров и сотрудников стоять на противоположных сторонах, становясь все дальше и дальше друг от друга, создавая напряженную атмосферу и отношения.
    Связь между ними заключается в том, что аттестация является неотъемлемой частью управления эффективностью. Оценка эффективности может предоставить информацию для улучшения управления производительностью предприятия и помочь предприятиям постоянно повышать уровень и эффективность управления производительностью, так что управление эффективностью может действительно помочь менеджерам улучшить свой уровень управления, помочь сотрудникам улучшить свои производительные способности и помочь предприятиям достичь идеальных уровней производительности.