[Dangdang.com] Активная книга полного процесса управления зарплатой
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Шаг процессаМетод инструментаАнализ случаяОтображение диаграммы1. Этапы процесса: презентацияглобальный, фреймворкПроцесс и этапы работы
2. Методы инструмента:6БольшойМодель системы заработной платы решает конкретные проблемы
3. Анализ случая:22индивидуальныйКейсы наглядно анализируют практические вопросы
4. Отображение диаграммы:108открытьДиаграммы всесторонне сортируют контекст знаний
Amatalize записывать
*Переопределение главы: Шесть моделей системы заработной платы
*Раздел «Переосмысление зарплаты» / 3
Практический пример: Денежный расчет пособий
Раздел 2 Общая компенсация / 19
Раздел 3 Процесс эволюции заработной платы и шесть основных моделей / 25
Раздел 4. Применимость выбора модели заработной платы / 34
Глава 2. Готовьтесь к дождливому дню: пять аспектов диагностики зарплаты
*Раздел по управлению корпоративной заработной платой“зарплата”Много всего / 41
Кейс-практика: Распространенные ошибки в оплате труда на предприятиях стали тупиком в управлении заработной платой
Раздел 2 Четыре теории справедливости системы заработной платы / 49
Практический пример: Диагностика равенства в оплате труда
Раздел 3. Пять измерений диагностики заработной платы / 57
Практический пример: отчет о диагностике системы вознаграждения компаний межрегиональной группы
Глава 3. План будущего: шесть элементов стратегии вознаграждения
*Раздел «Концепция стратегии общей компенсации» / 83
Практический пример: Coca-Cola вступает в эволюцию компенсационной стратегии Китая
Раздел 2 Шесть основных элементов стратегии вознаграждения / 95
Практический пример: пример разработки стратегии вознаграждения
Глава 4. Отражение воли работодателя: согласованная модель заработной платы
*Основные функции и характеристики согласованной системы оплаты труда / 107
Раздел 2. Практическое применение договорной системы оплаты труда / 109
Практический пример: согласованная система заработной платы и производительности KT Group
Практический пример: Система управления внедрением талантов компании BE Technology Co., Ltd.
Пример из практики: образец договора о заработной плате
Раздел 3. Стратегия переговоров о заработной плате / 119
Практический пример: переговоры о зарплате с недавними выпускниками
Практический пример: 11 вопросов о зарплате, к которым HR должен подготовиться во время собеседований
Глава 5. Акцент на уровне должности: модель дифференцированной оплаты труда
*Категории дифференцированной системы оплаты труда / 129
Раздел 2. Характеристики дифференцированной модели оплаты труда и предпосылки ее внедрения / 135
Практический пример: система оплаты труда в компании AT.
Глава шестая, основанная на относительных баллах: модель зарплаты в системе баллов
Глава 7. Оценка должностей: традиционные модели вознаграждения
Глава 8 посвящена совершенствованию стимулов: модель компенсации за широкополосную связь.
Глава 9. Повышение ценности способностей: модель вознаграждения за компетенции
Глава 10. Специальные стимулы: другие часто используемые конструкции систем заработной платы
Глава 11. Эффективная деятельность: три аспекта контроля заработной платы
......Зарплата, печаль, новая ненависть. Заработная плата является краеугольным камнем и основой управления человеческими ресурсами.Такие проблемы, как познание концепций, применение инструментов, системные процессы и применение заработной платы, мешают развитию корпоративных человеческих ресурсов и развитию самой компании.
Как создать научную и разумную систему управления заработной платой?Как повысить вовлеченность и удовлетворенность сотрудников?
Эта книга настаивает“Этапы процесса Инструменты и методы Тематические исследования”Логика формата позволяет читателям сначала понять рабочий процесс управления заработной платой, а затем применять методы и инструменты.Наконец, в нем используется большое количество практических примеров и диаграмм для укрепления практического рабочего процесса, а также демонстрируется практика других компаний, которые имеют большой опыт.
*Фестиваль Переосмыслите зарплату
Заработная плата — это иностранная категория менеджмента, которая стала популярной в моей стране в середине 1990-х годов и достигла беспрецедентного развития в последние годы. На ярмарках вакансий и при продлении контрактов заработная плата стала ключевым пунктом в привлечении и удержании талантов. В успешных компаниях управление компенсациями имеет уникальное стратегическое значение.Когда многие люди говорят о зарплате, первое, о чем они думают, — это зарплата, а первоначальное выражение «зарплата» действительно имеет значение занятости.Однако в современном управлении предприятием заработная плата имеет более комплексное содержание, выходящее за рамки заработной платы и представляющее собой совокупное вознаграждение работников, а выражение значения заработной платы богаче.Понятие компенсации будет расширено ниже.
1. Расширение понятия заработной платы и ее содержания.
(1) Понятие зарплаты
Заработная плата относится к зарплате, зарплате и зарплате;Вознаграждение означает вознаграждение, вознаграждение и вознаграждение. Компенсация состоит из заработной платы и вознаграждения, под которым понимаются различные формы вознаграждения, получаемые работниками за оказание услуг организации.Компенсация в узком смысле относится к валюте и вознаграждению, которые могут быть конвертированы в валюту.Помимо заработной платы в узком смысле, заработная плата в широком смысле включает в себя также различные неденежные формы удовлетворения.
(2) Состав заработной платы
Вознаграждение можно разделить на экономическое вознаграждение и неэкономическое вознаграждение.
Экономическое вознаграждение относится к реальным материальным факторам, которые можно разделить на прямое экономическое вознаграждение и косвенное экономическое вознаграждение.Прямое экономическое вознаграждение — это вознаграждение, выплачиваемое подразделением работникам в валютной форме в соответствии с определенными стандартами.Косвенное экономическое вознаграждение не выплачивается работникам напрямую в валютной форме, но обычно приносит удобство в жизнь работников или снижает дополнительные расходы работников.
Неэкономическая компенсация относится к удовлетворенности человека самой работой или психологической и материальной средой.Неэкономическую компенсацию можно разделить на две части: характеристики работы и рабочая среда. Характеристики работы относятся к ценности самой работы.К типичным факторам характеристик работы относятся интерес, важность, вызов, обучаемость, автономия, ответственность, чувство достижения, возможности похвалы, возможности развития, возможности карьерного роста, разнообразие навыков, обратная связь о работе и т. д. Рабочая среда относится к качеству связанного с работой программного и аппаратного обеспечения или условий, включая вкус организационной культуры, гармонию межличностных отношений, комфорт условий труда, удобство рабочего места, гибкость методов работы, справедливость политики, стандартизацию систем и другие факторы.
(3) Сходства и различия в понимании компенсации разными организациями
В современном управлении бизнесом компенсация не только выполняет некоторые простые традиционные функции, но и получила множество новых значений. Для субъектов на разных уровнях, таких как общество, предприятия и сотрудники, оно имеет разные значения.
Для общества заработная плата является важным фактором располагаемого дохода всех членов, а уровень заработной платы является важным фактором общего уровня потребления общества.Некоторые люди также рассматривают зарплату как меру социальной справедливости. Заработная плата стала основной темой, вызывающей общий интерес во всех сферах жизни.
Для предприятий зарплата в первую очередь означает затраты.Заработная плата, как стоимость рабочей силы, напрямую повлияет на чистую прибыль компании.Обычно компании беспокоятся о том, как добиться наилучших интересов организации при наименьших затратах на рабочую силу.Кроме того, многие компании не только рассматривают заработную плату как затраты, но и используют ее, чтобы мотивировать сотрудников влиять на их отношение к работе, поведение и производительность.Влияние вознаграждения на индивидуальное поведение и производительность корпоративных сотрудников, в свою очередь, окажет существенное влияние на общую производительность компании.
Для сотрудников компаний зарплата – это доход от их труда и результат обмена.По их мнению, сколько бы ни была зарплата, в какой бы форме она ни была, зарплата — это доход, полученный от продажи рабочей силы.Теоретически невозможно, чтобы вознаграждение содержало в себе элемент получения чего-либо просто так.
2. Благосостояние
В структуре заработной платы роль проектов социального обеспечения заключается в дополнении и совершенствовании проектов заработной платы.Социальное обеспечение как косвенная компенсация работникам обычно включает медицинское страхование, оплачиваемый отпуск, праздничные подарки, пенсии и т. д. Эти премии присуждаются отдельным сотрудникам или группам сотрудников как часть льгот для членов компании.Корпоративные льготы включают базовые льготы и дополнительные льготы.Среди них базовое социальное обеспечение относится к предметам социального обеспечения, которые, согласно государству, предприятия должны или могут предоставлять работникам.Предприятиям следует руководствоваться соответствующими национальными или местными нормами при реализации основных льгот.Дополнительные льготы – это проекты социального обеспечения, определяемые предприятиями с учетом их собственных характеристик.Дополнительные льготы более адресны, а их защитная и стимулирующая функции более очевидны.
(1) Базовое благосостояние
Базовое благосостояние также называют установленным законом благосостоянием.«Закон о социальном страховании Китайской Народной Республики» предусматривает, что предприятия должны выплачивать работникам пять социальных страховок, которые также широко известны как «Закон о социальном страховании Китайской Народной Республики».“Пять страхования”Сущность“Отдельные действующие сотрудники должны вносить взносы в фонды жилищного страхования в соответствии с нормативными актами.”Фонд жилищного обеспечения – это“должен заплатить”Проект юридически необходим, и оплата также показывает, что это обязательство.Эти двое вместе широко известны как“Пять страховок и одно золото”Сущность
“Пять страховок и одно золото”Это общее название нескольких видов пособий, предоставляемых работодателями работникам, включая пенсионное страхование, медицинское страхование, страхование по безработице, страхование от производственных травм, страхование по беременности и родам и фонд жилищного страхования.
1. Пенсионное страхование
Система пенсионного страхования – это система социального страхования, создаваемая государством и обществом в соответствии с определенными законами и нормативными актами для решения основных жизненных проблем работников после достижения ими предельного трудоспособного возраста, предусмотренного государством для освобождения от трудовых обязательств, либо после утраты ими трудоспособности по старости. Она имеет характеристики обязательности, взаимопомощи, резервности и социального характера.В настоящее время страны мира, реализующие системы пенсионного страхования, можно разделить на три типа: страховое (также называемое традиционным) пенсионное страхование, обязательное пенсионное страхование накопительного типа (также называемое моделью резервного фонда) и государственное пенсионное страхование.
2. Страхование по безработице
Страхование по безработице относится к системе социального страхования, которая обеспечивает материальную помощь со стороны государства и общества в течение установленного законом периода, когда работники временно прекращают свой источник средств к существованию из-за безработицы.К видам систем страхования по безработице относятся государственное обязательное страхование по безработице, необязательное страхование по безработице, система субсидий по безработице, комплексная система страхования по безработице и т. д.
3. Медицинская страховка
Медицинское страхование — это система социального страхования, предусмотренная и применяемая национальным законодательством, в которой государство или общество предоставляет определенную материальную помощь, то есть медицинские услуги или экономическую компенсацию, людям после того, как они заболели или получили травму.Медицинское страхование имеет характеристики наиболее тесной связи с работниками, переплетается с другими видами личного страхования, имеет уникальную систему оплаты третьих сторон и не имеет положительной корреляции между льготами и уровнем выплат.
4. Страхование от травм, связанных с работой.
Страхование от производственных травм, также известное как страхование от производственных травм или страхование от профессиональных травм, относится к системе социального страхования, которая предоставляет материальную помощь, такую как медицинское лечение, обеспечение жизни, экономическую компенсацию, медицинское лечение и профессиональную реабилитацию, работникам и их родственникам, которые получили несчастные случаи и профессиональные заболевания во время производственной работы в соответствии с законом.Действующие в моей стране «Положения о страховании от травм на производстве» вступили в силу 1 января 2004 года. Система страхования от травм на производстве имеет три принципа реализации, а именно: принцип компенсации без вины;принцип разделения рисков и взаимопомощи; и принцип индивидуальной неплатежа.
Бай Жуй — консультант, преподаватель и специальный писатель. Он имеет опыт управления предприятиями, финансируемыми из-за рубежа и внутри страны, а также международный и отечественный консалтинговый опыт.Работал директором OD и директором по персоналу в листинговой компании. После многих лет путешествий за границу он сосредоточился на исследованиях и практике организационного развития и развития талантов после возвращения в Китай.У него десятилетний опыт работы в качестве преподавателя, он хорошо мыслит и пишет.Многие из его статей были опубликованы в национальных журналах, журналах, газетах и крупных интернет-СМИ, таких как «Управление предприятием», «Китайское обучение», «Экономический обозреватель» и т. д., и неоднократно включались в Национальный исследовательский центр, Академическую платформу Китайского университета Жэньминь и т. д. Опубликована монография «Основной инструментарий для отличных HR: Практическое руководство по всему процессу управления человеческими ресурсами».