Управление человеческими ресурсами Huawei Huang Zhiwei основано на фонде Strugglers.
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Статья о ценности о ценности, ориентированной на кадры Хуавей, строительство человеческих ресурсов Huawei по строительству человеческих ресурсов.“ разделите украденное” что -то, что сотрудники имеют мотивацию для жизни. Это система человеческих ресурсов, которая построена вокруг основных ценностей предприятия вокруг основных ценностей компании.“ культура перезагрузки&Rdquo; культурная поддержка создания ценностей Huawei вращается вокруг стратегии компании по созданию индикатора KPI D 2 главы заработной платы Huawei и политики экономических стимулов.“ принести дыру дыру&Rdquo;, не способствует признанию трудоустройства и легкой заработной платы, квалификации, связанной с жизненно важными интересами, политикой стимулирования Huawei Zy D Три главы принципов распределения стоимости Huawei
Ценность глава   о построении человеческих ресурсов на развитие Huawei
Disteen Die Huawei Human Resources
“ разделите украденное” хорошее подразделение, у сотрудников есть мотивация
Жизнь является целью строительства кадров предприятия
Построить систему человеческих ресурсов вокруг основных ценностей предприятия
“ культура перезагрузки” культурная поддержка создания ценности Huawei
Создайте индикатор KPI вокруг стратегии компании
D II Глава 2 Глава 2 Заработная плата и политика экономической стимулирования
Обмен интересами, внутренний виртуальный фондовый механизм Huawei
Зарезервированные люди и люди, стратегия системы заработной платы Huawei
“ принести дыру дыру”, не платите за тяжелую работу
Легко платить за зарплату, квалификация связана с телом
Внесенная ориентация, политика стимулирования Huawei ZY
  D Три главы Huawei Allocation Allocation Основные принципы руководства
Распределение и финансирование трудом
Распределение интересов отражает позиционирование их вознаграждения
Laing за бонусное распределение по отношению к людям с высокой производительностью
Избегайте скрытых опасностей для высокого благосостояния для развития предприятий
Huawei нематериальное планирование системы стимулирования
  D Четыре главы метода обработки распределения стоимости Huawei
Эффективность предпочтительнее, учитывая справедливость
Исторические участники и бывшие участники D
Личные интересы и коллективные интересы
Управляющая статья   People -Perienceed System управление человеческими ресурсами
D 5: Люди -ориентированные, культура как основная
Huawei“ zuo feifang” раз
Соответствующая концепция людей и рабочих мест
Включите корпоративную культуру в управление человеческими ресурсами
Основная культура, создать команду волков
D 6: Система управления эффективностью Huawei ZY
Гуауэй механизм управления эффективностью
Как заставить управление эффективностью играть свою роль
Эффективный механизм оценки эффективности Huawei
Реальная боевая ссылка: шаблон управления эффективностью и оценка эффективности
D СЕМЬ ГЛАВА 7 HUAWEI CADRES SELECTION и SOUMING SYSTEM
Практика -это Z -высокий стандарт выбора кадров
Смотрите кадров из успешной команды
Выберите кадры из приоритета на поле битвы
Директор по трудоустройству, принцип использования кадров Huawei
Большие волны разбросаны, кадры должны быть в состоянии подниматься и вниз
Глава 8: Управление и строительство кадровской команды Huawei
Оценка и стимулирующая система кадров Huawei
Дифференциальный баланс прав, децентрализация и мониторинг параллельно
После наказания система кадров Хуавей
Система выбора кадров, генерал разыгрывается
Талант   резервная стратегия для набора, обучения и таланта Huawei
D девять глава Huawei Talent Strategy стратегия найма талантов
Концепция набора персонала Huawei
Корпоративная культура является важным стандартом найма
D Ten Глава Huawei System Training System
Многоуровневая классификация, улучшить систему обучения талантов
Быстро растет, все наставника Huawei
Университет Хуауэя, культивирование колыбели генералов
Глава 11 Принципы использования талантов Huawei
Пусть те, кто может услышать звук артиллерии, принимать решения
Практикуйте истинные знания, быстро расти в войне
Расставаться и улучшать, эклектичное снижение талантов
D 12 Глава Huawei Talent Reserve Strategy
избавляться от“ три зависимости”, к королевству Свободы
Преемник должен согласиться с основными значениями предприятия
Руководство по кадрам, поддерживать команду продолжать бороться
Приложение i   "Huawei Company Basic Law" (раздел)
Приложение 2 "для новой книги сотрудников"
Постскриптум
Ценность глава
Что касается huawei вокруг ценности
Строительство человеческих ресурсов
Какова корпоративная ценность?
Президент Huawei Рен Чжэнфей считает, что ресурсы будут исчерпаны, а культура может быть бесконечной.
Любой продукт создается человеческой мудростью.
Рен Чжэнфей сказал, что у Хуауэй нет зависимых природных ресурсов,
W, чтобы выкопать большие нефтяные месторождения, большие леса и угольные шахты в сознаниях людей……
Реальная потенциальная ценность предприятия - человеческие ресурсы.
Рен Чжэнфей сказал об этом, и он возглавил Хуавей таким.
Это также постепенно развивается вокруг значения.
Держите лозун“ ding d” звон, я не могу дождаться завтрашнего дня, J - предприниматель SJD, по сравнению с предпринимателем,
Правда Рена Чжэнфей слишком проста.
Партия компаний с партией лозунгов упала, но Рен Чжэнфэй использовал эту простую идею.
Создайте отличное предприятие и чудо для китайских частных предприятий.
Отображать всю информацию
Какова ценность -ориентированная ценность человеческих ресурсов Huawei?Каковы ценности Huawei?Huawei давно верит“ клиент -центр&Основные значения rdquo; строительство и изменение человеческих ресурсов Huawei, которые также руководствуются основной стоимостью предприятия.J, как сказал Рен Чжэнфэй, является основой для выживания, и удовлетворение акционеров является целью инвестиций. Создание сотрудников является движущей силой устойчивого развития компании.“ разделите украденное” хорошее подразделение, сотрудники имеют мотивацию работников Huawei для работы сверхурочно, потому что“ разделите украденное”Многие компании в настоящее время жалуются, что управление человеческими ресурсами нелегко сделать, сотрудники не имеют достаточной мотивации работы, и их накопление работы не высокое.Есть много причин для этой ситуации.С точки зрения предприятия, структура заработной платы компании необоснована, что также является одной из основных причин этой ситуации.Структура заработной платы компании необоснована, и J вызовет психологический дисбаланс между сотрудниками, что приведет к сокращению J -SEX и даже уйдеб.Разумная структура заработной платы Z - это сознание культивирования накопления сотрудников J, а J также для развития сотрудников“ я хочу сделать”Вместо“ компания хочет, чтобы я сделал&Rdquo; сознание для мобилизации субъективной инициативы сотрудников.Просто высокая зарплата J может сохранить таланты и позволить сотрудникам“ маленькая вселенная&Rdquo; как насчет вспышки?Есть много примеров, которые многие компании не сохраняют таланты в своей зарплате.Следовательно, научная и разумная система компенсации не означает, что J является непрерывным увеличением заработной платы. Согласно своей реальной ситуации, компания имеет четкое и точное понимание структуры заработной платы. Значение, чтобы полностью стимулировать j -sex работы сотрудников и повышение чувства принадлежности сотрудников к предприятиям.Развитие предприятий достигло определенного масштаба. Как превратиться из предпринимателя, направленного на системное управление, управляемое талантом, как установить организационную рациональность, разбавлять личность QW и т. Д., Все это являются основными проблемами, с которыми должны столкнуться предприниматели.&Сотрудники LDQUO; Huawei любят сверхурочные, потому что‘ разделите украденное’&Rdquo; В вопросе стратегии управления человеческими ресурсами Huawei президент Huawei Рен Чжэнгфей сказал, что из сути управления человеческими ресурсами Huawei, которое также встречается с предприятиями, которые Huawei всегда придерживались“ культура перезагрузки”.Сказать&Ldquo; Wolf проходит тысячи миль, чтобы съесть мясо&Rdquo; для компании, откуда происходит мясо?Естественно, команда во главе с Вольф -Королем вернулась, сражаясь.Однако в настоящее время большинство частных предприятий в GN пользуются Wolf King. Другие члены команды наслаждаются лишь частью J.В этой модели мотивация сотрудника также имеет смысл удовлетворить его собственное выживание и должен работать.
Ценностная ориентация Huawei Human Resources Construction
&Nbsp; что такое ценность?Каковы ценности Huawei?Huawei давно верит“ клиент -центр&Основные значения rdquo; строительство и изменение человеческих ресурсов Huawei, которые также руководствуются основной стоимостью предприятия.J, как сказал Рен Чжэнфэй, является основой для выживания, и удовлетворение акционеров является целью инвестиций. Создание сотрудников является движущей силой устойчивого развития компании.
“ разделите украденное” хорошее подразделение, у сотрудников есть мотивация
&Сотрудники NBSP; Huawei любят сверхурочные, потому что“ разделите украденное”
  В настоящее время многие компании жалуются на то, что управление людским ресурсом нелегко сделать, сотрудники имеют недостаточную рабочую мотивацию, и их накопление работы не высокое.Есть много причин для этой ситуации.С точки зрения предприятия, структура заработной платы компании необоснована, что также является одной из основных причин этой ситуации.
&Nbsp; Необоснованная структура компенсации предприятия, J вызовет психологический дисбаланс между сотрудниками, что приведет к снижению J -Nature of Work Chocumulation и даже ухода в отставку.Разумная структура заработной платы Z - это сознание культивирования накопления сотрудников J, а J также для развития сотрудников“ я хочу сделать”Вместо“ компания хочет, чтобы я сделал&Rdquo; сознание для мобилизации субъективной инициативы сотрудников.
это просто эта высокая зарплата J может сохранить таланты и позволить сотрудникам“ маленькая вселенная&Rdquo; как насчет вспышки?Есть много примеров, которые многие компании не сохраняют таланты в своей зарплате.Следовательно, научная и разумная система компенсации не означает, что J является непрерывным увеличением заработной платы. Согласно своей реальной ситуации, компания имеет четкое и точное понимание структуры заработной платы. Значение, чтобы полностью стимулировать j -sex работы сотрудников и повышение чувства принадлежности сотрудников к предприятиям.
  предприятия достигли определенного масштаба, как пережить от предпринимателей к институциональному стремлению, управлению талантами, как установить организационную рациональность, разбавлять личность QW и т. Д., Все из которых являются основными проблемами, с которыми должны столкнуться предприниматели.&Сотрудники LDQUO; Huawei любят сверхурочные, потому что‘ разделите украденное’&Rdquo; В вопросе стратегии управления человеческими ресурсами Huawei президент Huawei Рен Чжэнгфей сказал, что из сути управления человеческими ресурсами Huawei, которое также встречается с предприятиями, которые Huawei всегда придерживались“ культура перезагрузки”.
&Nbsp; как говорится&Ldquo; Wolf проходит тысячи миль, чтобы съесть мясо&Rdquo; для компании, откуда происходит мясо?Естественно, команда во главе с Вольф -Королем вернулась, сражаясь.Однако в настоящее время большинство частных предприятий в GN пользуются Wolf King. Другие члены команды наслаждаются лишь частью J.В этой модели мотивация сотрудника также имеет смысл удовлетворить его собственное выживание и должен работать.
ren Zhengfei сказал“‘ разделите украденное’&Rdquo;, также относится к J, что J - это стимулирование.&У работников есть свои акции&Rdquo; механизм стимулирования, почти 99 % акций компании занимают сотрудники, а Рен Чжэнфей, который является президентом, имеет только около 1,4 % акций.Этот стимулирующий механизм Huawei позволяет сотрудникам и предприятиям сформировать органическое сообщество судьбы, позволяя сотрудникам и предприятиям работать вместе и выгодно вместе.Например, в соответствии с результатом Huawei 2010 года дивиденды на акцию составляют 2,98 юаней. Если старый сотрудник владеет 500 000 акций, дивиденды J получит более 1 миллиона юаней в конце года.
  Huawei, прорывная точка зрения J - это то, что труд, знания, предприниматели и капитал совместно создали всю стоимость предприятия.Чтобы установить свою систему распределения стоимости, Huawei должен теоретически сделать новое подтверждение элементов создания стоимости.Это подтверждение фактически преодолело теорию создания ценности классической экономики и теории создания ценности создания стоимости в общем смысле, называемом SO.
—— цитата из «захватить возможность, скорректировать механизм и приветствовать вызов»
&Почти 99 % акций NBSP“ боевая сила&Причина Rdquo;Однако, в конце концов, владелец бизнеса и руководство ясны, это“ разделите украденное” но техническая работа, и ФК нелегко разделить.
в -depth интерпретация и анализ, Рен Чженгфей сказал“ разделите украденное&Rdquo; содержит три основных точка создания стоимости, оценку стоимости и распределение стоимости. Эти три основные точки являются центром строительства людских ресурсов Huawei.Проще говоря, Huawei“ разделите украденное” процесс J должен сначала отличить человека от должности, а затем оценить эту позицию, а затем оценить человека, а затем поставить соответствующего человека на подходящую работу. Это оценка эффективности.
  Приоритет эффективности, с учетом справедливости и устойчивого развития являются основными принципами нашего распределения стоимости.Основа для распределения по труду заключается в: способности, ответственность, вклад и отношение к работе.Разрыв должен быть полностью открыт в соответствии с распределением труда, и кривая распределения должна сохраняться, а точка перегиба должна быть продолжена.Основой для распределения акций является: устойчивый вклад, выдающиеся таланты, мораль и риски.Распределение справедливости должно быть наклонено к основному слою и среднему фону, а структура справедливости должна быть динамической и рациональной.Должна доля распределения и финансирования по труду должна быть подходящей D.
—&Mdash; цитируется из «Базового закона компании Huawei Company»
Расширить анализ
&Nbsp; ценностная ориентация является основой построения корпоративных человеческих ресурсов. Научное и разумное распределение стоимости является основой для сотрудников, чтобы понять, как дорожить своей работой, поддерживать рабочую мотивацию и создавать чувство принадлежности. Это очень важно для Корпоративные человеческие ресурсы строительство и управление.Для различных типов предприятий и различных менеджеров предприятия, хотя модель управления человеческими ресурсами Huawei не может быть скопирована с помощью WQ, она имеет ценность ссылки на J High.
  научное и разумное распределение стоимости неизбежно принесет более высокую удовлетворенность работникам, а затем установит более высокую лояльность, что не только снизит уровень занятости работников, но и значительно повысит эффективность работы сотрудников.В настоящее время потеря основных сотрудников является проблемой, что многие предприятия испытывают головную боль. Есть две причины. Одна из них - проблема зарплаты. Второй J является то, что сотрудники не могут достичь своей собственной ценности на предприятии.
&Nbsp; с другой стороны, компания Huawei, хотя скорость отправления на низовом уровне высока, уровень потерь старых сотрудников и основных членов по сравнению с крупными компаниями, что также имеет низкое значение z, что также связано с созданием Huawei с точки зрения распределения стоимости. Полный набор системы оценки эффективности.В конце концов, это все еще то, что сказал Рен Чжэнфей“ разделите украденное”, поговорить о“ разделите украденное” я не могу избежать другого слова, тогда J справедливый.
&Nbsp; справедливость является одним из важных факторов, которые предприятия встретят и мотивируют сотрудников через систему заработной платы. Для работников, которые получают заработную плату за счет труда, они не могут поверить, что оплата и заработная плата совместима. Степень доверия к системе заработной платы работников будет Снижение, а J -секс и инициатива накопления работы также будут значительно снижены.Следовательно, с точки зрения управления человеческими ресурсами, 1 сначала работают над справедливостью зарплаты, но в мире нет справедливости JD. Как достичь относительно справедливой зарплаты предприятий является неотложной проблемой в управлении корпоративными человеческими ресурсами.
Отображать всю информацию
  Управление человеческими ресурсами - это не только работа Департамента управления персоналом, но и обязанности всех менеджеров.Менеджеры различных департаментов несут ответственность за запись, руководство, поддержку, стимул и разумную оценку работы подчиненных и несут ответственность за помощь персоналу филиалов.Выступление талантов подчиненных и рекомендаций для талантов YX является важным фактором при определении продвижения менеджеров и лечения персонала.   «Управление человеческими ресурсами Huawei», унаследованное в «Базовом законе компании Huawei Company». В процессе написания было указано большое количество соответствующей информации, пытаясь объяснить суть управления людским ресурсом Huawei в простом и легком -Посновал язык и в сочетании с человеческими ресурсами GN Enterprise. Статус и проблемы управления представили искусство и мудрость читателей в управлении человеческими ресурсами.
1. Тщательно организованный учебник Huawei по человеческим ресурсам тщательно организован
Ничего не может быть недостатка, таланты не могут отсутствовать; все может быть меньше, и таланты не могут быть меньше; все может быть оспорено, а таланты не могут спорить.
2. Перед Huawei, посмотрите на основной опыт управления талантами, который конденсирует 150 000 сотрудников
Как привлечь таланты?Как сохранить таланты?Как заставить таланты создавать ценность?Как устранить сотрудников, которые не YX?
3. В ходе интерпретации создания и реформы системы управления людским ресурсом
С момента своего основания в 1987 году Huawei не вырос до представителя индустрии коммуникации SJ. Процесс разработки 30 -летнего развития объединил тяжелую работу и мудрость Huawei, а также показал, что основатель Huawei Ren Zhengfei и стратегическое видение Супермена.D Huawei собирает почти 200 000 знающих талантов из QQ вместе, а некоторые не только шокируют, но и любопытство и исследование очарования управления человеческими ресурсами Huawei, что позволяет людям пересмотреть важность управления человеческими ресурсами.«Управление человеческими ресурсами Huawei» основано на сущности президента Huawei Рен Чжэнфей с точки зрения идей управления человеческими ресурсами и представляет истинное значение 30 -летней системы управления людским ресурсом и истинного значения управления человеческими ресурсами 30 -летних система для читателей.
4. Посмотрите, как Huawei перешел от предпринимателя, направленного на системный и управляемый талантами, как создать рациональные организации и разбавить личность QW.
Одним словом, зарплата Huawei определяется стоимостью работы, и продвижение работы с квалификацией должна установить бонус с выполнением работы; ключевые показатели оценки эффективности согласуются со стратегическим разложением и оценкой Рабочее отношение соответствует культуре и ценностям.Более подробная информация в книге «Управление человеческими ресурсами Huawei».
5. Как Huawei провел управление талантами?Как компании должны учиться?
Huawei всегда был ориентиром для многих компаний, которые можно учиться. В недавно объявленных рейтингах Fortune SJ500 Huawei превзошел Intel (D158), Cisco (D183), Oracle (D260) и другие технологические гиганты.Такое быстрое развитие не может быть отделено от хорошего управления талантами. Итак, как Huawei ведет управление талантами?Как компании должны учиться?