Управление правовым управлением человеческими ресурсами ③ Специальное управление сотрудниками Lu Jingbo Publishing House Книги Синьхуа Книжный магазин подлинной книги Оптимизация управления управлением персоналом с юридической точки зрения, Управление работниками и другие восьми основных областей
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
(Весь набор из 8 томов) юрисконсульт HR, действительно решает фактические проблемы управления соответствием HR; Создатель команды юристов, которая получила много международных наград и поглощает арбитраж&Мнения таких профессионалов, как суды, правительственные учреждения, юридические дела HR, и оптимизируют восемь основных областей, таких как управление управлением HR и управление работниками женщин с юридической точки зрения.
Должность: Управление юридическими ресурсами ③: Управление специальным работником
Цена: 42,00 Юань
Автор: Лу Джингбо
Press: Citic Publishing House
Дата публикации: июнь 2015 г.
Номер страницы: 270
Переплет: мягкая обложка
Формат: 16
ISBN:9787508652344
“&Middot;&Rdquo;
“&Middot;” Chambers and Partners, юридическое рейтинговое агентство, которое было награждено многими авторитетными на международном уровне,&Ldquo; юридическая фирма года&Rdquo; Grand Award, Alb Selection (Asian Law Journal)“” отличная команда юристов Jiang Triangle Labor Law&Мнения таких профессионалов, как суды, правительственные учреждения, юридические дела HR и журналисты в связанных областях, оптимизированы с юридической точки зрения.
“&Middot;&Rdquo;
&Middot; Социальные горячие точки.
&Middot; вопросы и ответы.
&Middot;Написано членом юридической фирмы Цзянтун и поглотил арбитраж&Суды, правительственные учреждения, юридические дела HR, соответствующие полевые журналисты, специалисты -практики, юристы по франшизе и другие специалисты.
Сформировать команду
Общая последовательность
Предисловие
Глава 1 Работа
Раздел 1 Подтверждение отправки труда
1. Юридические отношения отправки труда
2. Квалификации подразделений по отправке труда
3. Различие рассылки труда и аналогичные формы занятости
Раздел 2 Защита прав расселенных работников
Раздел 3 позиции отправки труда и ограничения количества
1. Ограничения на позиции отправки труда
2. Ограничение количества отправки труда
3. Юридические последствия применения отправки труда в нарушение рабочих мест и ограничений количества
Раздел 4 План отведения рабочей силы
1. Влияние «промежуточных положений на отправку труда» на предприятия
2. План диверсии для отправки труда
Глава 2 Кадры профсоюзов и представителей работников
Раздел 1 Права и обязательства профсоюзных кадров и представителей работников
1. Появление профсоюзных кадров и представителей работников
2. Права профсоюзных кадров и представителей работников
3. Обязательства профсоюзных кадров и представителей работников
Раздел 2 Специальная защита профсоюзных кадров и представителей сотрудников
1. Правовая защита профсоюзных кадров
2. Правовая защита представителей работников
Раздел 3 Коллективные переговоры и коллективный договор
1. Коллективная консультация
2. Коллективный контракт
Раздел 4 Демократическое управление работниками
1. Собрание представителей персонала
2. Директора сотрудников и руководители сотрудников
Глава 3 Старшее руководство
Раздел 1 Обзор высшего руководства
1. Концепция высшего руководства
2. Характеристики высшего руководства
3. Характеристики трудовых споров среди высокопоставленных сотрудников руководства
Раздел 2: Практические риски старшего руководства
1. Личное преступление
Во -вторых, преступление подразделения
Раздел 3 Специальные законы для высшего руководства
1. Набор персонала
2. Зарплата и льготы
В -третьих, управление эффективностью
4. рабочее время и отпуск
5. Защита торговых секретов
VI Увольнение
Глава 4 Конфиденциальный персонал
Раздел 1 Обязательства по конфиденциальному персоналу
1. Обзор торговых секретов
2. Акты нарушения коммерческих секретов
Раздел 2: Обязательство за ограниченную конкуренцию за конфиденциальное персонал
1. Обзор ограничений на конкуренцию
2. Ограничения на конкуренцию
3. Правильно реализовать соглашение о ограниченном конкуренции
Глава 5: Сотрудники психического расстройства
Раздел 1 Управление по набору персонала психических расстройств.
1. Не дискриминируйте пациентов с психическими расстройствами в процессе найма предприятий.
2. Баланс между корпоративным правом на знать и права на конфиденциальность для пациентов с психическими расстройствами
Раздел 2 Ежедневное управление сотрудниками с психическими недостатками
1. Можно ли использовать его во время испытательного срока“ не соответствует условиям найма&Rdquo; Терминальный трудовой договор по причинам
2. Как иметь дело с сотрудниками с подозреваемыми психическими расстройствами
Раздел 3 медицинские проблемы для сотрудников с психическими расстройствами
1. Анализ концепции психического заболевания и медицинского периода
2. Правовые положения о медицинских периодах для особых заболеваний
3. Дело о народном суде газеты
Раздел 4: Увольнение трудовых контрактов для работников с психическими расстройствами
1. Отставка сотрудников с психическими расстройствами может быть недействительной из -за неспособности гражданского поведения
2. Дисциплинарные нарушения работников с психическими расстройствами могут не быть установлены из -за отсутствия гражданских возможностей
Глава 6 Неполный рабочий день занято
Раздел 1: Создание занятости неполный рабочий день
1. устное создание занятости неполный рабочий день
2. Письменное создание занятости неполный рабочий день
Раздел 2: Сертификация занятости неполный рабочий день
Раздел 3 Неполный рабочий день вознаграждения труда
1. Стандарты оплаты и период оплаты для занятости неполный рабочий день
2. Другая зарплата и пособия для занятости неполный рабочий день
Раздел 4 Ответственность за социальное страхование для занятости неполный рабочий день
1. Обязанности по страхованию пенсионного страхования и медицинского страхования для занятости неполный рабочий день
2. Ответственность за страхование от травм, связанное с работой, за занятость неполный рабочий день
Раздел 5 Ограничения занятости неполный рабочий день
1. Ограничения на конфликты в трудовых отношениях
2. Предел испытательного срока
3. Ограничения по отправке труда
Раздел 6 Завершение занятости неполный рабочий день
Глава 7 Управление стажером: краткий анализ рисков занятости стажеров
Раздел 1 Цитаты и обзор проблем и обзор проблем
1. Факты
2. требования обеих сторон и ключевые моменты судебного решения
В -третьих, проблема проблемы
Раздел 2 Определение стажировки и концепций стажировки
1. Концепция стажировки
2. Определение концепции стажеров
Раздел 3 Риски занятости для стажеров
1. Один из рисков: риски занятости де -факто трудовые отношения
2. Риск 2: Риск компенсации, вызванный травмами личных несчастных случаев
3. Риск 3: Спор о вознаграждении стажировки
Раздел 4 Предварительное исследование мер по риску занятости для стажеров
1. Подпишите соглашение о стажировке, чтобы прояснить характер занятости между двумя сторонами и предоставить основу для разрешения споров
2. Усилить обзор основной квалификации работников и прояснить собственную квалификацию работодателя
3. Представьте сторонний механизм подтверждения стажировки и поделитесь обязанностями
4.
5. Укрепление управления посещаемостью и улучшить систему приложений для отпуска стажера
ГЛАВА 8 Пенсионный набор
Раздел 1 пенсионный и пенсионный возраст
1. Пенсионная пережитка
2. пенсионный возраст
3. Пенсионная переработка и гибкое продолжение пенсионного возраста
Раздел 2 Правовой статус пенсионного переработки
1. Юридический характер и юридическое применение пенсионного переработки
2. Дефекты в предметной квалификации пенсионеров во время пенсионного перевода
3. Рабочее соглашение и процедуры оказания помощи для выхода на пенсию
4. Улучшение и ссылка соответствующих систем
РАЗДЕЛ 3: Травма, связанные с работой, для вышедшего на пенсию вновь заработанного персонала
1. Пенсионная переработка и страхование на травмы, связанное с работой, и страхование от травм
2. Предложения по повторному найму рабочих травм после выхода на пенсию
PostScript
Раздел 3 Риски занятости для стажеров
Возвращаясь к вышеупомянутому делу, в этом случае фокус споров состоит в том, чтобы: (1) характер юридических отношений между двумя сторонами, то есть необходимо прояснить, что после того, как Зоу получит свой сертификат на выпуск, компания O все еще организована для его стажировки. В настоящее время компания O и компания O имеет трудовые отношения с Zou, то есть де -факто трудовые отношения, определяемые судом; (2) как“&RDQUO: Когда у работника есть несчастный случай по травмам, как должен применяться закон, и можно ли определить травму, связанные с работой после травмы, и пользоваться лечением травм, связанных с работой.Вышеупомянутая фокус противоречия-это именно риск занятости стажеров, которые должны быть бдительными и эффективно предотвращать на практике корпоративные HRS и эффективно предотвратить. Сортировка двух вышеупомянутых вопросов поможет HRS эффективно избежать рисков занятости стажеров в практических операциях.
1. Один из рисков: риски занятости де -факто трудовые отношения
(I) концепция де -факто трудовых отношений
The labor relationship referred to in my country's Labor Law refers to the legal relationship arising from the fact that institutions, enterprises, institutions, social groups, individual economic organizations (collectively referred to as employers) and workers sign labor contracts in accordance with the provisions of the Labor Law, so that workers become members of employers, accept the management of employers, engage in work designated by employers, and obtain internship remuneration and labor protection.Что касается определения де -факто трудовых отношений, бывшее министерство труда «Ответ на вопросы де -факто трудовых отношений после истечения срока действия договора национального контракта» (Laobanli № [1992] № 19) впервые использовал термин «де -факто трудовые отношения». Статьи 18 и 61 «Правила страхования рабочих травм» (далее именуемые «правилами») предусматривают, что трудовые отношения включают де -факто трудовые отношения, что дополнительно разъясняет существование де -факто трудовые отношения в качестве трудовых отношений, а также устанавливает правовой статус де -факто трудовых отношений.—— Трудовые отношения не зависят от существования письменных контрактов.Как правило, считается, что де -факто трудовые отношения относится к трудовым отношениям, в которых обе стороны в отношении трудовых отношений не подписывают письменный трудовой договор в соответствии с требованиями закона при установлении трудовых отношений или изменении первоначальных трудовых отношений, но работник фактически предоставляет работодатель оплачиваемый труд.
Профессор Донг Баохуа считает, что в моей стране де -факто трудовые отношения относится к государству, в котором нет ни трудового договора, ни трудовых отношений между работодателем.
Dong Baohua legal Механизм для корректировки трудовых отношений - Шанхай: издательство Шанхай Цзяотонг, 2000, поэтому можно сделать вывод, что де -факто трудовые отношения относятся к де -факто трудовым правам и обязательствам, сформированным в процессе реализации трудовых юридических норм в процессе реализации труда.
(Ii) Определенные трудовые отношения
На практике, из -за письменного трудового отношения, фактические трудовые отношения в основном включают в себя:&Ldquo; трудовой договор, который должен быть подписан, но не подписан, письменные трудовые договоры заменены устными соглашениями, де -факто трудовые отношения, вызванные недействительным договором, но обе стороны установили трудовые отношения в соответствии с положениями настоящего договора.” сценарий.Что касается теоретического определения фактических трудовых отношений,&LDQUO: Некоторые авторы считают, что де -факто трудовые отношения должны иметь четыре требования: поведение труда, принадлежность, выражение намерения дефолта и отсутствие юридической формы; Некоторые авторы считают, что только факт труда, чтобы обеспечить труд за плату, независимо от того, является ли выражение намерения последовательным, они считают, что существуют фактические отношения труда.” бывшее министерство труда и социального обеспечения предусматривает (статья 1): если работодатель набирает работника, не заключая письменного трудового договора, но также имеет следующие обстоятельства, устанавливаются трудовые отношения: (1) работодатель и работник соблюдают субъектную квалификацию, предусмотренные законами и правилами; (2) различные трудовые правила и правила, разработанные работодателем в соответствии с законом, применимы к работникам, и работник принимает управление трудом работодателем и участвует в вознаграждении работодателя; (3) Труд, предоставленный работником, является неотъемлемой частью бизнеса работодателя.На основании этого, установление трудовых отношений может быть определена из следующих моментов в практических операциях: (1) субъект квалифицирован, то есть квалифицирован“ работники&rdquo“ работодатель” является предметом установления трудовых отношений; (2) работник фактически принимает руководство, командование или надзор за работодателем, и две стороны составляют отношения к принадлежности; (3) труд, предоставленный работником, является неотъемлемой частью бизнеса работодателя; (4) Работодатель оплачивает вознаграждение за стажировку работнику, и существует поведение по оплате труда, то есть обе стороны имеют экономические отношения, установившись с вознаграждением труда и стажировки в качестве рассмотрения.
……
Из -за особенности их личности, специальные сотрудники отличаются от обычных сотрудников. В ежедневном управлении предприятием специальные сотрудники должны относиться по -разному и должны уделять достаточное внимание.Специальное управление сотрудниками является чрезвычайно сложной проблемой в повседневном управлении кадрами и часто изводит многих сотрудников по управлению персоналом.
«Управление юридическими ресурсами ③: Управление специальным работником» предоставляет подробные и подробные объяснения для восьми типов специальных сотрудников, таких как персонал по отправке труда, профсоюзные кадры и представители сотрудников, высокопоставленные сотрудники, конфиденциальные сотрудники, сотрудники с психическими расстройствами, неполный рабочий Корпоративный кадров.
Чой ЯнаСтарший партнер юридической фирмы Shanghai Jiang Sanjiao, главного адвоката Закона о труде II, члена Комитета по трудовым отношениям Ассоциации юристов Шанхая и неполного исполнителя Арбитра Шанхайского комитета по спорным сотрудникам.
Имея многолетний опыт работы в области юридических консалтинга, он может разрабатывать и улучшать бизнес -планы для компании с точки зрения устойчивого развития компании и стремиться к тому, чтобы полностью объединить юридические услуги с корпоративными деловыми целями.В настоящее время он в основном привержен теоретическим исследованиям и практике в области трудового законодательства и предоставляет ежедневные юридические услуги труда и персонала для компаний Fortune 500 в мире в течение многих лет и занимается делами о трудовых спорах.Он руководил планированием и реализацией планов размещения сотрудников в процессе перемещения предприятия, структурной корректировки, реструктуризации, роспуска и т. Д., И обладает богатым опытом в размещении сотрудников. Хорошо в агентстве за сложные случаи споров по труду.
Клык ЛехуаПрофессор Школы политологии и государственного управления, Университет политологии и права Восточного Китая, долгое время занимался исследованием и преподаванием закона о страховании, труде и социального обеспечения.Основные работы включают «Закон о социальном обеспечении» и «Закон о трудовом и социальном обеспечении»——Case and Charts", "Tutorial for Modern Enterprise Management" (co-edited), "History of Japanese Law Development" (co-authored), "Guidelines for Chinese Citizens' Insurance", "Insurance Law" and "Insurance and Insurance Law". More influential academic papers include "A Legal Discussion on the Status of Limitation of Labor Arbitration", "On the Causes of the Rise of Social Law, the Objects of Adjustment and Development Trends", "On Судебная помощь прав социального страхования »,« о принципах страхования закона о социальном страховании »и т. Д. В настоящее время основными социальными рабочими местами являются: Исполнительный директор Ассоциации исследований в области права страхования Китая;директор Ассоциации исследований социального права Китая; вице-президент Ассоциации исследований финансового права Шанхайского юридического общества и исполнительного директора Профессионального комитета по финансовому исследованию;