Подлинное предвидение человеческих ресурсов+кадры, мышление больших данных+человеческие ресурсы и анализ больших данных Управление человеческими ресурсами Личное административное управление.
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Этот продукт представляет собой набор книг, полный комплект из 3 томов, общей стоимостью 173,00 юаней, а именно:
Предвидение человеческих ресурсов: эволюционная методология HR в новую эпоху, цена 55 юаней, ISBN: 9787115480545
Большие данные HR о больших данных оптимизируются для оптимизации затрат на рабочую силу, по цене 59,00 юань, номер книги:9787115477378
Человеческие ресурсы и анализ больших данных: основные аналитические навыки для HR в новую эпоху, цена 59 юаней, ISBN: 9787115482556
Предвидение человеческих ресурсов: эволюционная методология HR в новую эпоху
Что делает HR в компании?Примите свое резюме, делайте интервью или рассчитайте зарплату и сделаете форму?Да, нет, или, другими словами, не только это.
Бесчисленные формы, неполные инструменты, это ситуация, с которой большинство HR сталкивается на пути роста, а также недоразумение осознания работы.
Именно из -за неопределенности его собственного позиционирования в корпоративном управлении HR всегда не хватает уверенности в себе и смущении.Расчет зарплаты?Может ли финансовый персонал также сделать; организовать деятельность?Коллеги Департамента планирования проводятся;HR не имеет права принять решение. Этого недостаточно, чтобы набирать людей в HR. Не подходит для набора людей. Это также проблема с HR.
Вступив в новую эру больших данных и искусственного интеллекта, новый HR должен избавиться от традиционной HR очень пассивной ситуации. Чтобы адаптироваться к новой ситуации, используйте новые научные и технологические средства для принятия инициативы, чтобы выбрать стадию корпоративного управления и становятся корпоративными менеджерами, чтобы стать корпоративными менеджерами. Реальные партнеры по стратегическому сотрудничеству имеют определенное право говорить в области корпоративного управления.
Что я должен делать?Новое поколение интернет -предпринимателей Ли Чжуан, которое имеет многолетний опыт управления персоналом, говорит вам:
HR должен выходить на улицу, перенести свой ум, овладеть более эффективными навыками собеседования и начать&Ldquo; ограбление талантов” война!
HR должен научиться использовать большие данные в качестве корпоративного таланта. Если бизнес -департамент хочет набирать новичков, извините, пожалуйста, убедите меня сначала!
HR должен быть с сотрудниками Post -90 -х годов&Ldquo; борьба с мудростью&Rdquo;, отказаться от управления лозунгом, открыть персонализированное управление талантами!
Когда HR должен пригласить заслужить, не сжимайтесь. Правильно выразите, что вы не гордитесь синонимом!
ЧСС, чтобы избавиться от&Ldquo; транзакционная HR&Rdquo; 不, постоянно заряжая себя, став незаменимым членом предприятия!
В новую эпоху возможности и проблемы сосуществуют, HR должен выпрыгнуть“ профессиональный глубокий колодец&Rdquo; в финансовых и оперативных областях, измените роль, на данный момент!
После вступления в эпоху больших данных и искусственного интеллекта вы все еще имеете различные инструменты управления в качестве HR?Вы все еще полагаетесь на часовое производство, чтобы сделать производительность?Спешите и избавьтесь от этих тривиальных вопросов. HR в новую эру не работает так.
Автор этой книги имеет 8 -летний опыт работы в области управления персоналом, и теперь он стал новым поколением интернет -предпринимателей. Он выпрыгнул из традиционного лимита роли HR. С его годы практического опыта и прогнозировав тенденцию к развитию этой отрасли. он сказал китайским практикующим человеческим ресурсам, как трансформировать HR, как прорваться, как адаптироваться к новой ситуации, как использовать новые технологические средства, как стать истинным партнером по стратегическому сотрудничеству бизнес -менеджеров, от поддержки актеров до Центр центра сцены.
Испытание
Глава 1 Традиционное управление - OD // 3
1ЧСС должен сохранить сотрудникам пост -90 // 3
2Лояльно ли сотрудников, которые остаются без ухода? // 7
3Не прикасайтесь к Tiantian, вот как вы теряете уважение и доверие // 8
4Основные сотрудники ушли, вы думаете, что это просто причина денег и жалоб // 11
5После 90 -х годов отказаться“ тип лозунга” менеджмент // 13
Глава 2 Традиционный набор не использует его. // 17
1От культивирования новичков&Ldquo; ограбление талантов” // 17
2Почему высокая зарплата работы, и выдающиеся таланты не хотят приехать // 21
3Откажитесь от большой платформы и перейдите на небольшую платформу, вы действительно думаете, что они в своих мозгах
Введите воду // 23
4Эти немногие знают, но чрезвычайно эффективные навыки интервью // 25
5Некоторые новые тенденции найма // 27
Глава III. Как сделать зарплату и преимущества // 30
1Как отрегулировать зарплату является наиболее разумным // 30
2Эти преимущества заставляют людей хотеть изменить работу // 34
Предвидеть человеческие ресурсы—— эволюционная методология новой 2 эпохи.
Недоразумение
Глава IV подключенные инструменты // 41
1Инструменты, которые были суеверными в те годы // 41
2Гнев, вызванный инструментом // 44
3“ инструменты вылечивают все болезни”&LDQUO” // 46
Глава 5 Успешная платформа // 48
1знать&Ldquo; синдром платформы суеверия” // 48
2Мед, B. крем из B // 50
3Те, кто учится родиться, как смерть моего человека // 53
Глава 6 Формы // 56
1Система процессов просто“ свет на лице” // 56
2Оценка оценки только для поля // 58
Глава 7 День смешивания // 62
1Если HR действительно будет маргинальным человеком // 62
2“&Rdquo;
3Почему HR сжимается, когда приглашения должны быть приглашены // 66
Будущее
Глава 8 Традиционный HR вступает в период устранения // 71
1Одна треть следующего ЧСС столкнется с исключением // 71
2&Ldquo; транзакционная HR”—— почему вы всегда ранены?
3&«Интернет+»&Rdquo; HR Коллективная тревога вызвала // 78
Справочник 3
4Партнерская система раскрывает прелюдию к изменению организации, HR будет
Куда пойти от // 82
ГЛАВА 9 СЕБС -ТО СВЕДЕНИЯ // 87
1Сколько еще вы должны быть отличным HR
Вещи, чтобы узнать // 87
2Можете ли вы планировать ежегодное собрание независимо // 90
3Дизайное мышление——
496 ошибок, которые часто совершают HR // 96
Глава 10 Гуманизированное управление - тема будущей работы по персоналу // 102
1Реальное управление: обоснование, говорящие слова людей // 102
2Основная способность HR: Tongren // 106
3Управление“ контроль” лечение“ активация” // 108
4Опыт будущего сотрудников будет лучше, чем проект процесса // 113
ГЛАВА 11 РОЛИЯ ИЗМЕНЕНИЯ РОЛЬ // 117
1От края до центра, вызов и возможностей сосуществуют // 117
2Выпрыгнуть“ профессиональный глубокий колодец” в -depth финансирование и операция // 122
3Восемь основных направлений трансформации HR в будущем // 129
410 баллов за трансформацию человеческих ресурсов // 141
5Не запускайте тему, вы все еще являетесь HR // 146
Глава 12 Стимулы акции являются текущей популярностью // 149
1Стимул акций становится беспрецедентным важным // 149
2Alibaba, Huawei и другие компании играют в акционерные стимулы // 151
3Не понимаю «Закон о компании», чтобы сделать акционерные стимулы, HR копает яму
Я сам это похороха // 153
Предвидеть человеческие ресурсы—— эволюционная методология HR в новую 4 эпоху
4Капитал—— оставьте несколько кистей для основных сотрудников // 160
5План стимулирования акционерного капитала в магазине Bun // 164
Глава 13 Большие данные полностью переписывают кадровую индустрию // 169
1Большие данные здесь, готов ли HR? // 169
2Большие данные - это кирпич, куда я могу переехать // 173
3Чтобы воспроизводить большие данные, не обманывайтесь данными // 180
4Инструмент HR
Глава 14 Общественный HR Foreign в эпоху искусственного интеллекта очень оптимистичен // 189
1Могучий искусственный интеллект // 189
2В эпоху искусственного интеллекта будет ли ликвидирован HR? // 193
3Почему кадровое лечение в интернет -индустрии высокое // 195
4HR // 196 под соединением всех вещей
Большие данные HR о больших данных оптимизируются для оптимизации затрат на рабочую силу
Конкуренция между предприятиями — это конкуренция талантов, а суть конкуренции талантов — это конкуренция систем и механизмов человеческих ресурсов.Фундаментальное различие между успешными компаниями и обычными компаниями заключается в том, можно ли полностью использовать роль и ценность талантов. Таким образом, как улучшить организационные возможности с точки зрения человеческих ресурсов, является общей целью для старших руководителей и менеджеров, особенно менеджеров по персоналу.
Чтобы помочь отделу кадров укрепить функцию анализа данных и помочь отделу кадров развивать мышление, основанное на больших данных, Джин&миддот; Г-н Пиз предложил операционную структуру, которая постепенно трансформируется из простых инструментов опроса в точные аналитические модели измерения.В то же время он также использовал практические примеры, чтобы показать, как применять эту концепцию.
На самом деле многие компании выполняли различные задачи по сбору информации, такие как запись работы, журналы работы и составление отчетов с данными, но большинство компаний не использовали эти данные успешно.Простой сбор и перечисление данных не приведет к повышению производительности предприятия. В этой книге представлены практические советы и реальные примеры того, как собирать и систематизировать разрозненные данные и преобразовать их в эффективную информацию.
В эпоху больших данных навыки мышления и применения больших данных у HR-специалистов значительно слабее, чем у других практиков. Данные опроса Deloitte показывают, что только 14% отделов кадров имеют функцию анализа данных; для сравнения: 77% операционных отделов имеют функцию анализа данных.Автор этой книги — основатель одной из 20 крупнейших в мире компаний по анализу данных и эксперт в области анализа больших данных HR.В книге он анализирует, почему HR необходимо мышление большими данными, текущий статус анализа и применения больших данных в человеческих ресурсах, как мы проводим анализ данных и как использовать результаты анализа данных для оптимизации человеческого капитала и улучшения бизнес-показателей организации.
В то же время, чтобы проиллюстрировать важность мышления больших данных для практиков по персоналу, в книге перечислены компьютерные компании Alliance, солнечные микро -системы, британские компании по производству энергосистемы и другие компании по большим данным и обучению, большим данным и сотрудникам Бронирование, большие данные и лидерство лидерства, лидерство и лидерство в реальных случаях развития, больших данных и управления эффективностью.
Глава 1 Эра анализа человеческой капитализации прибыла / 1
Предприятия, которые могут проводить анализ данных, более конкурентоспособны / 3
Все делают это / 4
Обеспечить поддержку персонализированному управлению талантами / 5
Делайте больше с меньшим количеством людей / 6
Все стороны могут получить прибыль / 6
Труд в поколении поколений / 7
С каким работником мы сталкиваемся / 8
Как компания реагирует на поколение Z / 11
Как компании могут заставить генерацию младенца сыграть свое остаточное тепло / 13
Как управлять поколением X / 15
Как управлять талантами поперечного генерации / 15
Глава 2 Почему HR нуждается в мышлении больших данных / 17
Планирование человеческих ресурсов / 19
Оптимизация человеческих ресурсов / 20
Что может принести вам большие данные / 22
Как использовать макроэкономические данные / 24
Как использовать не структурированные данные для снижения скорости вылета / 26
Глава III. Статус анализа больших данных / 29
Pioneer of Human Resources Analysis / 32
Препятствия и ключевые факторы продвижения успеха / 38
Глава 4 от данных к действию / 43
Процесс непрерывного улучшения анализа больших данных человеческих ресурсов / 45
Принять меры / 51
Проект анализа больших данных по разработке человеческих ресурсов / 56
Реализовать проект анализа больших данных человеческих ресурсов / 57
Проект анализа больших данных человеческие ресурсы / 59
Глава 5 загадка больших данных / 63
Принесение приборной панели“ смерть” / 65
Что нам нужно сделать / 68
Multi -Source Большие данные могут помочь вам принять более точные решения / 70
Превратить большие данные в небольшие данные / 71
Этика и мораль, связанные с анализом больших данных / 73
Избран анализом данных“ правда” / 74
Управление искусством и анализ данных означает комбинированные / 76
Большие данные - вспышка?
Глава 6 Будущее / 79 инвестиций в талант
Новые инструменты и новые технологии / 83 анализа больших данных
Приобретение и управление талантами / 84
Индивидуальное обучение / 86
Будущий труд / 89
Глава 7 Отчет об исследовании по персоналу Проект больших данных / 91
Описание объекта исследования / 93
Цель обзора и обзор / 96
Организация и эксплуатацию проекта и эксплуатация проекта больших данных о человеческих ресурсах / 97
Выберите тип проекта / 101
Человеческие ресурсы Анализ больших данных зрелость, факторы и выгоды и преимущества / 110
Резюме опроса / 116
Глава 8 Большие данные и разработка талантов / 117
Введение / 119
Понять анализ человеческого капитала / 121
Процесс непрерывного улучшения человеческих ресурсов Анализ больших данных / 123
Как начать анализ больших данных человеческих ресурсов / 126
Человеческие ресурсы Анализ больших данных преемник проекта / 132
Глава 9 Большие данные и обучение / 137
Case One Alliance Computer Service Center (ACS) Анализ проекта вылета Kougader / 139
Случай 2 -хрислер ООО
Дело. Анализ тренировочных проектов менеджера по продажам в Академии Chrysler (Chrysler Academy)
Случай четыре учебного проекта.
Case Five Sun Microsystems New Supervisor Training Project Analysis / 157
Глава 10 Большие данные и развитие лидерства / 163
Случайный анализ проекта по развитию лидерства национальной сети / 165
Случай 2 Conagra Foods Leadership Analysis Analysis / 170
Глава 11 Большие данные и другие функции HR / 177
Case One Sun Micro -System Company Анализ проекта проекта / 179
Случай 2 Sun Micro Systems Learning Learning Platform (SLX) Анализ / 183
Case III VF Corporation Management Management Analysis / 191
Аффилированные эксперты из зарубежных стран рассказывают о больших данных HR / 197
Человеческие ресурсы и анализ больших данных. Основные аналитические навыки для HR в новую эпоху.
Для обычных людей стоимость той же кучи металлургического железа ограничена преимуществами продажи металлолом; Для кузнецов его можно превратить в иглы и полировать в кухонные ножи; Для художников его можно просмотреть в произведениях искусства. Точно так же огромное количество больших данных приносит разные люди совершенно иную ценность. Для управления человеческими ресурсами, какое влияние могут оказать большие данные на это? Какую ценность это приносит? Используется ли он исследовать уровень внешней заработной платы или обратить внимание на потребности талантов в организации? Должны ли мы просто сравнить внутреннюю структуру персонала предприятия или проанализировать, какая система оценки может мобилизовать энтузиазм талантов?
Хотя корпоративные менеджеры часто говорят о больших данных в настоящее время, они не понимают конкретного применения больших данных, если они выполняют аналитические работы. Причина в том, что в первую очередь,“ не понимаю”, затем“ ни за что”, тогда“ меньше мотивации”. Эта книга предоставляет предприятия для предприятий использовать этот инструмент из этих трех аспектов. Прежде всего, эта книга всесторонне принимает различные методы, такие как теоретический вывод, успешные случаи, реальные сцены и т. Д., И анализ прогнозирующий анализ для читателей с разных сторон в простой для понимания. Во -вторых, когда вы закончите читать эту книгу, вы будете удивлены тем, насколько эффективно и просто инструмент прогнозного анализа. В конце эта книга всегда показывает вам план развития прогнозирующей аналитики в области человеческих ресурсов с использованием реальных случаев и будущих идей.
Возможно, вы никогда не слышали о Жаке, который долгое время жил в Китае&Миддот; Фитцинц, Джон·R&Два странных имена Martox II были на самом деле еще в 1978 году, и автор этой книги, Жак, на самом деле был автором этой книги.&Доктор Фитцинц создал метод измерения персонала и установил международный эталон для измерения персонала в 1985 году, который признается как“ Отец анализа и измерения стратегии человеческого капитала”, является реальным решением проблемы от теории до практики.
Хотя анализ данных уже давно используется в бизнесе, он является относительно новым явлением в сфере управления персоналом.Многие HR также спросят“ с чего мне начать”“ какие инструменты можно использовать&рдкво; и другие вопросы, эта книга ответит на эти затруднения читателей.
Начало книги предоставляет читателям теоретическую основу для понимания анализа данных. Позже, на ярких и реальных примерах, рассказывается, как данные в простых отчетах раскрываются и преобразуются в бизнес-аналитику и полезную информацию. Автор объединяет серию диаграмм для описания практических курсов анализа данных, показывает новые возможности использования анализа данных и смотрит в будущее анализа человеческого капитала.Содержание книги может помочь менеджерам по персоналу и менеджерам по персоналу быстро вырасти в аналитиков человеческих ресурсов или руководителей аналитических групп.
Автор этой книги приветствуется как&Ldquo; отец стратегического анализа и оценки отца человеческого капитала&Rdquo;, имеет высокую репутацию в прогнозировании и анализе человеческих ресурсов.
Глава 1 Где значение?
Некоторые базовые знания / 4
Что такое анализ / 5
Две формы значения / 7
Способность анализировать / 7
Аналитическая цепочка создания стоимости / 10
Модель анализа / 13
Типичное применение / 19
Модель измерения учебной стоимости / 21
Внутренние данные / 22
Глава 2 начало / 27
Модели на рынок / 30
Оценка / 31
Опыт разработки / 32
Финансовая ассоциация / 33
Пример примера / 35
Сосредоточьтесь на назначении / 36
Спрос сегодня / 38
Как использовать анализ человеческого капитала сейчас / 40
Конвертировать данные в информацию / 40
Три стоимости дороги / 41
Решение / 42
Необходимые шаги / 42
Первый вопрос / 43
Репрезентативный случай / 44
Подготовьтесь к созданию аналитической команды / 45
Десять этапов команды анализа реорганизации / 47
Структура и командная формация / 49
Анализ развития культура / 50
Глава 3 Что вам нужно / 51
Скопируйте старший руководство / 54
Прорыв / 55
Исследование / 56
Ищите сторонника или сторонника / 56
Убеждение / 58
Случай убеждения / 60
Сотрудничать с консультантами и тренерами / 62
Проектируйте и отправьте отчет / 64
Удар по производству / 67
Управление процессами / 68
Подготовка / 70
Глава 4 Вопросы данных / 73
Измерение эффективности / 76
Эффективное измерение / 83
Измерение результатов бизнеса / 92
Глава 5 Прогнозируется статистический образец образец / 95
Возьмите нужные результаты в качестве отправной точки / 97
Вернуться к началу / 101
У кого есть данные, они поделятся им / 101
Как вы справляетесь с данными / 104
Каков формат данных / 106
Качество данных, достигающих стандарта / 107
Глава 6 Использование прогнозного анализа / 111
Шаг 1: Определите ключевые показатели производительности / 113
Шаг 2: анализировать и сообщать данные / 121
Отношения, оптимизация и прогнозирующий анализ / 126
Прогнозирующий анализ / 127
Результат интерпретации / 134
Прогноз будущего / 144
Модель структурного уравнения / 146
Глава VII Future / 149 Прогноз анализа человеческого капитала
Как это выглядит в будущем / 152
Интегрировать вышеуказанную информацию / 164
Прогнозирующий анализ в практике управления человеческими ресурсами / 164
Заключение / 167
Пример измерения эффективности, эффективности и результатов / 173
Об авторе / 175
Словарь / 177