8 (905) 200-03-37 Владивосток
с 09:00 до 19:00

Подлинная в твердом переплете Alibaba Управление человеческими ресурсами Интерпретация управления человеческими ресурсами Alibaba создает боевую эффективность.

Цена: 370руб.    (¥17.5)
Артикул: 561347833654
Цена указана со скидкой: 61%
Старая цена:  951р. 

Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.

Этот товар на Таобао Описание товара
Продавец:亿书图书专营店
Адрес:Пекин
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥15.8334руб.
¥ 39.8 14.8313руб.
¥ 45 15317руб.
¥ 42 9.9210руб.
  • Информация о товаре
  • Фотографии

Книга рекомендаций учителя
Рекомендуется 1
 68.00 
Рекомендуется 2
 60.00 
Рекомендуется 3
 56.50 
Рекомендуется 4
 24.00 
Рекомендуется 5
 32.90 
Рекомендуется 6
 65.00 
Рекомендую 7
 42.00 
Рекомендуется 8
 42.00 

￥235.00
￥49.80
Сюрприз хороших товаров, сопоставление
Провинциальная провинция 220.30 Юань
Цена: ￥ 284,80
Цена пакета:
￥64.50
Количество ограничено, купите его быстро!

￥ 39,80Купить счет
￥ 102.00Купить счет
Цена денегПровинция
￥ 92.00
49.80

 Название: Управление человеческими ресурсами Alibaba       Автор: Чен Вэй                           Издательство: издательство Gu Wuxuan
 Цена: 45,00 Юань  Формат: 16  Дата публикации: август 2017 г.
 Номер страницы: 243  Упаковка: твердый переплет  ISBN:9787554609538

 

1. Новая перспектива, полная интерпретация, руководство по корпоративному управлению, которое каждый может понять.

2. Является ли ценности компании просто цветочной подставкой, которую нельзя использовать?Соответствуют ли отличные таланты потребностям в развитии компании?Должны ли лидеры быть лучше, чем способности сотрудников?Али1999С момента создания года, от малого до крупного, от слабых до сильных, прогулок по бесчисленным обходам, оно также создало много славы.Гигант этой китайской интернет -индустрии102Год предприятий и перечислил это как одну из трех основных целей зрения.Основной основатель Ali Group, Ma Yun, уверен, что упоминает эту великолепную цель, потому что у нее отличная команда управления и уникальная система управления человеческими ресурсами.Эта книга будет всесторонне интерпретировать управление человеческими ресурсами Али с двенадцати точек зрения, что позволит читателям глубоко понять необычную группу Али.

3.Если вы хотите быть очень хорошей карьерой, вы должны сначала понять, как развивать очень хорошую команду и понять искусство управления командой.

Ценность компании является основой стабильности команды;Сообщите вам и узнайте, как мощная компания привлекает таланты, использует таланты и управляет управлением, и принесет команду.

4. Эта книга завершает путь роста сотрудников ALI, системы управления человеческими ресурсами, шесть ценностей ALI и опыт управления многими ветеранами ALI……И тщательно отобрал внутреннюю речь ряда руководителей ALI по вопросам управления человеческими ресурсами, позволяя читателям почувствовать и понимать первоначальные мысли и опыт команды управления ALI.

Предисловие: не позволяй“Do 102Годовое предприятие”Станьте лозунгом

Концепция——Мысль Alibaba по строительству кадров

Глава Один Корпоративная культура: ценность может принести чувство достижения на всю жизнь

Ма Юнь: Компании нужны единые ценности

Вы не можете конфликтовать с ценностями компании при принятии решений

Пусть все сотрудники знают корпоративную миссию Alibaba

Девять духов и шесть основных концепций Алибабы

Али Линк: культура смайликов, культура боевых искусств, перевернутая культура

Чтение экспансии: ценности и поведенческие критерии Alibaba для стандартов оценки

Глава вторая Стратегический план: четко увидеть свое развитие талантов

Стратегическое планирование человеческих ресурсов

“Вывести”Стратегия, призванная стать колыбелью знаменитых торговых центров

Интегрировать человеческие ресурсы приобретенного предприятия

Али Ссылка: четыре основных принципа и три основных целях зрения

Расширение чтения: мама Юн Цитаты——Люди должны учиться инвестировать в свои ума и видение

Третья глава Набор талантов: лучший человек не так хорош, как самый подходящий человек

Стандарт найма 1: наберите лучший, чтобы найти наиболее подходящего

Стандарт набора 2: не копайте стену дома

Стандарт найма III: Найдите человека, который превышает себя в компании

Четыре ссылки на работу по набору персонала

Ссылка ALI: сотрудники с общими ценностями

Расширение чтения: базовая грамотность управляющих человеческими ресурсами

Глава четвертая Обучение новичкам: продвигать быстрый рост обычных сотрудников

Анализ потребностей в обучении сотрудников

Стратегия обучения различных типов сотрудников

Третий этап обучения новичков Alibaba.

Делайте хорошую работу в области корпоративного культурного образования для сотрудников

Али ссылка: обычные люди могут вырасти

Расширить чтение: Huawei's“Вся система наставников”

Низовые——Система управления сотрудниками Alibaba на переднем крае

Пятая глава Используйте Стандартный Стандарт: объединить людей с разными характеристиками в команду мечты

Пока пост сопоставлен, занятость может быть эклектичной

Используйте звездную команду, чтобы заменить личных героев

Уникальный Алибаба“Система политических комиссаров”

Али Линк: Убить“Дикий пес”, выпустить“белый кролик”

Расширение чтения: основной закон Huawei, основанный на Strugglers

Глава шестая Стимулирующие меры: Вдохновляющий не на месте - позор менеджера

Скажите сотрудникам: мы делаем необычные вещи

Китайская железная армия: установить“Алибаба”Самая сильная демонстрация

Завоевание сердца людей с помощью акционерных стимулов

Али Линк: не делайте самого богатого человека, ездить на кунфу

Расширить чтение: Пенг Лей цитаты——позволять“Рабочее место”стать“Любовное поле”

Глава VII Оценка эффективности: комплексная проверка ценностей и производительности

Значение и правило оценки эффективности

Критерии оценки: ценности занимают50%, Производительность50%

MA Yun выступал“271”Принципы производительности

Несколько недоразумений оценки эффективности, которых следует избегать

Ссылка ALI: последняя система исключения для возврата возможностей

Расширить чтение: последняя система устранения Huawei

Восьмая глава Управление отношениями: обеспечить чувство принадлежности сотрудника

Уважайте их подчиненные и улучшают чувство идентичности в организации

Насколько богата способность, так что хорошие сотрудники живут хорошей жизнью

Гуманизированное управление, забота о повседневной жизни сотрудников

Али Линк: предприятия растут сотрудники и стремятся стать лучшим работодателем в мире

Расширить чтение: Wal -Mart——Сотрудники являются партнерами

Глава высокого уровня——Механизм управления кадрами Alibaba

Глава девять Обучение кадров: лидеры также должны часто возвращаться в печь

Лидерство: видение, разум и отсутствие силы

Исправить команду, устранить старый уровень“препятствия”

Система ротации: лидер таланта культивирования

Последующие люди на всех уровнях хотят“Пояс”Наземная тренировка

Али Линк: Разным лидерам нужны разные лидеры в разные периоды

Расширить чтение:IBMДлинный план скамейки и глобальный отборCEO

Глава десятка Механизм коммуникации: коммуникация - это наиболее эффективные эмоциональные инвестиции

Посмотрите на других компаньонов с признательностью

Мирянин может возглавить отрасль, но предпосылка состоит в том, чтобы уважать

избегать“Курица и утка говорят”Неправильное понимание общения

Ссылка ALI: Используйте общение и разум, чтобы развеять“культурный конфликт”

Чтение расширения: формальное общение и неформальное общение

Глава 11 Ведущая команда: создайте команду, которую другие не могут копаться

Alibaba организация Alibaba организационная культура всей команды

Уважайте личность различий членов команды

Продвижение духа взаимной помощи и не позволить никому в команде отставать

Али Линк: команда Tang Seng с дополнительными преимуществами

Расширение чтения: мама Юн Цитаты——Ваша команда может сделать это

Глава 12 Талант: сохранить сердца превосходных людей с обширной сценой

Уменьшить негативные последствия управления отъездом

Разумный контроль над скоростью потока сотрудников

Ключевой момент строительства таланта эшелона

Али ссылка: двойная дорожная карта продвижения

Расширение чтения: мама Юн Цитаты——Иметь длительный менталитет

Приложение:“Alibaba ON -SAITE Service”Стандартное руководство по стажировке студентов

.......

Интегрировать человеческие ресурсы приобретенного предприятия

   Alibaba Group приобрела или инвестировала во многие различные виды предприятий с момента его создания.Например, компании в области поисковых систем включают в себя Yahoo China и Sogou. Мобильный интернет включает Weibo, Momo,UC Browser, компании в культурных областях, включают в себя сетки Shrimp, Youku Potatoes, Huashu Media, компании в финансовом секторе включают в себя электронику Hang Seng, фонд Tianhong, а компании в логистических областях включают лучшую логистику, скорость Xingchen, Ri Rishun Logistics, Сингапурское почтовое отделение. ,и т. д.

     Развитие этих приобретенных компаний является хорошим или плохим, но несмотря ни на что, Alibaba Group должна найти способы интеграции своих ресурсов.

     Различные компании имеют разные культурные ценности и традиции работы, и во время процесса интеграции будет происходить много тений.Старые сотрудники, которые были приобретенными компаниями, должны иметь процесс адаптации для стиля управления новыми компаниями, но этот процесс не достигнут в одночасье.Некоторые люди быстро адаптированы, быстро включены в компанию, и некоторые люди жалуются, что они негативны.Сотрудники приобретенного предприятия имеют определенные неловкие эмоции из -за замены управления.

     Таким образом, ни одна крупная компания не может презирать проблему интеграции кадров приобретенных предприятий.Если интеграция неверна, это приведет к большой потере основных сотрудников первоначального предприятия, и приобретенные предприятия станут оболочкой знаменитого выживания, что полностью провалит намерение стратегии приобретения.

   Alibaba - очень международная компания с сотрудниками многих стран и регионов.“Объединенные Нации”СущностьAlibaba получил партию ресурсов талантов после приобретения различных компаний;Если вы хотите интегрировать эти ресурсы, Alibaba должен попытаться завоевать поддержку новых сотрудников с разным опытом, а с другой стороны, это не может позволить культуре этих компаний ослабить свои первоначальные основные ценности.

     По этому вопросу высшее руководство Alibaba всегда было очень внимательным и имеет набор зрелого опыта.

     Принимая интеграцию ресурсов талантов Yahoo China в качестве примера, совет директоров Alibaba создал команду по интеграции за месяц до приобретения Yahoo China, вступив в работу Yahoo по внутренней координации и интеграции с низкой осанкой.Существует два основных содержания группы: одно состоит в том, чтобы сделать талант к талантам в Yahoo China, а другое - публиковать ситуацию Алибабы (особенно культурные ценности) сотрудникам Yahoo.

     Для сотрудников Yahoo, которые не согласны с культурными ценностями Алибабы, независимо от того, есть ли у них какие -либо желания, независимо от того, насколько сильны их способности, Алибаба пригласит его уйти.Выбор людей, которые не могут достичь консенсуса, сначала способствуют другим сотрудникам Yahoo, чтобы адаптироваться к новой рабочей среде.

   Затем Alibaba потратил много рабочей силы и материальных ресурсов, чтобы связаться с сотрудниками Yahoo, которые решили остаться.Корпоративное приглашениеБолее 600 сотрудников Yahoo лично отправились в штаб -квартиру Alibaba, чтобы наблюдать и обмениваться, общались только с чувствами, и они не упомянули свой бизнес.

     Благодаря этой серии мер человеческие ресурсы Yahoo China завершили трансформацию и включили в империю Алибабы.

     В некотором смысле, интеграция человеческих ресурсов приобретенного предприятия также помогает старым сотрудникам этих компаний принять и признать новую корпоративную культуру.Alibaba принял конкретные методы, используемые при интеграции сотрудников разных компаний, но все они следовали следующим ключевым моментам:

     1Чтобы установить общую цель для новых сотрудников

     Цель здесь в основном относится к работе.Установив четкую короткую, среднюю и долгосрочную цель для этой группы сотрудников из разных компаний, цель преобразования всей партии в боевую эффективность Alibaba.Старые сотрудники, которые были приобретенными компаниями, больше всего боятся снижения своей важности и не ценится новыми компаниями.Согласно стратегии развития компании, ответственность является основным средством стабилизации их военного сердца.

     2Создать открытый механизм связи между приобретенной компанией и Alibaba

     Из -за огромных различий между корпоративной культурой первоначальной компании и Alibaba, новые и старые сотрудники будут иметь противоречия в процессе сотрудничества.Новая группа сотрудников должна искать эмоциональное понимание и решить их путаницу в отношении культуры компании.Это требует от компании создать открытый механизм связи, чтобы позволить им свободно говорить, и в то же время старым сотрудникам Alibaba также удобно помочь им в полной мере адаптироваться к новой среде.Только таким образом новые и старые сотрудники могут исчерпывать молчаливое понимание товарищей по команде.

     3Продвигать корпоративную миссию и ценности Алибабы

   Alibaba всегда придавал значение корпоративной культуре и образованию и не является исключением из новых сотрудников, которые были приобретены.Если новая группа сотрудников по -прежнему поддерживает первоначальные ценности и рабочие привычки, невозможно по -настоящему интегрироваться в семью Алибаба.Таким образом, эти ресурсы талантов не только не могли сыграть позитивную роль, но и стали бременем группы.Поэтому Alibaba использует корпоративную миссию и ценности, чтобы превратить ее в реальную“Али”Это длительный план.

RMB 235.00Купить счет
RMB 245.80Купить счет
 
Горячий матч
Сопоставьте цену скидки:
￥94.00
Цена пакета
￥480.80		Немедленно сохранить
￥ 386.80