[Dangdang.com подлинная книга]
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
★Суперпопулярный автор: самый популярный обозреватель, занявший первое место в сети Sanmao Human Resources Network в 2016 году.“Самый профессиональный специалист по персоналу”, с 9,64 миллионами посещений, огромной популярностью и восторженными отзывами.
★Профессиональный и опытный: магистр управления персоналом, менеджер по персоналу первого уровня.Имеет более чем 26-летний опыт работы в сфере управления персоналом.Он работал на государственных предприятиях, частных предприятиях и предприятиях с иностранным финансированием в области электроники, машиностроения, автомобилей, недвижимости, управления недвижимостью, оптики, искусства, полиграфии и других отраслей.
★Искренность и практическая информация* собрана и опубликована: «Управление персоналом от новичка до директора: избранные ответы на часто встречающиеся случаи» — это кульминация того, что автор потратил 7 лет на то, чтобы всесторонне разобраться и усовершенствовать свой 26-летний опыт работы в сфере управления персоналом. В книге отобраны 160 наиболее актуальных вопросов работы с персоналом и даны практические ответы.
★Руководство по управлению персоналом, более подходящее для местных сотрудников: в дополнение к традиционным шести модулям управления человеческими ресурсами есть новые“Управление персоналом, профориентация”Два главных локальных модуля ломают мышление HR, улучшают познание и разумно создают новое будущее для человеческих ресурсов.
★Индивидуальная версия книги «Куриный суп», предназначенная для всех запутавшихся и ищущих прорывов HR-практиков: автор твердо уверен, что только те HR-специалисты, которые могут хорошо решать реальные рабочие проблемы, получать похвалу от большинства людей, точно прогнозировать проблемы, которые могут возникнуть в будущем, а затем принимать эффективные планы по минимизации возможных потерь, являются хорошими HR-ами.
Для более высокого качества хороших книг, пожалуйста, нажмите:
......*Частичное управление подбором персонала
Каковы методы назначения встреч для соискателей?Как мы можем улучшить уровень интервью приглашения?003
Искатель был согласован, и лидер внезапно урегулировал воздушный персонал, как с ним справиться?004
Что мне делать, если бизнес -департамент должен взять неквалифицированного сотрудника?006
Как попросить зарплату во время интервью, чтобы вызвать неприязнь?008
Босс хочет найти понимание“ политика на рабочем месте” как я должен взять интервью у кандидатов на HRM? 009
Как легально уволить сотрудников пробного периода?011
Как сделать странный телефонный звонок, чтобы общаться с талантами, которые хотят копать?013
Набор в кампусе, где я ошибался?015
Низкая заработная плата и высокие требования, что мне делать, если я не могу набирать людей?017
Как первичные кадры могут набрать высокие позиции?018
Как сделать оценку эффекта найма, с чего мне начать?020
ЧАСТЬ 2 Пособия по зарплате
Что мне делать, если зарплата неверна, а сотрудник не будет погашен?025
Сотрудники просят срочную отставку.027
Как небольшие компании занимаются планами социального обеспечения сотрудников? 028
Что мне делать, если сотрудники магистратуры предлагают увеличение зарплаты, но если у них нет увеличения зарплаты, как с ней справиться? 030
Как сделать хороший обзор зарплаты?032
Как разумно оптимизировать структуру заработной платы?034
Оптимизация структуры заработной платы сотрудников 035
Как сделать компенсационный учет более стандартизированным и разумным?037
Как оценить работу?038
Как оценить, какие позиции должны быть распределены и высокие температуры?039
Как новый лидер должен бороться за повышение заработной платы подчиненных?041
Как составить план стимулирования зарплаты?043
Как сотрудники не согласны с сокращением заработной платы, как справляться с спорами?045
Как установить зарплату в разных местах?047
Третья часть управления обучением
Как выучить карту и каковы конкретные практические шаги?051
Как мотивировать сотрудников участвовать в обучении?053
Будет ли обучение работника, организованное компанией“ холодный”, что мне делать? 055
Как внедрить обучение по трудоустройству новых сотрудников?056
Из ничего, как построить систему обучения?059
Как культивировать исполнение подчиненных и уменьшить бремя на HRM?060
Стоит ли выбрать свободное время или рабочее время?061
Как эффективно управлять внутренними частями -времени -лекторами?063
Часть 4 Управление эффективностью
Босс использует производительность в качестве инструмента для вычета заработной платы.069
Что мне делать, если сотрудники не признают результаты оценки эффективности?071
Оценка эффективности не достигает цели мотивации сотрудников, но увеличивает затраты.073
Как работать с недорогими стимулами?075
Результаты оценки эффективности используются в стимулах заработной платы сотрудников?076
Оценка эффективности была отменена, но сотрудники все еще должны иметь годовой бонус.080
Как уточнить индикатор KPI?081
Как качественные показатели в оценке эффективности должны быть научно спроектированы и оценены?085
Часть 5 отношения сотрудников
Сотрудник, который предлагает уйти, требуется уйти в компании на 30 дней. Что должна с этим справиться компания?091
Как позволить сотрудникам уйти в отставку через репетиторство?092
Как может отмена компании работников, которые рациональны и разумно уволены для отпуска по грудному вскармливанию?094
Что мне делать, если сотрудники не оплачивали социальное обеспечение и были госпитализированы с серьезными заболеваниями, а их семьи претендовали на свои претензии?097
Что я должен делать?098
Сотрудники, которые ушли на пять лет, попросили компанию претендовать на 100 000 юаней.100
Что я должен иметь дело с трудовыми спорами, вызванными интервью сотрудников?102
Если компания не платит зарплату вовремя и в полной мере, может ли активная отставка быть компенсирована? 104
Компания и сотрудники отличаются от стандартов компенсации за рабочую травму.106
Как избежать риска сверхурочной работы сверхурочных?108
Имеет ли у подразделения право позволить беременной работникам заранее выходить на отпуск?110
Что мне делать, если сотрудники нового поколения не хотят участвовать в социальном обеспечении?111
Пострадавший сотрудник уходит, и проблема медицинского возмещения является проблемой!Как это решить?113
Менеджер департамента самостоятельно уводит сотрудника, как справиться с требованиями компенсации сотрудников?114
Как справиться с серьезными заболеваниями в течение испытательного срока?116
Что мне делать во время беременности?118
Как отклонить сотрудников, которым не управляется начальство?120
Что мне делать, если я хочу получить больше преимуществ после травм сотрудников и хочу получить больше преимуществ?122
Как отклонить второстепенных дисциплинарных сотрудников?124
Как сделать хорошую работу с увольнением высокооплачиваемых сотрудников?125
Что должна делать компания, чтобы предотвратить риски для сотрудников, которые имеют длительный отпуск?127
Как правильно справиться с увольнением сотрудников?129
Как помешать сотрудникам уходить сами по себе?130
Водитель упал и получил травму во время вождения на выходных, что делать?132
Сотрудники берут отпуск по болезни, чтобы работать в новой компании. Как текущая компания должна защищать свои права? 134
Как справиться с рабочими травмами из перегруженного персонала?136
Как управлять сотрудниками из испытательного периода?138
Как люди, которые часто ходят на работу на работу?139
Что я должен сделать, если я освобождаю заочный договор о работнике?141
Что мне делать, если сотрудник не может предоставить сертификат об отставке?143
Как иностранные работники не хотят передавать социальное обеспечение местному?144
Что я должен сделать, если я отказался продлить продление трудового договора и не подал заявку на отставку?146
Может ли компания облегчить трудовые отношения на основе частичных сотрудников?147
Как доказать, что сотрудники серьезно небрежны?Как мне собрать доказательства?149
Как разделить ответственность за трудовые травмы медицинских аварий?151
Сотрудники могут уйти, может ли компания не выпускать заработную плату или подтверждение отъезда?153
Новый лидер не имеет отношения к отношениям со своими подчиненными, которые влияют на нормальную работу.155
Как справиться с спором между сотрудниками и нанести травму другой стороны?156
Большинство сотрудников пост -90 -х, как контролировать уровень потерь?159
Как справиться с необоснованными требованиями технических сотрудников магистрали?160
Небольшие компании имеют ограниченные должности, как должны договориться женщин после беременности?163
Как подписать трудовой договор с более длительным периодом проверки?164
Как избежать потока бизнес -персонала?165
Сотрудники просят отпуск по болезни и зарегистрируют аналогичную компанию во время отпуска по болезни.167
Как работать более разумно для сотрудников, чтобы организовать работу вне ответственности?169
Сотрудники не подписывают трудовой договор и требуют двойной компенсации заработной платы, когда они уходят. Что мне делать?171
Как справиться с забастовкой сотрудников?173
Как иметь дело с сотрудниками коллективно отклонить сверхурочную работу компании?175
Часть 6 Корпоративная культура
Как справиться с отпуском по болезни после беременности?181
Сотрудники не согласны с фиксированным общественным перерывом и просят компании дать гибкий перевод. Что мне делать?182
Каковы риски сотрудников базовых должностей, которые ищут людей?185
Должен ли я сообщить о незаконных операциях?187
&Ldquo; наставник&RDQUO: Что мне делать, если я бесполезен? 188
Как справиться с сопротивлением сотрудникам двойного отдыха?190
Как справиться с головной болью HR для отпуска?192
Компания для создания сотрудников“ пожертвовать” но сотрудники не счастливы, что нам делать? 194
Что мне делать, если рабочая встреча слишком частая и сняла работу?196
Как HR обрабатывает рассеянные сотрудники среднего и высокого уровня?198
Как собрать сердца людей на предпринимательской стадии и увеличить энтузиазм сотрудников?200
Должны ли сотрудники повредить имущество компании?202
Бизнес не гладкий, сокращение заработной платы или отставка?205
Как вы думаете о практике отставших сотрудников, чтобы публично говорить о старого владельца?207
Часть 7 операции человеческого капитала
Анализ причины сотрудников и мелкого анализа 213
Что мне делать, если HR встречает мягкую вынужденную отставку компании?214
Если вам нужно собирать депозит сотрудников, как вы можете снизить юридические риски?215
Как зарезервировать рабочую силу заранее?218
Как сделать карьеру планирования персонала персонала?220
Как новый директор может использовать свои полномочия для корректировки поста и изгнать старых сотрудников, как люди должны мешать человеческим ресурсам?221
Как юридически сократить корпоративные эксплуатационные расходы?223
Почему ты всегда делаешь человеческий капитал“”? 225
Как HRBP может работать в тесном контакте с бизнесом?226
Как избежать сотрудников“ когда крылья тяжелые, он будет летать”? 228
Часть 8 рабочее место относится к
Продвижение обещания не было реализовано. Должен ли я уйти в отставку?233
Как умело отвергнуть разные вещи вне сферы работы?235
Может ли уполномоченный по персоналу можно продвинуть?Какие навыки я должен улучшить?237
Новичкам HR не хватает руководства, как начать с человеческих ресурсов?239
Когда меня спросили о причине отставки во время интервью, как я могу ответить на нее лучше? 240
Как поговорить с боссом, вы можете выглядеть нормально или надежно?243
Компания наняла меня, чтобы заменить меня, это идет или остановиться?245
Как повысить эффективность посещаемости обработки?Какие уловки?247
Развитие компании медленно, куда должен идти HR?249
Когда вы ищете работу, вы должны выбрать“ перспективы” хорошая работа или&Ldquo;&RDQUO: А как насчет хорошей работы? 251
Как вы выбираете хорошее, хорошее, хорошее, хорошее лечение?253
Получить возможность повысить повышение, но это трудно выиграть.255
В новом году HR получил подарки и подарки“ красный конверт”, что мне делать? 257
Какой человек подходит для HR? 259
Как вы работаете под руководством суровых воздушных солдат?261
Является ли услуга по позиционированию HR или управление?263
Во время отпуска коллеги из агента очень хорошо справились, что угрожало мне.265
Как справиться с личным потреблением для принудительного возмещения личного потребления?
Если компания хочет продавать всех сотрудников, я хожу или остановлюсь?268
Я пригласил меня присоединиться к его новой компании после прыжка на смену работы, я должен пойти?270
......Какие советы по назначению встреч с соискателями работы по телефону?Как мы можем повысить посещаемость пригласительных собеседований?
Я HR с опытом работы 2 года. Я недавно присоединился к своей нынешней компании. Наша компания занимается телефонными продажами и на данный момент насчитывает более 30 человек.Моя основная ежедневная работа — набирать продавцов по телемаркетингу и звонить по телефону, чтобы назначить встречи для соискателей.В последнее время я получил много резюме и появилось много интернет-ресурсов. Однако при назначении встречи по телефону соискателям всегда задают вопросы, связанные с бизнесом. Некоторые соискатели говорят, что им нужно сначала узнать об этом больше, посмотреть и т. д., а потом от них больше никакой информации не слышно.Есть также люди, которые, хотя и договорились о времени собеседования во время телефонного разговора, все равно игнорируются во время собеседования, и очень немногие люди действительно приходят в компанию на собеседования.Весь день я был измотан, но безрезультатно.Дайте пожалуйста совет, каковы приемы записи на прием к соискателям по телефону?Как мы можем повысить посещаемость пригласительных собеседований?
【отвечать】
Столкнувшись с послепраздничным подбором персонала, HR-специалисты тоже очень переживают и редко улыбаются.На самом деле, рассматривая конкретно проблемы, с которыми сталкиваются в данном случае, для увеличения посещаемости пригласительных собеседований можно поступить следующим образом:
1. Будьте знакомы с бизнесом.Если сотрудник отдела кадров не знаком с содержанием работы и бизнесом данной должности, интервьюеру легко задать неловкие вопросы. В этом случае пригласите интервьюера в компанию.“ интервью” Легко положить на голубь. Если вы думаете с точки зрения других, другая сторона будет думать, что вы даже не знакомы с содержанием и бизнесом этой должности. Большинство из них - мошенники или копают несколько ям, чтобы заставить меня прыгать. По соображениям безопасности сейчас так много мошенников, поэтому лучше быть осторожным.
Компания занимается телефонными продажами. Какие конкретные продукты или услуги продаются?Какие отрасли задействованы?Какие знания, стандарты и требования предъявляются к продукту или услуге?Как формируются базовый оклад и комиссионные?Каково обычное содержание работы и оценка эффективности?Каковы правила и положения компании?Какой график работы и каналы продвижения?Какие типичные сотрудники работают лучше и получают более высокие доходы?Сколько зарабатывает средний сотрудник?Короче говоря, необходимо иметь глубокое понимание бизнеса и содержания работы, чтобы кандидаты могли задавать бесконечные вопросы.
Внутри компании вам необходимо использовать свою работу, бизнес, каналы продвижения, а также возможные доходы и льготы для привлечения кандидатов. Это также то, что они могут видеть или на что надеяться. Если вы не можете ответить хорошо или даете неопределенные ответы, посещаемость собеседований определенно потеряет свою минимальную основу.
2. Будьте знакомы с окружающей средой.Если интервьюер предлагает прийти“ посмотрите”, это означает, что вы не знаете о внутренней информации компании, и у вас также будут ожидания в отношении окружающей среды вокруг компании, таких как жилье, столовая, транспорт, деловые округа, общественная безопасность и даже знакомства, досуг, развлечения, путешествия и т. Д.
Поэтому HR-персоналу необходимо больше знать об условиях, в которых находится компания. Чтобы узнать больше, лучше всего отправиться в общину, районный офис, деревню или город или в соответствующие государственные ведомства или даже посетить их пешком лично.Только понимая это и давая объяснения или подсказки кандидатам, когда они записываются на собеседование, можно повысить вероятность их участия.
Конечно, объясняя это, не стоит слишком хвастаться и тем более объяснять слишком много негативных новостей, просто объясните преимущества этих ситуаций в позитивном ключе.
3. Выделите преимущества.Даже если это рекламный звонок или подобная ситуация, следует должным образом объяснить сильные стороны компании и преимущества ее местоположения.Что касается преимуществ компании, то их можно объяснить с точки зрения истории развития, концепций высокого уровня, результатов деятельности компании, планов развития, типичных примеров выдающихся сотрудников и вознаграждений и т. д.; В зависимости от местоположения можно выделить политику управления местных органов власти, меры по созданию и личные интервью.Если эти преимущества не подчеркнуты и есть небольшое отличие от других сверстников, у интервьюера не будет мотивации прийти.
4. Общайтесь искренне.Необходимо подчеркнуть преимущества компании или другие аспекты, но и должным образом объяснить имеющиеся недостатки. Например: в руководстве компании все еще есть некоторые недостатки, но высшее руководство компании придает этому большое значение и поручило соответствующим подразделениям разработать меры, которые реализуются. Компания также очень охотно принимает хорошие предложения от сотрудников и установила специальные бонусы.
То есть, представляя или отвечая, не стоит намеренно преувеличивать преимущества или уклоняться от недостатков. Искренне скажите кандидатам и объясните, что если у компании нет проблем, то у компании нет возможности развития, потому что только путем решения текущих проблем может быть развитие. Чем больше проблем решено и чем быстрее они решаются, тем быстрее оно может развиваться.
5. Тон и интонация.Когда мы назначаем встречу по телефону, если это возможно, мы организуем встречу для оплаты встречи женщиной с приятным голосом, мягким тоном, мягким характером и знанием бизнеса. Процент собеседований на месте может быть выше.
6. Сразу переходите к ответу.После первых N минут терпеливого, дотошного, вдумчивого и профессионального общения HR-специалист может напрямую спросить интервьюера, приедет ли он в компанию на собеседование в определенный день и время определенного месяца, чтобы можно было своевременно договориться с интервьюером.Если интервьюер не может сразу подтвердить, будет ли он присутствовать, не спрашивайте еще раз. Вы можете вежливо прекратить это общение и перенести его прямо на собеседование.“ не придет&Rdquo; список.
Разве не с этим сталкиваются HR-специалисты?“ Полученные богатые онлайн -ресурсы и другие резюме&Лучше с этим справиться? Даже если вы придете к интервью в то время, это будет неожиданным сюрпризом, и это зависит от конкретной ситуации.
......Книга «Управление персоналом от новичка до директора: ответы на часто встречающиеся случаи» представляет собой подробное изложение 26-летнего опыта работы *Йонга, популярного обозревателя Sanmao Human Resources Network. В книге отобраны 160 наиболее волнующих вопросов работы с персоналом, даны практические ответы, а также вдохновение. Это заставляет читателей глубоко задуматься не только сначала, не только над книгами, но и постепенно выработать собственные идеи и методы работы с персоналом.Эта книга подойдет не только выпускникам кадровых факультетов, которые впервые приступили к работе, но и коллегам, которые пришли в сферу кадровых ресурсов на полпути на рабочем месте. Он также подходит для объяснения конкретных случаев в преподавании в колледже, а также может быть прочитан менеджерами по персоналу, директорами по персоналу или другими менеджерами среднего и высшего звена работодателей.
......Какие советы по назначению встреч с соискателями работы по телефону?Как мы можем повысить посещаемость пригласительных собеседований?
Я HR с опытом работы 2 года. Я недавно присоединился к своей нынешней компании. Наша компания занимается телефонными продажами и на данный момент насчитывает более 30 человек.Моя основная ежедневная работа — набирать продавцов по телемаркетингу и звонить по телефону, чтобы назначить встречи для соискателей.В последнее время я получил много резюме и появилось много интернет-ресурсов. Однако при назначении встречи по телефону соискателям всегда задают вопросы, связанные с бизнесом. Некоторые соискатели говорят, что им нужно сначала узнать об этом больше, посмотреть и т. д., а потом от них больше никакой информации не слышно.Есть также люди, которые, хотя и договорились о времени собеседования во время телефонного разговора, все равно игнорируются во время собеседования, и очень немногие люди действительно приходят в компанию на собеседования.Весь день я был измотан, но безрезультатно.Дайте пожалуйста совет, каковы приемы записи на прием к соискателям по телефону?Как мы можем повысить посещаемость пригласительных собеседований?
【отвечать】
Столкнувшись с послепраздничным подбором персонала, HR-специалисты тоже очень переживают и редко улыбаются.На самом деле, рассматривая конкретно проблемы, с которыми сталкиваются в данном случае, для увеличения посещаемости пригласительных собеседований можно поступить следующим образом:
1. Будьте знакомы с бизнесом.Если сотрудник отдела кадров не знаком с содержанием работы и бизнесом данной должности, интервьюеру легко задать неловкие вопросы. В этом случае пригласите интервьюера в компанию.“ интервью” Легко положить на голубь. Если вы думаете с точки зрения других, другая сторона будет думать, что вы даже не знакомы с содержанием и бизнесом этой должности. Большинство из них - мошенники или копают несколько ям, чтобы заставить меня прыгать. По соображениям безопасности сейчас так много мошенников, поэтому лучше быть осторожным.
Компания занимается телефонными продажами. Какие конкретные продукты или услуги продаются?Какие отрасли задействованы?Какие знания, стандарты и требования предъявляются к продукту или услуге?Как формируются базовый оклад и комиссионные?Каково обычное содержание работы и оценка эффективности?Каковы правила и положения компании?Какой график работы и каналы продвижения?Какие типичные сотрудники работают лучше и получают более высокие доходы?Сколько зарабатывает средний сотрудник?Короче говоря, необходимо иметь глубокое понимание бизнеса и содержания работы, чтобы кандидаты могли задавать бесконечные вопросы.
Внутри компании вам необходимо использовать свою работу, бизнес, каналы продвижения, а также возможные доходы и льготы для привлечения кандидатов. Это также то, что они могут видеть или на что надеяться. Если вы не можете ответить хорошо или даете неопределенные ответы, посещаемость собеседований определенно потеряет свою минимальную основу.
2. Будьте знакомы с окружающей средой.Если интервьюер предлагает прийти“ посмотрите”, это означает, что вы не знаете о внутренней информации компании, и у вас также будут ожидания в отношении окружающей среды вокруг компании, таких как жилье, столовая, транспорт, деловые округа, общественная безопасность и даже знакомства, досуг, развлечения, путешествия и т. Д.
Поэтому HR-персоналу необходимо больше знать об условиях, в которых находится компания. Чтобы узнать больше, лучше всего отправиться в общину, районный офис, деревню или город или в соответствующие государственные ведомства или даже посетить их пешком лично.Только понимая это и давая объяснения или подсказки кандидатам, когда они записываются на собеседование, можно повысить вероятность их участия.
Конечно, объясняя это, не стоит слишком хвастаться и тем более объяснять слишком много негативных новостей, просто объясните преимущества этих ситуаций в позитивном ключе.
3. Выделите преимущества.Даже если это рекламный звонок или подобная ситуация, следует должным образом объяснить сильные стороны компании и преимущества ее местоположения.Что касается преимуществ компании, то их можно объяснить с точки зрения истории развития, концепций высокого уровня, результатов деятельности компании, планов развития, типичных примеров выдающихся сотрудников и вознаграждений и т. д.; В зависимости от местоположения можно выделить политику управления местных органов власти, меры по созданию и личные интервью.Если эти преимущества не подчеркнуты и есть небольшое отличие от других сверстников, у интервьюера не будет мотивации прийти.
4. Общайтесь искренне.Необходимо подчеркнуть преимущества компании или другие аспекты, но и должным образом объяснить имеющиеся недостатки. Например: в руководстве компании все еще есть некоторые недостатки, но высшее руководство компании придает этому большое значение и поручило соответствующим подразделениям разработать меры, которые реализуются. Компания также очень охотно принимает хорошие предложения от сотрудников и установила специальные бонусы.
То есть, представляя или отвечая, не стоит намеренно преувеличивать преимущества или уклоняться от недостатков. Искренне скажите кандидатам и объясните, что если у компании нет проблем, то у компании нет возможности развития, потому что только путем решения текущих проблем может быть развитие. Чем больше проблем решено и чем быстрее они решаются, тем быстрее оно может развиваться.
5. Тон и интонация.Когда мы назначаем встречу по телефону, если это возможно, мы организуем встречу для оплаты встречи женщиной с приятным голосом, мягким тоном, мягким характером и знанием бизнеса. Процент собеседований на месте может быть выше.
6. Сразу переходите к ответу.После первых N минут терпеливого, дотошного, вдумчивого и профессионального общения HR-специалист может напрямую спросить интервьюера, приедет ли он в компанию на собеседование в определенный день и время определенного месяца, чтобы можно было своевременно договориться с интервьюером.Если интервьюер не может сразу подтвердить, будет ли он присутствовать, не спрашивайте еще раз. Вы можете вежливо прекратить это общение и перенести его прямо на собеседование.“ не придет&Rdquo; список.
Разве не с этим сталкиваются HR-специалисты?“ Полученные богатые онлайн -ресурсы и другие резюме&Лучше с этим справиться? Даже если вы придете к интервью в то время, это будет неожиданным сюрпризом, и это зависит от конкретной ситуации.
Мы уже договорились о приеме на работу соискателя, но вдруг к соискателю заходит руководитель. Что нам делать?
Всем привет!У нас есть позиция, которая долгое время была вакантной, и в этом месяце мы, наконец, провели собеседование с подходящим кандидатом, поэтому попросили его как можно скорее передать работу в первоначальной компании и приступить к работе как можно скорее.Этот кандидат тоже произвел большое впечатление и быстро завершил там формальности, согласившись присоединиться к компании в следующий понедельник.Но в пятницу я пошел в кабинет генерального директора, чтобы отчитаться о своей работе. Когда я упомянул об этом, генеральный менеджер сказал, что он только что пригласил подходящего кандидата на эту должность и попросил его прийти и присоединиться к нему на следующей неделе, но у него еще не было времени пообщаться с отделом кадров!Теперь у меня есть оба конца. Подскажите пожалуйста, как мне решить сложившуюся ситуацию?
【отвечать】
Из этого примера видно, что даже компании с очень полными системами могут столкнуться с подобными ситуациями.“ аварий” вещь, проще говоря, это“ общаться во времени”, в противном случае подобные инциденты будут возникать один за другим, ставя людей перед дилеммой, вызывая множество проблем с координацией и общением и даже вызывая большое недовольство.В связи с этим для ознакомления доступны следующие идеи:
1. Выражайте свое мнение и позволяйте лидеру принимать решения.Поскольку HR-специалист знаком с ситуацией своего кандидата, то, отчитываясь перед генеральным менеджером, он может кратко описать процесс подбора персонала, сильные и слабые стороны человека, а также какой положительный эффект это принесет работе или компании, если он присоединится к работе. Конечно, преимущества и преимущества тоже необходимо объяснить, но не сообщайте слишком подробно. В противном случае генеральный менеджер подумает, что вы слишком заинтересованы в рекомендации этого человека, и усомнится в ваших отношениях с этим человеком или других целях.Конечно, как HR-специалист вы также должны правильно понимать кандидата, приглашенного генеральным менеджером. Это не только ответственность человеческих ресурсов, но и забота о работе и производительности компании. Речь идет не только о следовании за лидером.Со стороны он заявил, что думает о компании и имеет определенные принципы в работе.
Конечно, после такого общения с генеральным директором вам следует наконец объяснить, что в конечном итоге вы подчинитесь решению генерального директора. Если вам нужно пройти еще одно собеседование для сравнения и принятия окончательного решения, это также может быть организовано.
2. Искренне извинитесь за свои ошибки в работе.Любой проницательный взгляд прекрасно знает, что результатом описанной выше дилеммы является не что иное, как следующие три: первая возможность — нанять человека, приглашенного генеральным директором; во второй раз, возможно, этим двум людям придется провести повторную проверку, но в конце концов выбирается человек, который является генеральным директором; самое невозможное — нанять человека, отобранного человеческими ресурсами (Эта возможность появится только при соблюдении как минимум двух условий: во-первых, генеральный менеджер очень непредубежден, относится к вещам, а не к людям, и назначает таланты; во-вторых, человек, выбранный при оценке человеческих ресурсов, действительно значительно лучше по комплексным способностям, чем тот, который выбран генеральным менеджером, и рентабельность является рентабельной для компании).
Поэтому отдел кадров должен быть готов принести извинения выбранному им человеку: поскольку ситуация изменилась, у руководителя появился новый кандидат.Это правда и может убедить другую сторону. Если ты скажешь“ набор персонала еще не подходит для работы” явно трудно убедить другую сторону. Он будет думать, что это обманывает его и оказывает большое влияние на имидж компании. Поэтому, рассказывая другой стороне, правда часто легче понять. Это также вызвано несовершенным управлением и является нормальным.
Конечно, если человек, выбранный генеральным директором, в конечном итоге не будет принят на работу, отдел кадров также должен принести извинения от имени компании. Во-первых, у другой стороны создастся впечатление, что руководство компании относительно целостно; во-вторых, он будет решать этот вопрос от имени генерального директора. Отдел кадров также произведет хорошее впечатление на генерального директора.
3. Если есть кандидаты на важные должности, просьба как можно скорее запросить инструкции.Согласно обычным процедурам, когда отдел кадров или отдел трудоустройства проводит собеседование с кандидатами, они должны заполнить форму статуса собеседования и представить ее соответствующим руководителям на утверждение. Вероятно, пройдет день или два, прежде чем оно дойдет до генерального директора. За это время может случиться всякое (например, генеральный директор тоже нашел кандидата).
В такой ситуации использовать системы для его оговорки неудобно. Как специалист по кадрам, вы должны подумать об этом с точки зрения других, и вы найдете решение.Когда дело доходит до набора на важные должности, HR-отдел обеспокоен, как и руководители, но они просто не проинформировали HR-отдел.Поэтому, как только HR удовлетворен кандидатом, необходимо напрямую позвонить руководителю для получения указаний и мнений. Не используйте электронную почту, если руководитель не приедет вовремя, не говоря уже о том, чтобы шаг за шагом следовать бумажному процессу, иначе возникнет описанная выше дилемма.
Точно так же генеральный директор должен думать иначе.Если у него есть кандидат, он также должен как можно скорее сообщить об этом в отдел кадров. Во-первых, это может сократить повторный набор человеческих ресурсов и сэкономить рабочую силу; во-вторых, это может свидетельствовать о том, что компания придает большое значение привлечению таких талантов.Постепенно естественным образом сформируется молчаливое рабочее взаимопонимание между начальством и подчиненными.
4. Если процедуры не соблюдаются должным образом, не уведомляйте сотрудника о приеме на работу в компанию.Даже если соискатель очень хороший, исходя из опыта работы или точного суждения руководителя, отдел кадров примет это как должное и придет к выводу, что компания обязательно возьмет соискателя на работу. Поэтому без согласия руководителя уведомлять заявителя о необходимости прохождения соответствующих процедур и подготовки к вступлению в компанию нецелесообразно. Вы должны знать, что вчерашние мысли лидера не обязательно могут измениться сегодня, а могут даже измениться завтра.Непрерывные изменения – вечный закон этой эпохи.
Иногда то, на что соглашается лидер, может быть отвергнуто и отвергнуто, особенно то, что было устно согласовано или обещано. Поэтому в обычных обстоятельствах для получения подтверждения от руководителя, а затем для уведомления заявителя о необходимости подготовки к формальностям при приеме на работу используются несколько методов, таких как текстовые сообщения или бумажные подписи.
Некоторые люди могут подумать, что описанный выше подход слишком осторожен. Конечно, вам следует использовать любой метод, который вы используете, когда сталкиваетесь с лидером с какой-либо привычкой. Если лидер непредубежден, имеет хорошую память, осмеливается признавать ошибки и имеет смелость брать на себя ответственность за своих подчиненных, то не будьте осторожны; наоборот, до тех пор, пока руководитель не признает того, что он сказал однажды, он должен все подписать. В противном случае вещи, которые вас смущают или ставят в неловкое положение, будут продолжать происходить во второй и третий раз.
Что делать бизнес-отделу, если он хочет удержать сотрудников, не прошедших испытательный срок?
Лао Ли, руководитель отдела кадров, недавно столкнулся с проблемой. У недавно нанятого продавца Сяо Чжана скоро истечет испытательный срок. Согласно правилам компании по оценке испытательного срока, деятельность Сяо Чжана во время испытательного срока не соответствовала стандартам. По логике вещей, трудовой договор должен быть расторгнут. Однако менеджер Сяо Чжана Лао Ван сказал, что Сяо Чжан в настоящее время ведет переговоры по крупной сделке. Если он будет заключен, это будет крупнейший бизнес компании. Я надеюсь, что Лао Ли не будет следовать правилам.&Ldquo; открылся”Сяо Чжан.Лао Ли был обеспокоен. С одной стороны, он был обеспокоен правилами управления испытательным сроком компании, а с другой стороны, Лао Ван был обеспокоен большим заказом Сяо Чжана!Не знаю, что делать.Итак, позвольте мне спросить вас: если бы вы были Лао Ли, как бы вы справились с этим вопросом?
【отвечать】
Столкнувшись с такой вещью, посмотрите на мое обращение:
1. Найдите Лао Ванга.Согласно результатам испытательного срока, деятельность вашего подчиненного Сяо Чжана не соответствовала стандартам, поэтому трудовой договор следует расторгнуть. Я должен действовать в соответствии с правилами, но ваш босс, г-н Ван, сказал, что Сяо Чжан ведет важные переговоры.Если сделка окажется успешной, это будет первый бизнес компании, которого действительно стоит ожидать. Но Лао Ванга, столкнувшись с этим вопросом, нельзя просто удержать его, и я тоже не могу сказать.“ держите его&«Просто отпустите его. Этот вопрос действительно особенный. Должны ли мы обсудить это: оценка продавцов действительно особенная, а заказы приходят и уходят. Как насчет того, чтобы позволить Сяо Чжану обсудить этот большой заказ перед проведением оценки, но установить срок, а не полтора года (например, продление на полмесяца). Если он имеет квалификацию, он останется, в противном случае ему придется уйти. Но у нас нет полномочий сделать это. Как насчет того, чтобы сообщить об этом начальству?»
2. Найдите лидера.Работайте с Лао Вангом, чтобы найти вице-президента или генерального менеджера компании, четко сообщите приведенные выше факты, сообщите о результатах обсуждения и получите его согласие.Я верю, что он согласится. Это тоже вытягивание шерсти через голову. Это значит сказать Лао Вангу: хотя вы и являетесь бизнес-боссом, выживание и развитие компании зависит от работы вашего отдела, и в обычное время вы должны быть более впечатляющими, но вам также необходимо уделять внимание уважению к отделу кадров.
3. Найдите Сяо Чжана.Выйдя из кабинета лидера, он попросил Лао Вана рассказать Сяо Чжану о вышеупомянутой ситуации, когда он вернется домой. Ему было нелегко получить эту возможность. Он уйдет без одобрения начальства. Я надеюсь, что он будет больше использовать свои мозги и попытается договориться об этой важной сделке, иначе ты, Лао Ван, не сможешь помочь с остальным.При этом я верю, что Лао Ван обязательно воспользуется своей информацией и мудростью, чтобы помочь Сяо Чжану договориться об этой важной сделке. В противном случае, не было бы неправильно, если бы Лао Ван выступил и потребовал, чтобы Сяо Чжан продлил испытательный срок?Помните: вы не можете пойти к Сяо Чжану, чтобы поговорить об этом вопросе, и вы не можете сделать так, чтобы ваши подчиненные рассказали об этом Сяо Чжану, иначе вы будете вмешиваться в дела других людей.
4. Посмотрите на результаты.За два дня до истечения продленного испытательного срока я пошел к Лао Вану, чтобы разобраться в ситуации. Если Сяо Чжан обсудит этот большой заказ с помощью Лао Вана, я считаю, что прохождение оценки не будет проблемой (потому что продавцы по-прежнему сосредоточены на заказах). Это также показывает, что я толерантен к талантам, могу гибко использовать правила компании и удерживать таланты. Лао Ван и Сяо Чжан поблагодарят меня, и, возможно, руководители компании тоже это почувствуют. Я должен быть гибким в своих принципах и являюсь талантливым специалистом по управлению персоналом; если переговоры провалятся, я раскрою руку и попрошу его уйти в отставку. Я помогу вам представить другие компании, и вы сможете попробовать. Я хороший человек и подавляю престиж Лао Вана. В то же время я должен напомнить Лао Вану, чтобы он сначала сообщил об этом руководству компании, потому что тогда я попрошу клерка передать руководству заявление об отставке Сяо Чжана на утверждение.
Работая с бизнес- и функциональными отделами компании или даже в отношениях с другими подразделениями и государственными ведомствами от имени компании, вам необходимо использовать некоторые навыки и принципы. В особых обстоятельствах, если вы хотите проявить гибкость, вам необходимо отстранить лидеров, даже если есть основания и доказательства.&Ldquo;” другая сторона должна также показать, что“ huai rou&«С другой стороны, если у вас есть достижения, все будут помнить ваш вклад. Те, кого разбираются в соответствии с главой, также будут благодарить вас. Это высота, которой должны достичь работники HR.
Как спросить о зарплате на собеседовании, не вызвав обиды?
В последнее время я был занят поиском работы. Я подал заявку на работу рекрутером в местную компанию электронной коммерции, и мне позвонили и пригласили на собеседование. После недолгого общения я узнал, что компания не предоставляет жилье. Чтобы избежать напрасной поездки, я спросил о размере заработной платы на этой должности. Если бы зарплата не соответствовала ожиданиям, я бы не стал идти на собеседование. Ведь предприятие находится далеко и если я сниму дом, то стоимость жизни будет выше.Но собеседник прямо ответил, что я сначала не задумывался, соответствую ли я требованиям вакансии и справлюсь ли с содержанием работы, а сосредоточился только на зарплате. Это не соответствовало ценностям их компании, поэтому мне следует отменить интервью!Я чувствую, что внимание к зарплате не повлияет на мою трудоспособность и энтузиазм к работе, но другая сторона напрямую отменила собеседование, что все равно меня немного удивило.Я хотел бы спросить, правильно ли на собеседовании зацикливаться на зарплате?Как спросить о зарплате, не вызвав обиды?
【отвечать】
Прочитав описание вашего опыта подачи заявок, я не только спросил вас о возможной зарплате, предлагаемой по данной должности, но также спросил о возможной зарплате, предлагаемой по данной должности.“ отменить интервью”Я был потрясен и даже решил отменить вас на месте.“ интервью”Принимающее решение было сотрясено его поведением.Если так будет продолжаться, кого он завербует?Не думай, что ты потрясающий, оставь это. Я отвлекся, но давайте разберем проблему. Следующие идеи приведены для справки:
1. Ваше мнение верное.Любой сотрудник задумается о своей жизни и имеет право понимать, какие зарплата и льготы, условия труда, обязанности и т. д. предусмотрены должностью, и компания должна правдиво информировать их. Это не только предусмотрено законом о трудовом договоре, но и является отражением равного статуса обеих сторон договора.Необходимо учитывать различные расходы, такие как аренда дома.Если у вас не будет этих идей, вы будете подобны безголовой мухе. После сегодняшнего дня ты не знаешь, что хочешь делать завтра.Если такие сотрудники не несут ответственности за себя, возникнет ли у них чувство ответственности за компанию?
2. Вы можете использовать некоторые навыки.Вы также должны понимать интервьюера, и его отправная точка правильна. Интервьюер должен сначала оценить, соответствует ли он требованиям должности и имеет ли он квалификацию, а не повышать требования к заработной плате в первую очередь. Он может выразить удивление отношением интервьюера или отмену интервью, при этом не нужно запутываться, а тем более держать обиду. Ведь интервьюер более инициативен в выборе кандидатов.
С этой точки зрения, когда вы повышаете требования к заработной плате, ваши методы или навыки необходимо улучшать.Вы можете понять три момента: во-первых, есть ли диапазон заработной платы, указанный в брошюре о приеме на работу. В противном случае рекомендуется не подавать резюме, поскольку большинство таких компаний являются нерегулярными; во-вторых, во время собеседования вы не берете на себя инициативу спрашивать о зарплате и льготах, а даете ответы только тогда, когда о них упоминает интервьюер. Даже если вы ответите, вы должны дать расплывчатое представление о своей компетентности и производительности. Ответ таков: даже если вы запрашиваете конкретные данные, либо дайте данные, либо не относитесь к себе плохо, изложите данные на более высоком уровне и добавьте предложение, и вы сможете вести переговоры в зависимости от ситуации; в-третьих, следите за процессом собеседования, не упоминайте зарплату и не спрашивайте, идите домой и поговорите об этом. Если вы хотите получить эту должность, позвоните по телефону, чтобы узнать о ситуации на собеседовании. Если есть шанс на переэкзаменовку, дождитесь переэкзаменовки, чтобы поднять зарплату. Если шанса нет, просто бросьте его и найдите другого.
3. Лучше решить эту проблему как можно скорее.Вообще говоря, когда работодатель приглашает вас на собеседование, вам сначала позвонят. Во время телефонного разговора вам следует постараться как можно яснее выразить свои мысли, включая питание и проживание, льготы и лечение. Не меняйте их ни в коем случае. Вы должны установить свои собственные требования. Как бы низко вы ни были, вы не согласитесь. Если вы возьмете на себя инициативу снизить стандарты, работодатель подумает, что вы“ никаких способностей”или“ нет уверенности&Rdquo; Когда вы будете говорить о зарплате, вы также продемонстрируете превосходство в том, чтобы вывести инициативу и поставить себя в пассивную ситуацию.
Я хотел бы посоветовать всем соискателям работы проявлять уверенность, какими бы недостаточными ни были их способности, опыт, опыт и профессиональные способности, что конкретно отражается на требуемой должности, льготах, вознаграждении и т. д. Пока они не чрезмерно блефуют, они никогда не должны понижать свой статус или идти на компромисс.Честно говоря, сколько интервьюеров могут задавать вопросы, если не считать HR в крупных, средних и крупных подразделениях? Не бойтесь их вообще. Возьмите инициативу на собеседовании и переговоры о зарплате в свои руки. В противном случае вы бы предпочли не занимать такую позицию.
4. Мы также должны накапливать добрые дела.Я не хотел говорить о интервьюере по этому делу. Почему интервьюер должен отменить собеседование после того, как спросил о предлагаемом пакете заработной платы? Даже если у другого человека плохие способности или образ мышления и привычки не соответствуют требованиям корпоративной культуры вашей компании, неужели вы не выдержите сказать это? Вы решили не выражать это напрямую при личной встрече? Вы интервьюер, у которого есть инициатива, и у вас есть право позволить людям брать интервью или нет. Интересно ли таким образом задеть самооценку людей?Это показывает, что ты потрясающий?Задумывались ли вы, насколько больно ваше поведение нанесет заявителю? Каковы будут последствия, если он попытается распространить эту новость или даже гневно опубликует ее в Интернете? Вы работаете от имени компании. Это корпоративная культура вашей компании?
Не разговаривайте с интервьюером напрямую, а потом отвечайте ему художественно. Есть много способов справиться с этим, которые не повредят вашей самооценке.Почему нужно быть таким прямым и резким? Дать другим возможность или сохранить лицо на самом деле спасает себя, а также отражает щедрую корпоративную культуру.
Босс хочет найти понимание“ политика на рабочем месте”Как HRM должен провести собеседование с кандидатами?
Наша компания занимается торговлей одеждой. Он был основан в 2006 году и на данный момент насчитывает более 200 человек. Некоторые из них — герои, начавшие бизнес с начальником, а теперь возглавляющие важные отделы.По мере роста компании интриги и клики внутри компании становились все серьезнее, особенно между двумя менеджерами отдела закупок и отдела продаж, которые враждовали друг с другом и всегда хотели сбить друг друга.Однако это было не то, чего хотел видеть начальник, поэтому он попросил меня нанять менеджера по персоналу, надеясь, что менеджер по персоналу сможет контролировать и сбалансировать руководство двух отделов. Он также конкретно потребовал, чтобы менеджер по персоналу понимал политику на рабочем месте и умел разрабатывать стратегии.Как специалист по кадрам, понимаете ли вы, как проводить собеседования с кандидатами?“ политика на рабочем месте” где? Пожалуйста, спросите, босс хочет найти кого -нибудь, чтобы понять“ политика на рабочем месте&RDQUO: «HRM, как мне интервью с кандидатами?»
【отвечать】
Чтобы понять“ политика на рабочем месте”HRM, хорошо разбирайтесь в стратегиях, а затем объедините их с“Распри и клики”реальность, есть два простых требования. Такие таланты одновременно легко и трудно привлечь. Набрать сотрудников легко, потому что все HRM столкнутся с такой реалистичной ситуацией. Его сложно набрать, потому что этот стандарт находится в руках и сердце начальника. Вам сложно это точно понять, и неясно, каких рабочих целей начальник хочет достичь с помощью HRM.
Однако вам не стоит волноваться по поводу вышеперечисленных вопросов, ведь удастся ли наконец взять на работу этого HRM — это определенно не только собеседование с вами, но и собеседование с другими менеджерами и начальниками.Поэтому вы всего лишь специалист по кадрам, вам нужно только себя контролировать. Грубо говоря, вам просто нужно хорошо пройти начальный тест. С этой целью можно обратить внимание на следующие аспекты:
1. Какое программное и аппаратное обеспечение доступно.Вы можете подумать об этом с точки зрения вашего босса. Этот HRM, вероятно, должен иметь следующие требования:
00 Аппаратное обеспечение: Пол не имеет значения;возраст должен быть около 35 лет и выше, иначе будет сложно понять“ политика на рабочем месте&рдкво;;Занимаетесь HRM 5 лет и более, иначе будет сложно выработать стратегию; иметь опыт работы в торговле одеждой, других профессиях или на средних и выше предприятиях, особенно опыт работы в частных или частных предприятиях, иначе будет сложно накопить опыт и бороться с начальством и ветеранами. Опыт общения с людьми; с точки зрения академической квалификации, основными специальностями являются управление человеческими ресурсами, психология, китайский язык и другие гуманитарные науки, чтобы они могли иметь лучшую организационную координацию и коммуникативные навыки; с точки зрения брака и семьи лучше всего жениться и иметь детей, чтобы они могли применить жизненный опыт и подготовку к работе.
Программное обеспечение: Опыт успехов и неудач. Слишком гладкая карьера нежелательна. От людей, переживших множество неудач и неудач, требуется сильная воля и психическая устойчивость.С точки зрения личности они не должны быть слишком интровертами или экстравертами. Это люди, которые нелегко выражают свое мнение, всегда имеют улыбку на лице и имеют твердую и уверенную походку. Что касается работы, они должны обладать принципами и гибкостью и часто использовать силу команды для завершения работы. С точки зрения общения они должны иметь возможность радостно общаться с сотрудниками и руководителями всех уровней в любое время, а не проявлять радость или гнев на основе личных предпочтений. Типичный человек, который скрывает свои эмоции.
2. Какие скрытые способности?Работать HRM в своей компании и быть стабильным далеко не так просто.Основываясь на моем прошлом опыте и наблюдениях за другими вещами, еще необходимо наблюдать следующие скрытые способности:
Противоречат ли ваш знак зодиака, внешний вид, рост, вес, место рождения, образ жизни и т. д. требованиям начальника? Совместимы ли вы с личностью нынешнего босса? Есть ли неприязнь к людям с определенным характером? Заботитесь ли вы о своем боссе или старших руководителях? Подчиненные, чтобы уменьшить беспокойство; часто ли они стремятся к премиям, льготам, еде, питью и развлечениям для своих подчиненных, проверяют их уровень мышления и дистанцию управления; их любовь к деньгам, цвету кожи, еде, вину и т. д. должна быть проверена центром оценки, чтобы проверить их ценности.
3. Создайте дилеммные ситуации. Чтобы заниматься HRM на частном предприятии, необходимо соответствовать многим требованиям начальника. Надо быть достойным начальника наверху, координировать действия достойных чиновников посередине и не жаловаться внизу.Поэтому HRM часто сталкивается с врагами с обеих сторон и дилеммами.Поэтому способности в этой области особенно важны. Во время собеседований и тестов вам следует задавать больше вопросов и задавать вопросы для моделирования сценария в этой области, чтобы проверить его возможности обработки, включая скорость реакции, рациональность обработки и т. д.
Есть много вопросов такого типа, которые можно найти в Интернете. Чтобы их не подготовить или подготовить заранее, их необходимо модифицировать в соответствии с реальными проблемами, с которыми сталкивается ваша компания. Только таким образом они смогут быть целенаправленными и заслуживать большего доверия.
4. Расследование предыстории является целенаправленным. Прежде чем уведомить интервьюера о предварительном собеседовании, вы можете провести проверку биографических данных, главным образом, чтобы увидеть, способен ли он или она справляться со сложными отношениями с частными предприятиями и стандартизировать управление компанией.Чем больше кандидатов занимались этими сложными вопросами, тем лучше.Те, у кого меньше опыта, не будут включены в предварительный экзамен.
5. Конечный результат определяет руководитель. Не менее 3 человек из числа сдавших ваш предварительный экзамен должны быть представлены вице-президенту на повторный экзамен. В то же время ситуация на предварительном экзамене должна быть описана/объяснена ясно, беспристрастно, честно и объективно.Окончательный кандидат в HRM может быть определен только высшим руководством.Если вы провалите выпускной экзамен, вам придется попробовать еще раз. Конечно, нужно добавить новые мнения высшего руководства и начальника.
Как законно уволить сотрудника на испытательном сроке?
......*Ён, магистр управления человеческими ресурсами, менеджер по персоналу первого уровня.Имеет более чем 26-летний опыт работы в сфере управления персоналом.Он работал на государственных предприятиях, частных предприятиях и предприятиях с иностранным финансированием в области электроники, машиностроения, автомобилей, недвижимости, управления недвижимостью, оптики, искусства, полиграфии и других отраслей.С 2014 года“Брат Бинцзюнь* смелый&«Название» - открыть колонку в сети Human Resources Sanmao, и до сих пор занимает первое место среди обозревателей с более чем 7,3 миллионами посещений.......