[Dangdang.com подлинная книга] Управление человеческими ресурсами Alibaba: всесторонне интерпретировать управление человеческими ресурсами Alibaba, создавая ALI с помощью взрыва боевой эффективности
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Предисловие: не позволяй“ Do 102Годовое предприятие” стать лозунгом
Концепция—— идея строительства кадров Алибабы
*глава Корпоративная культура: ценность может принести чувство достижения на всю жизнь
Ма Юнь: Компании нужны единые ценности
Вы не можете конфликтовать с ценностями компании при принятии решений
Пусть все сотрудники знают корпоративную миссию Alibaba
Девять духов и шесть основных концепций Алибабы
Али Линк: культура смайликов, культура боевых искусств, перевернутая культура
Чтение экспансии: ценности и поведенческие критерии Alibaba для стандартов оценки
Глава вторая Стратегический план: четко увидеть свое развитие талантов
Стратегическое планирование человеческих ресурсов
“ выньте” стратегия, установленная как колыбель знаменитостей торгового центра
Интегрировать человеческие ресурсы приобретенного предприятия
Али Ссылка: четыре основных принципа и три основных целях зрения
Расширение чтения: мама Юн Цитаты——
Третья глава Привлечение талантов: лучшие люди не так хороши, как люди, которые лучше всего подходят компании.
Стандарт найма 1: Рекрутинг*Выдающийся лучше найти*подходящим
Стандарт набора 2: не копайте стену дома
Стандарт найма III: Найдите человека, который превышает себя в компании
Четыре ссылки на работу по набору персонала
Ссылка ALI: сотрудники с общими ценностями
Расширение чтения: базовая грамотность управляющих человеческими ресурсами
Глава четвертая Обучение новичкам: продвигать быстрый рост обычных сотрудников
Анализ потребностей в обучении сотрудников
Стратегия обучения различных типов сотрудников
Третий этап обучения новичков Alibaba.
Делайте хорошую работу в области корпоративного культурного образования для сотрудников
Али ссылка: обычные люди могут вырасти
Расширить чтение: Huawei's“ все наставнические системы”
Низовые—— система управления сотрудниками Alibaba
Пятая глава Используйте Стандартный Стандарт: объединить людей с разными характеристиками в команду мечты
Пока пост сопоставлен, занятость может быть эклектичной
Используйте звездную команду, чтобы заменить личных героев
Уникальный Алибаба&Ldquo; система политических комитетов”
Али Линк: Убить“ дикая собака”, устранен“ маленький белый кролик”
Расширение чтения: основной закон Huawei, основанный на Strugglers
Глава шестая Стимулирующие меры: Вдохновляющий не на месте - позор менеджера
Скажите сотрудникам: мы делаем необычные вещи
Китайская железная армия: установить“ alibaba”*Сильный пример демонстрации
Завоевание сердца людей с помощью акционерных стимулов
Али Линк: не делайте самого богатого человека, ездить на кунфу
Расширить чтение: Пенг Лей цитаты—— пусть“ рабочее место” превращение в“ любовное поле”
Глава VII Оценка эффективности: комплексная проверка ценностей и производительности
Значение и правило оценки эффективности
Критерии оценки: ценности занимают50%, Производительность50%
MA Yun выступал“271&Rdquo; принципы производительности
Несколько недоразумений оценки эффективности, которых следует избегать
Ссылка ALI: последняя система исключения для возврата возможностей
Расширить чтение: последняя система устранения Huawei
Восьмая глава Управление отношениями: обеспечить чувство принадлежности сотрудника
Уважайте их подчиненные и улучшают чувство идентичности в организации
Насколько богата способность, так что хорошие сотрудники живут хорошей жизнью
Гуманизированное управление, забота о повседневной жизни сотрудников
Ссылка на Alibaba: предприятия полагаются на сотрудников, чтобы расти и стремиться стать крупнейшим работодателем в мире
Расширить чтение: Wal -Mart——
Глава высокого уровня—— механизм управления кадром Алибабы
Глава девять Обучение кадров: лидеры также должны часто возвращаться в печь
Лидерство: видение, разум и отсутствие силы
Исправить команду, устранить старый уровень&Ldquo; препятствие”
Система ротации: лидер таланта культивирования
Последующие люди на всех уровнях хотят“ один пояс&Rdquo; обучение земли
Али Линк: Разным лидерам нужны разные лидеры в разные периоды
Расширить чтение:IBMДлинный план скамейки и глобальный отборCEO
Глава десятка Механизм общения: общение — наиболее эффективная эмоциональная инвестиция.
Посмотрите на других компаньонов с признательностью
Мирянин может возглавить отрасль, но предпосылка состоит в том, чтобы уважать
Избегать&Ldquo; разговор с курицей и уткой” недопонимание общения
Ссылка ALI: Используйте общение и разум, чтобы развеять“ культурный конфликт”
Чтение расширения: формальное общение и неформальное общение
Глава 11 Ведущая команда: создайте команду, которую другие не могут копаться
Alibaba организация Alibaba организационная культура всей команды
Уважайте личность различий членов команды
Продвижение духа взаимной помощи и не позволить никому в команде отставать
Али Линк: команда Tang Seng с дополнительными преимуществами
Расширение чтения: мама Юн Цитаты—— это ваша команда способна
Глава 12 Талант: сохранить сердца превосходных людей с обширной сценой
Уменьшить негативные последствия управления отъездом
Разумный контроль над скоростью потока сотрудников
Ключевой момент строительства таланта эшелона
Ссылка на Alibaba: * Дорожная карта продвижения Dao
Расширение чтения: мама Юн Цитаты—— должно быть долгое отношение
Приложение:“ alibaba on -site service” Руководство по стандартной стажировке студентов
Интегрировать человеческие ресурсы приобретенного предприятия
С момента своего создания Alibaba Group приобрела или инвестировала во множество различных типов компаний. Например, компании в области поисковых систем включают Yahoo China и Sogou; компании, работающие в сфере местной жизни, включают Koubei.com, Meituan, Kuaidi Taxi и Amap; компании в сфере услуг электронной коммерции включают China Wanwang, Baozun E-commerce и Shenzhen Yidatong; компании в области социального и мобильного Интернета включают Weibo, Momo,UC Browser, компании в культурных областях, включают в себя сетки Shrimp, Youku Potatoes, Huashu Media, компании в финансовом секторе включают в себя электронику Hang Seng, фонд Tianhong, а компании в логистических областях включают лучшую логистику, скорость Xingchen, Ri Rishun Logistics, Сингапурское почтовое отделение. ,и т. д.
Статус развития этих приобретенных компаний может быть хорошим или плохим, но, несмотря ни на что, Alibaba Group должна найти способы интеграции своих ресурсов, наиболее важным из которых является интеграция человеческих ресурсов.
Разные компании имеют разные культурные ценности и традиции работы, и в процессе интеграции возникнет множество трений.Старые сотрудники приобретенной компании должны пройти процесс адаптации к стилю управления новой компании, но этот процесс не происходит в одночасье.Некоторые люди быстро адаптируются и быстро интегрируются в компанию, а другие бесконечно жалуются, пассивны и медлительны в работе.Сотрудники приобретенной компании испытывают определенную степень беспокойства в связи со сменой руководства. Если отдел управления персоналом не сможет должным образом их умиротворить, легко вызвать ожесточенные конфликты между непосредственными сотрудниками компании и этими новыми сотрудниками.
Поэтому ни одна крупная компания не может легкомысленно относиться к вопросу интеграции человеческих ресурсов приобретаемой компании.Если интеграция не будет проведена должным образом, это приведет к потере большого количества основных сотрудников исходной компании, а приобретенная компания станет пустой оболочкой только по названию, что полностью противоречит стратегическому замыслу приобретения.
Alibaba — очень интернациональная компания, в которой работают сотрудники из многих стран и регионов. Джек Ма однажды в шутку позвонил в Alibaba&Ldquo; Организация Объединенных Наций”.Alibaba получил партию ресурсов талантов после приобретения различных компаний; в то же время корпоративная культура этих компаний часто очень зрелая, что не совпадает с Alibaba.Если вы хотите интегрировать эти ресурсы, Alibaba должен попытаться завоевать поддержку новых сотрудников с разным опытом, а с другой стороны, это не может позволить культуре этих компаний ослабить свои первоначальные основные ценности.
В этом вопросе высшее руководство Alibaba проявило большое внимание и обладает зрелым опытом.
Взяв в качестве примера интеграцию кадровых ресурсов Yahoo China, совет директоров Alibaba за месяц до приобретения Yahoo China создал команду по интеграции и в сдержанной манере приступил к внутренней координации и интеграции Yahoo China.Основное содержание работы команды состоит из двух пунктов: один — провести инвентаризацию талантов Yahoo China, а другой — пропагандировать ситуацию Alibaba (особенно культурные ценности) среди сотрудников Yahoo.
относительно того, не согласны ли сотрудники Yahoo, которые не согласны с культурными ценностями Алибабы, независимо от того, уходят они или нет, независимо от того, насколько они сильны, Алибаба пригласит его уйти.Выбор людей, которые не могут достичь консенсуса, сначала способствуют другим сотрудникам Yahoo, чтобы адаптироваться к новой рабочей среде.
Затем Alibaba потратила много человеческих и материальных ресурсов, чтобы установить эмоциональный контакт с сотрудниками Yahoo, которые решили остаться.Приглашение от руководителей компанииБолее 600 сотрудников Yahoo лично отправились в штаб -квартиру Alibaba, чтобы наблюдать и обмениваться, общались только с чувствами, и они не упомянули свой бизнес.
&В рамках этой серии мер человеческие ресурсы Yahoo China завершили трансформацию и включили в империю Алибабы.
  В некотором смысле, интеграция человеческих ресурсов приобретенных предприятий также помогает старым сотрудникам этих компаний принять и признать новую корпоративную культуру.Alibaba принял конкретные методы, используемые при интеграции сотрудников разных компаний, но все они следовали следующим ключевым моментам:
  1.Чтобы установить общую цель для новых сотрудников
Цели здесь в основном относятся к рабочим целям.Поставив перед этой группой сотрудников из разных компаний четкие краткосрочные, средне- и долгосрочные цели, мы можем достичь цели превратить всю партию в боевую эффективность Alibaba.Старые сотрудники приобретенной компании больше всего боятся, что их значимость снизится и новая компания не воспримет их всерьез.Поручение им важных задач, основанных на стратегии развития компании, является основным средством стабилизации их боевого духа.
  2.Создать открытый механизм связи между приобретенной компанией и Alibaba
Из-за огромных различий между корпоративной культурой исходной компании и культурой Alibaba в процессе сотрудничества неизбежно возникнут конфликты между новыми и старыми сотрудниками.Новой группе сотрудников необходимо искать эмоциональное понимание и разрешить замешательство по поводу неспособности адаптироваться к культуре компании.Это требует от компании создания открытого механизма коммуникации, который позволит им говорить свободно, а также помочь старым сотрудникам Alibaba всесторонне помочь им адаптироваться к новой среде.Только таким образом новые и старые сотрудники смогут обрести молчаливое понимание товарищей по команде.
  3.Продвигать корпоративную миссию и ценности Алибабы
Alibaba всегда придавала большое значение образованию корпоративной культуры, и новые сотрудники приобретенных компаний не являются исключением.Если новые сотрудники по-прежнему сохранят свои первоначальные ценности и рабочие привычки, они не смогут по-настоящему интегрироваться в семью Alibaba.В результате, вместо того, чтобы играть положительную роль, этот талантный ресурс стал бременем для группы.Поэтому Alibaba использует свою корпоративную миссию и ценности, чтобы превратить ее в настоящую“ ali&Rdquo;, это длительный план.