[Dangdang.com подлинная книга] Управление человеческими ресурсами Huawei
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Выбор редактора
1. Тщательно организованный учебник Huawei по человеческим ресурсам тщательно организован
Ничего не может быть недостатка, таланты не могут отсутствовать; все может быть меньше, и таланты не могут быть меньше; все может быть оспорено, а таланты не могут спорить.
2. Перед Huawei, посмотрите на основной опыт управления талантами, который конденсирует 150 000 сотрудников
Как привлечь таланты?Как сохранить таланты?Как заставить таланты создавать ценность?Как устранить уникальных сотрудников?
3. В ходе интерпретации создания и реформы системы управления людским ресурсом
С момента своего основания в 1987 году Huawei вырос от неизвестного до представителя мировой коммуникационной индустрии. Процесс развития 30 -летнего развития объединит тяжелую работу и мудрость Huawei, а также демонстрирует стратегическое видение основателя Huawei Рен Чжэнгфей и Супермена.Когда Huawei собрал почти 200 000 интеллектуальных талантов со всего мира, некоторые были не только шокирующими, но и любопытством и исследованием очарования управления человеческими ресурсами Huawei, что позволило людям пересмотреть важность управления человеческими ресурсами.«Управление человеческими ресурсами Huawei» основано на сущности президента Huawei Рен Чжэнфей с точки зрения идей управления человеческими ресурсами и представляет истинное значение 30 -летней системы управления людским ресурсом и истинного значения управления человеческими ресурсами 30 -летних система для читателей.
4. Посмотрите, как Huawei перешел от предпринимателей к институциональному стремлению, управлению талантами, как создать рациональные организации и разбавить авторитет личности.
Одним словом, зарплата Huawei определяется стоимостью работы, и продвижение работы с квалификацией должна установить бонус с выполнением работы; ключевые показатели оценки эффективности согласуются со стратегическим разложением и оценкой Рабочее отношение соответствует культуре и ценностям.Более подробная информация в книге «Управление человеческими ресурсами Huawei».
5. Как Huawei провел управление талантами?Как компании должны учиться?
Huawei всегда был ориентиром для многих компаний, которые можно было бы учиться. В недавно объявленном списке Fortune 500 World World в 2016 году Huawei превзошел Intel (*58), Cisco (*83), Oracle (260th) и другие технологические гиганты. 228 -е место взлетело до*29.Такое быстрое развитие не может быть отделено от хорошего управления талантами. Итак, как Huawei ведет управление талантами?Как компании должны учиться?
краткое введение
  Управление человеческими ресурсами - это не только работа Департамента управления персоналом, но и обязанности всех менеджеров.Менеджеры различных департаментов несут ответственность за запись, руководство, поддержку, стимул и разумную оценку работы подчиненных и несут ответственность за помощь персоналу филиалов.Производительность талантов подчиненного персонала и рекомендация выдающихся талантов являются важным фактором при определении продвижения менеджеров и лечения персонала.
  «Управление человеческими ресурсами Huawei», унаследованное в «Базовом законе компании Huawei Company». В процессе написания была указана много соответствующей информации, пытаясь объяснить суть управления человеческими ресурсами Huawei в простом и легком Понимание языка и в сочетании с домашними предприятиями человеческие ресурсы. Статус и проблемы управления представили искусство и мудрость читателей в управлении человеческими ресурсами.
об авторе
  Huang Zhiwei, писатель бизнес -книг, хорош в управлении человеческими ресурсами и операциями E -Commerce. Он был привержен исследованию хорошо известных внутренних механизмов предприятия в течение многих лет и стал основным законом о работе хорошо известные предприятия для корпоративного управления.Подчиняться“ люди -ориентированные&Принцип Rdquo;, он поднимает мудрость управления от известных лидеров предприятия, помогает многим предприятиям обучать высококачественные таланты управления и повысить общую силу и конкурентоспособность предприятия.
Каталог
Ценность глава  о построении человеческих ресурсов на развитие Huawei
*Ориентация по строительству кадров Чжан Хуауэй по строительству кадров
“ разделите украденное” хорошее подразделение, у сотрудников есть мотивация
Жизнь является целью строительства кадров предприятия
Построить систему человеческих ресурсов вокруг основных ценностей предприятия
“ культура перезагрузки” культурная поддержка создания ценности Huawei
Создайте индикатор KPI вокруг стратегии компании
Глава 2 Политика вознаграждения и экономического стимулирования Huawei
Обмен интересами, внутренний виртуальный фондовый механизм Huawei
Зарезервированные люди и люди, стратегия системы заработной платы Huawei
“ принести дыру дыру”, не платите за тяжелую работу
Легко платить за зарплату, квалификация связана с телом
Отличная политика стимулирования Huawei, ориентированная на вклад.
  Глава III Основные принципы распределения стоимости Huawei
Распределение и финансирование трудом
Распределение интересов отражает позиционирование их вознаграждения
Laing за бонусное распределение по отношению к людям с высокой производительностью
Избегайте скрытых опасностей для высокого благосостояния для развития предприятий
Huawei нематериальное планирование системы стимулирования
  Глава 4 Huawei Распределение значений Обработка противоречия
Эффективность предпочтительнее, учитывая справедливость
Исторические участники и нынешние участники
Личные интересы и коллективные интересы
Управляющая статья  People -Perienceed System управление человеческими ресурсами
Глава 5 Люди -Ориентированные, на основе культуры
Huawei“ zuo feifang” раз
Соответствующая концепция людей и рабочих мест
Включите корпоративную культуру в управление человеческими ресурсами
Основная культура, создать команду волков
Глава 6 Превосходная система управления производительностью Huawei
Гуауэй механизм управления эффективностью
Как заставить управление эффективностью играть свою роль
Эффективный механизм оценки эффективности Huawei
Реальная боевая ссылка: шаблон управления эффективностью и оценка эффективности
Глава 7 Система отбора и оборудования Huawei
Практика - это*стандарт для выбора кадров
Смотрите кадров из успешной команды
Выберите кадры из приоритета на поле битвы
Директор по трудоустройству, принцип использования кадров Huawei
Большие волны разбросаны, кадры должны быть в состоянии подниматься и вниз
Глава 8 Управление и формирование кадровой команды Huawei
Оценка и стимулирующая система кадров Huawei
Дифференциальный баланс прав, децентрализация и мониторинг параллельно
После наказания система кадров Хуавей
Система выбора кадров, генерал разыгрывается
Талант  резервная стратегия для набора, обучения и таланта Huawei
Глава 9. Стратегия привлечения талантов Huawei
Концепция набора персонала Huawei
Корпоративная культура является важным стандартом найма
Глава 10 Система обучения талантов Huawei
Многоуровневая классификация, улучшить систему обучения талантов
Быстро растет, все наставника Huawei
Университет Хуауэя, культивирование колыбели генералов
Глава 11 Принципы использования талантов Huawei
Пусть те, кто может услышать звук артиллерии, принимать решения
Практикуйте истинные знания, быстро расти в войне
Расставаться и улучшать, эклектичное снижение талантов
Глава 12 Стратегия резервирования талантов Huawei
избавляться от“ три зависимости”, к королевству Свободы
Преемник должен согласиться с основными значениями предприятия
Руководство по кадрам, поддерживать команду продолжать бороться
Приложение i  "Huawei Company Basic Law" (раздел)
Приложение 2 "для новой книги сотрудников"
Постскриптум
Ценность глава
Что касается huawei вокруг ценности
Строительство человеческих ресурсов
Какова корпоративная ценность?
Президент Huawei Рен Чжэнфей считает, что ресурсы будут исчерпаны. Только культура может бесконечно.
Любой продукт создается человеческой мудростью.
Рен Чжэнфей сказал, что у Хуауэй нет зависимых природных ресурсов,
Только крупные нефтяные месторождения, большие леса и большие угольные шахты раскопаны в сознаниях людей……
Реальная потенциальная ценность предприятия - человеческие ресурсы.
Рен Чжэнфей сказал об этом, и он возглавил Хуавей таким.
Это также постепенно развивается вокруг значения.
Просто кричите лозунгом движением&Ldquo; Dingdang” раунд, я не могу дождаться, чтобы стать предпринимателем мира*завтра,
Правда Рена Чжэнфей слишком проста.
Партия компаний с партией лозунгов упала, но Рен Чжэнфэй использовал эту простую идею.
Создайте отличное предприятие и чудо для китайских частных предприятий.
Отображать часть информации
Предисловие
  Ресурсы будут исчерпаны, и единственная культура будет бесконечно.Все промышленные продукты создаются человеческой мудростью.У Huawei нет природных ресурсов, которые могут зависеть. Только в сознании людей, больших нефтяных месторождений, крупных лесов и угольных шахт раскопаны в сознании людей.……
—— Рен Чжэнфей
  Huawei Technology Co., Ltd. (далее именуемый Huawei, Huawei) с момента его создания в 1987 году, он начался с*в начале всего 21 000 юаней до 500 компаний в мире со шкалом продаж почти 400 миллиардов. Юань. Лидер индустрии коммуникационного оборудования.Кроме того, терминал Huawei также постоянно разрушает рынок Apple и Samsung, и успешно сжимал Apple и Samsung в доле внутреннего рынка, ранжирование*; Huawei мобильные телефоны уступают только Apple и Samsung, заняв третье место.
  Многие многонациональные противники считают Huawei&Ldquo; восточный призрак&Rdquo; Я был рад, что их компания не перешло с Huawei в их бизнесе.Всего за 29 лет, почему Huawei может жить в мировом поле с высоким течением?Почему многие столетние гиганты могут отрезать?Когда президент Huawei Рен Чжэнфей, в его 70 -х годах, направляет почти 200 000 интеллектуальных талантов для борьбы с миром, вы глубоко поймете, что технология важна, и капитал важен, но*важным, и*очарование все еще остается человеческим ресурсом. Управляйте.
&Президент NBSP; Huawei Рен Чжэнфей отметил, что Huawei в настоящее время выходит в необитаемый район, и ноги групп интересов всех сторон будут расти мирно.В будущем политика человеческих ресурсов Huawei должна поддерживать рост мира.Huawei однажды вынесла выговор Международной консалтинговой компании построить систему управления человеческими ресурсами для Huawei, и настаивал на том, чтобы изучить уникальные концепции управления передовыми управления.Что такое пароль управления человеческими ресурсами Huawei?Можно ли скопировать успех Huawei?
huawei придает значение наследству, которое можно увидеть при составлении «Базового закона компании Huawei Company» с 1996 года.Отслеживание к источнику, успех стратегии управления человеческими ресурсами Huawei исходит из ее основной конкурентоспособности. Его основная конкурентоспособность исходит из ее основных ценностей, которые“ клиент -центричный, борьба -ориентированная, долгосрочная жесткая борьба”.Управление человеческими ресурсами Huawei не управляется не для управления, не для улучшения системы и не для простого управления людьми, а для обслуживания стратегии и преобразования организации.
  Huawei подчеркнул, что в настоящее время Huawei должен использовать лучшую политику человеческих ресурсов для привлечения глобальных талантов, и человеческие ресурсы должны стать основным оружием, которое поддерживает различные стратегии Huawei.Эта книга разделена на три основных раздела: стоимость, управление и талант. , и в ответ на изменения в управлении человеческими ресурсами в разные периоды, чтобы понять способ управления человеческими ресурсами Huawei.
&В настоящее время многие компании дома и за рубежом начали изучать Huawei. Компания EMC США (EMC) однажды специально собрала информацию Huawei и пригласила профессоров из Гарварда и Кембриджа для изучения, но никогда не понимала ее.Это также отражает различия между идеями управления людским ресурсом китайцев и западных людей, и многие частные предприятия в моей стране не очень хороши в суммировании своего собственного опыта управления людьми.
  Редактор этой книги фокусируется на «Основном законе компании Huawei Company» и проконсультировался с большим количеством информации, пытаясь проанализировать сущность управления человеческими ресурсами Huawei на простом и легком языке и комбинировать статус и статус Появление управления человеческими ресурсами внутренних предприятий и появление управления человеческими ресурсами. Вопрос в том, что искусство и мудрость Huawei в управлении человеческими ресурсами для читателей.Ввиду ограниченного уровня редакторов в книге неизбежно существуют упущения или ошибки, и читателям просят критиковать и исправить их.
Отображать часть информации
Бесплатное онлайн-чтение
Ценностная ориентация Huawei Human Resources Construction
&Nbsp; что такое ценность?Каковы ценности Huawei?Huawei давно верит“ клиент -центр&Основные значения rdquo; строительство и изменение человеческих ресурсов Huawei, которые также руководствуются основной стоимостью предприятия.Как сказал Рен Чжэнфей, позволение клиентам удовлетворять, является основой для выживания, удовлетворение акционеров является целью инвестиций, а удовлетворение сотрудников является движущей силой для компании продолжать развиваться.
“ разделите украденное” хорошее подразделение, у сотрудников есть мотивация
&Сотрудники NBSP; Huawei любят сверхурочные, потому что“ разделите украденное”
  В настоящее время многие компании жалуются на то, что управление людским ресурсом нелегко сделать, сотрудники не имеют достаточной мотивации работы, и их энтузиазм работы не высок.Есть много причин для этой ситуации.С точки зрения предприятия, структура заработной платы компании необоснована, что также является одной из основных причин этой ситуации.
  необоснованная структура заработной платы предприятия вызовет психологический дисбаланс между сотрудниками, что приведет к снижению энтузиазма работы или даже ухода в отставку.Роль разумной структуры заработной платы заключается в развитии осознания позитивной работы сотрудников, то есть для развития сотрудников“ я хочу сделать”Вместо“ компания хочет, чтобы я сделал&Rdquo; сознание для мобилизации субъективной инициативы сотрудников*.
&Nbsp; это только то, что вы можете сохранить таланты, если у вас высокая зарплата и пусть сотрудники“ маленькая вселенная&Rdquo; как насчет вспышки?Есть много примеров, которые многие компании не сохраняют таланты в своей зарплате.Следовательно, научная и разумная система компенсации не означает, что она постоянно поднимается. Согласно своей фактической ситуации, предприятия имеют четкое и точное понимание структуры заработной платы, которая может не только получить высокий доход от сотрудников, но и отражать сотрудников «Собственная ценность. Таким образом, мы можем полностью стимулировать энтузиазм работы сотрудников и повысить чувство принадлежности сотрудников к предприятиям.
  предприятия достигли определенного масштаба, как пережить от предпринимателей к институциональному стремлению, управлению талантами, как установить организационную рациональность, разбавление авторитета личности и т. Д., Все из которых являются основными проблемами, с которыми должны столкнуться предприниматели.&Сотрудники LDQUO; Huawei любят сверхурочные, потому что‘ разделите украденное’&Rdquo; В вопросе стратегии управления человеческими ресурсами Huawei президент Huawei Рен Чжэнфей сказал, что из сути управления человеческими ресурсами Huawei, которое также соответствует предприятию, которое Huawei всегда придерживалось к“ культура перезагрузки”.
&Nbsp; как говорится&Ldquo; Wolf проходит тысячи миль, чтобы поесть*” для предприятия, откуда*?Естественно, команда во главе с Вольф -Королем вернулась, сражаясь.Тем не менее, в настоящее время большинство частных предприятий в Китае наслаждаются вольф -королем, а другие члены команды пользуются лишь небольшой ролью.В этой модели мотивация сотрудников остается для удовлетворения их собственного выживания и придется работать.
ren Zhengfei сказал“‘ разделите украденное’&Rdquo;, хорошо относится к поощрительным мерам, Huawei внедрил виртуальные ограниченные акции в Huawei, который является внутренней реализацией Ren Zhengfei&У работников есть свои акции&Rdquo; механизм стимулирования, почти 99 % акций компании занимают владение работника. Как президент Рен Чжэнфей владеет лишь около 1,4 % акций.Этот стимулирующий механизм Huawei позволяет сотрудникам и предприятиям сформировать органическое сообщество судьбы, позволяя сотрудникам и предприятиям работать вместе и выгодно вместе.Например, в соответствии с результатом Huawei 2010 года дивиденды на акцию составляют 2,98 юаней. Если старый сотрудник владеет 500 000 акций, дивиденды получит более 1 миллиона юаней в конце года.
  Huawei, прорывная точка зрения заключается в том, что труд, знания, предприниматели и капитал совместно создали всю стоимость предприятия.Чтобы установить свою систему распределения стоимости, Huawei должен теоретически сделать новое подтверждение элементов создания стоимости.Это подтверждение фактически прорывается через теорию создания стоимости классической экономики и прорывается через теорию ценности создания рабочей силы в общем смысле. Затем этот прорыв закладывает основу для проектирования системы распределения стоимости.
—— цитата из «захватить возможность, скорректировать механизм и приветствовать вызов»
&Почти 99 % акций NBSP“ боевая сила&Причина Rdquo;Однако, в конце концов, владелец бизнеса и руководство ясны, это“ разделите украденное” но техническая работа и очень плохая.
в -depth интерпретация и анализ, Рен Чженгфей сказал“ разделите украденное&Rdquo; содержит три основных точка создания стоимости, оценку стоимости и распределение стоимости. Эти три основные точки являются центром строительства людских ресурсов Huawei.Проще говоря, Huawei“ разделите украденное&Rdquo; процесс состоит в том, чтобы сначала отличить людей от должностей, во -вторых, оценить эту позицию, а затем оценить людей, а затем поставить подходящего человека на подходящую работу. Сущность
  Приоритет эффективности, с учетом справедливости и устойчивого развития являются основными принципами нашего распределения стоимости.Основа для распределения по труду заключается в: способности, ответственность, вклад и отношение к работе.Разрыв должен быть полностью открыт в соответствии с распределением труда, и кривая распределения должна сохраняться, а точка перегиба должна быть продолжена.Основой для распределения акций является: устойчивый вклад, выдающиеся таланты, мораль и риски.Распределение справедливости должно быть наклонено к основному слою и среднему фону, а структура справедливости должна быть динамической и рациональной.Должна доля распределения и финансирования по труду.
—&Mdash; цитируется из «Базового закона компании Huawei Company»
Расширить анализ
&Nbsp; ценностная ориентация является основой построения корпоративных человеческих ресурсов. Научное и разумное распределение стоимости является основой для сотрудников, чтобы понять, как дорожить своей работой, поддерживать рабочую мотивацию и создавать чувство принадлежности. Это очень важно для Корпоративные человеческие ресурсы строительство и управление.Для различных типов предприятий и различных менеджеров предприятия, хотя модель управления людским ресурсом Huawei не может быть полностью скопирована, она имеет высокую справочную ценность.
  научное и разумное распределение стоимости неизбежно принесет более высокую удовлетворенность работникам, а затем установит более высокую лояльность, что не только снизит уровень занятости работников, но и значительно повысит эффективность работы сотрудников.В настоящее время потеря основных сотрудников является проблемой, что у многих предприятий болит голова. Есть две причины. Одна из них - проблема зарплаты, а другая заключается в том, что сотрудники не могут достичь своей собственной ценности на предприятии.
  с другой стороны, Huawei Company, хотя уровень отправления работников на низовом уровне высок, уровень потерь старых сотрудников и основных членов сравнивается с крупными компаниями, но также связано с созданием Huawei с точки зрения распределения стоимости . Полная система оценки эффективности.В конце концов, это все еще то, что сказал Рен Чжэнфей“ разделите украденное”, поговорить о“ разделите украденное” я не могу избежать другого слова, это справедливость.
&Nbsp; справедливость является одним из важных факторов, которые предприятия встретят и мотивируют сотрудников через систему заработной платы. Для работников, которые получают заработную плату через труд, они не могут поверить, что оплата и заработная плата совместима. Доверие доверия сотрудников к системе заработной платы будет Снижение, и энтузиазм и инициатива работы будут значительно сокращены.Следовательно, с точки зрения управления человеческими ресурсами, предприятия должны сначала усердно работать над справедливостью зарплаты, но в мире нет справедливости. Как достичь относительно справедливой зарплаты предприятий является неотложной проблемой в управлении корпоративными человеческими ресурсами.