Подлинный 2 объема точной занятости+точный рекрутирование решает сложность набора предприятий, чтобы научить вас изучать управление делом управления персоналом HR.
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
| Точный набор |   Автор: Ци Ян |   Publishing House: Gu Wuxuan Publishing House |
|   |   Open Book: 16 |   Время публикации: июнь 2019 г. |
|   страница: 210 |   упаковка: плитка |   ISBN: 97875554613573 |
|   название: точное использование людей |   Автор: Вэнь Цзин |   Publishing House: Gu Wuxuan Publishing House |
|   |   Open Book: 16 |   Время публикации: июнь 2019 г. |
|   Количество страниц: 226 |   упаковка: плитка |   ISBN: 97875554613566 |
《Точная занятость людей
Глава Один   знание талантов с острым взглядом, выбор людей - это первый шаг в корпоративном развитии
Мудрый глаз может распознать бусы,“ узнавать людей”“ занятость” / 002
Отказаться от концепции семейного происхождения и выберите только лучшие / 006
Ученая степень≠ талант, перерыв&Ldquo; только образовательный органник” Пользовательский мышление/010
Отказываться от личных симпатий и антипатий и объективно оценивать таланты / 015
Игнорировать&Ldquo; закон Мерфи&rdquo“ маленькое зло” может вызвать катастрофу / 019
Точно понимать потребности найма и решить их“ смотреть закон” сложность / 023
Хорошо использовать метод оценки талантов и выберите наиболее подходящие таланты / 027
Глава вторая   Понять личность энциклопедии, чтобы сделать назначение талантов более точным
Понять характеристики эннеаграммы и избегать неправильного расположения / 032
Позиционирование карьеры личности № 1: обратите внимание на детали“ Машина по исправлению ошибок” / 036
№ 2 Личностное положение карьеры: с организационным талантом“” / 040
№ 3 Личностная карьера позиционирование: стремление добиться успеха&Ldquo; трудоголик” / 044
№ 4 Индивидуальное позиционирование: художественные таланты с уникальной эстетикой и творчеством / 049
№ 5 Личностная карьера: хорошо продуманные таланты / 053
№ 6 Личностное позиционирование: трудолюбивый и осторожный“ старый крупный рогатый скот” / 057
№ 7 Личностная карьера позиционирование: счастливая“ король идей” / 061
№ 8 Личностная карьера позиционирование: власть сначала“” / 065
Позиционирование карьеры № 9: гармоничная атмосфера команды&Ldquo; смазка” / 069
Третья глава   люди могут в полной мере использовать свои таланты и принимать правильные решения для каждого сотрудника“ персонаж”
Используйте метод анализа работы, чтобы узнать преимущества сотрудников / 074
Знать людей и хорошо использовать их, поставьте таланты в нужном месте / 078
Играйте в свои сильные стороны и избегайте своих слабостей, и используйте один из ваших навыков, чтобы нанять людей / 082
вламываться“”, осмеливается назначить кого -то лучше, чем вы / 086
Гнилое дерево все еще может быть вырезано, обращаясь к различным типам сотрудников / 091
Будьте осторожны с рабочими людьми и будьте ясны о мерах предосторожности / 095
Глава четвертая   необычайно“ потенциальные акции”, используйте его для своих сильных сторон, тоже замечательно
Терпеть слабости людей и умеренно предпочитают таланты / 100
Чрезвычайные сотрудники также могут быть смело назначены / 104
“ человек, высокомерный, горт&Rdquo;, установите свой собственный орган / 107
Тупой и импульсивный сотрудник, успокойся / 111
Сотрудники самообороны, эффективное общение / 115
Пассивные и пассивные сотрудники, дайте уверенность / 119
Пятая глава   разумная комбинация и эффективное сочетание могут достичь высокой эффективности
Без многоуровневых талантов только разумным сопоставлением талантов мы можем быть эффективными / 124
Сопоставление талантов, хорошо использовать“ собирайтесь вместе, чтобы соответствовать” стратегия/128
Сотрудники дополняют личности друг друга и более гармоничную команду / 132
Разумная возрастная структура сотрудников, повышение эффективности боя команды / 136
Разумный“ гетеросексуальный эффект”, сделать работу более эффективной / 139
Штатное расписание должно быть хорошо использовано&Ldquo; Jiafa”С&Ldquo; вычитание” правило/143
Глава шестая   занятость“” человек способствует сбору сил команды
Не всегда играйте на карте тепла, не используйте дополнительного человека / 148
вламываться&Ldquo; закон вина и сточных вод”, быстро и серьезно справляется с черной овцой / 152
Заслуженный министр может злиться на общественность“ выходить из класса” / 157
Чтобы установить власть, вы можете убить одного, чтобы предупредить сто / 161
Отказаться от лишних уровней управления и внедрить управление фиксированным / 165
Глава VII   Разрешение и продвижение по службе позволяют сотрудникам реализовать свой максимальный потенциал
Не рекомендуется делать все самостоятельно, лидеры должны научиться разрешать / 170
Понять принцип разрешения и сделать разрешение более эффективным / 173
Будьте готовы перед авторизацией, чтобы разрешение было целевым / 177
Продвигать талантливых людей, не похоронив талант / 181
Эффективный мониторинг делает авторизацию контролируемым / 185
Восьмая глава   Примите несколько мер, чтобы хорошо использовать людей, неразделимо от стимулирования энтузиазма сотрудников
Освоить принципы и улучшить эффект мотивации / 190
Знание больше о сотрудниках и удовлетворение их потребностей может вдохновить энтузиазм по поводу работы / 193
Нет скудных слов похвалы, чтобы зажечь страсть сотрудников / 197
Научная система стимулирования,&Ldquo; Сом” активация“” / 201
Глава девять   сохраняет таланты и сделает управление командой более эффективным
Сохранение ключевых талантов - это то, что менеджеры должны обратить внимание на / 206
Сохранение сердца сотрудников также будет держать сотрудников на людей / 209
Нарисуйте перспективы и дайте талантам светлое будущее / 213
Сформировать корпоративную культуру и реализовать культурное удержание / 217
Подготовьтесь к будущему, используйте&Ldquo; Искренность” Изменить сотрудников“” / 221
PostScript / 225
"Точный набор"
《Точная занятость людей
  отказаться от семейных концепций, отбор людей требует только использования талантов
&Герои NBSP; не спрашивают, откуда они, многие герои и герои в истории происходят от людей.
&Например, NBSP; в поздней династии Цинь Хан Синь, который был высоко ценит Лю Банг, предложил Лю Банг.&Ldquo: «Нетрудно конкурировать за землю Гуанчжонга, и в будущем нетрудно захватить мир.&Rdquo; предложение внесло большой вклад в то, что Лю Банг, позже захвативший мир. На самом деле, Лю Банг интересуется Хан Синь&LDQUO&Rdquo;, а не его происхождение, потому что Хан Синь был не из богатой семьи, и не имел никакого благородного статуса, и даже имел работу.&Ldquo; унижение промежности”.
  При выборе талантов некоторые корпоративные менеджеры всегда неосознанно судят о способности человека на основе их личной идентичности и квалификации. Тем не менее, они не знают, что эта практика будет игнорировать тех, кто действительно талантлив, заставляя организацию стать жесткой и, таким образом, перестанет двигаться вперед. С этой точки зрения, современным менеджерам необходимо учиться и учиться на практике древних.
  предложение отбора талантов Mozi:“ смекальный и способный” единственный стандарт
  концепция семьи - феодальная иерархическая идея.Если он используется в современном управлении занятостью, это коррумпированный и обратный принцип занятости.
  как более двух тысяч лет назад, Мози полагал, что фундаментальный план для политической страны заключается в использовании людей, и должны быть определенные стандарты для того, какие люди использовать.Он выступил против строгой феодальной иерархии и того, что сказали конфуцианцы&Ldquo; судьба”, подумайте&Ldquo; судьба&rdquo“”.
 Чтобы избавиться от ограничений этой иерархии, он предложил разбить границы иерархии и выбрать таланты при выборе талантов. С этой целью он предложил&«Чиновники не всегда благородны, и люди не уступают в конце концов;если вы способны, вы должны взять на себя ответственность; если вы некомпетентны, вы должны быть неполноценными.&Предложение rdquo; Рекомендуется, чтобы при выборе талантов, независимо от класса, высокого или низкого уровня,“ смекальный и способный” как единственный критерий для набора талантов.Таким образом, все больше и больше талантливых людей смогут демонстрировать свои таланты и достичь чего -то, когда они будут использоваться.
&Критерии отбора NBSP; сегодня кажутся устаревшими.
&McKinsey: приветствующие сотрудники, которые амбициозные, но бедные
  можно сказать, что McKinsey - это“” пример отбора талантов.
  Чтобы собрать и сохранить более выдающиеся таланты, McKinsey запустил“ приветствовать сотрудников с большими амбициями, но плохие умы&Стратегия талантов Rdquo, направленная на выдающиеся таланты, которые полны амбиций, но бедны.Маккинси считает, что введение таких талантов является несравненным превосходством.
1．Привнести большую эффективность в компанию
  в соответствии с годами опыта Маккинси в выборе и использовании людей, они считают, что выдающиеся таланты с большими амбициями, но бедные умные и способные, имеют сильное чувство профессионализма и ответственности и могут терпеть трудности.Работать серьезно, посвятить и активно, чтобы это могло обеспечить большую эффективность для компании.
2．Внести свой вклад в стабильность команды талантов компании
 Этот тип сотрудников легко удовлетворен рабочей средой и материальными условиями, предоставленными компанией, редко жалуется или жалуется, и имеют сильное чувство чести для компании, чтобы они могли лучше поддерживать имидж компании и престиж и иметь более высокую лояльность, чем другие сотрудники.Вообще говоря, их меньше, которые меняют работу или начинают новую работу, и уровень удержания относительно высок, поэтому он более способствует стабильности команды талантов компании.
3．Это оказывает стимулирующее влияние на старых сотрудников
“ долгоумный, но бедный&«Сотрудники часто смело внедряют инновации, потому что им неприязнь относительно статус -кво и не подлежат норм. Это оказывает определенный стимул на старых сотрудников и может вдохновлять их энтузиазм работы и инновационный дух, тем самым активируя потенциальную мощь осадков.Даже если компания не принимает каких -либо стимулов, сотрудники могут воспринимать инициативу, чтобы создать большую эффективность для компании.
  видно, что при выборе талантов менеджеры должны отказаться от правил занятости семейных концепций, отказаться от предрассудков и сделать это&Ldquo: таланты не спрашивают о возрасте, герои не спрашивают об источнике”, найдите все полезные таланты под вашим командованием.
Poet Gong Zizhen однажды выпустил“&Крик rdquo; все еще горит сегодня.При выборе талантов только не судя по фону, не сосредотачиваясь на квалификации, и только с помощью талантов мы можем получить реальные таланты.
Стандарт для измерения таланта
&При выборе талантов менеджеры должны не только смотреть на внешний вид и фон и соискателя, но и должны“” как центр расследования.“”является широкой концепцией, включая знания, знания, опыт и т. Д. При выборе талантов менеджеры должны проводить всесторонние оценки этих аспектов кандидатов, чтобы выбрать наиболее подходящие таланты в течение ограниченного времени.
1．опыт
  информированные люди всегда имеют уникальное понимание вещей.Когда возникают проблемы, они часто могут выделиться, нарушать свои неотъемлемые модели мышления, делать конструктивные предложения своим острым видением и сильным предвидением и формулируют идеальные планы на основе этого, чтобы создать больше преимуществ для компании.
2．знание
  Обучение - это знание, изученное человеком, с помощью различных методов, которые также можно понимать как структура знания человека.Некоторые люди имеют специализированную и сложную структуру знаний и более опытны в определенной отрасли. Таких людей можно назвать профессиональными талантами; в то время как у некоторых людей есть смешанная структура знаний. Такие люди имеют определенное понимание взаимосвязанных профессиональных знаний, которые обычно называют комплексными талантами.Менеджеры могут выбрать лучшее для найма в соответствии с рабочими должностями.
3．опыт
  опыт относится к знаниям или навыкам, полученным человеком в процессе практики.Опытный человек будет обладать более высоким уровнем владения рабочими процессами и будет иметь более сильную способность решать практические проблемы.Поэтому многие компании обращают большое внимание на опыт при наборе.
  образование≠ талант, перерыв&Ldquo; только образовательный органник” Пользовательское мышление
, говоря о Ло Йонгао, люди не могут не дать большие пальцы. Когда -то он был очень популярным учителем, а теперь успешным бизнесменом.
 Мало ли он знал, что Луо Йонгао прошел три лекции по испытанию в новом восточном интервью.
&Перед интервью гордый Луо Йонгао написал сопроводительное письмо новому -основателю Ново -Восточному Ю Минхонгу.
 столкнулся с этим человеком, который даже не закончил среднюю школу, Ю Минхонг не подорвал свой энтузиазм, но дал ему возможность провести судебную лекцию.
  Когда Луо Йонгао впервые попробовал лекцию, он нервничал и нарушил разговор.Оценка студентов этой испытательной лекции&Ldquo; у этого человека нет чувства юмора”.Ло Йонгао был очень подавлен, сказал он:&«Я так стар, когда я впервые сказал, что у меня нет чувства юмора».” yu minhong утешал его и сказал:“ вы должны показать это, прочитав лекцию.Вы возвращаетесь и готовитесь к этому.”
&Во время второй судебной лекции Ю Минхонг устроил его в своем кабинете и попросил Луо Йонгао рассказать ему один.На этот раз Луо Йонгао сказал, что снова разбил его.Ю Минхонг продолжал утешить его:“ вы идете и готовитесь к этому и приходите ко мне снова через месяц.”
&В результате NBSP; в третий раз лекция Луо Йонгао имела большой успех, и он успешно вступил в новый восток для работы.
  для выбора талантов Ю Минхонг придерживается принципа этого:&LDQUO: Таланты не спрашивают о возрасте, герои не спрашивают об источнике.Пока вы талант, New Oriental приветствует вас.” суммируйте его в одном предложении, если условия встретятся, любой осмеливается использовать его.Поэтому, несмотря на талант, как Луо Йонгао, который не закончил среднюю школу, Ю Минхонг также ценит его и набирает его под его командованием.
&В результате NBSP; New Oriental набрал хороший импульс развития благодаря эффекту накопления талантов и стал супер брендом с бесконечным потенциалом в коммерческой области.
убирайся“ взаимосвязь между академической квалификацией и способностями” недопонимание
  В последние годы многие менеджеры рассматривали академическую квалификацию как важный порог входа при выборе и назначении талантов. Например, студентам трудно привлечь их внимание с точки зрения условий найма. Только кандидаты со степенью аспиранта или выше рассмотрит отбор и назначение.
 В этом отношении их мнение состоит в том, что высокое образование, естественно, не будет плохим.В некотором смысле, эта точка зрения не без причины. Высокое образование указывает на высокий уровень образования, а также указывает на то, что этот человек является серьезным и преданным при изучении и имеет умный и мудрый мозг.Однако, если мы считаем, что образование и способности положительно коррелируют, оно предвзято.На самом деле, это понимание очень узкое и заставит компанию потерять много превосходных и выдающихся талантов.
 с уточнением разделения труда в современном обществе рабочие проекты становятся все более и более сложными, что требует от работников иметь высокий уровень знаний. В связи с этим это необходимая и хорошая вещь, которая полезна для развития предприятия.Тем не менее, менеджеры также должны понимать, что образование на самом деле не отражает фактические способности человека.Для талантов, у которых есть настоящие таланты и знания, менеджеры не могут вывести их только потому, что у них низкое образование.&Ldquo; низкое образование и низкие способности, высокое образование и сильные способности&Недопонимание rdquo; Диалектически рассматривают взаимосвязь между академической квалификацией и способностями, не обвиняйте талантов полностью и не могут рассматривать академическую квалификацию как единственный порог для выбора талантов.
  McKinsey проделал хорошую работу в этом отношении.Маккинси всегда был“ не только образование” как важный стандарт занятости.McKinsey считает, что для компании естественно ценить образование сотрудников, но ее нельзя использовать, чтобы сотрудники были высокими и бесполезными только потому, что они имеют относительно хорошее образование.&LDQUO” встать. Если компания нанимает сотрудника с высоким образованием и средними способностями, это будет огромной тратой ресурсов для компании.Другими словами, сколько выгод может создать сотрудник для компании со знаниями, которые он накопил, и насколько практической ценности его таланты могут принести компанию для компании, является наиболее важным и наиболее важным.“ подлинные товары”.
  Поэтому, как менеджер, вы должны смотреть на это в течение долгого времени и“&RDQUO: В качестве стандарта для выбора талантов, набора выдающихся талантов с различными уровнями образования, используйте их на подходящих должностях, играют свой самый большой потенциал и постоянно создают новые таланты“ сотни лодок конкурируют за ток, и сотни цветов расцветают в полном расцвете”хорошая ситуация.
  Akio Morita: «Пусть степень пойдет в ад»
&Акио Морита, основатель Sony, является всемирно известным предпринимателем, который когда-то написал книгу, которая продается по всему миру.книга——«Пусть академическая квалификация пойдет в ад», в книге он суммировал свой опыт лидерства и полагал, что академическая квалификация не может помешать выбору талантов.
в книге он написал:&Ldquo; Я хочу сжечь все файлы персонала Sony, чтобы предотвратить дискриминацию в области образования в компании.”он сказал это и сделал это.
&Вскоре он применил это предложение на практику, и этот шаг выделял большое количество талантов.
&На самом деле, при наборе талантов Sony всегда следует этой цели выбора людей: вера в принцип использования только талантов, а не только дипломов.Они поставили свое образование в вторичную позицию, и основным показателем оценки являются их настоящие таланты.Когда Sony нанимает персонала, они проведут строгие экзамены на них, независимо от того, какую позицию они набирают, или свои позиции.При назначении рабочих мест или повышении продвижения, основной основой являются его результаты тестов и его таланты, показанные на практике.
  Sony особенно ценна в эту деловую эпоху, где диплома ценится.Это именно потому, что Sony была в состоянии отложить в сторону дипломные стандарты и придерживаться принципа отбора талантов только талантами, который сформировал огромную команду технологий и управленческого персонала в компании.
&LDQUO: Пусть степень образования отправится в ад!&Практика Rdquo; Sony успешно подтвердила правильность и рациональность взгляда Акио Мориты о том, что человек не может только смотреть на образование.
|
