Талант, поглощающий железный камень (формирование самого сильного бренда работодателя с принципом магнита) Книга управления людьми, талант, привлекает стратегические примеры бренда работодателя, примеры управления предприятиями
Цена: 694руб. (¥32.83)
Артикул: 547150888728
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товараПродавец:火把图书专营店
Адрес:Чжэцзян
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥ 92.46 73.751 559руб.
¥15.32324руб.
¥11.25238руб.
¥ 35.42 33.62711руб.
Основная информация
| Название продукта: | Камень поглощения талантов (используя принцип магнита для формирования сильной марки работодателя) | формат: | 16 |
| Автор: | Ведущий в Британии Китайский аналитический центр | Количество страниц: | |
| Цены: | 49 | Время публикации: | 2017-03-01 |
| Номер ISBN: | 9787115445582 | Время печати: | 2017-03-01 |
| Издательство: | Народные сообщения и телекоммуникации | Издание: | 1 |
| Типы продукта: | книги | Время печати: | 1 |
Об авторе:
Ведущий китайский аналитический центр -это исследовательская группа по стратегии талантов при ведущем британском Китае.С момента своего создания, стратегия реагирования на аналитическое центр китайских центров и тенденция к развитию отрасли выпустила серию уникальных талантов, основанных на больших данных, таких как «Талант Белый документ», «Сделано в Китае 2025 г.», «Отчет Китая бизнес -лидерства в Китае», « Интернет -финансовый талант Белый документ »и другие уникальные таланты. Об этом широко сообщалось об основных средствах массовой информации, таких как CCTV, People's Daily, Синьхуа -информационное агентство, справочные новости, China Youth Daily, Economic Herald 21 -го века.С точки зрения продуктов работодателя -карты, при выборе «работодателя» в сотрудничестве между LinkedIn и Yianhan Weit и выбором «полярных работодателей» года лидера в Кита Большое количество продуктов работодателя -данные, а также накапливают и суммируют успех конструкции продуктов работодателя -карты в обмене биржами с предприятиями в различных отраслях.
Краткое содержание:
В быстром развитии науки и техники и непрерывной итерации бизнес -моделей все больше и больше менеджеров признают, что технологии и модели важны, но талант является элементом успешной организации. Также это также может сыграть особенно важную роль в привлечении талантов.
LinkedIn China Think Cank использует крупные данные LinkedIn Talent для систематической организации теории создания бренда работодателя и поделиться практикой компании с корпоративными менеджерами.В книге «Камень таланта (используйте магнитный принцип для формирования сильных брендов работодателей)», существуют как теоретические объяснения принципов создания бренда работодателя «Магнит», созданных LinkedIn, а также BMW, Bayer, Didi, China Eartice DHL, DHL, DHL, DHL, и Ritz-Carl примеры выигрыша брендов работодателей, упомянутых старшими руководителями известных компаний, таких как Don, McDonald's, Merck, World, AIA и Starbucks.Эта книга может помочь корпоративным менеджерам построить свои собственные компании в «железные камни», которые привлекательны для талантов, а также могут помочь практикующим человеческим ресурсам показать свою личную ценность, формировать свои личные бренды и сделать себя привлекательными для компании. «Железный каменный камень» силы.
Эта книга подходит для корпоративных менеджеров, особенно менеджеров по персоналу, а также подходит для чтения.
LinkedIn China Think Cank использует крупные данные LinkedIn Talent для систематической организации теории создания бренда работодателя и поделиться практикой компании с корпоративными менеджерами.В книге «Камень таланта (используйте магнитный принцип для формирования сильных брендов работодателей)», существуют как теоретические объяснения принципов создания бренда работодателя «Магнит», созданных LinkedIn, а также BMW, Bayer, Didi, China Eartice DHL, DHL, DHL, DHL, и Ritz-Carl примеры выигрыша брендов работодателей, упомянутых старшими руководителями известных компаний, таких как Don, McDonald's, Merck, World, AIA и Starbucks.Эта книга может помочь корпоративным менеджерам построить свои собственные компании в «железные камни», которые привлекательны для талантов, а также могут помочь практикующим человеческим ресурсам показать свою личную ценность, формировать свои личные бренды и сделать себя привлекательными для компании. «Железный каменный камень» силы.
Эта книга подходит для корпоративных менеджеров, особенно менеджеров по персоналу, а также подходит для чтения.
......
Оглавление:
Главы бренда работодателя и «Магнит»
1.1 Происхождение бренда и бренда работодателя
1.2 Строительство бренда работодателя китайских предприятий: сердце длинное и не двигалось
1.3 Значение бренда работодателя для разных типов организаций
1.4 Бренд работодателя связан с рынком, финансами и старшими менеджерами
1.5 Создайте успешный бренд работодателя с принципом «магнита»
Глава 2 начинается в конце и эффективно измеряет
2.1 Что вы измеряете, что вы получаете
2.2 Внутренние исследования сотрудников: от удовлетворения до уважения
2.3 с помощью больших данных, понимание внешних талантов
2.4 Измерьте эффективность каналов найма
Dell: «Знание знает и знает друг друга в больших данных, а не в борьбе»
Глава III согласуется с брендом и помогает друг другу
3.1 Отношения между брендом работодателя и брендом
3.2 Примените основные принципы маркетинга в поле работодателя
3.3 Пусть бренд работодателя и коммерческие бренды образуют совместные силы
Ritz Calton подает джентльмены дамы, джентльмены дамы
Мерхадон: Я благодарен потенциалу сотрудников с миссией
Глава 4 Настоящий имидж бренда имеет жизненную силу
4.1 Создайте настоящий бренд работодателя с сотрудниками в качестве основного
4.2 Установить видение бренда на реальной основе
4.3 Внедрить лозунг бренда работодателя с практическими действиями
«Китайские характеристики» от Bayer Medical Talent
Китайская и иностранная Юн Данхао: «нетипичная» курьерская компания
Глава 5 Хорошее использование социальных сетей для продвижения бренда работодателя
5.1 Хорошее вино также боится глубоких переулков, хорошие бренды должны широко распространяться
5.2 Социальные сети являются важной позицией для общения бренда работодателя
5.3 В социальную эпоху содержание - король
5.4 Поощряйте каждого сотрудника стать послом вашего бренда
Didi Chuxing: используйте рыночное мышление, чтобы создать популярный бренд работодателя
Centennial Car Company BMW, Ignite, Yuedong Future
Глава 6 пусть таланты почувствуют с первого взгляда вашей компании
6.1 Эра меняется, и человек, которого вы хотите, также меняется
6.2 Уровень EVP, соответствующий уровню требований к талантам
6.3 Привлечение и оговорка нового поколения поколения пост -90 -х годов
Сумасшедший или умышленный?McDonald's Loves Post -90
Страхование AIA: в Reborn Bone заставьте работников стать корпоративным железомд
Глава VII может выделиться без необычного способа
7.1 Почему бренды работодателей должны быть дифференцированы
7.2 Сегментация рынка является основой для поиска дифференциации
7.3 Не берите обычный путь, не только в рекламе
Мир: небольшой бюджет также может создать бренд «»
Starbucks: уникальная «партнерская культура», вводя сердце в каждого партнера
Заключение
1.1 Происхождение бренда и бренда работодателя
1.2 Строительство бренда работодателя китайских предприятий: сердце длинное и не двигалось
1.3 Значение бренда работодателя для разных типов организаций
1.4 Бренд работодателя связан с рынком, финансами и старшими менеджерами
1.5 Создайте успешный бренд работодателя с принципом «магнита»
Глава 2 начинается в конце и эффективно измеряет
2.1 Что вы измеряете, что вы получаете
2.2 Внутренние исследования сотрудников: от удовлетворения до уважения
2.3 с помощью больших данных, понимание внешних талантов
2.4 Измерьте эффективность каналов найма
Dell: «Знание знает и знает друг друга в больших данных, а не в борьбе»
Глава III согласуется с брендом и помогает друг другу
3.1 Отношения между брендом работодателя и брендом
3.2 Примените основные принципы маркетинга в поле работодателя
3.3 Пусть бренд работодателя и коммерческие бренды образуют совместные силы
Ritz Calton подает джентльмены дамы, джентльмены дамы
Мерхадон: Я благодарен потенциалу сотрудников с миссией
Глава 4 Настоящий имидж бренда имеет жизненную силу
4.1 Создайте настоящий бренд работодателя с сотрудниками в качестве основного
4.2 Установить видение бренда на реальной основе
4.3 Внедрить лозунг бренда работодателя с практическими действиями
«Китайские характеристики» от Bayer Medical Talent
Китайская и иностранная Юн Данхао: «нетипичная» курьерская компания
Глава 5 Хорошее использование социальных сетей для продвижения бренда работодателя
5.1 Хорошее вино также боится глубоких переулков, хорошие бренды должны широко распространяться
5.2 Социальные сети являются важной позицией для общения бренда работодателя
5.3 В социальную эпоху содержание - король
5.4 Поощряйте каждого сотрудника стать послом вашего бренда
Didi Chuxing: используйте рыночное мышление, чтобы создать популярный бренд работодателя
Centennial Car Company BMW, Ignite, Yuedong Future
Глава 6 пусть таланты почувствуют с первого взгляда вашей компании
6.1 Эра меняется, и человек, которого вы хотите, также меняется
6.2 Уровень EVP, соответствующий уровню требований к талантам
6.3 Привлечение и оговорка нового поколения поколения пост -90 -х годов
Сумасшедший или умышленный?McDonald's Loves Post -90
Страхование AIA: в Reborn Bone заставьте работников стать корпоративным железомд
Глава VII может выделиться без необычного способа
7.1 Почему бренды работодателей должны быть дифференцированы
7.2 Сегментация рынка является основой для поиска дифференциации
7.3 Не берите обычный путь, не только в рекламе
Мир: небольшой бюджет также может создать бренд «»
Starbucks: уникальная «партнерская культура», вводя сердце в каждого партнера
Заключение
......
Цвет страница:
Зрелое предприятие: понимайте душу Оксфорда, антрополог Робин в Оксфордском университете в Великобритании·Робин Данбар отметил: «Человеческий интеллект позволяет людям иметь 148 человек, которые имеют стабильные социальные сети, и около 150 в четырех домах.Это правило 150, которое является «номером Данба».Некоторые исследования экономических и военных групп показывают, что среди групп с более чем 150 человек эффективность их сотрудничества будет снижена, то есть слишком большое количество людей не может эффективно общаться.
Многие из племенных деревень от Shinshi Age до небольших запасов в Римской империи были организованы вокруг «числа Данбы».Тем не менее, большинство компаний намного превышают это число.После границ 150 человек знакомство, давление сопутствующего и неформальное обмен людьми не могут собрать всю группу.В частности, если вы хотите, чтобы огромная группа действовала в соответствии с теми же ожиданиями, в дополнение к порядку, предусмотренному в тексте, вам также необходимо имплантировать общие ценности в сердца людей.
На ранних этапах развития предприятий всегда есть некоторая духовная сила, возможно, это признание миссии компании, или это стремление к успеху, позволяющее каждому члену работать вместе, чтобы преодолеть трудности на пути предпринимательства и помощи Компания отправляется в путь успеха.Когда компания растет и растет, эта сила больше не может передаваться всем через неформальную агрегацию и из уст в уста. Общение признается сотрудниками и становится Кодексом поведения сотрудника.
Культивирование предприятий: создание межкультурного последовательного вероисповедания.После 30 -летнего опыта и завершения архитектуры Huawei считается хорошим примером независимых инноваций и работы местных предприятий Китая.Основные ценности Huawei «ориентированы на клиента, ориентированы на борьбу и продолжают тяжелую работу в течение длительного времени». взимают с себя удовлетворение клиентов и открыть рынок.
Huawei неоднократно подчеркивает свои собственные ценности через различные формы и через различные формы.
Например, «С фундаментальной точки зрения бизнеса, компания должна иметь прибыль, но прибыль может быть только от клиентов. Само выживание Huawei полагается на удовлетворение потребностей клиентов, предоставление клиентам нуждается в продуктах и услугах и получает разумные Возврат, чтобы получить разумную прибыль.
Например, «у Huawei нет никаких зависимых внешних ресурсов. Только полагаясь на все сотрудники, чтобы усердно работать и продолжать усердно работать и постоянно устранять вещи, которые влияют на наше внутреннее удержание и инновационные механизмы, мы можем выжить в жесткой конкуренции. История Реальность мы сообщаем, что мировой рынок - это, по сути, война в мирное время. Изображение в истории исчезло Бренд работодателя может почувствовать необходимость в самообмене в определенный момент, и это изменение часто сопровождается новым корпоративным позиционированием.В этом случае строительство бренда работодателя должно обеспечить, чтобы опыт сотрудников соответствовал изменению имиджа бренда.Новое корпоративное позиционирование часто сталкивается с такими проблемами: действительно ли эта организация изменила или просто изменила изображение изображения?В настоящее время предприятия должны позволить сотрудникам осознать, что изменения являются не поверхностными статьями, а чрезвычайно важными вещами.Сотрудники могут понять, что компании не будут меняться в одночасье, потому что они меняют свой имидж, но они должны хотеть понять новое направление, новое корпоративное позиционирование и ценностные предложения и понимать, что это значит за изменением изображения.
В некоторой степени, когда компания открыла новый генеральный директор, сотрудники будут иметь аналогичные ожидания.Люди ожидают, что новый босс принесет новую погоду. Возврат инвестиций, но также нуждается в четком понимании того, что компания изменит как работодатель, то есть что изменится, если будет позиционирование бренда работодателя.
P13-15
Многие из племенных деревень от Shinshi Age до небольших запасов в Римской империи были организованы вокруг «числа Данбы».Тем не менее, большинство компаний намного превышают это число.После границ 150 человек знакомство, давление сопутствующего и неформальное обмен людьми не могут собрать всю группу.В частности, если вы хотите, чтобы огромная группа действовала в соответствии с теми же ожиданиями, в дополнение к порядку, предусмотренному в тексте, вам также необходимо имплантировать общие ценности в сердца людей.
На ранних этапах развития предприятий всегда есть некоторая духовная сила, возможно, это признание миссии компании, или это стремление к успеху, позволяющее каждому члену работать вместе, чтобы преодолеть трудности на пути предпринимательства и помощи Компания отправляется в путь успеха.Когда компания растет и растет, эта сила больше не может передаваться всем через неформальную агрегацию и из уст в уста. Общение признается сотрудниками и становится Кодексом поведения сотрудника.
Культивирование предприятий: создание межкультурного последовательного вероисповедания.После 30 -летнего опыта и завершения архитектуры Huawei считается хорошим примером независимых инноваций и работы местных предприятий Китая.Основные ценности Huawei «ориентированы на клиента, ориентированы на борьбу и продолжают тяжелую работу в течение длительного времени». взимают с себя удовлетворение клиентов и открыть рынок.
Huawei неоднократно подчеркивает свои собственные ценности через различные формы и через различные формы.
Например, «С фундаментальной точки зрения бизнеса, компания должна иметь прибыль, но прибыль может быть только от клиентов. Само выживание Huawei полагается на удовлетворение потребностей клиентов, предоставление клиентам нуждается в продуктах и услугах и получает разумные Возврат, чтобы получить разумную прибыль.
Например, «у Huawei нет никаких зависимых внешних ресурсов. Только полагаясь на все сотрудники, чтобы усердно работать и продолжать усердно работать и постоянно устранять вещи, которые влияют на наше внутреннее удержание и инновационные механизмы, мы можем выжить в жесткой конкуренции. История Реальность мы сообщаем, что мировой рынок - это, по сути, война в мирное время. Изображение в истории исчезло Бренд работодателя может почувствовать необходимость в самообмене в определенный момент, и это изменение часто сопровождается новым корпоративным позиционированием.В этом случае строительство бренда работодателя должно обеспечить, чтобы опыт сотрудников соответствовал изменению имиджа бренда.Новое корпоративное позиционирование часто сталкивается с такими проблемами: действительно ли эта организация изменила или просто изменила изображение изображения?В настоящее время предприятия должны позволить сотрудникам осознать, что изменения являются не поверхностными статьями, а чрезвычайно важными вещами.Сотрудники могут понять, что компании не будут меняться в одночасье, потому что они меняют свой имидж, но они должны хотеть понять новое направление, новое корпоративное позиционирование и ценностные предложения и понимать, что это значит за изменением изображения.
В некоторой степени, когда компания открыла новый генеральный директор, сотрудники будут иметь аналогичные ожидания.Люди ожидают, что новый босс принесет новую погоду. Возврат инвестиций, но также нуждается в четком понимании того, что компания изменит как работодатель, то есть что изменится, если будет позиционирование бренда работодателя.
P13-15
