Эффективность издания ядерной энергии Energy Edition Li Tailn Human Resourcs Book Book Management Book Book Management Management Boss Boss HR Директор персонала средней школы административное управление
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Как построить систематическую систему производительности заработной платы?
Если компания не говорит о производительности, что произойдет?
Компания очень низкая и большие отходы.
Как компания может не полностью раскопать энергию и потенциал сотрудников, как они могут добиться высокой производительности?
Если предприятие даже не выполнило механизм распределения, оно будет следовать старой модели и методу почвы и не искать инновационные прорывы.
Эпоха возможностей в Китае постепенно проходила, и творчество, вызванное жесткой силой ресурсов, капитала, отношений, возможностей и накопления, уменьшается, и мягкая сила интеграции, команды, механизма и культуры все больше проявляется.
Босс сказал, что в последние годы было легко заработать деньги.Я ответил на него: эпоха обширных операций, чтобы заработать деньги, прошла, и теперь она начала войти в эру усовершенствования. тупик.
В течение последних двух или трех лет живая среда частных предприятий повлияла на мировую экономическую ситуацию и внутренние изменения на рынке.В основном отражено в анти -заветах“Три литра и три капли”: Рост затрат, рост затрат, рост ставок потока сотрудников, снижение прибыли, снижение продаж и снижение качественной квалификации.
Частные предприниматели не очень четко знают основу проблемы.И я думаю, что основной фактор, который вызывает экологическое ухудшение частных предприятий, - это:
Производительность ПРЕДИСЛОВИЯ Ядерная энергия (версия действий) (1) Самая большая стоимость предприятия - текущая стоимость управления, и более 70%расходов на управление - это стоимость между людьми.
(2) Частные предприятия начинают появляться“Государственное предприятие”: Способность босса быть человеком является серьезным, обширным управлением, а степень профессионализации высшего руководства не высока, что приводит к более высокой и более высокой стоимости сотрудничества между коллегами между начальством.
(3) Покара частных предприятий снизилась, что по существу организует экологическое ухудшение, не совсем снижение прибыли от продукта.
С постепенным окончанием эпохи возможностей, рыночная конкуренция становится все более жесткой, разработка малых и средних предприятий была обусловлена, и многие дилеммы развития становятся все больше. Вода; Личный шаблон босса;
Компания с годовой выходной стоимостью 60 миллионов юаней имеет менее 10 000 юаней на годовые расходы на обучение.Однажды босс сказал: в 2012 году у компании не было прибыли, основной слой сильно прошел, и разработка была трудной.Я ответил: (1) успех прошлого не означает, что будущее все еще может быть успешным в будущем; Рост для поддержки развития предприятия;
На самом деле, многие боссы имеют страдания и путаница, но сколько боссов могут достичь баланса управления и управления, баланс между долгосрочными и краткосрочными льготами, балансом корпоративной прибыли и прибыли сотрудников?Сколько бизнес -ориентированных, технических и ресурсных боссов обращают внимание на рост обучения, инновации в управлении и планирование развития?
Босс должен изменить образ мышления.Традиционные концепции считают, что операция заключается в том, чтобы вести бизнес, чтобы заработать деньги, а руководство - это участвовать в системах и создание команд, чтобы потратить деньги.Новый образ мышления считает, что операция“платить”Как компании могут платить за рынок, клиентов и сотрудников;“Интегрировать”После оплаты, как эффективно интегрировать социальные ресурсы, ресурсы талантов и капитальные ресурсы после оплаты.Управлять сердцами людей, управлять и создавать преимущества.Менеджеры предприятий дают в одной руке и интегрируются в одной руке.Только путем объединения этих двух банок компаний учитывают как внутри, так и снаружи, подходящие друг для друга, и сбалансированное развитие!
Я часто слышу, что мой начальник жалуется, что мои сотрудники некомпетентны, послушны и безответственны.Я действительно хочу рассказать боссам:
Когда вы думаете, что сотрудники не стоят, на самом деле, сотрудники также думают, что вы не имеете никакого значения с компанией;
Когда вы чувствуете, что сотрудники всегда оправдываются, чтобы доказать, что вы всегда предоставляете сотрудникам возможность оправдываться;
Если вы чувствуете, что сотрудники всегда безуспешно, это доказывает, что вы покупаете только сотрудников, а не ценность.
Так что же думает о боссе?Win -win.Лучший босс - это быть самым бесполезным человеком компании, и ему нужно только знать, как использовать все полезные таланты.Полагаясь на босса, чтобы заработать деньги сами по себе, это только вопрос раннего предпринимательства.Без мышления победы, предприятия не могут сделать больше и сильнее.
Сотрудники становятся все более и более сложными, спрос сотрудников становится все более и более разнообразным, а управление сотрудниками становится все труднее.Многие компании пытаются измениться, но когда они сталкиваются с небольшим сопротивлением, они немедленно сжимаются и возвращаются к происхождению.В настоящее время босс будет жаловаться, что сотрудник недоволен статусным кво и отказывается измениться.Босс не хватает веры и не может твердо уверенности в том, что является главной причиной.Кто это изменение?Если это только для предприятий, сотрудники определенно будут конфликтовать и не принять их.Если это хорошо для сотрудников, могут ли сотрудники принять это?Из трех аспектов проблема состоит в том, чтобы увидеть, необходимо ли изменение;Фактически, с точки зрения этих статус -кво, ценности предприятия и ценности сотрудников всегда являются основными.Как объединить ценности - это начало объединенного мышления.
На мой взгляд, у сотрудников есть три основные потребности: сегодняшний доход, завтрашний рост и непрерывность дня послезавтра.
Если компания имеет чувство социальной ответственности, сотрудник действительно считает ее“Семья, партнер”, Чтобы выполнить пять обязанностей для сотрудников:
(1) не только должны зарабатывать деньги, но и сэкономить деньги;
(2) мы должны улучшить сотрудников, но и для достижения профессионального развития;
(3) не только должны усердно работать сотрудники, но и для поддержания здорового телосложения;
(4) Не только должны быть помогать сотрудникам, но и для просвещения менталитета;
(5) Не только сотрудники, посвященные этой работе, но и семейное счастье и жизнь.(Семья - самая основная организация в стране. Семья и все счастливы. Счастье - это первая гармония семьи.)
Короче говоря, ответственные предприятия должны продолжать создавать платформу роста доходов, улучшения способностей, карьерных достижений, хорошей физической и умственной и гармоничной семьи для сотрудников.
Итак, как построить систематическую, эффективную систему производительности компенсации?
Третье предприятие по производству внешней торговли в отрасли увеличилось только на 5%(затронуто окружающей средой) после продвижения управления эффективностью, в то время как прибыль увеличилась более чем на 50%.Через два месяца после полного режима производительности «ядерная энергия», уровень обновления немедленно упал с 10%до 2 до 8%. Теперь руководитель семинара строго контролируется не менее 6 часов в день, поэтому скорость повторного просмотра быстро уменьшается!
Валовая прибыль компании кейтеринга была ниже, чем у сверстников в течение длительного времени, и составляет всего около 45%. !
После введения модели полной производительности в апреле 2014 года шеф -повар сразу же разработал метод управления сырью и каждый день осматривал сырье, чтобы обучить шеф -поваров, как сделать блюда более нежными, чтобы каждое блюдо было Полный цвет и аромат, разбивая традиционное количество до количества основного мышления!
В мае 2014 года валовая прибыль этого ресторана напрямую увеличилась до 51%.
В последние годы я изучал, как быстро и эффективно вводить системы эффективности заработной платы для малых и средних частных предприятий и постоянно направлять многие компании успешно добиться хороших результатов.
Двойное значение полной производительности:
(1) все результаты персонала, пока ценные должности должны выполнять управление эффективностью;
(2) Комплексная производительность, пока должна быть выполнена ценная работа.
Есть два основных режима для реализации: один - полная производительность зарплаты, а другой - полная производительность баллов.
Я думаю: компании, которые не выполняют управление эффективностью только по бизнесу и технологиям, но игнорируют потенциал и творческий потенциал людей, а талант - это ядерная мотивация с двойной производительностью.
мне нужно“Управление производительностью”Основное резюме - три слова:“Зарплата”СущностьЕсли нет управления эффективностью, невозможно говорить об управлении.Не говоря о производительности, почему компании выживают?
1 ——Талант, потенциал, команда;
2 эффект——Производительность, человеческий эффект, ценность;
3 зарплата——Зарплата, льготы, стимулы.
Трое - это взаимосвязь между интеграцией и причинностью.Если компания может использовать эти трихарактерные писания и девять слов в разумном методе, все проблемы в компании могут быть решены и преодолены.
В последние годы практики я суммировал уникальную модель, названную“Четырехветный режим питания привода”:
(1) Драйвер интересов: полная эффективность заработной платы, стоимость = цена = богатство, управление стоимостью;
(2) культурный драйвер: интегральное управление, разработка своего рода стимулирующего символа и инструментов оценки, кроме денег и валюты;
(3) Карьера: небольшие влажные акции, научные названия являются целевой системой доходов от эффективности, устанавливают общую задачу и достигают двух водителей;
(4) Целевой драйвер: установите цели самостоятельного и развития карьеры, и сотрудники делают для себя.
В этой книге я поделюсь дизайном и использованием этих моделей с читателями.
За последние два десятилетия я придерживался большой системы человеческих ресурсов. предприятий каждый год.За увеличением производительности, улучшения управления и сильной команды мой вклад сделал меня чувством достижения и ценности большой облегчения.
Многие друзья поддерживали и помогали мне, включая многих предпринимателей, поклонников Weibo, друзей, студентов -клиентов и т. Д., Давая мне огромную энергию, заставляя меня приближаться и ближе к моей мечте и миссии.Неограниченная благодарность, трудно вернуть, может только записать всю «производительность ядерной энергии (версия действия)» и погашение.
Продажи компании увеличились на 30%в 2011 году, но прибыль упала на 20%.Босс был озадачен и, наконец, приписан росту материалов и росту заработной платы сотрудников.Закончив мой класс, он сделал краткое изложение для себя: не было никакого бюджета, серьезных трат людей, несбалансированных интересов и недостаточных обязанностей.
Если компания заботится только о прибыли, это приведет к такому странному явлению.
Последние два не теряют прибыли, и они не рождены ленивыми людьми.Почему ты это говоришь?
Зарплата относительно фиксированная. Это просто идея, сколько вы делаете; посетить поездок.
Трудности традиционной зарплаты
Не так давно босс сказал мне, что уровень зарплаты его лавочников был самым высоким в той же области. иметь более высокий доход, но они не хотят принимать инициативу, чтобы внести свой вклад.
Это явление имеет определенную универсальность.
Вы замечаете: в вашей компании введены некоторые должности, которые имеют относительно фиксированную зарплату.Хотя уровень дохода увеличился, стоимость работников не только не увеличивает год -на -дюймовую, но и может уменьшить.Почему?Для менеджеров часто случается“Ретроградный закон о доходах”То есть доход увеличивается, а стоимость может снизиться.
Доход сотрудников увеличивается, и стоимость может не расти одновременно.Корской причиной является дизайн зарплаты.Согласно модели с фиксированной заработной платой, доход сотрудников и создание стоимости часто отключаются.
Недавно пригласил нового финансового директора для набора ежемесячной зарплаты в 8000 юаней при наборе. Полем“Вы можете уволить меня на том основании, что судебное разбирательство не квалифицировано, но вы не можете вычесть меня ни копейки, потому что компания не четко определяет его”Сущность
Я не согласен с свободным выводом.Тем не менее, предприятия должны иметь требования к своим положениям, и проект заработной платы действует.Увеличение заработной платы не обязательно интенсивно, но интенсивность должна быть рассмотрена.Однако необходимо рассмотреть, является ли он фиксированным или изменяющимся.Зарплата - это не только признание прошлого, но и водитель будущего.
Приняв относительно фиксированную модель заработной платы, после разговора о зарплате, зарплата должна компания, независимо от результата сотрудников.
Четыре характеристики заработной платы
Я думаю, что зарплата имеет четыре основных характеристик: стандартизация, справедливость, стимул и рост.
1. Нормальность: (1) Установите систему управления зарплатой;
2. Справедливость: (1) баланс психологической идентичности сотрудников;
В -третьих, стимулы: (1) Общее расположение системы оплаты заработной платы или системы стимулирования?(2) дизайн упругой зарплаты;
В -четвертых: (1) соответствовать ожиданиям роста работников в доходах;
Традиционная модель заработной платы более нормативна и справедливо, но вдохновение и рост, очевидно, недостаточны.
Кто предназначен для зарплаты?Что нужно?
Первый случай: разработан для набора.Поскольку рынок в последние годы относительно большой, предприятия своевременно скорректировали свою политику заработной платы, чтобы удовлетворить потребности в привлекательности талантов.Но я игнорирую людей и вдохновляю людей——Активная заработная плата и непрерывный механизм роста, отсутствие стимулов, упругая зарплата и диверсифицированные системы вознаграждений.
Вторая ситуация: предназначена для способностей.Суждение о том, чтобы придать значение стандартным стандартам, устанавливать различные интервалы для возможностей, проверять объем заработной платы в соответствии с способностями и т. Д., Но потерял реальные потребности предприятия——Значение, результаты.
Третья ситуация: предназначена для ленивых людей.Фиксированная заработная плата в течение многих лет эффективна, простая и легкая, но потеряла сопоставление зарплаты и стоимости.
Где чувство безопасности доходов сотрудников?
Поскольку сотрудники имеют естественные и жесткие потребности в зарплате, многие должности на предприятиях используют фиксированную зарплату или модели упакованной заработной платы, так что сотрудники имеют абсолютное чувство безопасности и поддерживают создание иерархической системы заработной платы для регулирования этой модели управления.Но вы обнаружите, что безопасность создала легкость, но ценность не может быть найдена, и появится больше неуверенности!
Я думаю, что укрепление трех основных потребностей безопасности.Традиционная модель заработной платы соответствует только двум уровням физиологических потребностей и потребностей сотрудников, но она не может полностью отразить потребности чувства принадлежности, уважения и самоуверенного работника.Основной причиной является жесткость заработной платы, одиночная и стремление к безопасности.Фиксированная зарплата Фиксированная модель побуждает сотрудников сосредоточиться на стандарте заработной платы, игнорировать ценность цены, ослабить движущую силу, которую должна иметь сама зарплата, и в конечном итоге не может получить большую ценность.
Когда большинство сотрудников не могут создавать большую ценность, в все более интенсивной рыночной конкурентной среде, сегодня, когда затраты на рабочую силу растут, а существенная арендная плата постоянно растет, предприятия постепенно потеряют свою прибыльность.Как компании с постоянной потерей прибыли могут предоставлять сотрудникам ощущение непрерывной и стабильной безопасности, и как создать больше повышения заработной платы для работников, может ли увеличение заработной платы может быть выше, чем на рынке?
Конечно, если предприятие не дает сотрудникам определенное чувство безопасности, это также реальность, что люди не могут держать людей или набирать людей.Поэтому я считаю, что необходимо создать безопасную рабочую среду для сотрудников, но также не может создать удобную атмосферу, чтобы сотрудники потеряли свою боевую эффективность и творчество.
Как прорваться через традиционную модель зарплаты?
Я всегда считал, что система заработной платы должна поддерживать стабильность и непрерывность, и ее не следует часто регулировать.Теперь я думаю, что есть проблема с этой точкой зрения.Пока основные интересы сотрудников полностью рассмотрены, новый механизм поможет стимулировать потенциал и творческий потенциал сотрудников и достичь цели победы, и мы должны содействовать организационным изменениям в желании и плане.
Компания, которую я работал для изменений в производительности зарплаты каждый год.В прошлом лучшая модель, есть также срок годности, он необходим“Сохранение”Когда утилита падает до определенного уровня, должна быть выполнена оптимизация или изменение.
Я думаю, что изменения зарплаты на малых и средних предприятиях должны пробить два направления: во -первых, административный уровень и уровень заработной платы объединены. Доля фиксированной зарплаты большая.
Прорывая традиционную модель заработной платы, вы должны следовать“Четырехфиксированный”Начни, перерыв“Четырехфиксированный”, Можем ли мы найти непрерывный прорыв:
Во -первых, у сотрудников четкое позиционирование, но они не определены.
Во -вторых, сотрудники имеют четкие рекомендации по зарплате, но они не являются зарплатой.
В -третьих, работа разделена на разделение, но она не уверена;
4. У каждого есть цель, но это не задача компании для сотрудников.
Умеренный безопасный, но никогда не отдыхая.Стабильность может ошеломить все, и в то же время ошеломляет человеческую инициативу и творчество.Заменить эластичностью“Стабилизировать”Включая упругость заработную плату, упругую подготовку, упругие цели, упругая ценность и т. Д.
Подводя итог работы, которая поддерживала изменение предпринимательской организации в прошлом, я обнаружил, что в связи с изменением эффективности компенсации 100%босса хотят ее продвигать.Исполнительный директор составляет всего 70%пожеланий, и 30%из них нерешительны.Средний слой готов только 50%, а остальные 50% - сомнение.Тем не менее, только 10%боссов были введены в действие, 80%были отменены на полпути, а 10%настаивали на сомнениях.
Фактически, изменение производительности зарплаты не так сложно представить.
Взаимосвязь между компенсацией и оценкой
В последние годы до более ста малых и средних частных предприятий я обнаружил, что большинство предприятий“Взвешивание управления бизнесом, обзор и оценка и освещения, тяжелые искусственные световые эффекты, тяжелые штрафы и стимулы”Большая часть управления заработной платой внедряет фиксированный или микроаллетный механизм заработной платы, но как сотрудники, так и боссы не удовлетворены.
Один директор по персоналу показывает мне новый таблица структуры заработной платы, зарплата за зарплату базовых позиций зарплаты……Затем он снова спросил, какая доля заработной платы должна учитывать общую зарплату.
Некоторые люди говорят, что заработная плата не может быть измерена, потому что мы оказались в ловушке традиционной моделью, и зарплата состоит из конкретных чисел, и, конечно, ее можно измерить.
Мы всегда считали, что оценка должна быть связана с той же зарплатой, чтобы иметь смысл, а зарплата ценна.
Судя по многим случаям практической оценки эффективности, традиционные методы оценки не способствуют механизму стимулирования.
После многих лет оценки эффективности я начал думать, что взаимосвязь между эффективностью и зарплатой должна быть“монтировать”Двигаться“Слияние”СущностьПоскольку оценка состоит в том, чтобы измерить стоимость, цена производительности заработной платы, если“Стоимость = цена”Это установлено, поэтому только высокая степень интеграции может действительно придерживаться.Производительность и зарплата должны быть целым, а не двумя частями разделения.Если они разделены, сотрудники только ценят зарплату и не обращают внимания на стоимость.
Как спроектировать механизм стимулирования заработной платы?
Есть небольшой абзац, который очень классический: (1) босс ожидает, что сотрудники зарабатывают деньги для компании, и босс поворачивается каждый день; И сотрудники поворачиваются на боссе каждый день;
Зачем проектировать механизм стимулирования заработной платы?Конкурентная зарплата, как будто лошадь лошади не кормит ее корм; Если взрослый каждый день, как будто взросление каждый день, он растут каждый день.
если“Стоимость = цена”Теория установлена, и ценность сотрудников должна быть полностью интегрирована с зарплатой.Чем выше стоимость, создаваемые сотрудниками, тем выше доход.Следовательно, две вещи, которые должны делать предприятия: одна - это то, как всесторонне интегрировать зарплату и производительность;
Как разработать модель стимулирующей зарплаты?
(1) Постепенно нарушать систему фиксированной заработной платы.
(2) Компенсация и производительность полностью интегрированы.
(3.)
(4) Реализуйте выходную стоимость заработной платы (компания и личная выходная стоимость) и стоимость (ценообразование подразделения рабочего, стоимость -добавлено).
(5) Целевое управление и командное построение помогают культуре производительности.
(6) Говорите в данных, очистите различные стандарты и требования.
(7) План пакета больших зарплат для текущей стоимости и будущей стоимости.
Для сотрудников на разных уровнях рекомендуется разработать решения по стимулированию заработной платы:
(1) Высокий уровень: KSF Годовая система заработной платы Стимул акционерного капитала.Под руководством управления ценностями KSF в сочетании с годовой системой заработной платы.Точечное значение -ориентированное, с результатами -ориентированными, с множественным распределением в качестве направления, всесторонне мобилизует статус сотрудника для достижения быстрого повышения производительности.
(2) Средний слой: выходное значение KSF -это супер -значение/остаточное значение повторно распределения.В основном он руководствуется управлением значениями KSF в сочетании с выводом.
(3) Наизольные (первые позиции): выходное значение.
(4) Наизольные (вторые положения): PPV KSF.Основное выходное значение определяется как ориентация в сочетании с управлением стоимостью.
В дополнение к заработной плате, увеличьте двухэтапную модель стимулирования, обогатите систему стоимости и доходов работников и осознайте, что доход сотрудников сами определяется самими собой и зарплатой.
В классе «Ядерная энергия», студент спросил: если вы увеличите стимулы для сотрудников, повлияет ли это на прибыль компании?Я привлек пример. Компания зарабатывает 99 юаней.
Многие боссы больше заботятся о прибыли.Я думаю, что прибыль более реалистичная, чем прибыль.Маржа прибыли является лишь правителем уровня прибыли компании, и сумма прибыли является реальной целью предприятия.Кроме того, возврат инвестиций является более значимой, чем прибыль.
Только открыв стимулы, богатые стимулы и крупные торты могут получить больше преимуществ.
Как компания является работником“Обработка”Более эффективно?
Если ежемесячная зарплата, отвечающая за вас, составляет 5000 юаней, какую стоимость вы сейчас корректируете зарплату в 500 юаней?
(1) Еще одна атрибуция к предприятию, действительное в течение 3 месяцев.
(2) Еще одно удовлетворение зарплатой составляет менее 6 месяцев.
(3) Еще одна восторгая и инициатива, период достоверности составляет от 3 до 6 месяцев.
Обычно через 6 месяцев сотрудники начали разводить новый спрос на обработку заработной платы, и со временем спрос становится сильнее.
Как компания является работником“Обработка”Более эффективно?
Обработка заработной платы жесткая и может быть сохранена людьми;Для обработки сотрудники всегда будут чувствовать, что они недостаточно;Обработка заработной платы, сотрудники имеют меньшее давление, и они относительно небольшие;Обработка, власть в предприятии;
Иногда, чем больше вдохновения вы даете, тем больше страсти к сотрудникам.Иногда, тем выше вдохновение, которое вы даете, энтузиазм для сотрудников, чтобы достичь ваших ожиданий.
Традиционные стимулы могут быть обобщены по трем способам: стимулы управления, отдельные стимулы и одноэтажные стимулы.Общие характеристики заключаются в том, что предприятие предлагает цели, стандарты, условия и методы стимулирования.
Таким образом, если у предприятия есть высокие стандарты и многие условия, сотрудники могут не иметь сильной готовности.И если стандарты низкие, меньше условий или слишком просты для достижения, или, возможно, чрезмерное вдохновение, это может не в состоянии достичь ожидаемого эффекта.
Если вы хотите более тесно связать энтузиазм и цели сотрудников, вы должны позволить сотрудникам инвестировать в средства или ресурсы и получить больше вознаграждений для достижения цели
Хорошим управлением должно быть стимулы, дополненные мониторингом, чтобы стимулировать власть доверия сотрудников с большими усилиями.Напротив, плохое управление должно быть мониторингом, дополненным стимулами, сосредоточившись на мониторинге сотрудников сотрудников, сомнения и недоверие, поэтому моральный дух также будет очень низким, а управление будет вдвое меньше.Поэтому хороший босс должен быть мастером денег и вдохновения.
Каковы проблемы с изменением зарплаты?
Вопрос 1: Где начинается?
Обычно начиная с среднего и высокого уровня и бизнес -производства.Начиная с среднего и высокого уровня, он более значит сверху вниз, а средний и старший уровни являются основой предприятия и обладают взрывной силой.Начиная с бизнес -позиций и производственных позиций, это потому, что его легко количественно оценить, а результаты производительности ясны и ясны, что может напрямую и быстро стимулировать улучшение производительности.
Вопрос 2: Когда это начнется?
Эластичный выбор зарплаты В течение пикового сезона, массовая зарплата установлена на сезон.При использовании упругой зарплаты уровень заработной платы обычно колеблется.Поскольку зарплата работников с массовым уровнем, поскольку это изменение, это неизбежно повлияет на жизненно важные интересы небольшого числа людей, что может вызвать некоторые колебания. Создали возможности.
Вопрос 3: Как начать?
Начните с единого мышления, а затем пилот.Зарплата -это очень чувствительный продукт.В пилоте вы можете выбрать более активный и активный координационный отдел или более креативный операционный подразделение.