Эффективная ядерная энергия (Motion Edition) (Fine) Li Tailin 101 Полная производительность KSF Points K Целевые кадры Административные кадры оценки персонала и управление заработной платой предприятия Книги управления эксплуатационными затратами
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Глава 1 Срочно необходимо решить проблему——Распределение процентов
Вы купили ценность сотрудника, а не его время, физическая сила, способность и опыт
Человеческий эффект и стандарты измерения
Трата людей
Проблема, которую предприятие срочно нужно решить——Распределение процентов
Как компании должны хорошо распределить пособия?
Глава 2 Проектирование заработной платы и изменения
Трудности традиционной зарплаты
Четыре характеристики заработной платы
Где чувство безопасности доходов сотрудников?
Как прорваться через традиционную модель зарплаты?
Взаимосвязь между компенсацией и оценкой
Как спроектировать механизм стимулирования заработной платы?
Как компания является работником“Обработка”***эффективный?
Каковы проблемы с изменением зарплаты?
Глава 3 Оценка эффективности——Эра КПИ ушла, эра KSF наступает
Почему оценка эффективности?
Оценка эффективности и управление эффективностью
Недоразумение управления эффективностью
20%заработной платы делают производительность, разумно?
Правильный когнитивный KPI
Эра KPI ушла?
Глава 4 зарплата Полная производительность KSF навыки дизайна
Что такое KSF?
Каково значение D** у KSF?
Разница между KSF и традиционным инструментом оценки (KPI)
Разница между KSF и традиционной моделью компенсации
Навыки дизайна KSF
Руководящие принципы KSF
КСФ Практический случай
Глава 5 зарплата Полная производительность навыки дизайна PPV
Что такое PPV?
What is the D** value of PPV?
Потенциал——Режим PPV
Разница между PPV и моделью фиксированной компенсации
Навыки дизайна PPV
PPV Руководство по приземлению
Случай практики PPV
Глава 6 Бюджет и контроль
Комплексное управление бюджетом
Комплексная система управления бюджетом Практические случаи и анализ
Как эффективно контролировать стоимость
Управление классификацией по уходу
Сохранить спасение и супер бюджет
Управление бюджетом восемь метода
Глава 7 K Целевой план
Что такое k -целевой план?
В чем разница между целевым планом K и традиционным планом работы?
K Целевая дизайн 6 -шаговая реализация Установка целей
K Целевая конструкция 6 -шаговая метод реализации разложения
K Целевой проектирование 6 -шаговой метод реализации для достижения
K Целевой дизайн 6 -шаговый метод реализации стимулирующий драйвер
K Целевой проектирование 6 -х шаговая система реализации системы
K Целевой дизайн 6 -шаговый метод реализации устойчив
K Целевой план практического случая
Глава 8 Управление баллами
Почему больше штрафов, чем призов?
Что такое интегральное управление?
Какова ценность D** комплексного управления?
Пять ключевых слов интегрального управления
Как установить стандарты очков?
Как настроить стимулы точек?
Как импортировать управление очками на предприятии?
Случаи практического случая управления точками
Глава 9 Управление процессом производительности
Управление светом светофора
Культурная стена
Восход
Расследовать
Встреча отслеживания производительности
Четыре совета по быстрому улучшению исполнения
Глава 10 ** Секрет системы производительности
Секрет 1: Операционная среда является ключом
Секрет 2: Зарплата эффективности человека является ядром
Секрет 3: Профессиональный менеджер - это центр
Секрет 4: HR - пионер перемен
Секрет 5: Босс является источником источника
......
Пустая трата человеческой эффективности. Кто-то придумал две яркие метафоры. На предприятиях есть два типа людей:“Гнилое яблоко”и“Ленточный червь”Сущность
“Гнилое яблоко”: Ими трудно управлять. Подобно гнилому яблоку в яблочном ящике, оно быстро распространится и даже загниет другие яблоки.
“Ленточный червь”: Это люди, которые пользуются льготами, паразитируют внутри компании, поглощают вклады других и не желают платить, но никогда не отказываются от льгот и готовы заплатить каждую копейку.
你公司有多少这样的人？ Насколько распространено и серьезно это явление?На мой взгляд, из анализа состояния руководства компании можно выделить пять характеристик низкой эффективности человеческого труда: (1) без серьезных изменений в продажах уровень расходов на заработную плату продолжает расти или остается на высоком уровне; (2) Когда система плохо реализована, никто не заботится о новой системе и не желает ей доверять; (3) Если предположить, что рабочая сила сократится на 20%, компания или отдел все равно смогут нормально работать; (4) Большинство жалоб компании касаются внутреннего сотрудничества и других вопросов; (5) Средняя гибкость заработной платы составляет менее 30%.
Судя по данным и статусу сотрудников, низкая человеческая эффективность компании конкретно отражается в: (1) Относительно низкой производительности: основным показателем измерения является производительность, созданная человеком.Работу двух человек могут выполнить три или четыре человека.
(2) Низкая эффективность работы: нет усилий, нет усилий, нет ценности, нет результатов.
(3) Высокие межличностные затраты: Овтором, внутреннее потребление.
Типичные характеристики расточительных последствий——Что касается совещаний, встречи имеют стоимость, и эта стоимость немалая: стоимость встречи в 3 раза превышает среднюю почасовую оплату, умноженную на 2.×Количество встреч×Meeting time (hours) Note: 3 times the average salary, because the wages of participants are often higher than the average salary; умножается на 2, так как участие в собрании требует прерывания обычной работы, а потери рассчитываются как 2 раза.
Кто -то суммирует“Китайская конференция в стиле”Есть пятнадцать недостатков: отсутствие планирования встреч; нет тайм-менеджмента; никакого предварительного позиционирования темы; никакой предварительной ориентации; нет хост-механизма; нет механизма управления собраниями; частая временная организация; нерелевантные участники; отсутствие механизма последующих действий после совещания; плохая атмосфера встреч; нет назначенных ролей; встречи часто затягиваются по времени; односложные разговоры; неоднократные встречи;и отступить.
Compare it with your business. Сколько товаров приходится на ваш бизнес?Чем больше оно занимает, тем серьезнее становится растрата человеческой эффективности.
Как повысить эффективность и результативность совещаний?У меня есть несколько предложений: (1) Подтвердите продолжительность каждой встречи, установите временной лимит и вовремя прекращайте ее; (2) Заранее подготовить материалы встречи и разослать их соответствующим лицам; (3) Хорошо планируйте собрания, не проводите собрания случайно и сократите количество временных встреч; (4) Используйте контрольную схему светофора для просмотра результатов встречи; (5) Establish a rotating hosting mechanism, and summarize before the end of the meeting; (6) Используйте систему баллов для управления участием в собраниях и их вкладом; (7) Все участники должны выступать, а выступления руководства должны контролироваться.
Кто несет ответственность за растрату человеческих ресурсов?Это может быть начальник, потому что культура и привычки создаются начальником, который не имеет бюджетного мышления, не обращает внимания на корпоративные изменения и жалуется и обвиняет только тогда, когда видит сотрудников в плохом состоянии и неудовлетворительных результатах; это могут быть руководители высшего звена, поскольку именно руководители высшего звена создали систему воспитания ленивых людей, а у некоторых руководителей высшего звена также отсутствуют высокие требования к профессиональным качествам;это могут быть сотрудники, потому что сотрудники не желают нести давление и усилия и стремиться к комфорту и безопасности.
В конечном итоге я считаю, что наибольшая ответственность лежит на начальнике. Потому что корпоративная культура и механизмы распределения исходят от начальника.Только когда руководитель полон решимости измениться, компания сможет по-настоящему встать на правильный путь и добиться высоких результатов.
Многие руководители хотят быстро расшириться, сделать компанию больше и получить максимальную прибыль.Поэтому в процессе движения к идеалам и целям мы постоянно набираем людей для расширения команды или генерируем новые таланты организационного резерва внутри компании.
Однако следует отметить, что этот процесс, скорее всего, приведет к растрате рабочей силы: (1) во имя расширения вербуют таланты и собирают войска в течение тысяч дней, но время использовать войска еще не пришло; (2) Во имя заботы, в том числе о своих родственниках, одноклассниках, односельчанах и прочем кумовстве, о тех, кто меньше работает и больше смотрит; (3) Во имя усовершенствования к управленческим и обслуживающим должностям добавляются новые должности и новые люди, что приводит к раздутию штата и перегруженности штатов; (4) Во имя достижения целей активно набирать персонал на бизнес-рынке, что является пустой тратой времени и усилий.
P9-12
如何打造快乐的积分绩效文化？ Как реализовать самодеятельность предприятий?Как помочь сотрудникам достичь корпоративных целей?Как заставить сотрудников делать это самостоятельно?Как по-настоящему добиться взаимовыгодного и общего развития между сотрудниками и компанией?How can small and medium-sized enterprises obtain a systematic, practical, fast and effective salary and performance incentive model?В книге «Производительность ядерной энергии (мобильная версия)» Ли Тайлинь, президент Китайского научно-исследовательского института производительности, делится с вами наиболее подходящей моделью управления производительностью для малых и средних предприятий и учит отказываться от традиционных методов, которые бесполезны и неэффективны!К ним относятся: Замена рейтинговой системы на баллы. Позвольте сотрудникам работать с удовольствием и оценивайте работу сотрудников комплексно и объективно.
Замените KPI на KSF: пусть зарплата и производительность соответствуют друг другу и делают это запредельно мотивирующим.
Замените еженедельные планы на K-цели: позвольте сотрудникам каждый день быть полными цели и результатов и работать на себя.
Используйте небольшие акции для замены тысяч реальных акций: эта D-специальная модель акционерного капитала позволяет сотрудникам полностью посвятить себя работе.
Автор указывает в книге: «Самые большие издержки для предприятий — это не рост заработной платы сотрудников, а высокие межличностные издержки и растрата человеческого труда».эффективность! ，你不改变，你的竞争对手在改变，不变只有死路一条。
Эта книга станет партнером по вашему управлению!
Ли Тайлинь, президент и первый наставник Китайского института исследований производительности;Основатель и председатель Hongcheng Consulting, крупнейшей консалтинговой организации Китая; Основатель, декан и первый наставник бизнес-школы Hongcheng.com; Автор бестселлера профессионального справочника «Performance Energy 101»; Coach, consultant, and consultant; основатель и пионер китайской инновационной технологии человеческих ресурсов. Ли Тайлинь имеет 22-летний опыт работы в области управления человеческими ресурсами и практики.Он работал во многих китайско-иностранных совместных предприятиях и частных предприятиях, финансируемых из-за границы. Он имеет профессиональные исследования и опыт работы в практических областях управления персоналом, таких как организационные системы, планирование человеческих ресурсов, управление производительностью, расчет заработной платы, целевые стимулы и обучение сотрудников.Личное творчество“Ksfppp Points Партнеры Siaowan Stock Комплексный бюджет K План k”В качестве базовой комплексной модели управления эффективностью она была применена более чем в тысяче компаний в сотнях отраслей и добилась отличных результатов.Модель системы управления производительностью, которую он создал в первые годы своей карьеры, была принята крупнейшим китайским поставщиком программного обеспечения для управления персоналом, Langxin Group, и преобразована в модули управления производительностью и демонстрации операций для широкого использования.Инструктор Ли Тайлинь провел три года, помогая компании удвоить годовую прибыль с 500 000 до 20 миллионов, то есть удвоиться в 40 раз.Используйте два месяца, чтобы поддержать группу малых и средних предприятий, чтобы быстро улучшить их производительность.Созданная им программа «Performance Nuclear Energy 101» была хорошо известна и внедрена тысячами компаний в сотнях отраслей промышленности и добилась отличных результатов.Работал консультантом по вопросам управления в десятках компаний, предоставляя консультационные и консультационные услуги, и накопил богатый межотраслевой практический опыт.