8 (905) 200-03-37 Владивосток
с 09:00 до 19:00

Международный курс управления человеческими ресурсами Xue Qiu и Liao Yongkai Kaikai Fudan University University Book

Цена: 761руб.    (¥36)
Артикул: 534589586611
Доставка по Китаю (НЕ включена в цену):
106 руб. (¥5)

Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.

Этот товар на Таобао Описание товара
Продавец:复旦大学出版社旗舰店
Адрес:Шанхай
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥ 25 18.75397руб.
¥67.71 431руб.
¥ 39.8 28.61605руб.
¥ 46 34.5729руб.
  • Информация о товаре
  • Фотографии

Дисплей продукта
Основная информация
Название книги:
 Международное руководство по управлению человеческими ресурсами 
Автор:
 Сюэ Цюхэ Ляо Юнкай  
Цены:
 48.00
Номер ISBN:
 9787309073768
Издательство:
 Издательство Фуданского университета
формат:
 16
Фрагментация:
 
Дата публикации:
 2010-7-1
Дата печати:
 2010-7-1
Выбор редактора
Своевременность: новый взгляд анализирует новые проблемы, с которыми сталкивается управление человеческими ресурсами китайских предприятий в контексте глобализации; в то же время это раскрывает новые возможности, которые глобализация распределения ресурсов открывает для управления человеческими ресурсами китайских предприятий;в нем подчеркиваются шесть аспектов, на которых управление человеческими ресурсами должно сосредоточиться перед лицом новых проблем и новых возможностей.
Инновации: он содержит как систематическое описание классической архитектуры, так и краткое представление последних достижений. Больше внимания уделяется анализу того, как интегрировать западные классические теории и восточные теории управления.В этой статье новаторски анализируются уникальные характеристики управления человеческими ресурсами на государственных предприятиях, частных предприятиях и многонациональных предприятиях в Китае в период трансформации китайского общества и предлагаются стратегии реагирования для адаптации к этим характеристикам.
Функциональность: популярные на международном уровне теории управления человеческими ресурсами тесно интегрированы с китайской практикой управления человеческими ресурсами. Сосредоточьтесь на изучении горячих точек и трудностей при применении этих теорий в Китае, а также недоразумений и ловушек в конкретных операциях, и тщательно обобщите оперативные идеи и свежий опыт, имеющие большое руководящее значение.
Введение
«Международное руководство по управлению человеческими ресурсами», основанное на обсуждении межкультурных практик управления человеческими ресурсами, фокусируется на анализе выбора, с которым сталкиваются транснациональные компании при внедрении управления человеческими ресурсами, а также на факторах, которые необходимо учитывать при принятии различных решений. Особенно добавляется большое количество случаев, произошедших в практике международного управления человеческими ресурсами транснациональными компаниями.Он глубоко исследует новые характеристики развития управления человеческими ресурсами в условиях глобализации и отражает общую текущую ситуацию и последние события в области международного управления человеческими ресурсами.«Международное руководство по управлению человеческими ресурсами» основано на принципах управления человеческими ресурсами.“Выбирайте, используйте, культивируйте, сохраняйте”Основные принципы разделены на пять глав, которые разделены на общие главы, главы о назначениях, главы о развитии, главы о мотивации и главы об управлении человеческими ресурсами за рубежом.
Каждая глава «Международного руководства по управлению человеческими ресурсами» снабжена кейсами и обзорными вопросами.Он подходит для использования в качестве учебного материала по управлению человеческими ресурсами и смежным специальностям. Он также подходит для использования в качестве справочника работниками управления персоналом.
об авторе
Сюэ Цючжи, доктор экономических наук Свободного университета Брюсселя в Бельгии, в настоящее время является заместителем декана Школы менеджмента Фуданьского университета, профессором и руководителем докторантуры Школы менеджмента Фуданьского университета.Его основные области исследований: управление транснациональными компаниями и международный бизнес.Он работал приглашенным научным сотрудником в Университете Макмастера в Канаде, приглашенным профессором в Школе менеджмента M, I, T Sloan в США, а также читал лекции в бизнес-школе HEC во Франции, Городском университете Гонконга и других местах.Он уже давно занимается преподавательской, исследовательской и консалтинговой работой в области международного управления бизнесом, стратегии и маркетинга, а также руководит исследованиями по ряду национальных тем.
Ляо Юнкай имеет степень доктора делового администрирования Школы менеджмента Фуданьского университета в Шанхае и степень магистра управления человеческими ресурсами Национального технологического университета Шеффилда, Великобритания.В настоящее время он является директором исследовательского центра и старшим консультантом консалтингового отдела Shanghai Huihong Enterprise Management Consulting Co., Ltd. Бизнес-консультант GLMBA в Школе менеджмента Шанхайского университета. Основными областями исследований являются: управление человеческими ресурсами, стратегический менеджмент, управление международным бизнесом и корпоративная этика. Долгое время занимался исследовательской и консультационной работой в области управления человеческими ресурсами. Он работал преподавателем и руководителем корпорации во многих университетах Тайваня и имеет богатый опыт управления человеческими ресурсами.
Оглавление
последовательность
Предисловие
Благодарности
1. В целом
Глава 1 Введение
Предварительный пример: транснациональные операции Shanghai Ace Company ориентированы на таланты
Раздел 1. Проблемы интернационализации человеческих ресурсов
1. Тенденция интернационализации
2. Неопределенность окружающей среды и культурные различия усложняют человеческие ресурсы.
Раздел 2 Значение международного управления человеческими ресурсами
1. Многочисленные измерения международного управления человеческими ресурсами
2. Значение международного управления человеческими ресурсами
3. Функциональная среда международного управления человеческими ресурсами
Раздел 3. Разница между международным управлением человеческими ресурсами и управлением человеческими ресурсами
1. Точка зрения Моргана
2. Точка зрения Акафа
3. Точка зрения Даулинга
Раздел 4. Важность международного управления человеческими ресурсами
1. Международные человеческие ресурсы являются основой многонациональных корпоративных сетей.
2. Международные человеческие ресурсы являются основой процесса интернационализации.
3. Международные человеческие ресурсы являются основой для передачи знаний через национальные границы.
Раздел 5 Общая модель международного управления человеческими ресурсами
1. Модель, ориентированная на дом
2. Полицентрическая модель
3. Модель глобального центра
4. Режим смешанного центра
Раздел 6. Возможности и роли международных менеджеров по персоналу
Дискуссия
Домашнее задание

Глава 2 Международная бизнес-среда
Предварительный кейс: Экологические проблемы, с которыми сталкиваются транснациональные компании
Раздел 1. Бизнес-среда международных человеческих ресурсов
Раздел 2 Влияние внешних факторов
1. Политическая среда
2. Правовая среда
3. Экономическая среда
4. Социальная культура
5. Технология производства
Раздел 3. Дискуссия о влиянии внутренних факторов компании.
Послеклассное упражнение 2-1. Анализ международной бизнес-среды транснациональных компаний и отечественных предприятий.
Послеклассное упражнение 2-2: Упражнение на этапе национального экономического развития

Глава 3 Межкультурный конфликт и возможности
Предварительный случай: компания Jialu сталкивается с проблемами межкультурной коммуникации и управления
Раздел 1 культура
Раздел 2. Культурные компоненты
1. Конкретные элементы знаний
2. Элементы комплексных знаний
Раздел 3 Влияние культуры на поведение личности и предприятий
1. Влияние культуры на поведение личности
2. Влияние культуры на предприятия
Раздел 4. Значение культурных различий в менеджменте
1. Ориентация на власть
2. Неопределенная ориентация
3. Социальная направленность
4. Ориентация на цель
5. Ориентация во времени
Раздел 5 Стратегии и меры межкультурного управления
1. Межкультурные стратегии управления
2. Меры межкультурного управления
Дискуссия
Анализ случая

Глава 4. Организационная структура
Предварительный случай: изменения компании Meifu в зарубежной организации
Раздел 1 Четыре этапа развития транснациональных компаний
1. Внутренний этап
2. Многонациональная сцена
3. Транснациональный этап
4. Глобальная сцена
Раздел 2. Типы и модели организационной структуры транснациональных компаний.
1. Первоначальный организационный дизайн
2. Структурный дизайн транснациональных компаний
3. Транснациональная сетевая структура
Раздел 3. Принципы проектирования глобальной организации
1. Принцип координации, зависимости и взаимного развития.
2. Принцип баланса между глобализацией и локализацией.
3. Принцип культурного соответствия
4. Плоский принцип
5. Принципы работы с глобальными ресурсами
6. Принципы потока информации
Дискуссия

Глава 5 Международная кадровая стратегия
Предварительный пример: международная стратегия локализации человеческих ресурсов компании Zhuangcheng
Раздел 1 Интеграция стратегических человеческих ресурсов
Раздел 2. Согласованность стратегических международных человеческих ресурсов
Раздел 3 Стратегическое международное управление человеческими ресурсами Дезире и Даулинга
Раздел 4 Международная кадровая стратегия, основанная на подходе, основанном на ресурсах
1. Международные человеческие ресурсы, расширенные ресурсной базой
2. Три уровня стратегических человеческих ресурсов с точки зрения ресурсов
3. Стратегическая международная структура управления человеческими ресурсами Scoule.
Раздел 5. Виды международных кадровых стратегий
1. Модель управления международной кадровой стратегией
2. Модель интеграции-реакции
Раздел 6. Путь стратегического развития международных человеческих ресурсов
Дискуссия
Домашнее задание

Глава 6. Международный контроль человеческих ресурсов
Предварительное дело: Дело о контроле за персоналом компании Ernida
В разделе 1 объясняются препятствия для трансграничных операций с точки зрения теории трансакционных издержек.
Раздел 2 объясняет проблемы транснационального бизнеса с точки зрения теории принципала-агента.
Раздел 3 Связь между сделками, агентскими издержками и механизмами контроля
1. Механизм контроля международных человеческих ресурсов
2. Ключевая роль международного управления человеческими ресурсами в контроле
Раздел 4 Входной, процессный и выходной контроль международных человеческих ресурсов
1. Входной контроль
2. управление процессом
……

2. Назначение
Глава 7 Международные менеджеры и иностранцы
Глава 8. Набор и отбор
Глава 9. Локализация талантов

3. Развитие
Глава 10 Международное развитие человеческих ресурсов
Глава 11 Межкультурное обучение
Глава 12 Управление эффективностью

4. Стимулы
Глава 13. Международная компенсация
Глава 14. Трудовые отношения

5. Управление человеческими ресурсами за рубежом
Глава 15 Управление персоналом зарубежных дочерних компаний
Глава 16. Интернационализация китайских предприятий и управление иностранцами
Китайский каталог
Английская библиография
Прочтите некоторые главы онлайн.
Международное управление человеческими ресурсами отличается от управления человеческими ресурсами, но оно не является чем-то независимым. Сфера международного управления человеческими ресурсами шире, чем управление человеческими ресурсами.Когда масштабы поднимаются до глобальной перспективы, поскольку ситуации и проблемы, с которыми приходится сталкиваться, являются более сложными, одного только управления человеческими ресурсами недостаточно для их решения. Это также необходимо всесторонне рассмотреть с точки зрения международного управления человеческими ресурсами.Когда транснациональные компании сталкиваются с различными ситуациями в принимающей стране, по-прежнему необходимо выполнять различные рутинные задачи по управлению человеческими ресурсами.Вместо того, чтобы говорить, что они различаются по содержанию, лучше сказать, что они дополняют друг друга для достижения целей человеческих ресурсов транснациональных компаний.
В международной разнообразной среде международное управление человеческими ресурсами требует понимания и ощущения местных различий в языке, культуре, политике и праве (Adler, 1991). Это также означает, что необходимо разработать разную политику, отвечающую потребностям разных этнических групп и разных культур. Особенно когда транснациональные компании продолжают расширять свои границы, это позволит материнской компании развивать более непредвзятое отношение и гибкость, а также укреплять необходимые функции различных человеческих ресурсов с учетом местных условий.
Хотя внутреннее управление человеческими ресурсами обеспечивает основу для развития международного управления человеческими ресурсами, когда управление человеческими ресурсами пересекает национальные границы, в разных странах все еще существуют определенные различия в том, в какой степени внутреннее управление человеческими ресурсами может быть передано принимающей стране.Чтобы удовлетворить потребности транснациональных компаний в трансграничном управлении, международное управление человеческими ресурсами стало новой областью развития, позволяющей различным группам в трансграничных операциях (таким как сотрудники страны происхождения, сотрудники принимающей страны и сотрудники третьих стран) бесперебойно работать в сложных и меняющихся условиях.
Существует четкая разница между международным управлением человеческими ресурсами и управлением человеческими ресурсами. Разница заключается в том, что первые должны преодолеть трудности управления человеческими ресурсами за границей и реализовать более эффективные стратегии человеческих ресурсов в международных операциях.Что касается различий между ними, ученые выдвинули разные точки зрения, которые объясняются следующим образом.

.........................