8 (905) 200-03-37 Владивосток
с 09:00 до 19:00
CHN - 1.14 руб. Сайт - 21.13 руб.

Spot подлинный издание Action Edition Li Tailin Полная производительность KSF Point K Type K Целевые ресурсы административные кадры HR Оценка эффективности и управление заработной платой предприятие управление затратами Управление затратами Управление затратами

Цена: 465руб.    (¥22)
Артикул: 533045562103

Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.

Этот товар на Таобао Описание товара
Продавец:博库旗舰店
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥13.89294руб.
¥35.4749руб.
¥74.31 570руб.
¥26.8567руб.
  • Информация о товаре
  • Фотографии

 

*5 меньше символов

Добавьте .jpg в конце
Основная информация:
наименование товара:Производительность ядерной энергии (версия действия) (штраф)формат: 2
Автор:Ли ТайлиньКоличество страниц:  
Цены: 46.8Опубликованная дата: 2016-05-01
Номер ISBN: 9787550275959Время печати: 2016-05-01
Издательство:Пекинский союзВерсия: 1
Типы продукта:книгиИндийский: 1
Оглавление:
Глава 1 Срочно необходимо решить проблему——Распределение процентов
Вы купили ценность сотрудника, а не его время, физическая сила, способность и опыт
Человеческий эффект и стандарты измерения
Трата людей
Проблема, которую предприятие срочно нужно решить——Распределение процентов
Как компании должны хорошо распределить пособия?
Глава 2 Проектирование заработной платы и изменения
Трудности традиционной зарплаты
Четыре характеристики заработной платы
Где чувство безопасности доходов сотрудников?
Как прорваться через традиционную модель зарплаты?
Взаимосвязь между компенсацией и оценкой
Как спроектировать механизм стимулирования заработной платы?
Как компания является работником“Обработка”***эффективный?
Каковы проблемы с изменением зарплаты?
Глава 3 Оценка эффективности——Эра КПИ ушла, эра KSF наступает
Почему оценка эффективности?
Оценка эффективности и управление эффективностью
Недоразумение управления эффективностью
20%заработной платы делают производительность, разумно?
Правильный когнитивный KPI
Эра KPI ушла?
Глава 4 зарплата Полная производительность KSF навыки дизайна
Что такое KSF?
Какова единственная ценность KSF?
Разница между KSF и традиционным инструментом оценки (KPI)
Разница между KSF и традиционной моделью компенсации
Навыки дизайна KSF
Руководящие принципы KSF
КСФ Практический случай
Глава 5 зарплата Полная производительность навыки дизайна PPV
Что такое PPV?
Какова ценность PPV?
Потенциал——Режим PPV
Разница между PPV и моделью фиксированной компенсации
Навыки дизайна PPV
PPV Руководство по приземлению
Случай практики PPV
Глава 6 Бюджет и контроль
Комплексное управление бюджетом
Комплексная система управления бюджетом Практические случаи и анализ
Как эффективно контролировать стоимость
Управление классификацией по уходу
Сохранить спасение и супер бюджет
Управление бюджетом восемь метода
Глава 7 K Целевой план
Что такое k -целевой план?
В чем разница между целевым планом K и традиционным планом работы?
K Целевая дизайн 6 -шаговая реализация Установка целей
K Целевая конструкция 6 -шаговая метод реализации разложения
K Целевой проектирование 6 -шаговой метод реализации для достижения
K Целевой дизайн 6 -шаговый метод реализации стимулирующий драйвер
K Целевой проектирование 6 -х шаговая система реализации системы
K Целевой дизайн 6 -шаговый метод реализации устойчив
K Целевой план практического случая
Глава 8 Управление баллами
Почему больше штрафов, чем призов?
Что такое интегральное управление?
Какова независимая ценность управления интеграцией?
Пять ключевых слов интегрального управления
Как установить стандарты очков?
Как настроить стимулы точек?
Как импортировать управление очками на предприятии?
Случаи практического случая управления точками
Глава 9 Управление процессом производительности
Управление светом светофора
Культурная стена
Восход
Расследовать
Встреча отслеживания производительности
Четыре совета по быстрому улучшению исполнения
Глава 10 ** Секрет системы производительности
Секрет 1: Операционная среда является ключом
Секрет 2: Зарплата эффективности человека является ядром
Секрет 3: Профессиональный менеджер - это центр
Секрет 4: HR - пионер перемен
Секрет 5: Босс является источником источника

......

Цвет страница:
Трата людей
Кто-то придумал две метафоры. На предприятиях есть два типа людей:
“Гнилое яблоко”и“Ленточный червь”Сущность
     “Гнилое яблоко”: Это сложные персонажи в управлении, как ящики для яблок.
Гнилые яблоки внутри быстро расползутся и даже сгниют другие яблоки.
     “Ленточный червь”: Это люди, которые наслаждаются успехом и паразитируют на предприятии.
Внутри отрасли они поглощают вклады других и не желают платить, но они не заинтересованы в выгодах.
Никогда не отпускайте, каждая копейка будет на счету.
    Сколько таких людей в вашей компании?Насколько распространено это явление?
Серьезно?
На мой взгляд, из анализа состояния управления предприятием имеет место низкая эффективность человеческого труда.
Пять характеристик:
(1) При отсутствии серьезных изменений в объемах продаж расходы на заработную плату
Ставка продолжает расти или остается на высоком уровне;
(2) Когда система не внедрена эффективно, никто не заботится и не желает
доверие к новым институтам;
(3) Если предположить, что рабочая сила сократится на 20%, компания или отдел все равно смогут работать нормально.
Нормальная работа;
(4) Наиболее распространенные жалобы компании касаются таких вопросов, как внутреннее сотрудничество;
(5) Средняя эластичность заработной платы составляет менее 30%.
    Судя по данным и статусу сотрудников, низкая кадровая эффективность компании проявляется, в частности, в следующем:
:
(1) Производительность относительно низкая: основным показателем измерения является производительность, созданная человеком.два
Индивидуальную работу выполняют три-четыре человека.
    (2) Низкая эффективность работы: в работу не вкладывают усилий, не прилагают усилий, не прилагают усилий и не прилагают никаких усилий.
Создание ценности не имеет результатов.
    (3) Высокие межличностные затраты: Овтором, внутреннее потребление.
    Типичные характеристики расточительных последствий——Что касается встреч, то встречи
Стоимость, а стоимость не маленькая:
Стоимость встречи - 3 среднечасовых заработных платы х 2.×Количество встреч
×Время встречи (часы)
Примечание: в 3 раза выше средней зарплаты, поскольку у участников, как правило, зарплата выше средней.
средняя зарплата; умножьте на 2, поскольку посещение собраний требует перерыва в обычной работе.
Убыток рассчитывается как 2 раза.
    Кто -то суммирует“Китайская конференция в стиле”Пятнадцать недостатков: Нет
Планирование встреч; нет тайм-менеджмента; никакого предварительного позиционирования темы;
Никакой предварительной ориентации; нет хост-механизма; нет механизма управления встречами
; Часто организуются временно; участвуют нерелевантные стороны; отсутствие механизма последующих действий после совещания;
Атмосфера встречи не очень хорошая; роли не распределены; встречи часто задерживаются; одно слово
церковь; неоднократные встречи; отступление.
    Сравните это со своим бизнесом. Сколько товаров приходится на ваш бизнес?занимать
Чем его больше, тем серьезнее потери человеческой эффективности.
    Как повысить эффективность и результативность совещаний?У меня есть несколько предложений:
(1) Подтвердите продолжительность каждой встречи, установите время и позвоните вовремя.
останавливаться;
(2) Заранее подготовить материалы встречи и разослать их соответствующим лицам;
(3) Хорошо планируйте встречи, не проводите встречи случайно и сократите количество временных встреч.
Переговоры;
(4) Используйте схему управления светофором для просмотра результатов встречи;
(5) Создать механизм ротации принимающей стороны и подвести итоги до окончания встречи;
(6) Использовать систему баллов для управления участием в собраниях и их вкладом;
(7) Все участники должны выступать, а лидеры должны контролировать свои выступления.
    Кто несет ответственность за растрату человеческих ресурсов?Может быть начальником, потому что культура и
Привычки создает начальник, который не задумывается о бюджете и не обращает внимания на корпоративные изменения.
, видя, что сотрудники находятся в плохом состоянии и имеют неудовлетворительные результаты, они будут только жаловаться и обвинять;
Это может быть топ-менеджер, потому что именно топ-менеджер создал систему воспитания ленивых.
Некоторые руководители также не предъявляют к себе высоких требований к профессиональному качеству; это могут быть сотрудники
, потому что сотрудники не желают брать на себя давление и усилия и стремиться к комфорту и безопасности.
Сущность
    В конечном итоге я считаю, что наибольшая ответственность лежит на начальнике.Потому что предприятие
Деловая культура и механизмы распределения исходят от начальника.Только босс полон решимости измениться
Только благодаря изменениям предприятия могут по-настоящему встать на правильный путь высокой эффективности.
    Многие руководители хотят быстро расшириться и сделать компанию больше.
Возвращаться.Поэтому в процессе движения к идеалам и целям мы продолжаем набор солдат
Покупайте лошадей, чтобы расширить команду, или создавайте новые внутренние организации, чтобы резервировать таланты.
    Однако следует отметить, что этот процесс, скорее всего, приведет к напрасной трате человеческих усилий:
(1) Во имя расширения набираем таланты и собираем войска на тысячи дней, но уже слишком поздно
Когда нет применения войск;
(2) Во имя заботы, в том числе о своих родственниках, одноклассниках и односельчанах.
и другие формы кумовства, когда те, кто меньше работает, и те, кто больше смотрит;
(3) Во имя доработки добавить новые должности в сфере управления и обслуживания.
, новички слишком заняты и имеют большой штат сотрудников;
(4) Во имя целей активно набирать персонал на бизнес-рынке и поднимать большие волны.
Промывание песка дело трудоемкое и кропотливое.
     P9-12
Краткое содержание:
Как создать культуру результативности «счастливых баллов»?Как реализовать предпринимательскую самостоятельность
Это работает?Как помочь сотрудникам достичь корпоративных целей?Как уступить дорогу
Работать на себя?Как по-настоящему добиться взаимовыгодного и взаимного успеха между сотрудниками и компанией
Развитие?Как малым и средним предприятиям получить систему, быстро и эффективно внедрить ее?
Какова модель вознаграждения и стимулирования производительности?
В «Производительности ядерной энергии (мобильная версия)», Китайский институт исследования производительности.
Чанг Ли Тайлин поделится с вами наиболее подходящим на данный момент способом управления производительностью для малых и средних предприятий.
Модель, научите отказываться от традиционных методов, которые бесполезны и неэффективны!Включает:
Замените рейтинговую систему на баллы: сделайте сотрудников счастливыми на работе и обеспечьте им полную
Оценивайте работу сотрудников лично и объективно.
    Замените KPI на KSF: сопоставьте вознаграждение и производительность, чтобы сделать их более эффективными.
Это трансцендентально мотивирует.
    Замените еженедельные планы K-целями: дайте сотрудникам каждый день иметь чувство цели,
Чувство выполненного долга, работа на себя.
    Замените тысячи реальных акций небольшими «мокрыми» акциями. Эта уникальная модель капитала позволяет
Сотрудники полностью вовлечены.
    Автор указывает в книге: Самые большие затраты предприятия — это не заработная плата сотрудников.
Оно становится все выше и выше, но межличностные издержки высоки, а человеческая эффективность теряется!много компаний
Поскольку вас тянут вниз из-за низкой эффективности человеческого труда и высоких затрат, если вы не изменитесь, это сделают ваши конкуренты.
Меняться, оставаться прежним – это тупик.
    Эта книга станет партнером по вашему управлению!

......

Об авторе:
Ли Тайлинь, президент и главный наставник Китайского института исследований производительности; основатель и председатель Hongcheng Consulting, первого консалтингового агентства Китая; основатель, президент и главный наставник бизнес-школы Hongcheng.com; автор бестселлера профессионального справочника «Performance Nuclear Energy 101»; лидер тренеров, консультантов и консультантов; основатель и пионер китайской инновационной технологии человеческих ресурсов.

Ли Тэнин имеет 22 -летний опыт управления персоналом и практического опыта. Ресурсы.Личное учреждение“Ksfppp Points Партнеры Siaowan Stock Комплексный бюджет K План k”В качестве базовой комплексной модели управления эффективностью она была применена более чем в тысяче компаний в сотнях отраслей и добилась отличных результатов.Модель системы управления производительностью, которую он создал в первые годы своей карьеры, была принята крупнейшим китайским поставщиком программного обеспечения для управления персоналом, Langxin Group, и преобразована в модули управления производительностью и демонстрации операций для широкого использования.

Преподаватель Ли Тэнин поддержал компанию с 3 лет до увеличения с годовой прибыли в 500 000 до 20 миллионов, до 40 раз.Он использует два месяца для поддержки группы МСП для быстрого повышения производительности.Его творческая «Performance Auclear Energy 101» была хорошо известна и представлена ​​сотнями предприятий в сотнях отраслей, и достиг больших результатов.Десятки консультантов по корпоративному управлению предоставляют консалтинговые и руководящие услуги и накапливают богатый практический опыт в области кросс -индустрии.