8 (905) 200-03-37 Владивосток
с 09:00 до 19:00
CHN - 1.14 руб. Сайт - 17.98 руб.

Книга управления человеческими ресурсами HR Книга HR Книга инструментов GetThly World Fortune 500 Директор по персоналу Менеджер менеджер менеджер управление человеческими ресурсами практическое практическое управление учебником административного личного управления введение

Цена: 430руб.    (¥23.9)
Артикул: 531685773850

Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.

Этот товар на Таобао Описание товара
Продавец:天下好图书专营店
Адрес:Пекин
Рейтинг:
Всего отзывов:0
Положительных:0
Добавить в корзину
Другие товары этого продавца
¥31.5567руб.
¥76.81 381руб.
¥115.52 077руб.
¥58.81 058руб.
  • Информация о товаре
  • Фотографии

Оглавление
Глава*HR Новая перспектива: другой мир
Разные предприятия имеют разные взгляды на HR, и разные перспективы также определяют различные уровни управления предприятием.Традиционные предприятия часто рассматривают Министерство кадров как отдел по чистому обслуживанию и делам, а также управление бизнесом, что приводит к расстройству компании и попадает в узкое место развития. Департамент стратегического управления, рассматривает HR как ресурсы Предприятие, проведение стратегического развития и операций талантов, тем самым продвигая предприятия для достижения развития Leapfrog.1 Департамент человеческого капитала, разве это не трава?
2 Кто является будущим компании“Функциональный отдел”
3 талант -это стратегия: это высококачественные активы компании
4 Отражение воздушной контрольной трубки: босс, есть также стеганые одеяла“Похищение”когда
5 Перед созданием продукта вы должны сначала построить человека
6 от HR“Шахматы”приезжать“автоматизация”
7 часов большой перспективы: от таланта“локализация”приезжать“*изменять”
Две главы и уровни набора
Президент компании Fortune 500 дал Департаменту кадров такую ​​оценку:“Хотя Министерство человеческих ресурсов не знает, как зарабатывать деньги, оно знает, как заработать деньги на предприятия.”Действительно, уровень таланта предприятия зависит от уровня набора персонала.Выбор людей - это как выбор бриллиантов.Только путем расширения каналов набора предприятий и строгого контроля уровня найма, источники энергии могут продолжать получать отличные таланты для предприятия.1“Талант”VS“Три -цивикальный талант”
2 Босс“Испытывать жажду”все еще“Ye Gong Hao Long”
3 предприятия“Talent Inn”
4 Рейдеры -охотники за головами: методы охоты на HR
5 Строго пройдите интервью: выбор людей - это как выбор бриллиантов
6 часов обычно используются методы интервью
7 невидимого интервью странные трюки
Три главы 500 лучших компаний в мире являются стандартными для использования
Многие предприятия не имеют четкого стандарта назначения, когда они работают. Когда талант оснащен,*с чувством лидерства в человеческом отделе, это приведет к размытой и хаотичной системе занятости предприятия. Многие потенциальные таланты не могут быть эффективно культивируется и продвигается.Успешные предприятия установят всеобъемлющие условия для рабочих мест, особенно ключевых должностей, и внедрят внутреннюю аутентификацию талантов, чтобы обеспечить способность повысить таланты, которые соответствуют условиям работы, и также указывают на руководство их усилий по потенциальным талантам.1 Правитель измерительных талантов
2“Бутик”и“”
3“Модель айсберга”Stepped Litent Development
4 внутренняя система сертификации: поздно“Делиться”Человек
5“Описание работы”Это используется таким
6 квалификации, определите продвижение талантов
7 Система квалификации и оценка талантов
ГЛАВА ЧЕТВЕРСТВЕННАЯ ТАЛАНТА: Малайзия или скачки?
На традиционных предприятиях персональные права на предприятия часто сосредоточены в руках человека, отвечающего за департамент, и когда они выбирают таланты, они часто используют“Приятель”Будет использован метод признательности, поэтому он часто образует сильные“Круга культура”То есть люди, которые близки к лидерам, легко получить возможность для продвижения по службе.Управление на месте фокусируется на формировании справедливой платформы производительности для сотрудников, используя“раса”Используется путь выделиться.1“Тысяча -миля”Это друг друга?
2 отделения“Персонал Правильно”
3“Внутри”и“За пределами круга”Потенциал
4“Мистер Нэн Го”,все еще“Тысяча -миля”Пересечение
5 Использование“Механизм скачек”вламываться“Работа темной коробки”
6“Персонал Правильно”Уточнить руки HR
7 Принимая борьбу, ориентированную
Глава 5 Обучение талантам: Пусть предприятие будет доступно“Гематопоэтический”Функция
Некоторые компании обращают внимание только на использование талантов и не обращают внимания на выращивание талантов. Поэтому при использовании талантов легко страдать от“Внешняя зависимость”СущностьКогда некоторые важные должности были вакантными, они не могли найти подходящего преемника на предприятии, поэтому им пришлось выбрать их, чтобы познакомить их с иностранными талантами. В результате были отрезаны каналы внутренних сотрудников, что привело к большому количеству. внутренних талантов.Успешные предприятия обращают внимание на развитие внутренних талантов, так что предприятия имеют гемопоэтическую функцию, чтобы иметь большое количество резервных талантов.1 компания“Внешняя зависимость”
2“Нет таланта, чтобы быть доступным”На самом деле, это псевдопический
3 действительно ли иностранный монах читает Священные Писания?
4 Вернуть канал продвижения внутренним сотрудникам
5“Гематопоэтический”из
6“Корпоративное обучение”приезжать“Энтерпрайзный университет”
7 предприятие“Новый питомец”: Онлайн -школа бизнеса
Глава 6 Управление эффективностью: разговор со всей производительностью
Причина, по которой некоторые компании находятся на уровне транзакционного управления, заключается в том, что невозможно содействовать управлению эффективностью и не может отслеживать эффективность каждого сотрудника, что приводит к механизму управления стратегическими ресурсами компании, который не может быть управляется, тем самым создавая Управление предприятия находится в первоначальном штате.Компании, которые находятся на месте, часто начинаются с управления эффективностью. На основании этого строится набор*механизмов управления людьми, активируя тем самым человеческие ресурсы.1 Корская причина корпоративного хаоса
2 Могу ли я действительно получить производительность?
3 Выступление - лидер“Счет”Это вышло?
4 Поговорите со всем с производительностью
5 Дизайн системы производительности
6 Эти*методы оценки эффективности
7 Замечательное использование результатов производительности
Глава 7 Дизайн заработной платы: деньги, которые будут даны на месте
В сегодняшнюю эпоху зарплата по -прежнему является стимулирующим методом для предприятий, и сотрудники также обеспокоены.Разные предприятия имеют разные уровни управления компенсациями. Многие предприятия по -прежнему принимают низкую систему фиксированной заработной платы и не имеют привлекательности, что также стало причиной оттока предприятия. заработная плата, широкополосная зарплата и даже стимулы для акционерного капитала, чтобы твердо привлечь таланты.1 зарплата по -прежнему является средством мотивации
2 Стоимость и заработная плата на самом деле являются обратными отношениями
3 заработная плата, вы зависите от переговоров?
4 Это*“Система заработной платы”
5 Пусть танец заработной платы с выступлением
6 Разработать план стратегической компенсации
7 Используйте справедливость, чтобы мотивировать сердце талантов галстуков
ГЛАВА 8 Стимул таланта: это достойно
Таланты должны быть непрерывно мотивированы, в противном случае энтузиазм талантов не будет стимулировать.Тем не менее, мотивация талантов должна быть достойной, потому что в эпоху экономики знаний сотрудники являются знающими талантами, с высоким качеством и высоким достижением. В дополнение к высокой заработной плате, таланты также занимаются автономной работой, стремящимися к признанию стоимости, стремлению к росту и будущему.В результате предприятия должны создать набор*стимулирующих механизмов из различных аспектов, таких как рабочая среда, методы управления, распределение интересов и творческое благосостояние, чтобы сделать таланты счастливыми.1 стимул, начните с уважения к талантам
2 можно любить распознавание стоимости
3 человеческие сексуальные стимулы часто более эффективны, чем материал
4 банда, чтобы позаботиться“карьера”
5 разделить компанию с сотрудниками“торт”
6“работать, чтобы зарабатывать на жизнь”приезжать“Карьера”Изменять
7 трогательных талантов с творческим благополучием
Глава девять Использование талантов: иметь возможность подниматься и вниз.
Г -н Лю Чуанжи, бывший президент Lenovo Group, разделил управление предприятием на трилогию: команду, стратегию и команду.Он поместил команду кадров на должность корпоративного управления.Действительно, кадры являются основой предприятия. Только создав команду кадров, мы можем принести сердца людей.Тем не менее, критерии различных предприятий и кадров имеют разные стандарты оценки, и методы назначения различны, поэтому полученные эффекты управления различны.1 Два основных квалификационных итога кадров: мораль и стиль
2 кадры - это не мебель, а для атаки головы
3 человека непопулярны, в зависимости от того, какое место
4 Директор в середине: пост должен быть повернут
5 кадров не являются*: кадры должны иметь возможность подниматься и вниз, и они мудры?
6 Создайте резервный бассейн ресурсов: Enterprise“Наследник план”
7 Строительство механизма продвижения многоканалов
Десять глав Управление: построить магнитное поле таланта для предприятий
У разных предприятий разные таланты. Люди прибыльны и всегда идут в большом направлении искушения; предприятия с сильной привлекательностью талантов часто становятся местом собрания для талантов, и компаний со слабой привлекательной властью, не только таланты, которые нельзя набрать, но также и самая тяжелая область для потери внутренних талантов.В результате предприятия должны стандартизировать управление, устранить внутренние негативные системы и органически объединить ценность сотрудников с корпоративной ценностью, чтобы сформировать мощное магнитное поле корпоративного таланта.Трудно остаться с людьми, когда это сложно
2 Чтобы быть лояльным, вы должны завоевать сердце сотрудников
3 Босс навсегда: любовь будет побеждена!
4 Иногда я должен подумать об этом с точки зрения сотрудника
5“Цель предприятия”и“Цель сотрудника”Это действительно противоположно?
6 Устранение внутренней негативной системы предприятия
7 Пусть компания образует магнитное поле таланта
Глава Одиннадцать Управление: Без банкет
Существуют разбросанные таланты, независимо от того, насколько хорошие таланты, есть также, когда они расстаются с предприятиями, особенно знающими талантами, часто имеют свое собственное занятие.Уход талантов является основной потерей предприятия, но нет необходимости злиться на уход талантов. Вместо этого он заменяется изменением трудоустройства, то есть из прошлого“Жизнь -полная занятость”В“Пожизненное взаимодействие”СущностьПоскольку человек, который уходит, не означает, что компания сломается с компанией*, если у вас есть хорошие отношения, вы все равно можете использовать ее для компании.1 расставаться, это не может быть дождливые дни
2 дорожить“Обсуждать”Эта возможность
3 *Процесс вылета
4 вдали от компании“амнезия”
5“Пожизненная занятость”приезжать“Пожизненное взаимодействие”
6 Дайте отставщика“Повернись”Возможность
7 Построить в отставке талант
Введение
    Чтобы помочь многим предприятиям реализовать стратегическую трансформацию управления человеческими ресурсами, основываясь на сравнении традиционных предприятий и компаний из списка Fortune 500, эта книга отражает слабость управления человеческими ресурсами традиционных предприятий, суммирует концепции успеха и методы предприятия и объединяет некоторый успешный успех. Опыт управления персоналом на предприятии для изучения стратегической трансформации управления человеческими ресурсами предприятий.Эта книга является новой, уникальной перспективой, ярким содержанием и богатыми случаями. Это реальная книга по управлению человеческими ресурсами, которую стоит прочитать.

 

Чтение в Интернете
Глава*HR Новая перспектива: другой мир
Разные предприятия имеют разные взгляды на HR, и разные перспективы также определяют различные уровни управления предприятием.Традиционные предприятия часто рассматривают Министерство кадров как отдел по чистому обслуживанию и делам, а также управление бизнесом, что приводит к расстройству компании и попадает в узкое место развития. Департамент стратегического управления, рассматривает HR как ресурсы Предприятие, проведение стратегического развития и операций талантов, тем самым продвигая предприятия для достижения развития Leapfrog.The World Fortune 500 Human Resources Director's Manager's Notes Shijie500qiangrenlizanzongjiangjiang Jiangjiang Jiangjiang Jiangjiang Jiangjiangjiang Jiangjiang JiangJiang Jiangjiang Jiangjianguanlibiji*HR new perspective: Different World 001 Ministry of Human Resources, really not long grass?
На самом деле уровень корпоративного управления просто посмотрите на позиционирование владельца бизнеса в HR.В течение долгого времени разные предприятия имеют разные мнения по оценке HR.Многие компании определили кадровый отдел как отдел смешанного и обслуживания. Как и публичная няня компании, они следовали за другими департаментами и несут ответственность за некоторые тривиальные вопросы.На таких предприятиях боссы часто оцениваются теми департаментами, которые могут принести прямые выгоды компании. Типичным является Департамент бизнеса, Департамент производства и Департамент исследований и разработок. Как и Министерство администрации, это маргинальный отдел. и его статус намного хуже, чем министерство финансов.
Существует такой случай: компания проводит собрание на уровне менеджера, и лицо, отвечающее за каждый отдел Заказ каждого месяца поставляется по графику, и Министерство качества сообщает, что производство производства плохого продукта стабильно ниже 1%; отдел исследований и разработок объявил, что запустил несколько новых продуктов……Президент часто кивнул.Когда менеджер кадрового департамента сообщил о наборе, посещаемости и отставке, выражение президента было безразличным и суммированным:“Ваш персонал - это место, где нет деревьев и травы.”
В глазах президента, кадровый отдел - это скучное место, и это отдел, который тратит деньги и не может создавать льготы.Фактически, многие компании определили работу кадрового отделения как: набор персонала, простое обучение, посещаемость сотрудников, учет заработной платы и обращение с небольшими отношениями сотрудников и других ежедневных транзакционных работ. Просто служите.Кадровый департамент часто борется и не лестно, устал от работы и часто ругает всех; если вы не набираете людей или не получаете вовремя, вас нужно ругать; зарплата не оплачивается вовремя ПолемПоэтому именно поэтому многие люди думают о HR как жилищном отделе компании.
Тем не менее, действительно ли HR бесполезен?На самом деле, в противном случае компании, которые смотрят на HR, часто не понимают HR -компаний, и они часто являются относительно хаотичными компаниями.Поскольку такие компании являются типичными компаниями, которые тяжелые бизнеса и управление светом, босс видит только деньги в глазах босса и не может увидеть долгосрочное развитие компании.Боссы китайских компаний часто можно разделить на две категории. Одной из них являются чистые бизнесмены. Цель открытия компании состоит в том, чтобы заработать деньги перед вами и редко обращать внимание на позиционирование и будущее развитие компании.Такие компании часто не являются большими, и большинство из них являются небольшими и средними предприятиями, потому что они попадут в узкое место развития; другой -предприниматели, они разные. Платформа карьеры каждого, изучает, как сделать больше и сильнее.Такие предприятия часто используют управление в качестве краеугольного камня корпоративного развития и человеческие ресурсы в качестве элемента предприятий. Они часто ставят отдел кадров на стратегическую высоту и активируют человеческие ресурсы компании.
Президент компании Fortune 500 в Шэньчжэне имеет уникальный взгляд на отдел кадров.Это также совещание по управлению компанией. Президент получил высокую степень оценки человека и директора по капиталу перед руководителями компании:“Ваш отдел кадров не знает, как заработать деньги, но вы найдете людей, которые зарабатывают деньги компании!И заставьте их отчаянно зарабатывать деньги на компанию!”Действительно, компания имеет более 30 дочерних компаний, более 100 руководителей выше уровня генерального менеджера и десятки тысяч талантов, но эти таланты обыскиваются и выбираются Министерством человеческих ресурсов; полный набор компаний полных систем управления наборами Такие, как огромные системы обучения, системы работы талантов, системы оценки эффективности,*системы компенсации, механизмы продвижения по службе, корпоративные таланты, корпоративная культура и т. Д., Все были созданы под руководством Министерства человеческих ресурсов.Это именно потому, что Министерство человеческих ресурсов может помочь президенту нанять многие британские таланты и эффективно управлять ими, что бизнес может занять так быстро. Менее чем за 20 лет он превратился из небольшого перерабатывающего завода в предприятие Fortune 500 Полем
Фактически, управление предприятиями - это в основном управление талантами. Как искать, культивировать, удерживать и эффективно управлять талантами, является ключевым сервисом для развития предприятий.Качество операций талантов также определяет успех или провал предприятия.Эти успешные компании, Haier или Huawei. Все талантливы. Благодаря набору*механизмов управления человеческими ресурсами большое количество талантов объединяется для стимулирования ценности талантов, тем самым способствуя принятию компании!
2 Кто является будущим компании“Функциональный отдел”
Среди основных функциональных департаментов предприятия многие люди часто используют Департамент исследований и разработок, бизнес -департамент и департамент производства в качестве Департамента создания стоимости. Они считают, что они являются создателями корпоративной ценности, а также Министерство кадров, финансы Департамент, административный отдел и т. Д. Это вспомогательный отдел, то есть предоставление некоторых вспомогательных услуг для производственной и эксплуатационной деятельности компании.Отдел исследований и разработок разработан и разработал новые продукты. Он считается двигателем для развития предприятий. Особенно нынешнее корпоративное сообщество находится в чрезмерной конкуренции. Производственный департамент продукта - это размер компании в Enterprise. Размер производственных мощностей компании определяет размер предприятия; Департамент бизнеса является создателем дохода предприятия. Только когда бизнес -отдел продает увеличение продукта.Таким образом, отдел исследований и разработок, бизнес -департамент и производственный отдел всегда считались предприятиями“Большая тройка”Сущность
Однако в будущем развитии, кто должен быть правдой“Функциональный отдел”ПересечениеКто создатель ценности?Ответ - Министерство человеческих ресурсов.У некоторых людей могут быть возражения против этой точки зрения, но пока они анализируются, они поймут.В эпоху экономики знаний человеческие ресурсы превзошли другие материальные ресурсы и стали источником создания корпоративной ценности.Итак, как эффективно выделить и управлять человеческими ресурсами, чтобы ограничить ценность талантов?Полагаясь на управление человеческими ресурсами.В связи с этим уровень управления корпоративными человеческими ресурсами определяет уровень развития предприятия и будущего пространства развития.
Г -н Ли Цзянбо, директор по персоналу Langxun Technology (China) Co., Ltd., разделил понимание людей управления людьми на три этапа: этап, отдел кадров разработал некоторые системы, предоставив сотрудникам для посещаемости и оплаты заработной платы. Некоторая простая транзакционная работа не может создать никаких преимуществ.Министерство человеческих ресурсов на этом этапе не имеет статуса, и управленческая работа не может быть выполнена. На втором этапе люди думают, что работа отделения кадров -это услуга, то есть предоставлять услуги высокого качества другим компании в компании.На трех этапах понимание людей управления человеческими ресурсами достигло стратегической высоты.Основная работа Министерства человеческих ресурсов состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам*рабочую среду: когда сотрудники приходят на работу каждый день, пусть они получают возможности для создания значимых творений, тем самым активируя человеческие ресурсы.Как бывший председатель Langxun Technology Co., Ltd. Генри·Г -н Сяо Ке сказал:“Задача лидерства компании состоит в том, чтобы создать хорошую среду, чтобы у каждого была возможность внести свой изобретательность”Сущность
Не так давно я один раз в университете Xiamen“Академическое обменное собрание строительства дисциплины по бухгалтерскому учету”Когда в отчете Хуан Бо, директора бухгалтерского учета Университета Сямэнь он сказал с эмоциями, когда сделал отчет по корпоративному финансовому управлению:“Бывший финансовый отдел был самым большим, но теперь он постепенно стал небольшим бухгалтером. Он был отправлен на фронт Министерства кадров.”Фактически, директор Huang Bo рассказал об изменениях в корпоративном сообществе: Министерство человеческих ресурсов быстро растет и становится одним из основных департаментов предприятия; и в будущем статус еще больше превзойдет отдел R & D & D , Департамент производства и отдел маркетинга, и становятся предприятием предприятия“Функциональный отдел”Это общая тенденция управления операцией предприятия.
Когда я был менеджером Департамента кадров в компании крупных групп, компания наняла нового директора по персоналу и финансового директора.Поскольку есть руководители, которые должны присоединиться, президент должен дать им должность.Однажды директор по персоналу совершал деловую поездку в поле. Его договоренность на встрече и компанию в будущем.Последовательность старших руководителей, предоставленная президентом: генеральный директор, директор по персоналу, технический директор, директор по маркетингу, директор по производству, финансовый директор и генеральный директор различных дочерних компаний.Когда я рассказал директору по персоналу об этом результате, он был очень взволнован и выполнил глубочайшее значение президента.
Конечно же, в следующий раз президент дал директору по персоналу много сложных задач: выполнение управления эффективностью, продвижение изменения заработной платы компании, создать унифицированную модель управления группой, а затем реализовать ее для всех дочерних компаний для достижения объединенных Модель управления модели управления для достижения модели унифицированного управления модели управления. Устранение хаоса управления предыдущих князей.В соответствии с руководством этой идеи Министерство кадров организовало различные отделы для выполнения ряда крупных управленческих задач, значительно повышая эффективность управления предприятием и постепенно стало замечательным функциональным департаментом компании.
Разработка предприятий становится все более зависящей от краеугольного камня управления и силы уровня управления, что также определяет успех или провал предприятия.Управление предприятиями - это в основном управление талантами.Как построить модель*и унифицированную модель корпоративного управления, такую ​​как модель управления Haier, модель управления Huawei и т. Д., Это станет в центре будущего развития различных предприятий.
Департамент кадров предприятия в будущем выполнит как минимум три основные задачи управления: во -первых, для содействия изменению управления предприятием. В настоящее время большинство предприятий по -прежнему принимают традиционное разделение моделей труда и централизованного управления. Низкая эффективность работы и Высокие затраты на управление стали этим типом основной проблемой на предприятии.В эпоху экономики знаний, с ростом сотрудников, основанных на знаниях, и общего применения технологий Интернета и программного обеспечения, управление предприятиями неизбежно будет двигаться к фиксированной, не связанной организации и команде, которая приведет к подрывным изменениям в Корпоративное управление. Отдел кадров должен продвигаться.
Во -вторых, при разработке предприятий и диверсификации есть много дочерних компаний. Каждая дочерняя компания принимает различные модели управления, и каждая из них является политикой, которая не удобна для единого управления.В“Большие данные”Благодаря реализации этой концепции компания Group должна укрепить проект высшего уровня и организовать модель объединенного управления Министерством человеческих ресурсов для содействия реализации компании и преодолеть барьеры компании и эксплуатировать общую работу.
Третий состоит в том, чтобы значительно контролировать стоимость управления.В эпоху продукта, как правило, является однородной конкуренцией, кто бы ни была низкая цена, может выиграть потребителей. Наоборот, цена которых выше средней цены, чем средняя цена в отрасли, и, вероятно, потеряет большинство потребителей.В результате ценообразование предприятия изменилось от прошлого метода бонусной ценой на целевой метод цен на прибыль, то есть модель ценообразования: стоимость = цена.Коннотация очень проста: если определенный продукт, платформа E -Commerce, общая цена продажи составляет 10 юаней, то ценообразование предприятия составляет 10 юаней; если целевая прибыль каждого продукта каждого продукта должна быть 2 юаня, Стоимость предприятия должна контролироваться путем контроля стоимости предприятия, необходимо контролировать. Ниже 8 юаней.В соответствии с этой моделью ценообразования ценообразование продукта*определяется рынком. То, что предприятие может контролировать, является стоимостью, и ключом являются затраты на рабочую силу и затраты на управление. Контроль этих затрат также должен соблюдать отдел кадров.
Можно видеть, что Министерство человеческих ресурсов неизбежно станет основным функциональным департаментом будущего развития предприятия и ключевым департаментом создания корпоративной ценности.
……
редактировать
*Путаница и потеря управления человеческими ресурсами традиционных предприятий:
1. Сложные межличностные отношения и тяжелое управление;
Во -вторых, рабочее поведение трудно измерить, а инвестиционные выгоды не очевидны;
В -третьих, трудно получить признание босса;
Четвертое, зажимая вверх и вниз, в щепотке сотрудников и боссов;
5. Недостаточно разрешений, трудно выполнить работу;
6. Трудно нанять сотрудников, которых легко использовать и могут идентифицировать себя с корпоративной культурой;
7. Система заработной платы трудно спроектировать, а оценку производительности трудно сделать;
*На основании сравнения традиционных предприятий и компаний Fortune 500 эта книга отражается на слабости управления человеческими ресурсами традиционных предприятий, суммирует концепции успеха и методы предприятия и исследует опыт управления персоналом некоторых успешных людей в Enterprise для изучения опыта некоторых успешных людей на предприятии для изучения стратегической трансформации корпоративного управления кадром.