Подлинная практическая практика управления человеческими ресурсами от новичка до мастера административного управления управление управлением предприятиями управление книгами управление книгами управление книгами
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Параметры продукта
книга Название: Практика управления человеческими ресурсами от новичка до мастера
сделать Автор: Чжан Пэнбяо Редактор
И С Б Н: 9787113192174
Издательское агентство: China Railway Press
Дата публикации: 1-е издание, февраль 2015 г.
Время печати: первый раз в феврале 2015 г.
Характер Номер: 559000
страница  
открыть это: 16 открыто
Сумка   установка: Pacific
решительный Цена: 55.00
Каталог
Глава 1 Понятие и действующая теорема управления человеческими ресурсами
1.1 Первое введение в управление персоналом
1.1.1 Основная ценность и роль управления предприятием
1.1.2 Объем и важные узлы управления предприятием
1.2 Различные модули и функции управления персоналом
1.2.1 Планирование человеческих ресурсов и организационная структура
1.2.2 Анализ вакансии и постановка задачи
1.2.3 Кадровые потребности и подбор персонала
1.2.4 Оценка, оценка и улучшение деятельности
1.2.5 Заработная плата, льготы, вознаграждения, наказания и поощрения
1.2.6  обучение и развитие
1.2.7 Трудовые отношения и базовое управление персоналом (человеческими ресурсами)
1.2.8 Стратегическое управление человеческими ресурсами
1.3 Некоторые важные вопросы управления персоналом предприятия
1.3.1 Чем управляет бизнес-менеджмент?
1.3.2 Кто отвечает за человеческие ресурсы?
1.3.3 Что является объектом управления человеческими ресурсами?
1.3.4 Требования к качеству работников отдела кадров
1.3.5 Чем занимаются человеческие ресурсы?
1.4 [Анализ случая] Характеристики управления человеческими ресурсами Huawei на стадии разработки
Глава 2 Управление подбором персонала
2.1 Планирование работы по подбору персонала
2.2 Процесс набора персонала
2.3 Определение потребности в подборе персонала
2.4 招聘渠道
2.4.1 Виды каналов подбора персонала
2.4.2 Выбор методов набора персонала
2.4.3 Несколько вопросов, на которые следует обратить внимание при выборе каналов набора персонала
2.5 Школа-предприятие набора персонала
2.5.1 Свяжитесь с указанной школой
2.5.2 Как эффективно нанимать стажеров и свежих выпускников
2.6 Онлайн-рекрутинг
2.7 Преимущества и недостатки подбора бумажных СМИ
2.8 Хедхантинговая компания
2.9 Подбор персонала на месте
2.9.1 Подготовка к подбору персонала на месте
2.9.2 На что следует обратить внимание при подборе персонала на месте
2.10 Просмотр резюме, общение по телефону, собеседование и оценка талантов
2.10.1 Советы по быстрому просмотру резюме
2.10.2 Пять ключевых моментов при просмотре резюме
2.10.3 Подготовка к телефонным интервью и общению
2.10.4 Как провести телефонное собеседование
2.10.5 Записи телефонного интервью
2.11 Собеседование и оценка способностей кандидата
2.11.1 Навыки интервьюера на собеседовании
2.11.2  лицо“”, как оценить трудоспособность
2.11.3 Уведомление о собеседовании
2.11.4 Оценка компетентности заявителя
2.11.5 
2.12 Предотвращение рисков при приеме на работу
2.12.1 Уведомление о приемке
2.12.2 Вновь нанятые сотрудники ничего не делают
2.13 Роль отдела занятости в работе по подбору персонала
2.14 [Сложные вопросы] Как разработать высококлассный процесс подбора талантов
2.15 [Анализ случая] Изучение деталей набора персонала в Procter & Gamble
2.16 [HR должен знать] Список бесплатных сайтов по подбору персонала
Глава 3 Управление трудовыми отношениями (трудовой договор, управление приходом и увольнением)
3.1 Трудовой договор и сфера применения
3.2 
3.2.1 Процесс управления
3.2.2 Определены потребности в подборе персонала
3.2.3 Виды контрактов и продолжительность трудового договора
3.2.4 Подписание трудового договора
3.2.5 Избегайте риска двойной заработной платы и компенсаций, если вы не подпишете трудовой договор
3.2.6 Продление и изменение трудового договора
3.2.7 Приостановление, прекращение и расторжение трудового договора
3.3 Управление вводом в эксплуатацию
3.3.1 Процесс адаптации
3.3.2 Примечания к записи
3.4 
3.4.1 Процедура отставки
3.4.2 Заявление об отставке
3.4.3 Контрольный список передачи работ
3.4.4 Форма выходного собеседования для сотрудника
3.4.5 Виды прекращения трудовых отношений
3.4.6 Правила увольнения и отставки
3.4.7 На что обратить внимание при увольнении
3.5 [Сложные вопросы] Как управлять сотрудниками, нарушающими дисциплину
3.6 [HR должен знать] Своевременно выявлять скрытые риски в процессе управления корпоративными трудовыми отношениями
Глава 4  управление эффективностью
4.1 Что такое управление производительностью
4.2 Зачем нужно управление производительностью
4.3 Внедрение процедур управления эффективностью
4.4 Декомпозиция и установка показателей эффективности
4.5 Установление периода аттестации
4.6 Управление эффективностью топ-менеджеров
4.7 Установление показателей эффективности для административных, финансовых и других функциональных подразделений
4.8 [Сложные вопросы] Этапы определения KPI в реальных операциях
4.9 [Анализ случая] Инструкции по оценке GE
4.1 [HR должен знать] Комплексная сбалансированная система показателей
Глава 5  управление вознаграждением
5.1 Цели и специфика работы управления заработной платой
5.1.1 Цель управления заработной платой
5.1.2 Специфика работы по управлению заработной платой
5.2 Разработка простой системы заработной платы
5.2.1 Понятие и состав заработной платы
5.2.2 Роль зарплаты
5.2.3 Базовая рамочная система формирования и управления заработной платой
5.2.4 Процесс проектирования простой системы заработной платы
5.2.5 Анализ вакансии
5.2.6 Оценка вакансии
5.2.7 Обзор зарплат
5.2.8 Использование результатов опроса заработной платы
5.2.9 Внутреннее исследование удовлетворенности зарплатой сотрудников
5.2.10 Проектирование структуры заработной платы
5.3 Учет и распределение заработной платы
5.3.1 Как рассчитать заработную плату сотруднику
5.3.2 Как вычесть НДФЛ, пять страховок и один фонд
5.3.3 Как составить и рассчитать премию по итогам года
5.4 Аттестация персонала и управление заработной платой
5.4.1 Роль и взаимосвязь между служебной аттестацией и управлением заработной платой
5.4.2 Применение служебной аттестации при расчете заработной платы
5.5 Примеры формирования заработной платы для нескольких категорий ключевого персонала
5.5.1 Дизайн вознаграждения продавца
5.5.2 Формирование заработной платы производственного персонала
5.5.3 Проектирование вознаграждения высшего руководства
5.6 Роль и установление заработной платы, системы поощрений и наказаний
5.6.1 Происхождение и функции системы поощрений и наказаний
5.6.2 Создание и функционирование системы поощрений и наказаний
5.7 [Трудные вопросы] Модель зарплаты в ШПД и несколько вопросов, на которые следует обратить внимание
5.8 [HR должен знать] Построение гарантийной системы системы заработной платы
Глава 6  обучение сотрудников
6.1 Что такое обучение?
6.1.1 Концепция обучения
6.1.2 Каковы классификации тренировок, методы обучения и предложения по обучению?
6.1.3 Каков процесс корпоративного обучения?
6.1.4 Методы и модели оценки обучения
6.1.5 Общие проблемы, существующие в корпоративном обучении в настоящее время
6.2 Роль и задачи HR в процессе обучения
6.2.1 Роль HR на предприятии
6.2.2 HR развивает таланты для предприятий посредством обучения и создает эшелон талантов
6.3 Содержание и процесс вводного обучения для новых сотрудников
6.3.1 Новый вводный курс обучения сотрудников
6.3.2 Процесс вводного обучения новых сотрудников
6.3.3 Разница и роль спорадического и крупномасштабного вводного обучения
6.4 Как завершить организационное обучение и внедрение
6.4.1 Содержание и методы подготовки перед тренировкой
6.4.2 Анализ потребностей в обучении и разработка структуры курса
6.4.3 Обучение, обучение и контроль на месте
6.5 Некоторые аспекты построения внутренней системы обучения
6.5.1 Понятие и состав системы обучения
6.5.2 Как построить внутрикорпоративную систему обучения
6.6 Понимание бизнес-лидерами вопросов обучения сотрудников
6.6.1 Как заручиться поддержкой руководителей бизнеса в работе по обучению сотрудников
6.6.2 Как провести обучение, чтобы удовлетворить своего начальника
6.7 [Сложные вопросы]
6.8 
6.8.1 Как эффективно преподавать? Как правильно спланировать тренировочный процесс
6.8.2 Решить обучение“ убийца”
6.9 [HR должен знать] Обучение и развитие
Глава 7 Роль и управление личными делами
7.1 Понятие и основное содержание личного дела
7.1.1 Что такое личное дело?
7.1.2 Каково основное содержание личного дела?
7.2 Роль личных дел
7.3 人事档案管理
7.3.1 Кадровое делопроизводство
7.3.2 Личное дело агента
7.3.3 Корпоративные кадровые дела
7.4 Процесс управления файлами персонала предприятия
7.4.1 Процесс создания и организации личного дела
7.4.2 Процесс получения личного дела
7.4.3 Процесс передачи личных дел
7.4.4 Процесс рассмотрения личного дела
7.4.5 Процесс заимствования личных дел
7.4.6 Процесс уничтожения материалов личного дела
7.5 Дизайн форм, связанных с корпоративным кадровым делопроизводством
7.6 [Сложные вопросы] Как использовать кадровое делопроизводство для снижения рисков в трудовых отношениях
7.7 [Кейс-анализ] План ведения личного дела определенной компании группы
7.8 [HR должен знать] Что следует учитывать при управлении личными делами
Глава 8 Роль и процесс работы социального страхования
8.1 Что такое социальное страхование?
8.1.1 Особенности социального страхования
8.1.2 Основные компоненты социального страхования
8.2 Процедура подачи заявления на социальное страхование
8.2.1 Пенсионное страхование
8.2.2 
8.2.3  страхование страхования
8.2.4  страхование безработицы
8.2.5  страхование для беременных
8.3 [Трудные вопросы] Как решить проблемы трудоустройства, связанные с производственными травмами и заболеваниями
8.4 
8.4.1 Как бороться с производственными травмами у новых сотрудников
8.4.2 Как работникам добровольно отказаться от выплат социального обеспечения?
8.5 [HR должен знать] Соответствующие положения о выплате пенсионного страхования
Глава 9 Связанные системы управления человеческими ресурсами
9.1 Роль и процесс разработки правил и положений компании
9.1.1 Роль правил и положений компании
9.1.2 Процедуры формулирования и разработки правил и положений компании
9.1.3 Правила создания корпоративных систем
9.1.4 Содержание правил и положений компании
9.2 Правила управления посещаемостью
9.2.1 Правила управления посещаемостью
9.2.2 Некоторые вопросы, на которые следует обратить внимание при разработке регламента контроля посещаемости
9.3 Система управления командировками
9.3.1 Содержимое системы управления командировками
9.3.2 Несколько вопросов, которые следует учитывать в системе управления командировками
9.4 Система управления оценкой
9.4.1 Концепция управления оценкой сотрудников
9.4.2 Содержание, которое должна включать в себя система оценки сотрудников
9.4.3 Вопросы, на которые следует обратить внимание при проектировании системы управления оценкой сотрудников
9.5 Система управления обучением
9.5.1 Содержание системы обучения
9.5.2 Вопросы управления обучением сотрудников
9.6 Система корректировки кадрового перевода
9.6.1 Содержание системы перевода и корректировки персонала
9.6.2 На что следует обратить внимание при формировании системы перевода и корректировки персонала
9.7 Правила приема и увольнения
9.7.1 Регламент управления адаптацией
9.7.2 Положение об увольнении
9.7.3 Как избежать трудовых споров при входе в систему управления увольнением
9.8 [Сложные вопросы] Как использовать правила и положения компании, чтобы избежать трудовых рисков и трудовых споров
9.8.1 Кейс-вопрос 1: Менеджер по персоналу не заключил трудовой договор, должна ли компания платить зарплату в двойном размере?
9.8.2 Кейс-вопрос 2: Можно ли считать, что работник работал сверхурочно только на основании позднего ухода работника, указанного в журнале учета рабочего времени?
9.8.3 Кейс-вопрос 3: Как уволить кого-то без разрешения“ часть -время”
9.8.4 Кейс-вопрос 4: Если работник получил травму при исполнении служебных обязанностей без разрешения и вмешательстве в заводские машины и оборудование, считается ли это травмой, связанной с работой?
9.8.5 Кейс-вопрос 5: Предприятию необходимо увеличить компенсацию в 2 раза, если работник не заключит трудовой договор. Несет ли за это ответственность HR-менеджер компании?
Глава 10 введение в систему электронного учета кадров
10.1 Ценность внедрения системы электронного учета медицинских кадров
10.2 Краткое описание условий и эффективности управления внедрением систем электронного учета кадров.
10.3 История развития отечественного программного обеспечения для электронных медицинских кадров
10.4 Знакомство с разработчиками систем электронного учета кадров
10.5 Выбор системы электронного учета кадров
Введение
Эта книга начинается с 10 аспектов управления человеческими ресурсами и подробно описывает проблемы и решения, с которыми сталкиваются человеческие ресурсы в реальной работе, с точки зрения концепций человеческих ресурсов и теоремы работы, управления набором персонала, управления трудовыми отношениями, управления производительностью, управления заработной платой, обучения сотрудников, роли и управления личными делами, роли и процесса работы социального страхования, систем, связанных с человеческими ресурсами, систем электронного управления персоналом и т. д. В этой книге используются“Блок-схема работы (таблица) + базовая теория + устранение неполадок + HR-обязательные сведения + анализ случая”структура.В процессе написания мы стараемся избегать традиционных и теоретических знаний в области человеческих ресурсов и объединяем реальную работу автора, чтобы поделиться с читателями многолетней работой и опытом.Все случаи, описанные в книге, взяты из реальных случаев, опубликованных на китайском веб-сайте развития человеческих ресурсов.Читатели смогут не только найти ответы в книге, но и получить онлайн-консультацию с экспертами-практиками, что также поможет читателю быстро пройти путь от новичка в сфере HR до мастера.
Структура этой книги следующая:
(1) Разработка таблиц и диаграмм: там, где рабочие процессы и классификации ясны, предоставляются легко читаемые и работоспособные инструменты и методы.
(2) Сложные вопросы: предлагаются практические решения проблем, часто возникающих на работе.
(3) Анализ случая: Случай основан на личном опыте автора и углубленном изучении практики успешных компаний.
(4) HR должен знать: как менеджер по персоналу, помимо овладения необходимыми знаниями и навыками, вы также должны быть знакомы с некоторым управленческим здравым смыслом.