Подлинный твердый переплет Все 4 тома Huawei Alibaba Tencent Law Resources Management Law
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Управление человеческими ресурсами Alibaba | Управление человеческими ресурсами | Закон о управлении Huawei | Управление человеческими ресурсами Huawei |
| Цена: 45,00 Юань | Цена: 58.00 Юань | Цены:45.00 Юань | Цены:45.00 Юань |
| Автор: Чен Вэй | Автор:Чен Вэй | Автор: Хуан Чживей | Автор: Хуан Чживей |
| Издательство: издательство Gu Wuxuan | Издательство:Gu Wuxuan Press | Издательство: издательство Gu Wuxuan | Издательство: издательство Gu Wuxuan |
| Время публикации: август 2017 г. | Опубликованная дата:Август 2018 года | Время публикации: январь 2017 г. | Время публикации: март 2017 г. |
| ISBN 9787554609538 | ISBN 9787554611579 | ISBN: 9787554608548 | ISBN 9787554608609 |
| Количество страниц: 243 страницы | Количество страниц: 241Страница | Номер страницы: с. 239 | Номер страницы: 247Страница |
| Открыто: 16 | Открыто: 16 | Открыто: 16 |
«Управление персоналом Алибабы»
Концепция  Alibaba Human Resources Construct
Глава 1 Корпоративная культура: ценности могут принести ощущение достижения на всю жизнь
Компании нужны единые ценности
Вы не можете конфликтовать с ценностями компании при принятии решений
Пусть все сотрудники знают корпоративную миссию Alibaba
Девять духов и шесть основных концепций Алибабы
Али Линк: культура смайликов, культура боевых искусств, перевернутая культура
Чтение экспансии: стандарты для поведения по поведению по поведению сотрудников Alibaba
Глава 2. Стратегическое планирование: четко определите свою позицию в развитии талантов
Стратегическое планирование человеческих ресурсов, здравый смысл
“ выньте” стратегия, установленная как колыбель знаменитостей торгового центра
Интегрировать человеческие ресурсы приобретенного предприятия
Али ссылка:“ четыре основных принципа” и три основные цели зрения
Расширить чтение: люди должны учиться инвестировать в свои собственные сознания и видение
Глава 3. Привлечение талантов: лучший талант не так хорош, как самый подходящий талант
Нанимать лучших хуже, чем нанимать самых подходящих
Не копайте стену из дома
Ищите в компании людей, которые больше, чем вы сами.
Четыре ссылки на работу по набору персонала
Ссылка ALI: сотрудники с общими ценностями
Расширение чтения: базовая грамотность управляющих человеческими ресурсами
Глава 4 Обучение новичкам: продвигать быстрый рост обычных сотрудников
Анализ потребностей в обучении сотрудников
Стратегия обучения различных типов сотрудников
Третий этап обучения новичков Alibaba
Делайте хорошую работу в области корпоративного культурного образования для сотрудников
Али ссылка: обычные люди могут вырасти
Расширить чтение: Huawei's“ все наставнические системы”
Низовые  система управления сотрудниками Alibaba
Глава 5 Используйте Сяньксианские стандарты: объединение людей с разными характеристиками в команду мечты
Пока пост сопоставлен, занятость может быть эклектичной
Используйте звездную команду, чтобы заменить личных героев
Уникальный Алибаба&Ldquo; система политических комитетов”
Али Линк: Убить“ дикая собака”, устранен“ маленький белый кролик”
Дальнейшее чтение: «Основной закон Huawei» на основе борца
Глава 6. Стимулы: недостаточные стимулы — позор для менеджеров
Глава 7 Оценка эффективности: комплексная проверка ценностей и производительности
Глава восьмая Управление взаимоотношениями: защитите чувство принадлежности сотрудников простым и практичным способом
Глава высокого уровня  механизм управления кадром Alibaba
Глава 9 Обучение кадров: лидеры также должны часто возвращаться в печь
Глава 10 Механизм коммуникации: коммуникация является наиболее эффективным эмоциональным инвестициями
Глава 11. Руководство командой: создание команды, которую другие не смогут переманить
Глава двенадцатая. Удержание талантов: использование широкой сцены для сохранения сердец выдающихся людей
Прикреплять  запись “ alibaba on -site service” Руководство по стандартной стажировке студентов
"Закон о управлении Huawei"
Глава 1 Стратегическое управление: только стратегический фокус может быть прорыв
Отличная возможность времени, не иметь оппортунизма
Только сосредоточив внимание, мы сможем найти лучшие возможности
“ клиент -центр”
Жизнь всегда последнее слово
Небольшие награды за улучшение, большие предложения только поощряют
Пусть решают те, кто может услышать звук артиллерии
Три -точечный мир, у Хуауэй будет один из них
Глава 2 Управление командой: Профессионализация — второе предприятие Huawei
Сохраняется в результатах, ориентированных на оценку сотрудников
Будь сдержанным и выполняй свой долг
Практика + суммирование = улучшение способности
Возделывайте почву коллективной борьбы
Сидит на холодной скамейке - это поколение героев
Если вы введете Huawei, вы введете&Ldquo; могила”
Глава III среднего высокого уровня управления: выбор кадров зависит от местных взносов и глобальных взносов
&Ldquo; премьер -министр начнется в штате и округе, и генерал будет в армии”
Люди, которые сосредоточены на личной реализации, не могут быть лидерами
Люди, у которых нет энергии, не могут выйти на высокий уровень
Пусть*ответственные люди занимают важные должности
Менеджеры должны воспитывать преемников, которые смогут превзойти самих себя.
Виртуальное положение*Генеральный директор рукава и вращения
Железная армия создается борьбой, а солдаты – любовью.
Глава 4. Антикризисное управление: ощущение кризиса продолжает жизнь Huawei
Хуавей зима
Будьте готовы к опасности в мирное время, а не к паникерским разговорам
наш конкурент - это мы сами
У каждого сотрудника должно быть чувство кризиса
Птица-нежить - феникс
Huawei не преуспел, просто взрослый
Глава 5 Управление рынком: обслуживание клиентов — единственная причина существования Huawei
Глава 6 Управление цепочками поставок: цепочка поставок — это экологическая цепочка предприятий
Глава 7 Управление инновациями: не слепо вводит внедрение, всегда*сначала в половине шага противника
Глава 8 Финансовое управление: контроль затрат более эффективен, чем расширение рынка
Глава IX Институционализированный менеджмент: Предприятия должны реализовать процесс, институционализацию и стандартизацию.
Глава 10. Культурный менеджмент: ориентация на клиентов, упорная работа в течение длительного времени
Глава 11 Управление капиталом: Huawei не указан, чтобы лучше обслуживать клиентов
Глава 12 Управление оттенками серого: сохраняйте открытость, компромисс и оттенки серого
Приложение I Рен Чжэнфей резюме
ПРИЛОЖЕНИЕ II ИСТОРИЯ КОМПАНИИ HUAWEI
PostScript
«Управление персоналом Huawei»
Ценность глава  о построении человеческих ресурсов на развитие Huawei
Глава 1 Ориентация стоимости строительства человеческих ресурсов Huawei
“ разделите украденное” хорошее подразделение, у сотрудников есть мотивация
Жизнь является целью строительства кадров предприятия
Построить систему человеческих ресурсов вокруг основных ценностей предприятия
“ культура перезагрузки” культурная поддержка создания ценности Huawei
Создайте индикатор KPI вокруг стратегии компании
Глава 2 Политика вознаграждения и экономического стимулирования Huawei
Обмен интересами, внутренний виртуальный фондовый механизм Huawei
Зарезервированные люди и люди, стратегия системы заработной платы Huawei
“ принести дыру дыру”, не платите за тяжелую работу
Легко платить за зарплату, квалификация связана с телом
Отличная политика стимулирования Huawei, ориентированная на вклад.
Глава 3. Основные руководящие принципы распределения стоимости Huawei
Распределение и финансирование трудом
Распределение интересов отражает позиционирование их вознаграждения
Laing за бонусное распределение по отношению к людям с высокой производительностью
Избегайте скрытых опасностей для высокого благосостояния для развития предприятий
Huawei нематериальное планирование системы стимулирования
Глава 4. Как разрешать конфликты в распределении стоимости Huawei
Эффективность предпочтительнее, учитывая справедливость
Исторические участники и нынешние участники
Личные интересы и коллективные интересы
Управляющая статья  People -Perienceed System управление человеческими ресурсами
Глава 5 Люди -Ориентированные, на основе культуры
Huawei“ zuo feifang” раз
Соответствующая концепция людей и рабочих мест
Включите корпоративную культуру в управление человеческими ресурсами
Основная культура, создать команду волков
Глава 6 Превосходная система управления производительностью Huawei
Глава 7 Система отбора и оборудования Huawei
Глава 8 Управление и формирование кадровой команды Huawei
Талант  резервная стратегия для набора, обучения и таланта Huawei
Глава 9. Стратегия привлечения талантов Huawei
Глава 10 Система обучения талантов Huawei
Глава 11 Принципы использования талантов Huawei
Глава 12 Стратегия резервирования талантов Huawei
Приложение i  "Huawei Company Basic Law" (раздел)
Приложение 2 "для новой книги сотрудников"
Постскриптум
«Управление человеческими ресурсами Tencent»
Система управления HR Tencent в предыдущей статье
Глава Один  Tencent HR Три столба 003
Как позволить слону танцевать 004
Tencent COE: механизм HR-стратегии 008
Tencent HRBP: хороший партнер бизнес -отделения 011
Tencent SDC: Обеспечьте лучшую доставку HR-продуктов 014
Tencent Link: Tencent HR -процесс разработки 017
Дополнительная информация: Три столпа HR компании Alibaba 021
Глава вторая  все основано на пользовательском значении 025
Рейтинг культуры в управлении 026
Глубокая сеть стоимости наступлений пользователя 029
Создайте сетевую жизненную платформу для пользователей 032
Ссылка на Tencent: Tencent&Ldquo; план Anju” 036
Дополнительная информация: Ма Юнь рассказывает о корпоративной культуре 039
Третья глава используйте мышление продукта, чтобы сделать HR 043
Продуктовое мышление Tencent 044
Человеческие ресурсы от руководства до обслуживания 047
Пользовательский опыт“ 10/100/1000 закон” 050
Tencent Link: Помощник по персоналу Tencent 053
Дальнейшее чтение: Питер&Middot; Drucker рассказывает о HR Management 056
Глава четвертая формирует людей с ценностями 059
Ценности Tencent и пять животных 060
Терпимость к людям без ущерба 064
Будьте готовы к опасности в мирное время: предотвращение болезней крупных предприятий 067
От семейной культуры к командной культуре 070
Ссылка на Tencent: Tencent должна сохранять чувство срочности 073
Дополнительная литература: способ найма людей Жэнь Чжэнфэем 076
Средняя часть: Как Tencent отбирает и назначает людей
Пятая глава набор с мечтами о мечтах 081
сначала выбирай людей 082
Талант региональный 085
Не спрашивайте, откуда герой 088
Новая ориентация сотрудников 091
Tencent Link: Процесс собеседования при приеме на работу в Tencent 094
Дополнительная литература: Мудрость Лю Чуаньчжи в познании людей 098
Глава шестая  Управление эффективностью сотрудников 101
Глава VII  Старшее управление талантами 121
  Глава 8  поощряет внутренние инновации 141
Следующая часть Tencent, как обучать людей остаться
Глава девять  Двойной канал для развития карьеры сотрудников 159
Глава десятка  обеспечить многоуровневую систему обучения 179
Глава 11 зарплата и выгоды Tencent 199
Глава 12 отставка: люди не охлаждают чай 215
ПРИЛОЖЕНИЕ MA HUATENG COTTATIONS
Постскриптум Платформа большой компании, дух маленькой компании
“ выньте” стратегия, установленная как колыбель знаменитостей торгового центра
&Основатель NBSP; Alibaba Ma Юн преподавал в колледже в течение шести лет. Этот опыт сделал его уникальным способом мышления и поставил другую цель зрения.В декабре 2005 года Джек Ма сказал в Китайском центре экономических исследований в области Пекинского университета: я назвал себя“ директор по образованию”.До этого, 10 сентября 2004 года, Alibaba объявила о создании первого корпоративного колледжа в Китае—— когда Али Академия,“ директор по образованию&Rdquo; Ma Yun уже начал свой собственный образовательный стратегический макет.
&Академия NBSP; Али отвечает за развитие практических талантов E -Commerce и принимает трехмерную модель преподавания преподавания, онлайн -преподавания и консультанта -консультанта.Лектор включает основателей Alibaba, таких как Ma Yun, Peng Lei.
&Академия NBSP; Ali выпустила первое свидетельство о сертификации E -Commerce в январе 2006 года в январе 2006 года—&Mdash; "Alibaba e -commerce" Сертификат.С тех пор Ali College открыл онлайн -школу и повысил на малых и средних предприятиях предприятия“ MBA Характеристика характеристик Alibaba (Alibaba)” курс управления, сотрудничать с сотнями колледжей и университетов для продвижения&Ldquo; Ali E School” проект.28 октября 2008 года Alibaba Group официально создала Alibaba (China) Education Technology Co., Ltd., чтобы включить колледж Alibaba в корпоративную эксплуатацию.
  Эта серия мер показывает стратегическое планирование человеческих ресурсов Alibaba Group—— превратить Alibaba в китайскую интернет -индустрию&Ldquo; Huangpu военная академия”.
  Джек Ма гордо сказал:&Ldquo; Я сказал всем людям нашего отдела кадров, что активы нашей компании - это люди.В настоящее время Китай утверждает, что у него есть 12 000 экспертов по E -Commerce и 9000 в Alibaba Group.Согласно Finance, активы амортизируются и станут все более и более ценными, но люди должны быть все более и более ценными.Али с 5 или 8 лет, и опыт работы с E -Commerce очень ценен.Я считаю, что если вы останетесь в Алибабе в течение 20 лет, а затем уйдете, ваша ценность будет больше, и вы будете более ценными, потому что вы принесете систему системы и ценностей Alibaba.”
  принесут систему и ценности Алибабы и привнести их на всю отрасль, которая является отправной точкой Джека Ма, основанного колледжа Али.
  с момента создания Alibaba, интернет -индустрия Китая вышла на стадию быстрого развития.Согласно экспертным оценкам, разрыв между китайскими талантами E -Commerce превысил 1 миллион.В результате многие колледжи и университеты создали электронные бизнес -курсы и написали соответствующие учебники.Тем не менее, Ма Юнь, который был учителем и предпринимателем, считает, что эти учебники по e -Commerce часто являются теорией дел и отключены от практики китайской E -Commerce.
  как крупнейшая в Китае компания E -Commerce, Alibaba накопила богатый фактический боевой опыт и теорию бизнеса в этом отношении, и имеет естественные преимущества создания корпоративного колледжа.Таким образом, Ма Юн и другие решили начать Академию Али, чтобы заполнить этот пробел.
ma yun сказал:&Ldquo; Alibaba является предпринимателем и культивирует китайского босса Китая. Я хочу выполнить свое желание как учителя.Я позирую Alibaba как 102 -летнюю компанию, то есть продолжаю расти и развиваться в течение 102 лет.Почему это 102 года?Алибаба родилась в 1999 году. К началу следующего столетия было всего 102 года, охватывающего три столетия, и цель была очень ясной.Я думаю, что университеты могут занять более 100 лет, корпоративная культура также может пройти более 100 лет. Корпоративная культура - это ДНК развития предприятия, и инвестиции также могут быть сделаны в течение более 100 лет.Теперь, когда мы должны идти в течение 102 лет, мы должны думать и строить, поэтому мы создали академию ALI, чтобы помочь МСП и предпринимателям.Сегодня мы все еще планируем делать больше вещей.”
  Начиная с предпринимательства, система услуг E -Commerce от Alibaba была построена для МСП и предпринимателей.Разработка малых и средних предприятий и предпринимателей в Китае является бизнес -целью Alibaba и одной из трех основных целей зрения.
&Академия NBSP; Али также обслуживает этот стратегический план.В экосистеме E -Commerce, созданной Alibaba, Taobao, Tmall, Global Aliexpress и т. Д. Обеспечивает торговые платформы для малых и средних предприятий и предпринимателей. Служба обучения талантов.Таким образом, Alibaba не только создает комплексную интернет -экосистему, но и продвигает свои собственные корпоративные культурные ценности и стратегии обучения талантов для страны и мира.
  Нетрудно обнаружить, что колыбель знаменитого торгового центра является основной целью стратегического плана человеческих ресурсов Alibaba.
ma yun однажды сказал всем сотрудникам:&Ldquo; Enterprises, возможно, не смогут пройти 102 года, но ценности, культура и миссия компании могут пройти 102 года. EssenceПоэтому мы хотим инвестировать в академию Али, чтобы по -настоящему построить колледж Али.”
  это показывает, что управление человеческими ресурсами Alibaba не ограничивается решением разрыва в талантах в компании, но также пытается удовлетворить потребности талантов E -Commerce в внутренней интернет -индустрии.Это внутреннее и внешнее стратегическое планирование человеческих ресурсов заставит китайского поля E -Commerce иметь больше цветов Alibaba.вместе с“ выньте&Для непрерывной реализации rdquo; alibaba еще больше усилит свою эталонную позицию в области E -Commerce.
  Планы обучения талантов по продвижению реализации корпоративных целей, Alibaba оказала влияние стратегического планирования человеческих ресурсов на крайность.
Интегрировать человеческие ресурсы приобретенного предприятия
  Alibaba Group приобрела или инвестировала во многие различные виды предприятий с момента его создания.Например, компании в области поисковых систем включают Yahoo China и Sogou. Предприятия в области местной жизни включают в себя Word -Mouth Network, Meituan, Fast Taxi и Gaode Maps. В Yidong, компании в области социальных и социальных и социальных. Мобильный интернет включает в себя Weibo, Momo и UC Browser. Предприятия в культурном секторе включают в себя сеть Shrimp, Potatoes, Huashu Media и компании в финансовой области, включают в себя Hang Seng Electronics, фонд Tianhong, логистические предприятия в полях включают Best Logistics, Xingchen, фонд Tianhong, логистические предприятия в области Best Logistics, Xingchen, фонд Tianhong. Виды, Ri Rishun Logistics, Сингапурский пост и так далее.
  Разработка этих приобретенных компаний является хорошей или плохой, но независимо от того, что Alibaba Group должна найти способы интеграции своих ресурсов. Наиболее критической из них является интеграция человеческих ресурсов.
  разные компании имеют разные культурные ценности и традиции работы, и многие трения возникают в процессе интеграции.Старые сотрудники, которые были приобретенными компаниями, должны иметь процесс адаптации для стиля управления новыми компаниями, но этот процесс не достигнут в одночасье.Некоторые люди быстро адаптированы, быстро включены в компанию, и некоторые люди жалуются, что они негативны.Сотрудники приобретенного предприятия испытывают определенные непростые эмоции из -за замены управления. Если отдел управления персоналом не может появиться должным образом, это легко вызовет жесткий конфликт между сотрудниками компании и этими новыми сотрудниками.
&Таким образом, NBSP; ни одна крупная компания не может презирать интеграцию кадров приобретенного предприятия.Если интеграция неверна, это приведет к большой потере основных сотрудников первоначального предприятия, и приобретенные предприятия станут оболочкой знаменитого выживания, что полностью провалит намерение стратегии приобретения.
  Alibaba - очень международная компания с сотрудниками из многих стран и регионов. Ma Yun однажды шутил, что Alibaba&Ldquo; Организация Объединенных Наций”.Alibaba получил партию ресурсов талантов после приобретения различных компаний; в то же время корпоративная культура этих компаний часто очень зрелая, что не совпадает с Alibaba.Если вы хотите интегрировать эти ресурсы, Alibaba должен попытаться завоевать поддержку новых сотрудников с разным опытом, а с другой стороны, это не может позволить культуре этих компаний ослабить свои первоначальные основные ценности.
&В этом вопросе высшее руководство Alibaba всегда было очень внимательным и имеет зрелый опыт.
  В качестве примера, взяв талантливые ресурсы Yahoo China, совет директоров Alibaba создал команду по интеграции за месяц до приобретения Yahoo China, чтобы войти в внутреннюю координацию и интеграцию Yahoo China в низком уровне.Существует два основных содержания группы: одно состоит в том, чтобы сделать талант к талантам в Yahoo China, а другое - публиковать ситуацию Алибабы (особенно культурные ценности) сотрудникам Yahoo.
относительно того, не согласны ли сотрудники Yahoo, которые не согласны с культурными ценностями Алибабы, независимо от того, уходят они или нет, независимо от того, насколько они сильны, Алибаба пригласит его уйти.Выбор людей, которые не могут достичь консенсуса, сначала способствуют другим сотрудникам Yahoo, чтобы адаптироваться к новой рабочей среде.
  Далее, Алибаба потратил много рабочей силы и материальных ресурсов, чтобы связаться с сотрудниками Yahoo, которые решили остаться.Высшее руководство компании пригласило более 600 сотрудников Yahoo в штаб -квартиру Alibaba, чтобы наблюдать и общаться, только для обмена чувствами и не упомянуло бизнес.
&В рамках этой серии мер человеческие ресурсы Yahoo China завершили трансформацию и включили в империю Алибабы.
  В некотором смысле, интеграция человеческих ресурсов приобретенных предприятий также помогает старым сотрудникам этих компаний принять и признать новую корпоративную культуру.Alibaba принял конкретные методы, используемые при интеграции сотрудников разных компаний, но все они следовали следующим ключевым моментам:
  1.Чтобы установить общую цель для новых сотрудников
  Цель здесь в основном относится к работе.Установив четкую короткую, среднюю и долгосрочную цель для этой группы сотрудников из разных компаний, цель преобразования всей партии в боевую эффективность Alibaba.Старые сотрудники, которые были приобретенными компаниями, больше всего боятся снижения своей важности и не ценится новыми компаниями.Согласно стратегии развития компании, ответственность является основным средством стабилизации их военного сердца.
  2.Создать открытый механизм связи между приобретенной компанией и Alibaba
  Из -за огромных различий между корпоративной культурой первоначальной компании и Alibaba новые и старые сотрудники будут иметь противоречия в процессе сотрудничества.Новая группа сотрудников должна искать эмоциональное понимание и решить их путаницу в отношении культуры компании.Это требует от компании создать открытый механизм связи, чтобы позволить им свободно говорить, и в то же время старым сотрудникам Alibaba также удобно помочь им в полной мере адаптироваться к новой среде.Только таким образом новые и старые сотрудники могут исчерпывать молчаливое понимание товарищей по команде.
  3.Продвигать корпоративную миссию и ценности Алибабы
  Alibaba всегда придавал значение корпоративной культуре и образованию и не является исключением из новых сотрудников, которые были приобретены.Если новая группа сотрудников по -прежнему поддерживает первоначальные ценности и рабочие привычки, невозможно по -настоящему интегрироваться в семью Алибаба.Таким образом, эти ресурсы талантов не только не могли сыграть позитивную роль, но и стали бременем группы.Поэтому Alibaba использует корпоративную миссию и ценности, чтобы превратить ее в реальную“ ali&Rdquo;, это длительный план.