Talent War (что вы делаете, когда Fortune 500 в мире - это выхватывание талантов? Началась война талантов. Как победить конкурентов, собрать таланты и стать выдающимся персоналом?)
Вес товара: ~0.7 кг. Указан усредненный вес, который может отличаться от фактического. Не включен в цену, оплачивается при получении.
Описание товара
Два эксперта «Войны талантов» являются ведущими экспертами в отрасли и предоставляют HR-услуги многим компаниям из списка Fortune 500. Книга представляет собой практическую модель для отечественных предпринимателей, позволяющую изучить передовые концепции и методы управления талантами на первоклассных предприятиях.
Книга создана ведущими учебными заведениями Китая.—&- Основное содержание курса, продвигаемого компанией Jucheng Technology в этом году, составляет суть всего курса.
За 10 лет развития группы штат Jucheng вырос с нескольких человек до 5000 сотрудников. Компания также получила инвестиции от таких организаций, как Lenovo, и ее бизнес распространился во многие области.Ее четкая, эффективная и практичная стратегия развития талантов сыграла большую роль.В книге это объяснено довольно ясно.
Рекомендация
Предисловие
*Глава: Растущие компании сталкиваются с войной за таланты
*Раздел «Влияние цифровых тенденций на таланты».
Получите признание талантов компании
Раздел 2. Привлечение и развитие талантливых специалистов с высоким потенциалом.
Талантов всегда мало
Другие способы удовлетворения потребностей в талантах
Раздел 3 Международный“Война за таланты” тенденция
Управление человеческими ресурсами — двигатель создания ценности предприятия
Последствия игнорирования инвестиций в таланты
Раздел 4. Сбор практических решений по управлению талантами
4T Модель сбора талантов Центра передового опыта
Глава 2. Как представить талантливые люди с высоким потенциалом
*В разделе собраны научно-исследовательские центры Центра передового опыта.
Программы тотального вознаграждения помогают компаниям привлекать, мотивировать и удерживать таланты.
Модели компетенций помогают компаниям нанимать, отбирать и развивать таланты.
Раздел 2. Распространенные недоразумения при подборе персонала
Неправильное позиционирование усилий по подбору персонала
Устаревшие или несоответствующие должностные инструкции
Чрезмерная зависимость от традиционных методов подбора персонала
Не предоставление достаточной информации кандидатам
Уделять слишком много внимания резюме
Недостаточная подготовка к собеседованию
Неадекватная проверка анкетных данных
Время, необходимое для принятия решения о найме, слишком велико или слишком мало.
Решения о найме игнорируют мнения членов команды
Смутные ожидания и неэффективное предварительное обучение
Раздел 3 Анализ и планирование человеческих ресурсов
Почему“Лучший кандидат на работу”Не удовлетворительно
Кто осуществляет HR-анализ и планирование?
Конкретное внедрение анализа и планирования человеческих ресурсов
Гарантия достижения ожидаемых целей
Раздел 4 Стать лучшим брендом работодателя в сознании сотрудников
Стратегическая высота бренда работодателя
Используйте волшебную формулу брендинга работодателя
Улучшите свой EAQ
Раздел 5 Отбор, собеседование и подготовка уведомления о приеме на работу
Выбирайте ценные резюме
Навыки и подготовка к собеседованию
Документы и подводные камни, необходимые при приеме на работу
Контрольный список ошибок при рекрутинге
Глава 3 Максимизация вклада талантов в предприятие*
*Раздел «Влияние привлечения талантов на предприятия».
питается“Интрапренер” дух
Поощряйте талантливых людей мыслить творчески
Цена нелояльности
Раздел 2 Основные причины непосвящения
Научно ли применение талантов?
Является ли рабочая среда комфортной и здоровой?
Социокультурное влияние
Ограничения сотрудников и компании
Раздел 3. Пять способов повышения вовлеченности талантов
Привлекайте высокопотенциальные таланты
Осведомленность о позиционировании талантов: зажгите талант*
Забота о талантах и поддержание оптимальной производительности
Расширение производительности: растяжение и укладка
Раздел 4. Восстановление фокуса на талантах
Как спланировать общую компенсацию
Стимулирование производительности в сфере прямых продаж
Общая практика листинговых компаний
Акцент на жизненном балансе
Глава 4 Личностное развитие способствует корпоративному развитию
*Раздел «Выгода от инвестиций в проекты обучения и развития»
Понять реальные потребности сотрудников
Недостатки традиционного классного обучения
Обучение и развитие должны быть преимуществом развития.
Позвольте сотрудникам активно принимать обучение и развитие
Раздел 2 Обучение и развитие команды инвестиционного лидерства
Мысли о стратегических системах управления обучением и развитием
Обеспечить, чтобы правильные учебные программы доставлялись нужным людям
Основное ценностное предложение анализа потребностей в обучении
Классификация сотрудников, нуждающихся в обучении
Пять категорий потребностей в обучении
Три уровня анализа потребностей в обучении
Три шага анализа потребностей в обучении
Подготовить отчет по анализу потребностей в обучении
Раздел 3 Меры вмешательства и управление обучением и развитием
Обеспечить достижение запланированных результатов
Проекты обучения, развития и взаимодействия в области управления
Инвестирование в команды и организационное обучение
Отрегулируйте способ общения
Раздел 4 Управление проектами обучения и развития
ориентированный на участников
Овладейте приемами мотивации участников
Убедитесь, что обучение применяется для повышения производительности
Раздел 5 Оценка программ обучения и развития
Обратите внимание на развитие основных способностей талантов.
Лучшие практики оценки талантов
Глава 5. Удержание талантов. Только сохраняя основные таланты, предприятие может развиваться устойчиво и здорово.
*Раздел «Важность стратегий удержания талантов в войне за таланты».
Возьмите на себя инициативу, когда дело доходит до текучести кадров
Оцените текучесть кадров
Анализ текучести кадров
Стандартизированный процесс выездных собеседований
Раздел 2. Как экономически эффективно удерживать таланты
Оцените текущую и будущую ценность человека для компании.
Закон о BANA и Закон о полной компенсации
Четыре элемента усилий по удержанию талантов
Раздел 3. Управление трудоустройством при переходе на другую должность.
Глава 6. Менеджмент 2.0. Таланты
*Раздел 2.0 Ценностный вклад талантов в растущие предприятия
Налаживайте синергетические связи с широким кругом талантливых специалистов.
Дизайнерское мышление стимулирует открытые инновации
Раздел 2. Передовой опыт управления талантами Building 2.0
Введение таланта&-Неисчерпаемая цепочка поставок талантов
Талантливый и преданный своему делу&- Стимулировать полный потенциал талантов
Развитие талантов&- Достичь высокой отдачи от обучения и развития талантов.
Бронирование талантов&- Сохранять подходящие таланты для здорового развития предприятия.
Приложение 10 советов, как выиграть войну за таланты
......Как эффективно отобрать нужные таланты из резюме, заполняющих ваш почтовый ящик?
Как стать вдохновляющим лидером?
Как собрать группу выдающихся талантов, которые будут работать вместе с вами для достижения успеха?
Как построить сильную команду талантливых специалистов с высоким потенциалом?
Как инвестировать в обучение сотрудников, чтобы получить максимальную выгоду?
Как удержать ключевых сотрудников?
……
Оба автора имеют богатый практический опыт и глубокие теоретические знания и предложили систематические и практические решения различных основных проблем корпоративного управления человеческими ресурсами.
Читая эту книгу, вы сможете:
Улучшить неисчерпаемую цепочку поставок талантов;
Раскрыть весь потенциал талантов;
Достичь высокой отдачи от обучения и развития талантов;
Сохраняйте подходящие таланты для здорового развития предприятия.
Филип&Миддот; Филип Тил
Мировой судья, Австралия, MBA, Университет Южного Креста.
Главный консультант по исследованиям и разработкам компании Jucheng Enterprise Management Consulting Co., Ltd., отвечающий за исследования и разработки продуктов Центра передового опыта Jucheng Talent Center of Excellence.
Он занимается управлением талантами и организационным развитием в Азиатско-Тихоокеанском регионе более 20 лет. Он организовал и разработал курсы обучения и развития для более чем 40 транснациональных компаний, правительственных учреждений, а также крупных и средних китайских предприятий, а также работал тренером руководителей почти 20 компаний.
Обслуживаемые клиенты: AIA, China Southern Airlines, Avon, China Mobile, Converse, Exxon Chemical, Huawei, Kraft Foods, Midea, Mead Johnson, Microsoft China, TCL Electronics, Siemens Telephone, Green Arrow.
Вэй Гуйдун
MBA Университета Западного побережья, бухгалтер, корпоративный тренер, 2007 г.“Выдающийся профессиональный менеджер Китая”.
Директор и исполнительный вице-президент Jucheng Enterprise Management Consulting Co., Ltd.
Стремление к изучению теории управления человеческими ресурсами, ее тестированию и обобщению на практике, а также к получению систематического понимания управления человеческими ресурсами.Его курсы по управлению персоналом очень популярны среди студентов и помогли многим растущим компаниям решить проблемы управления персоналом.